刘永行的管理之道

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刘永行的管理之道

刘永行屡涉产能过剩产业而不败,背后的奥秘是什么?

2015-02-05 17:55:40 | 评论:0 | 来自:《英才》杂志

作为企业界常青树的他,自己也有无数机会可以做金融、地产,但刘永行却偏偏选择走这条费力不讨好的重化窄路,当我们好奇于此时,他不咸不淡地回应:没有不好的行业,只有不好的企业“(生产赖氨酸的)糖酸转化率是多少?”

“68%。”

“行业标杆呢?”

“69%。”

“那你必须做到69%或者70%。如果做不到就不要做了,做了你也活不下去,死路一条。”

……

“现在8400平米库房能装多少料?”

“5000吨。”

“利用率太低了。一平米至少装一吨,8400平米至少能装8400吨,做得好能装1万吨。不要随便扩大,这是浪费财富、低能的表现,首先要想着挖潜。所以,增加库房的要求我不批准。”

这段对话发生在2013年8月22日晚9点,包头的东方希望生物工程有限公司,对话的主角之一,是东方希望创始人刘永行。

当晚7点刚刚飞抵包头的刘永行,没吃晚饭,就径直来到这间生产赖氨酸的工厂检查,向工厂负责人询问各种生产数据、查看车间里原料袋码放得是否整齐,甚至还亲自尝了一口生产小料以判断其成分。然后是开会、听汇报到深夜。

第二天,他又马不停蹄地检查了当地五六家工厂,这些工厂生产的产品有饲料、电解铝、水泥、PVC……

创业30年来,刘永行始终保持着这份紧迫感。有时候,这种紧迫感或许只是为了让自

己保持头脑清醒,但如今,它可能真的是“死路”与“活路”的分界线。

东方希望旗下共有156家企业,涉及电解铝、饲料、发电、氧化铝、水泥、石油化工、煤化工、氯碱化工与生物化工等9 个产业,年产值近700亿元。

自从2002年开始上马第一个铝电一体化项目,11年来,东方希望的“第二主业”——重化工,沉淀了集团90%的资产,而电解铝和氧化铝,又是其中的主力。

困难的是,国内铝业已陷入连续6年行业性亏损,产能过剩、铝价低迷。今年上半年,全球铝价继续震荡下行,氧化铝与电解铝的价格降幅均超过7%。

5月,发改委和工信部联合下发通知,提出将把电解铝等行业产能过剩矛盾作为今年的工作重点。随后,十数家国内主要铝企达成联合减产协议,共计减产130万吨。

不仅在中国,包括俄铝、美铝、力拓等在内的全球主要铝企,也纷纷减产。业内人士普遍预测,这一波铝业低谷,没有三五年难以走出。

“去年电解铝氧化铝全行业,6000多亿销售额,全部盈亏相抵后的利润加起来只有9亿。”刘永行告诉记者,2012年东方希望在铝业板块的利润约为10亿元,“今年的盈利可能比去年还要多一点”。

在一个重资产、挣钱速度缓慢、且前景看起来颇为黯淡的行业里苦苦大干,图什么?这是外界质疑刘永行最多的地方。他的四弟刘永好做金融做得风生水起,而作为“企业界常青树”的他,自己也有无数机会可以做金融、地产,但刘永行却偏偏选择走这条费力不讨好的重化窄路,当我们好奇于此时,他不咸不淡地回应:没有不好的行业,只有不好的企业。

斤斤计较,严峻形势下实现盈利

有人这样调侃工业企业的低利润率:生产两吨钢铁挣的钱还不够买一根冰棍。而刘永行则感叹,其实铝业目前的形势比钢铁还严峻:“钢铁亏3%-5%,电解铝亏10%。”

因此,他对生产过程中的每一个百分点都“斤斤计较”。

2002年包头希铝建厂时,中国电解铝行业的人均产能仅30吨,大家希望新厂的人均产能翻番到60吨,但刘永行说,不行,要到300吨。当时,所有人都觉得这个数字不可思议,

但刘永行坚持这一目标。

如今,包头希铝的人均产能不仅达到了他当初的设想,甚至还超越了不少。“去年我们的人均产能做到了420吨,现在是480吨,年底要达到500吨。”这样的生产效率,排在全球前5%、是中国平均水平的4 倍、世界平均水平的两倍。

