第十一节桩核冠

教学要求

?掌握桩核冠的概念、适应证及设计要求

?熟悉桩核冠的牙体预备

?了解桩核冠的组成

桩冠的历史

?根管治疗技术尚不成熟

?粘固技术不过关

?直到19世纪末－－－搞定

?桩核冠：即利用桩插入根管内以获得固位的一种修复体，即桩核冠。

一.桩核冠的组成

?1.桩：桩是插入根管内的部分。

桩

?2.核：固定于桩上，与剩余冠部牙体组织一起形成最终的全冠预备体，为全冠提供固位。

核

桩

?3.冠：利用桩核提供的支持和固位，根据不同核的颜色背景选择不同材料制成的全冠。

二.桩核的分类

（一）根据材料不同可分为：

（1）金属桩核

（2）非金属桩核陶瓷桩核

纤维桩核

（1）金属桩

铸造金属桩

?预成桩：表面带有螺纹、锯齿等结构.

（2）非金属桩核

1.陶瓷桩：主要是氧化锆桩

2.纤维桩：分为碳纤维桩、石英纤维桩、玻璃纤维桩

（二）.按修复体结构分类：

（1）桩、核、冠三体结构：纤维桩-树脂核-全瓷冠

（2）桩核、冠二体结构：铸造金属桩核-金属烤瓷冠

(3）桩核冠一体结构：金属核烤瓷桩冠

三.桩核冠的适应证

前提：修复前必须经过完善的根管治疗并且无临床症状。

1.牙冠中度以上缺损无法充填或冠修复固位不良。

2.牙冠重度缺损至龈下，但牙根有足够长度，经冠延长术或牵引术后可暴露出断面以下至少1.5mm的根面高度。

牙冠缺损至龈下

根面高度≥1.5mm

3.错位、扭转牙而非正畸适应证者。

4.畸形牙直接预备固位形不良者。

5.固定义齿的固位体的残根残冠。

(二)禁忌证

?1.18岁以下，保活髓或暂时性桩冠。

?2.有明显尖周感染和临床症状。

3.严重根尖吸收，牙槽骨吸收超过根长1/3，根管弯曲且细小。

4.根管侧穿伴有根骨吸收和根管内感染

5.牙槽骨以下斜形根折，伴牙根松动。

6.深覆颌、咬合紧、牙根长度不足，无固位抗力形。

四.桩核冠的设计

?桩核冠的固位形与抗力形要有一定的要求：

请您更要记住下列内容

（一）桩的长度

1.保证根尖≥4mm的根尖封闭，根长的2/3～3/4

2.保证桩的长度≥临床冠的长度

3.保证桩处于牙槽骨内的长度>根在牙槽骨内总长度的1/2

（二）桩的直径

?一般不超过根径的1/3是安全的

?桩周围根管壁至少有1mm的厚度。

?桩过粗，致根管壁过薄，受力时易根折。

?桩过细，不仅固位力不足，且受力时桩易产生弯曲或折断。?（三）桩的形态与根管形态的关系

第十一章-激励讲课教案

第十一章激励练习题十一一．单项选择题 1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为（）。 A.成功需要 B.归属需要 C.权力需要 D.生理需要 2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的（）需要。 A.生存 B.安全 C.尊重 D.生理与安全 3.心理学认为，（）来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。 A,需要 B.动机 C .内驱力 D.目标 4.期望理论认为，激励水平取决于期望和（）的乘积。 A.工作积效 B.目标的主观概率 C.效价 D.目标的客观概率 5.公平理论认为，激发动机的过程，也是（）进行比较的过程。 A.贡献于报酬 B.人与人 C.报酬与报酬 D.贡献与贡献 6.期望理论和公平理论属于（）激励理论。 A.内容型 B.过程型 C.行为改造型 D.综合型 7.根据赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于保健因素。 A.工作本身 B.工作条件 C.公认 D.责任 8.赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于激励因素。 A.成就 B.安全 C.工资水平 D.工作条件 9.（）是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。 A.欲望 B.期望值 C.动机 D.效价 10.人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫（）.。 A.需要 B.期望值 B.C.动机 D.效价 11.美国潘达西.亚当斯1965年提出的公平理论，又叫（） A.社会比较论 B.期望论 C.归因论 D.强化论

12. ( ) 是重点研究如何改造和强化人的行为,变消极为积极的一种理论。 A.过程型激励理论 B.归因论 C.行为改造型激励 D.强化论 13.（）是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种动机。 A.欲望 B.需要 B.C.动机 D.激励 14.需要层次理论，ERG理论，成就需要理论和双因素理论，这四种激励理论属于( ) A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合型激励理论 15.需要层次理论是人本主义心理学家（）首次提出的。 A.赫茨伯格 B.奥德福 C.马斯洛 D.麦克利兰 16.马斯洛的需要层次理论认为，（）是人们最基本的需要。 A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.友爱与归属需要 17.（）是在进行大量的实验研究基础上形成的，认为人的需要只有生存需要，相互关系的需要和成长发展需要这三种。 A.马斯洛的需要层次理论 B.奥德福的ERG理论 C.麦克利兰的成就激励理论 D.赫茨伯格的双因素理论 18.保健因素是指与（）相关的因素。 A.工作环境 B.工作条件 C.工作内容 D.工作环境与条件 19.内容型激励理论都是从人的（）角度研究激励的理论。 A.需要 B.行为 C.动机 D.满足感 20.曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（） A.自尊需要 B.情感需要 B.C.自我实现的需要 D.以上都不是 21.商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（） A.500金的效价太低 B.人们对完成要求的期望很低 C.居民对得到报酬的期望很低 D.枪打出头鸟，大家都敢尝试 22.（）的现象不能在需要层次理论中得到合理的解释。 A.一个饥饿的人会冒着生命危险去需找食物 B.穷人很少参加排场讲究的社交活动 C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润 D.一个安全需求占主导的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作 23.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成

创新激励奖励制度

分享快乐共享知识企业创新激励奖励制度总则第一章为了进一步鼓励技术创新，激发员工的创新潜能，提高第一条企业竞争力，促进企业的长远发展，结合公司工作开展实际，制订本制度。本制度适用于企业各职能部门。第二条技术创新类别和奖励范围第二章实现目标，本制度所指创新为企业各部门为了解决问题，第三条能够产生持久影响力的技术改进和创造所进行的一切有价值的、活动，包括技术创新、发明专利和技术改造。技术创新指为了研发新产品或提升现有产品生产能力、第四条等：(专利)技术水平而做出的各项改进、改善与发明; 研发新产品：根据市场需求，新研发的产品、1新结构、新工艺、新材料、创新采用新技术、 2、产品技术创新：; 新配方，提高现有产品质量，改善产品性能，节约原材料等卑微如蝼蚁、坚强似大象．分享快乐共享知识夹、操作技术、工、工程技术创新：、通过对设备、工艺过程、3量具、试验方法、计算技术、运输及储藏等的改进改造，从而提; 高效率或降低成本通过对安全技术、环境保护、劳动保护等方面的改进，提高、 4; 安全水平，减少工伤事故，使企业解)其它创新：推广应用科技

成果、引进技术(人才、5 决了长期存在的关键技术问题和质量问题等。创新评审和奖励机构第三章企业成立由分管副总领导，项目投资部、财务部、企管第五条领导企业创新管理办等有关部门组成的创新管理与评审委员会，和评审工作，主要职责如下：指导企业有关机根据企业生产和经营需要，公布创新需求，(一); 构、人员的创新工作; 对企业创新项目进行评审二)( )对有关创新项目进行奖励。(三企业项目投资部代表创新管理评审委员会，履行创新管第六条项目投资部可召集有关部门对创新项目的奖励征集理日常职责; 意见。卑微如蝼蚁、坚强似大象．分享快乐共享知识第四章项目的立项、批准和验收提出项目设计方案者，要将设计方案提交到本部门负责第七条人，由本部门负责人签属意见后报总工程师，经总工程师审核、; 总经理批准为正式立项项目获得立项后，项目主要实施部门负责项目推进和阶第八条则应提出项目终止申请报告或项若无法按原方案实施，段检查，; 目方案改进报告项目完成后，项目实施部门提出项目完成验收申请，由第九条总工程师或责成某部门组织项目验收。奖励标准第五章企业采取多样化的创新奖励方式，包括奖金、实物、带第十条薪休假、旅游等，管理制度《企业技术创新奖励制度》企业职工根

接触网的软横跨

软横跨一、软横跨的组成多股道的站场（3股道以上）接触悬挂通过横向线索悬挂在线路在线路两侧的支柱上，这种装配方式称为软横跨。软横跨由站场线路两侧支柱和悬挂在支柱上的横向承力索、上部固定绳、下部固定绳、及支持和连接它们的零件组成。如图2—10—1所示。横向承力索是软横跨的主要构件，承受各股道纵向接触悬挂的全部垂直负荷，根据负载重量有单根承力索组成的单横向承力索和双根承力索组成的双横向承力索。在横向承力索下方布置有上、下固定绳，用以在水平方向固定线索。横向承力索与上部固定绳之间用一根直径6mm 镀锌铁线或3根直径4mm 的镀锌铁丝编成的垂直吊线连接。由于横向承力索承重较大，因此选用GJ —70镀锌钢绞线，根据计算可选用一根或两根。上部固定绳的作用是固定各股道的纵向承力索，并将纵向承力索的水平负载传递给支柱。下部固定绳的作用是固定定位器，以便对接触线按技术要求定位，并将接触线的水平负载传递给支柱。上部固定绳与下部固定绳之间用两根直径4mm 的镀锌铁丝编成的垂直吊线连接。由于上、下部固定绳只承受水平力，负载不大，所以一般采用GJ —50镀锌钢绞线。我国目前采用的软横跨是绝缘式软横跨，即横向承力索、上部固定绳、下部固定绳均对地绝缘。绝缘式软横跨便于带电检修。二、软横跨的节点由于软横跨的种类较多，结构比较复杂，所用的零部件也多，调整也比较麻烦。为了能表达各种类型软横跨装配，在设计上通常将软横跨结构分解归纳为一图2-10-1 软横跨示意图 1—横向承力索；2—上部固定绳；3—下部固定绳；4—直吊线；5—斜吊线； 6—纵向承力索；7—定位器；8—接触线；9—悬式绝缘子；10—钢柱；11—站台