但刘永行仍然不满足,“比起最好的标准来,我们还有30%、40%的差距。”他口中“最好的标准”,指的是加拿大阿洛特(Alouette)铝厂。

其实,在去年之前,刘永行心目中的标杆一直是加拿大力拓加铝——其人均产能一度排名全球第一,高达570吨。

刘永行多年前就想去力拓加铝参观学习,但对方出于技术保密的考虑,一直不愿开放。直到去年,东方希望与力拓加铝才达成互相开放交流的协议。力拓加铝派来十几个工作组参观希望铝业,可是当刘永行亲自带队去加拿大考察时,对方却表示还是没法参观。

“我说你们都答应了,怎么又不让看了?人家说不好意思,因为要裁员、正在罢工呢。我说你人均产能570吨还裁员?他们说因为巨额亏损,不裁员就养不起这些工人了。”

好在,对方并没有让刘永行白跑一趟,还指点了一家“更好的工厂”,那家工厂人均生产效率已经提高到了750吨。

这家“更好的工厂”就是阿洛特,刘永行一行立刻前去参观考察,留意对方用了哪些自动化的管理、哪些工作可以用机器代替、在哪些岗位上还可以减少人力……

刘永行很兴奋:“本来我们花了七八年时间,快赶上世界最先进水平了,现在突然差距又拉大了,我又找到新标杆了!”

他的计划是:明年包头电解铝工厂的人均产能要提高到550吨;再过两年,应该就能达到全球最好的标准。

据东方希望包头希铝管理片区总经理段雍说,同在包头的某家国有铝厂,43万吨产能,约8000名员工;而包头希铝的电解铝厂,88万吨产能,只有1700名员工。目前包头希铝的工人平均工资比那家国有铝厂高出约1/3。

段雍回忆道,1997年东方希望在包头的饲料厂成立时,也有类似情形:全厂工人有100多名,而当时国外相同规模的饲料厂,只有七八个工人,“董事长提出要把人员减少到10个以内,我们都觉得不可思议,但现在全饲料厂厂内人员也就近20个人。”

除了想方设法提高人均生产效率,“循环产业链”是东方希望的又一大法宝。

十年前,在包头希铝建厂之初,循环产业链的构想已经在刘永行心中成型。十年来,这条产业链逐步完善。

如今,在东方希望包头希铝片区,发电、电解铝、赖氨酸、烧碱、PVC、制砖等生产线环环相扣:发电产生的蒸汽用来生产赖氨酸;电厂的副产品粉煤灰用来制造标砖;生产PVC 的主要原料是电石、电石的尾气可生产阳极炭块,阳极炭块又是生产电解铝的主要原料……上游的废弃物成为下游的原料,大大降低了生产成本。

在刘永行看来,要在过剩的行业里生存,必须用最精细化的管理和最高效的运转来获得生存下去所必须的利润。

紧跟国家政策,适时产能转移

5—8年内投资千亿,新疆项目是刘永行未来的大手笔。这两年,他到新疆去了40多次。

东方希望在新疆昌吉州吉木萨尔县的铝电一体化项目于两年前投产,计划今年底完成一期80万吨产能,这不仅是东方希望迄今为止的最大项目,在新疆所有新批建的项目中,其规模也是数一数二的。

刘永行为此项目勾画的蓝图是:在戈壁滩上占地15平方公里,主要包括240万吨电解铝及配套项目、煤制180万吨甲醇转60万吨烯烃、水泥三大块业务。

“电解铝西进”成为时下风潮——据调查机构的预测,“十二五”期末新疆的电解铝将建成总产能1800万吨,达到国内电解铝总产能的七成左右。这主要得益于新疆地区低廉的资源成本和国家政策方面的支持。

电解铝的主要成本是电和氧化铝。“炼一吨电解铝平均耗电14000度,一般电解铝企业都是自发电,一度电的成本0.32元左右,一吨电解铝的电费就要4500元;氧化铝一吨的价格在2600—2700元,两吨氧化铝炼一吨铝,这块的成本也在5000多元。一吨电解铝的市价

在14000—14500元,再除去碳阳极的消耗、人力成本,基本上赚不到多少钱。”一位在铝行业工作了十多年的业内人士告诉Q记者。

自发电的成本主要取决于煤价,由于新疆煤炭资源丰富、开采难度小、价格便宜,铝电企业在当地自发电的价格只有内地的1/3,大大降低了在新疆生产电解铝的成本。

此外,在政策上,新疆也得天独厚。“十二五”规划实施以来,内地很多电解铝拟建项目被叫停,唯独新疆地区获得豁免。2012年5月,国家发改委发布的《关于支持新疆产业健康发展的若干意见》,就钢铁、电解铝、水泥、石油化工、煤化工、火电、可再生能源等12个产业提出了差别化产业政策。