组织激励

第一章组织激励 §1 需要与动机一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。二、动机 1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素:1）决定人行为的方向；2）努力的水平；3）坚持的水平。 2、动机的分类:内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）三、激励 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。 2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。 §2激励理论一、需要层次理论 1、马斯洛划分的五层次人类需要（1）生理需要。（2）安全需要。（3）归属和爱的需要。（4）尊重的需要。（5）自我实现的需要。 2、主要观点（1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。（3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。 3、在管理上的应用（简单了解）（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。（3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 4、局限性五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。马斯洛需要层次理论较为呆板，不完全适用复杂多变的实际环境。

第十一节主谓一致

第十一节主谓一致 ★知识讲练在英语中,所谓“主谓一致”,主要指主语和谓语在“人称”和“数”上的一致,其基本原则有三条: 一、语法一致,即主语与谓语在形式上的一致 1、be动词的用法：我用am, 你用are, is用于他、她、它，我们，你们和他们都是are, 单数用is, 复数用are. 2、each以及由some-, any-, no-, every等构成的不定代词及either, neither 作主语时,谓语动词通常用单数。 3、不定式(短语)、v-ing形式(短语)、从句作主语时,谓语动词用单数。 4、some /all /half/ most/ the rest / two thirds/a lot/ %等(+of+名词或代词)作主语时,应根据它们所代替的事物来确定谓语动词的单复数。如果代替的是复数名词,则谓语动词用复数;如果代替的是不可数名词,则谓语动词用单数。 5、 ...pair(s) / kind(s) / sort(s)等+of+名词作主语时,谓语动词常与pair(s) / kind(s) / sort(s)等保持一致。 6、某些只有复数形式的名词（如：clothes, trousers, shorts. glasses, shoes , pants等）作主语时，谓语动词用复数形式。 7、one+of+复数名词或代词作主语时,谓语动词用单数。 8、none / neither / either+of+复数名词或代词作主语时,谓语动词既可用单数也可用复数。 9、a number of+名词作主语时,谓语动词用复数;the number of+名词作主语时,谓语动词用单数。互动演练 1. I _____from China, he ______from China too. We _____ both Chinese. (be) 2. Somebody ______(want) to see you, sir. Each boy and each girl ______ (be) given a new book. Everyone ______ (be) ready for the sports meeting. 3. To tell a lie _______(be) not right. Eating a balanced diet ______ (be) important for us. What you said ______ (be) very strange. 1.The rest of the money _______(have)been given to the poor. 2.Two thirds of the students in our class _______ (be) boys. Most of the computers _________(be) bought from Shanghai. 5. This kind of apples_______ (taste) sweet. These kinds of apples ______ (be) produced in Shandong Province. A pair of glasses _______(be) lying on the table.

第十一章激励员工

第十六章激励员工一、什么是动机 1.什么是动机？答：⑴动机指的是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要（一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力）。在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。⑵动机过程：未满足的需要－紧张感－驱力－寻求行为－需要获得满足－紧张解除。二、早期的动机理论 1.为什么马斯洛的需要层次理论是一种动机理论？答：⑴他认为每个人都有五个层次的需要： ①生理需要（食物、住所、性和其他的身体需要）；②安全需要（保护自己免受身体和情感伤害，同时保证生理需要得到持续满足的需要）；③社交需要（包括爱情、归属、接纳和友谊的需要）； ④尊重需要（内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和关注等）； ⑤自我实现需要（成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要）。⑵在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了，下一层次就会成为主导需要。⑶马斯洛将五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。划分的前提条件：高级需要通过内部使人得到满足，低级则主要通过外部使人得到满足。⑷马斯洛的理论得到普遍的认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。不过从总体上说，这一理论尚未得到实证研究的检验。 2.麦格雷戈的X理论和Y理论中人性假设是什么？答：⑴X理论主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。⑵Y理论则提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。⑶利用需要层次理论框架对其意义进行分析：X理论假定较低层次的需要支配着个人行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。麦格雷戈本人坚信Y 理论的假设比X理论更有效。⑷并无实证证据证实哪一种假设更为有效。 3.描述赫茨伯格的激励－保健理论。答：认为不是所有的工作要素都能激励员工。①保健因素（导致工作不满意感的外部因素：物质利益和工作条件等）只能给工作场所带来和平，只能安抚员工，减少不满意感，不能激励员工。②只有激励因素（内部因素：成就、认可、责任等）才能使员工产生工作满意感。三、当代动机理论——六种理论：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论、期望理论。 4.在工作环境中，麦克利兰的三种需要指什么？答：⑴大卫·麦克利兰的三种需要理论认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：①成就需要－达到标准、追求卓越、争取成功的需要； ②权力需要－左右他人以某种方式行为的需要；③归属需要－建立友好和亲密的人际关系的愿望。⑵成果：①高成就需要者追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀与奖励。高成就者喜欢工作目标具有适度挑战性，他们回避特别容易或者特别困难的工作任务。但高成就需要者未必是一个优秀的管理者，因为，他们关注自己的成就，而作为一名优秀的管理者，应该重视的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。②归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人。 5.谈谈如何运用目标设置理论解释员工的工作积极性。答：①大量证据支持了目标设置理论的观点：具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效。②为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一（个人的内在目的指导着行为）。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。

员工激励的方法大全

员工激励方法大全一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物

11第十一节软横跨

第十一节软横跨学习目标：1．掌握14 种软横跨节点结构及用途； 2 ．掌握软横跨预制中的负载计算法； 3 ．掌握软横跨检修标准； 4 ．了解软横跨的检调方法。一、概述多股道接触悬挂通过横向线索悬挂在线路两侧的支柱上，这种装配方式称为软横跨。软横跨由站场线路两侧支柱和悬挂在支柱上的横向承力索、上、下部固定绳及支持和连接它们的零件组成。横向承力索是软横跨的主要构件，承受各股道纵向接触悬挂的全部垂直负载，根据负载重量有单根承力索组成的单横承力索和双根承力索组成的双横承力索。在横向承力索下方布置有上、下部固定绳，用以在水平方向固定线索。由于横向承力索承重较大，因而选用GJ-70 镀锌钢绞线，根据计算可选用一根或两根。上部固定绳的作用是固定各股道的纵向承力索，并将纵向承力索的水平负载传递给支柱。下部固定绳作用是固定定位器，以便对接触线按技术要求定位，并将接触线水平负载传递给支柱。由于上、下部固定绳只承受水平力，负载不大，故上、下部固定绳多用GJ-50 镀锌钢绞线。我国目前采用的是绝缘式软横跨，绝缘式软横跨即横向承力索与上、下部固定绳均绝缘，也就是对地绝缘。绝缘式软横跨有很多优点，它的各条线索对地都是绝缘的，这样便于带电检修。对地绝缘的绝缘子串都装在线路两侧，故在电力和内燃、蒸汽混合牵引区段上运营，可

减轻绝缘子的污损程度，从而减少了清洗绝缘子的工作量。在线路较多的站场上用绝缘式软横跨可节约大量绝缘子，并且有利于机务人员的信号嘹望，同时增加了车站的美观。上、下行分开供电的车站、跨越上、下行股道的软横跨应用绝缘分开，软横跨上、下行股道间的横向电分段绝缘子串应位于相邻上、下行股道的中间。靠支柱的接地绝缘子串应在同一垂直平面内，允许误差为± l0 mm 。由于软横跨上、下行股道间横向电分段绝缘子串起上、下行电分段作用，在实行“V”型天窗作业区段，横向电分段绝缘子串，经常起接地侧绝缘子的作用。另外，当某一方向接触网设备故障时，它还将另一方向正常接触网设备在站场隔离开来，起缩小事故范围的作用。因此，为了保证在实行“V”型天窗时作业人员的人身、设备安全和缩小事故范围，软横跨上、下行股道间横向电分段绝缘子串采用四片。软横跨绝缘子，不管是接地侧绝缘子还是上、下行股道间的横向电分段绝缘子，它们一方面起绝缘作用，另一方面起连接作用。因此，软横跨绝缘子机械性能和绝缘性能要求都比较高，在安装、检修时，要严格检查软横跨两侧及中间绝缘子串，特别是绝缘子串中各绝缘子的连接情况，防止弹簧销脱落和丢失，确保安全供电在有中间站台的车站，为保证车站工作人员和旅客的人身和财产安全，软横跨下部固定绳在跨越中间站台时，要形成一个中性区，即下部

创新激励奖励制度 (1)

企业创新激励奖励制度第一章总则第一条为了进一步鼓励技术创新，激发员工的创新潜能，提高企业竞争力，促进企业的长远发展，结合公司工作开展实际，制订本制度。第二条本制度适用于企业各职能部门。第二章技术创新类别和奖励范围第三条本制度所指创新为企业各部门为了解决问题，实现目标，所进行的一切有价值的、能够产生持久影响力的技术改进和创造活动，包括技术创新、发明专利和技术改造。第四条技术创新指为了研发新产品或提升现有产品生产能力、技术水平而做出的各项改进、改善与发明(专利)等： 1、研发新产品：根据市场需求，新研发的产品; 2、产品技术创新：创新采用新技术、新工艺、新材料、新结构、新配方，提高现有产品质量，改善产品性能，节约原材料等;

3、工程技术创新：通过对设备、工艺过程、操作技术、工、夹、量具、试验方法、计算技术、运输及储藏等的改进改造，从而提高效率或降低成本; 4、通过对安全技术、环境保护、劳动保护等方面的改进，提高安全水平，减少工伤事故; 5、其它创新：推广应用科技成果、引进技术(人才)，使企业解决了长期存在的关键技术问题和质量问题等。第三章创新评审和奖励机构第五条企业成立由分管副总领导，项目投资部、财务部、企管办等有关部门组成的创新管理与评审委员会，领导企业创新管理和评审工作，主要职责如下： (一)根据企业生产和经营需要，公布创新需求，指导企业有关机构、人员的创新工作; (二)对企业创新项目进行评审; (三)对有关创新项目进行奖励。第六条企业项目投资部代表创新管理评审委员会，履行创新管理日常职责;项目投资部可召集有关部门对创新项目的奖励征集意见。