刘永行对新疆项目的期望很高,与包头项目比起来,“新疆那边的设备更新、技术更先进、资源成本也更低”,刘永行希望他的新疆项目能达成包头项目尚未达到的愿景——人均生产效率世界第一,吨均能耗世界最低。

事实上,在“铝企西进”的风潮中,东方希望并非风头最劲者。

相比之下,山东信发铝电集团入疆更早、速度更快:2009年8月,新疆信发在乌鲁木齐市正北百余公里的五家渠市破土动工;目前,其已投产的电解铝产能达到120万吨/年。

虽然在各种排行榜上难以见到信发与其创始人张学信的名字,但据业内人士估计,低调的张学信实际控制的资产规模达千亿。

谨慎与大胆同行

张学信比65岁的刘永行大一岁,二人颇有一段渊源。说起来,当年刘永行决定进入重化工、涉足铝电行业的第一笔“学费”,就是交给了张学信。

2002年4月,东方希望投资15亿元,与信发共同组建了一个16万吨产能的铝电一体化项目,其中东方希望占股51%。而投资高达100亿元的包头希铝项目,正是此后半年成立的。

外界对张学信的评价是:有魄力、敢想敢干,“别人不敢干的,他敢;别人还在想的,他已经干了;等别人准备干了,他已经投产了。”刘永行个人对张学信也十分欣赏,称其为“中国工业企业领袖”。

曾有业内人士在参观了信发的工厂后如此评价:“典型的边设计、边施工、边生产、边扩建的…四边工厂?。一切辅助设施,只要不影响产出,统统放在一边。”

相比之下,刘永行的行事风格则显得十分谨慎:筹划了整整10年,东方希望才进入重化工行业;至今每开拓一个新的地区,还是先用其老本行饲料厂打前站——因为建饲料厂投资小,能借以摸清当地情况,然后再投资规模化的工业项目。

当年包头希铝建厂时,东方希望包头饲料厂已经运行了5年,刘永行对当地的资源组合、建设模式、政府需求倾向都已十分了解。即便如此,他还是为这笔100亿元的投资做了8个预险方案:从国家政策到行业周期、从最好的情况到最差的行情,每种情景如何应对。“一个能活百年的企业,至少要模拟不下二三十次的死亡情景。”

在煤化工领域,东方希望已经探索了7年,在呼伦贝尔和重庆做了两个小型的项目,但计划中的大型煤化工项目至今迟迟未动。

“这个产业对技术要求很高,我们没什么经验,不能贸然去动。你看神华的煤化工项目,180亿的投资,一年折旧费就得18亿,迟两年就是36亿。所以,做这样的事情,一定要谋定而后动。”

除了资金,重化工企业另一个常见的风险是环保问题。刘永行对此也相当敏感。前段时间,有关安全部门去东方希望三门峡项目检查尾矿处理情况,最后工作组的意见是:处理得很好,但“投资是不是太大了”。

说到这里,刘永行笑道:“你看连安环部门都觉得我们做得…过头?了。但我们是民营企业,有一点问题就可能被放大,所以我干脆一切都按照最严格的标准去做。”

在刘永行看来,对民营企业而言,“风险控制能力是最重要的,稍微一失误就没得救。”事实上,当年刘、张合作时,张学信也对东方希望集团管理的精细化程度赞誉有加。

对东方希望和信发这样的民企领军者来说,究竟是抢占市场先机更重要、还是做好充分的预险机制更重要?答案见仁见智。

事实上,刘永行也并非一味的“保守”,东方希望集团当初大举进入重化工业,就是他顶着几乎所有人的反对做出的“激进”决定:“我跟很多人探讨过,几乎没有人赞同我的观点,

认为风险很大,因为这是一个既需要高投入又受政策制约和存在垄断者的行业。但我为这个想法准备了10年,细节都想得很清楚,我觉得这是可行的。”

2003年,刚进入电解铝行业不久的刘永行发现,电解铝的上游原料——氧化铝,在国内被央企100%垄断,这大大限制了包头希铝的发展。当时,河南三门峡有一个氧化铝项目,刘永行找到当地政府部门,提出能不能把这个项目交给自己做,“出乎意料的是,我竟然说服了省领导”。虽然三门峡的氧化铝项目在此后经历了一波三折,但它毕竟开了一个难得的先河。

从零开始,做到如今中国铝行业中数一数二的民企,也得益于刘永行在某些事情上的“大胆”。“东方希望之所以能做到现在这么大,就因为当初刘永行敢干,最早打破了国内市场上氧化铝的垄断。”在接受Q记者采访时,百川资讯有色行业首席分析师张如风如此评价。

不过,刘永行也遭遇过同业的“死亡偷袭”。

有一家民营企业模仿东方希望搞氧化铝、电解铝,把刘永行的包头希铝和三门峡氧化铝厂的两套班子全部用高薪挖走,从总经理到各部部长几十个人。面对人事大地震,他不但没有愤怒,还借此大量提拔年轻人。他的观点是“这两年电厂铝厂没进步,换人就换思路。”

不热衷员工持股

在重化工行业,宏观调控政策是一个绕不开的外部因素。

对于政策风向,刘永行的态度向来是“顺势而为”,从不试图挑战。——虽然两年前政府给东方希望新疆项目批准的产能总共是240万吨,但如今限制产能的政策一出,刘永行表示:“我现在考虑响应国家号召,主动减少40万—80万吨。”

“过度依赖规模扩张”是大多数成规模民企存在的共同问题,但对刘永行来说,规模从来不是努力追求的目标。在东方希望包头厂区的墙上,悬挂着厂训,“既好、又快、还省”,没有“多”字,刘永行说:“不管做什么都不要刻意去追求…多?,如果你做到了…好、快、省?,…多?是自然而然的结果而不是手段。”

此外,在对待资金的态度上,刘永行也一向以“谨慎”著称。

在重化工这样的资金密集型行业,大佬级的企业家们大多惯于且善于创造花样翻新的融

资手段。

这样做,虽然能大大提高发展速度,但其中隐藏的风险也不容小觑:一旦市场波动,资金链极易断裂。事实上,“突然死亡”的大型民企并不罕见,从德隆到江苏铁本,类似的例子数不胜数。

而刘永行从来都是“有一分钱做一分事”。当年东方希望决定进入重化工领域时,有不少银行主动找到刘永行,表示愿意提供贷款,授信额度高达50亿,但刘永行没有接受,只象征性地贷了四五亿,“不敢贷太多,怕控制不了风险。”

结果不久后就遭遇宏观调控,信贷紧缩,银行要收回贷款,“我立刻就把钱都还了,”刘永行笑道,“最后我们还是用自己的资金滚动起来的”。

事实上,正是因为当年包头项目一期工程的15亿元投资,全部来自自有资金,才让东方希望顺利度过了2004年宏观调控的寒流。

如今,集团在新疆新建项目的资金,也主要来源于包头、三门峡及饲料项目的利润。“这边赚一点就去那边投一点。”刘永行告诉Q记者,东方希望所有的投资,在没投产之前,都是用自己的钱;2004年以前,整个集团零负债,现在有了合理的负债,但“一块钱净资产只能贷款一块钱”,银行负债率仅为30%多,“不能给银行打工啊。”

“一块钱净资产只能贷款一块钱”的规矩,是刘永行的儿子刘相宇定下的。

作为东方希望集团董事,38岁的刘相宇如今主管集团财务工作。刘永行对他很放心,认为他的风险意识比自己更强:“他成天跟我强调风险,这是好事。以前他没回来的时候,没人跟我较劲,只能要求我的财务经理跟我唱反调,不断地提醒风险。现在儿子主动扮演了反对派的角色。”

刘永行说,儿子经常“卡”自己贷款,经常说“这笔融资不能做,那笔贷款是不是有风险?我们安排好还钱的规划没有?”