11谜语大全及答案

小学生部分谜语大全及答案一：◎.南北安全，左右倾斜。（射成语一句）（东倒西歪）◎.西施脸上出天花。（射成语一句）(美中不足) ◎.五句话。（射成语一句）(三言两语) ◎.心无二用。（射成语一句） (一心一意) ◎.游泳比赛。（射成语一句） (力争上游) ◎.万年青。（射成语一句） (长生不老) ◎.导游。（射成语一句） (引人入胜) ◎.铁公鸡。（射成语一句） (一毛不拔) ◎.爬楼梯。（射成语一句） (步步高升) ◎.降落伞。（射古人名一） (张飞) ◎.十五天。（射国字一） (胖) ◎.十个哥哥。（射国字一） (克) ◎.两人十四个心。（射国字一） (德) ◎.上无兄长。（射国字一） (歌) ◎.多一半。（射国字一）（夕) ◎.半部春秋。（射国字一） (秦) ◎.岳父大人。（射国字一） (仗) ◎.草上飞。（射国字一） (早) ◎.一家十一口。（射国字一）（吉）◎.一家十一口（射朝代一）（周） ◎.是非只为多开口。（射国字一）（匪）不过◎.中央一只狗，上下四个口。（射国字一）（器）◎.说他忘，他没忘，心眼长在一边上。（射国字一）（忙）◎.一路平安。（猜地名一）（旅顺） ◎.永久和平。（猜地名一）（长安）◎.黄昏。（猜地名一）（洛阳） ◎.没有脚、没有手，背起房子就会走。（射动物一） (蜗牛) ◎.南阳诸葛亮，坐在将军帐，排成八卦阵，要捉飞来将。（打一动物）(蜘蛛) ◎.日出满山去，黄昏归满堂，年年出新主，日日採花郎。（打一动物）(蜜蜂) ◎.两兄弟，手拉手，一个转，一个留。（打一文具用品）(圆规) 二：1、房子三个门住着半个人。[打一服装物] 长裤 2、有果子万万千（打一计算工具）算盘 3、两国交战,兵强马壮（打一棋类物品）象棋 4、生在水中，就怕水冲，一到水里，无影无踪。盐 5、一物生来身穿三百多件衣，每天脱一件，年底剩张皮。（打一日常用品）日历 6、年纪并不大，胡子一大把，不论遇见谁，总爱喊妈妈。（打一动物）羊 7、金箍桶，银箍桶，打开来，箍不拢。（打一动物）蛇 8、一位游泳家，说话呱呱呱，小时有尾没有脚，大时有脚没尾巴（打一动物）青蛙 9、皮黑肉儿白，肚里墨样黑，从不偷东西，硬说它是贼。（打一动物）乌贼 10、名字叫做牛，不会拉犁头，说它力气小，背着房子走。（打一动物）蜗牛 11、一枝红杏出墙来（成语）对外开放12、五句话(成语) 三言两语 13、扁担作字两头看（打一成语）始终如一14、反刍（打一成语）吞吞吐吐 15、掠（打一成语）半推半就16、动物作标本（打一成语）装模作样 17、空袭警报（打一成语）一鸣惊人18、静候送礼人（打一成语）待人接物 19、律师贪污（打一成语）知法犯法20、弃文就武（打一成语）投笔从戎 21、力争上游（打一成语）铤而走险22、垃圾当肥料（打一成语）废物利用 23、潜艇攻击（打一成语）沉着应战24、细菌开会（打一成语）无微不至 25、王八屁股(两字词) 规定26、米汤淋头（打名星）周（粥）润发 27、欲话无言听流水（猜一字）活28、点点营火照江边（猜一字）淡 29、存心不善，有口难言（猜一字）亚30、太阳西边下，月亮东边挂（猜一字）明 31、宝岛姑娘（猜一字）始32、千里相逢（猜一字）重 33、添丁进口（猜一字）可34、与我同行（猜一字）衙 35、二小姐（猜一字）姿36、依山傍水（猜一字）汕

第11章激励

思考题 1．什么是激励，请简述激励的过程。激励有哪些作用？答：激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的主动性和创造性，调动员工的积极性，使员工朝向组织的目标做出持久的努力过程。理解要点：（1）激励的出发点是激发员工的主动性、创造性和积极性；（2）激励必须贯穿于员工工作的全过程；（3）激励过程是正面激励和反面激励的各种手段综合运用的过程；（4）信息沟通需要贯穿于激励的过程；（5）激励的最终目的是组织目标与个人目标的统一。激励的作用体现在以下几方面：第一，激励可以充分开发员工的潜力，保证工作的有效性和高效率；第二，激励可以提高员工的自觉性、主动性和创造性；第三，激励可以吸引与留住优秀的人才；第四，激励可以提高员工的素质；第五，激励可以加强组织凝聚力。 3．简述马斯洛需求层次理论。答：马斯洛需要层次理论认为，每个人都有一套复杂的需要系统，包括：（1）生理需要。它是人们生产所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行和其他生理机能的需要。马斯洛认为，只有生理需要被满足到维持人的生命所必须的程度后，人才会产生其他的更高需要。如该需要得不到满足，人可能会失去理智，做出一些危害社会危害他人的事情。（2）安全感的需要。包括对人身安全、生活稳定、财产不受威