“我说这个没问题啊,我心中有数。他就说不能光心中有数,必须把计划列出来。”刘永行笑道:“现在公司在融资方面的事情我都听他的,他不批准我不做。”

不但不轻易贷款,刘永行对引进战略投资者也不太感兴趣:“第一,我们做的事情需要

耐心,战略投资者都是要赚钱的;第二,我们的风险太大,还是自己承担比较好。”

对于华为、娃哈哈、信发等大型民企喜欢采用的“员工持股”制度,刘永行也并不太热衷。他认为自己做的事情风险太大,不想让员工来承担风险。另一方面,在他看来用股权“拴”住员工,阻碍了员工的自由流动,也不一定是好事,“如果员工已经不安心了,却为了钱留在这儿,反而损害公司的利益。”

在艰难中找到机会生存并做大

东方希望也不是没有做过高利润的行业。

2009年,集团在成都拍了两块地,做了房地产项目试点,“卖得非常好”,刘永行笑道:“做房地产赚钱太容易了。卖十几亿就有几亿的利润。开发周期三年左右,如果抓得快,甚至当年就可以卖。但它没有技术含量,没有挑战,我不想做。还需要做很多公关方面的事情,比如拿土地、批文、规划,都要靠公关,我不喜欢也不擅长。所以,以后我不会大规模发展房地产。”

金融也不是刘永行的“菜”:“喜欢做金融的人太多,让他们去吧,我还是做些…笨事?。”

其实,在刘永行眼里,“没有不好的行业,只有不好的企业。无论在哪个行业,只要你能做到第一,就一定能生存下来。难道中国人就不需要铝了吗?不需要饲料吗?问题在于谁来做、怎么做、在哪里做、用什么技术来做……”

刘永行一再强调:“我只想做完全按照市场规律来做的事情。”然而,在当前中国的商业环境下,真的可以“完全按照市场规律来做事”吗?

按照当初的规划,包头希铝应该在2008年就达到年产100万吨金属铝的生产能力,但事实上,到目前其产能只有88万吨,剩下的“还在等批文”;建厂时就许诺配给的煤矿资源,至今仍没有拿下来。“如果我去做公关,可能就会快一点,但我不想去做,宁可慢一点。”

当然,“慢一点”是要付出代价的。

2003年鼎盛时期,电解铝的毛利率一度能达到55%、氧化铝的毛利润也高达41%。但刘永行筹划了10年才上马不久的电解铝和氧化铝项目,在宏观调控下,双双在2004年被叫停;

2005、2006年,氧化铝价格最高曾超过每吨6000元,遗憾的是,东方希望位于三门峡的氧化铝厂直到2006年才恢复生产,可紧接着,氧化铝行业又打响了价格战;

随后两年,电解铝项目利润大量回收,刘永行想继续扩大电解铝产能,却迟迟无法获得批文。

2009年,东方希望经过6年的研究,终于决定进入水泥行业。但由于花了两年时间调试新技术,其水泥项目错过了2010、2011年的黄金行情,“少赚了好几亿”,刘永行自己也承认:“创新有时候要付出很大代价。”

东方希望在重庆的PTA项目也是如此。此项目2006年9月开工奠基,在业内人士看来,“错过了利润最丰厚的时期”——现在仅为7700元/吨的PTA,在2006年最高曾卖到1.3万元/吨。

……

根据摩根士丹利的预测:铝将继续面临结构性供应过剩。2013年铝均价预期为2000美元/吨,2014年为2100美元/吨;巴克莱银行甚至预测铝价最低可跌至1234美元/吨;高盛的判断则是:迄今中国已经较预期闲置了更多产能,相当于损失约70万—75万吨。但中国铝市场需要进一步减产。

与2004年中国经济高速发展时期的相对产能过剩不同,不少业界人士认为,今后中国经济难以保持高速增长,这次的产能过剩是“绝对过剩”、“永久性过剩”。

在某种意义上,刘永行的对手可能既不是中铝、也不是信发,而是这个产能过剩的时代。

或许,谨慎的作风、“宁愿慢一点”的选择,的确令东方希望在市场火爆时失去了一些快速挣钱的机会,但在眼下这个时代,刘永行却如鱼得水。

事实上,刘永行两次登顶中国内地富豪榜,都是在经济最不景气的时候:一次在2001年网络泡沫破灭时,一次在2008年金融危机时。

“我们一直做得很艰难、很苦,但是如果不苦哪有我们的机会?谁都能做,那就没有我们的机会了。”这也是刘永行从农业转型工业心路历程的缩影。

重细节,但并非事事亲为

上楼梯时,刘永行一定要紧紧抓住扶手;坐车,第一件事系安全带。他的司机甚至养成习惯:7人座的商务车,只要有一个人没有系好安全带,车子绝不会发动。

在Q记者跟访的近12小时里,刘永行的手机一直开着,但却没有一个电话打进来。据说,下面的人很少主动打电话找他,“公司所有的问题,都按程序走,找部门经理就能解决,不用找我。”