胁、职业安定、工作和生活环境安全、免受痛苦或病痛折磨等方面的需求。在现在社会中，市场经济的环境，安全需要主要表现为渴望一种安全稳定的职业，有医疗保险、劳动保护，人们就可避免失业、疾病和其他各种危险，享受退休养老保障等。（3）爱和归属需要。表现为渴望爱与被爱、友谊、相互忠诚和信任、和谐的人际关系、归属于某一群体、被接纳、被支持等。当生理需要及安全需要得到相当满足之后，这种社交需要便占主导地位。（4）尊重的需要。尊重的需要分为内部和外部两部分。内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素如地位、认可和关注。尊重需要的满足能使人产生自信，觉得自己活在世界上有价值、有用途。相反，如果满足不了，就会使人情感受挫，使人自卑，产生自己无能、软弱的思想。（5）自我实现的需要。这是马斯洛需要层次论中最高层次的需要，是一种追求个人能力极限的内驱力，使人最大限度地发挥潜能，实现个人理想和抱负，体现人生价值。马斯洛认为：生理需要与安全需要是较低层次的物质方面的需要，爱和归属、尊重和自我实现的需要是较高层次的精神方面的需要。而且这五种需要有这样的递进规律，在较低层次需要未得到满足之前，人们一般不会考虑较高层次的需要，只有当较低层次的需要获得相对满足之后，下一个较高层次的需要才能产生，并占据主导地位，成为驱动人们行为的主要动力。 4．简述双因素理论的基本要点。

11第十一节软横跨.

第十一节软横跨学习目标：1．掌握14种软横跨节点结构及用途； 2．掌握软横跨预制中的负载计算法； 3．掌握软横跨检修标准； 4．了解软横跨的检调方法。一、概述多股道接触悬挂通过横向线索悬挂在线路两侧的支柱上，这种装配方式称为软横跨。软横跨由站场线路两侧支柱和悬挂在支柱上的横向承力索、上、下部固定绳及支持和连接它们的零件组成。横向承力索是软横跨的主要构件，承受各股道纵向接触悬挂的全部垂直负载，根据负载重量有单根承力索组成的单横承力索和双根承力索组成的双横承力索。在横向承力索下方布置有上、下部固定绳，用以在水平方向固定线索。由于横向承力索承重较大，因而选用GJ-70镀锌钢绞线，根据计算可选用一根或两根。上部固定绳的作用是固定各股道的纵向承力索，并将纵向承力索的水平负载传递给支柱。下部固定绳作用是固定定位器，以便对接触线按技术要求定位，并将接触线水平负载传递给支柱。由于上、下部固定绳只承受水平力，负载不大，故上、下部固定绳多用GJ-50镀锌钢绞线。我国目前采用的是绝缘式软横跨，绝缘式软横跨即横向承力索与上、下部固定绳均绝缘，也就是对地绝缘。绝缘式

软横跨有很多优点，它的各条线索对地都是绝缘的，这样便于带电检修。对地绝缘的绝缘子串都装在线路两侧，故在电力和内燃、蒸汽混合牵引区段上运营，可减轻绝缘子的污损程度，从而减少了清洗绝缘子的工作量。在线路较多的站场上用绝缘式软横跨可节约大量绝缘子，并且有利于机务人员的信号嘹望，同时增加了车站的美观。上、下行分开供电的车站、跨越上、下行股道的软横跨应用绝缘分开，软横跨上、下行股道间的横向电分段绝缘子串应位于相邻上、下行股道的中间。靠支柱的接地绝缘子串应在同一垂直平面内，允许误差为±l0 mm。由于软横跨上、下行股道间横向电分段绝缘子串起上、下行电分段作用，在实行“V”型天窗作业区段，横向电分段绝缘子串，经常起接地侧绝缘子的作用。另外，当某一方向接触网设备故障时，它还将另一方向正常接触网设备在站场隔离开来，起缩小事故范围的作用。因此，为了保证在实行“V”型天窗时作业人员的人身、设备安全和缩小事故范围，软横跨上、下行股道间横向电分段绝缘子串采用四片。软横跨绝缘子，不管是接地侧绝缘子还是上、下行股道间的横向电分段绝缘子，它们一方面起绝缘作用，另一方面起连接作用。因此，软横跨绝缘子机械性能和绝缘性能要求都比较高，在安装、检修时，要严格检查软横跨两侧及中间绝缘子串，特别是绝缘子串中各绝缘子的连接情况，防止弹

第十一节课无人机理论考试试卷(含答案)

Litebee无人机复习题汇总姓名_____________班级_____________分数______________ 一、想一想，填一填（20分） 1、无人机就是无人驾驶飞机的简称，是利用是利用无线电遥控设备和自备的程序控制装置的不载人飞机，包括无人直升机、__固定翼______、_多旋翼______、无人飞艇、无人伞翼机。 2、ScratchX是麻省理工学院一个团队设计开发的开源在线编程软件，这个开发团队又一个特别好玩的名字叫：“终身幼儿园团队” 3、民用无人机。无人机已经在很多行业中大显身手了。请写出三个无人机在行业中应用。航拍摄影、电力巡检、新闻报道、保护野生动物、环境监测、抢险救灾、快递送货、提供网络服务等（可随意选择三个） 4、四旋翼飞行器就是一种具有四个螺旋桨的飞行器并且四个螺旋桨呈十字形交叉结构，相对的四旋翼具有相同的旋转方向，分两组，两组的旋转方向不同。

5、保养电池，不能过度充电也不能过度放电，一旦涨包电池需更换。二、想一想，选一选（40分） 1、无人机的英文缩写是（C） A、UVS B、UVS C、UAV 2、在飞行过程中，如出现有异常情况应（A） A、立即降落查明原因 B、继续飞行 C、故意撞桌椅使其停止 3、下面属于多旋翼无人机的是？（C） A、 B、 C、

4、四旋翼飞行器主要是控制四个电机的转速分别实现飞行器飞行运动，分别为（C） A、垂直运动；俯仰运动；滚转运动； B、偏航运动；前后运动；侧向运动； C、以上全是 5、如右图1.1，有两对电机转向相反，可以平衡其对机身的反扭矩，当同时增加四个电机的输出功率，旋翼转速增加使得总的拉力增大。是哪种飞行姿态原理图（A） A、垂直运动 B、滚转运动 C、俯仰运动图1.1 6、以下飞行前注意事项中，错误的是（B） A、飞行前进行全面的设备检查 B、在机场附近、军事基地周边飞行 C、确保设备电量充足 7、如右图1.2，Litebee的解锁按键是（A） A.K6 B.K2

第十一节毕生发展试题(含答案)

第十一章：毕生发展知识考点 P278 一、单项选择题： 1．人的发展是指人类身心的生长和( B ) A.增强 B.变化 C.成熟 D.死亡 2．划分个体心理发展年龄阶段的主要依据是( A )。 A.个体心理发展的每一个时期的重要的特殊的矛盾和质的特点 B.智力水平 C.生理成熟 D.言语发展 3．发展心理学家通常把儿童定义为（ D ） A．0~16岁 B.6~12岁 C.0~18岁 D.3~12岁 4．青少年期一般指( B )岁。 A．6—12 B.12—18 C.6—18 D.10—20 5．根据目前心理年龄阶段划分的一般标准，青少年期的年龄段为（ B ）。 A.6～12岁 B.12～18岁 C.18～28岁 D.18～45岁 6．根据目前心理年龄阶段划分标准，儿童后期的年龄段为( C ) A.1—3岁 B.3—6岁 C.6—12岁 D.12—18岁 7．在同一时间里研究不同年龄组的被试的发展水平，并对其进行比较叫( A )研究法。 A.横断 B.纵向 C.序列 D.实验 8．为了研究一个儿童在不同年龄阶段的发展，最适宜的研究方法是什么？( C ) A.相关研究法 B.横断法 C.纵向法 D.实验法 9．有机体发展过程中最容易习得某种行为的时期为该行为的（ A ）。 A.关键期或敏感期 B.行为学习期 C.习得期 D.发展期 10．狼孩现象主要是由( B )因素造成的。 A.先天 B.后天 C.遗传 D.狼奶 11．“印度狼孩”的事实说明，影响人的心理发展的主要因素除了先天遗传素质外，还有( C )。 A.后天的饮食因素 B.居住条件因素 C.后天的环境因素 D.教育因素12．在不同的文化中，都有关于男性和女性的行为准则，我们一般把这称为什么？( D ) A.性别社会化 B.性别角色的刻板印象 C.性别理解 D.性别模式

第十一章激励(DOC)

第十一章激励本章主要概念和问题激励激励过程人性假设马斯洛需要层次论赫茨伯格双因素理论麦克利兰成就需要论弗鲁姆期望理论强化理论亚当斯公平理论激励方法及应用核心知识第一节激励的原理一、激励的概念从管理学的角度说，激励是指领导者运用各种手段，激发下属的动机，鼓励下属充分发挥内在的潜力，努力实现自己所期望的目标并引导下属按实现组织既定目标的要求去行动的过程。管理工作中的激励就是通常所说的调动人的积极性。二、激励的过程激励的过程，可以看成是一系列的连锁反应过程：从感觉需要开始，由此引起要求或要追求的目标，这时便出现一种紧张感即未满足的欲望。然后引起为实现目标的行动，行动指向一定的目标，目标实现后获得满足，又产生新的需要。激励就是在上述的连锁反应过程中，通过刺激人的某种需要，激发人的动机，使其形成一种强大的心理驱动力，进而产生某种特定行为的过程。（见图11－1）三、激励的内因与外因激励来自两方面：一方面是“内在的”；另一方面是“外在的”。由内在因素即内因起作用的激励称为内激励。来自外部因素即外因的激励称为外激励。

内激励与外激励往往是同时存在的。人的内在因素是促使人产生行为的基本原因，外在因素是一种“诱因”。这些诱因包括物质的刺激，也包括精神的刺激。外在的刺激能否有效地影响激励效果，取决于外在的诱因与被激励者的需要、价值观和个性特征等内在因素相吻合并发生共鸣。人们只有在感觉到某种东西正好适合自己的需要并有可能得到时，才能产生较强的吸引力和影响力，从而激发人的工作动机，否则不会产生激励作用。第二节人性假设与激励一、麦格雷戈的X理论和Y理论美国工业心理学家麦格雷戈（Douglas McGregor）在他的《企业的人性面》一书中提出了两种截然相反的人性假设。他把其中一种称为X理论，另一种称为Y理论。 X理论是对传统管理的人性假设的概括。其要点是： 1、多数人天生是懒惰的，只要有可能，他们便会尽量逃避工作。 2、多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任，心甘情愿受别人指导。 3、多数人的个人目标都是与组织目标是相矛盾的。所以必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织的目标而工作。 4、多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 5、人大致可以划分为两类，多数人是类似上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人。这些人能负起管理的责任。 Y理论是麦格雷戈对人的本性的假设。其要点是： 1、一般人是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。 2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。 3、在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。 4、大多数人而不是少数人，在解决组织的困难时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。 5、有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。 6、在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。很明显，这两种人性假设是对立的，由此引申出来的管理方式也是很不一样的。麦格雷戈对X理论持反对态度，主张Y理论。他认为，Y理论的假设比X理论的假设更实际有效。因此，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。二、沙因的人性假设理论美国管理学家埃德加·沙因（Edgar H.schein）对梅奥的人群关系论、麦格雷戈的X、Y 理论和马斯洛的需要层次论进行概括总结基础上，提出他本人对人性的看法。他认为有四种人性假设： 1、理性经济人该假设认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为都是为了最大限度地满足个人的私利，工作是为了获得经济报酬。于是，管理工作就是对人诱之以利，惩之以罚，即俗话说的“胡萝卡加大棒”的管理方法。这种人性假设跟麦格雷戈的X理论很相似。

10种有效的员工激励方法

10种有效的员工激励方法。企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。这里给大家介绍10种有效的员工激励方法。员工激励方法1：团队集会不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。员工激励方法2：给予一对一的指导指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。员工激励方法3：培训对员工来说，有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。员工激励方法4：职业生涯员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。员工激励方法5：领导角色给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序员工激励方法6：称赞这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问

11、第十一节印刷类

第十一节印刷类一、拼版工 1、上岗前必须换工作服，工作服要干净整洁。 2、打扫工作场地卫生，擦干净看台。 3、接生产作业凭单后，仔细阅读生产作业凭单内容，如发现疑问及时与市场开发部业务人员联系。 4、准备好应用工具、拼版片基、角线、十字线等。 5、根据生产作业凭单接收软片、样张。对所需拼版软片进行检查，不合格软片退回业务，并办理交接手续。 6、严格按照生产作业凭单要求，绘制拼版台纸，绘制误差0.5mm。 7、透过拼版台纸，在拼版片基上粘贴角线、套版十字线、装订分断线，加标产品名称、版号、咬口指示。 8、按照工艺要求，分别拼好各色软片版，各色版重叠误差为0.1 mm。 9、拼版完成后，制做保存软片版的纸袋，在纸袋上标注产品名称、片子数量、开数、拼版日期。 10、将拼版完成并装入纸袋的软片版，交资料室登记、存放。 11、拼版软片无丢、坏字，无折印，图形完整，网点光洁，无划伤。图文密度应符合晒版要求。 12、拼版要求台纸方正、规格尺寸准确，误差1mm。 13、拼版字行、书眉、页码套正，图版位置、十字线、贴标、版号尺寸准确，符合晒版、印刷、装订要求。 14、贴标放在订口处，宽度不超过3mm。贴标依数排列，每10 贴一组，满10贴折翻一次头。 15、彩色版各色版应套合准确，在各色版边标注咬口、色别、翻

版、套版、天头标注印版名称。 16、彩色封面拼版应按照内文天头、地脚、对位形式拼版。二、晒版工 1、上岗前换工作服，工作服保持干净、整洁；打扫室内环境卫生，做到整洁干净、无灰尘、地面无油垢、杂物，墙壁空间不乱钉乱挂。各工具台、看样台、容器具、储备箱摆放整齐。 2、擦拭晒版机做到无灰尘、脏点，检验晒版机抽气，光源等是否正常。 3、配制显影药。起动显影机，正确调节显影温度。 4、开烤版机加温，正确调节温控。 5、接生产作业凭单后，仔细阅读生产作业凭单内容，如有疑问及时向车间主管提出。 6、根据生产作业凭单接收样张、软片版，并按质量要求检查软片版质量和标识，分类保存。不合格软片版退回资料室，并办理交接手续，填写交接记录。 7、领取PS版，按质量要求检查PS版的外观、标识等，不合格的退回财供科，合格的按规定分别存放，做好标识。 8、晒版时先取出印版打孔，不需打孔的量好咬口及中线，做好标记。需连晒的印版先晒规矩，然后逐个遮挡曝光，一晒印版直接对好规矩进行曝光。根据软片版和光源条件，测定曝光量，一般曝光时间控制在3～6分之间。 9、显影时根据显影测试结果定显影时间，显影应尽量显匀均，保证印版质量。 10、印版冲洗后需做后处理，后处理包括冲洗、描脏、擦保护胶，需烤版的进行烤版处理。烤版处理需在烤版前先擦保护液，然后放入

第十一节 桩核冠