不出差的时候,刘永行一天给自己安排3个电话,主动找各片区、各分公司的总经理谈,“重工业这块,一个星期所有的总经理、总裁都能谈一遍。”

出差在各个工厂调研时,数学系出身的刘永行,对生产中的每一个数据都了如指掌,随着他不断地提问,工厂负责人在旁边拿着计算器飞快地按着,而刘永行完全不需要,他可以很快心算出结果,没有人能糊弄他。

一队人在工厂走着,他会突然停下来,弯腰捡起地上的一个烟头。

在车间里,他发现一台机器上挂着的检修牌,显示应该检修的时间已经过去快一个月了,立刻质问工作人员:怎么还没修?为什么拖这么久?

出了厂门,他又回头叮嘱道:大门口洒下来的煤灰粉要扫起来,运回去烧掉。

……

“大事”不用汇报,“小事”却管得这么细,不是很奇怪吗?

刘永行反问道:“什么叫大事?什么叫小事?100万的投资看起来大,但却是一次性的;一个生产指标的数字看起来小,但改进了就是永久的,就能提升竞争力。”

在刘永行看来,中国人从来不缺战略,缺的是战术、细节上的东西。战略的确很重要,但它是长期的,企业的战略定下来之后,应该至少10年不变,剩下来的事情就是战术上的了。如果一家企业整天都在做宏观、做战略,但细节还那么差,它肯定不会是一个好企业,“中国人随意性太强,所以我们要跟这个弱点做斗争,要把混沌和随意性转变成优势,就是

灵活、创新。”

“你想想我们的企业跟世界500强的差距在哪里?就是人家所有细节都做得很好。怎么去节约一吨水、一度电?怎么去减少一个劳动力消耗?当你所有的细节都合适,就成就了一个战略。不然不管什么战略都是空的、是虚的、是唬人的、骗自己的。”

刘永行的管理原则是:注重细节,但并不事事亲力亲为。东方希望旗下共有156家公司,其中有一半,刘永行一次也没有去过。

这些子公司在财务上独立,日常运作中所有的问题,以工厂总经理为首的管理层几乎都有权决定,刘永行并不过问,只有超过100万元的投资才需要他亲自签字——有意思的是,在去年刘相宇主管集团财务工作之前,这个数字是1000万。

“我在财务上有时候粗糙一点,他比我更细致。”提起唯一的儿子,刘永行笑容满面。他甚至还主动给记者展示手机里孙子的照片,这时候的“老刘”,与任何一个慈爱的祖父没有两样。

在东方希望的总部上海,刘永行至今没有属于自己名下的房产,他和老伴的住所是多年前用儿子名义买的一套房,而刘相宇一家则在外租房住。

或许,有足够安全感的人,不需要靠房子来支撑。刘永行很认同这个观点:“我的安全感的确非常强,行得端坐得正,没有什么太怕的东西。”

当了30年企业家,刘永行还是不善于“搞关系”,他笑称,擅长社会活动的四弟刘永好做的是“上层建筑”,而自己是做“最基层的”:“你让我去参加一个宴会,我就发毛、就难受,互相敬酒、说场面话这些事情,我不会做,也做不好。”

因此,他宁愿放弃一些机会、宁愿老老实实做别人不愿意做的“笨事”:“我只想做完全按照市场规律来的事情,不想做那些需要幕后公关的事情。”

有人说:在中国的政商关系中,企业在其中的风险和收益成正比,风险越大,收益越大,反之亦然。

不过,刘永行对此看法乐观:“当然,做企业,良好的社会关系是非常需要的。但是,基础是你的企业要非常优秀。说得不好听些,地方政府官员都是要政绩的,就是搞腐败的官

员,除了腐败,他还是要政绩的。所以,我们是能满足他们的——我们的业绩、税收、环保,我们的社会形象。”

史玉柱曾这样评价刘永行:“最多只犯过小错误,但没有摔倒过。”

人力资源管理工具大全

人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020

弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程

九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表(范本一)十四、人力资源年度规划表(范本二)十五、人力资源需求预测流程(范本一)十六、人力资源需求预测流程(范本二)十七、人力资源规划管理流程(范本一)十八、人力资源规划管理流程(范本二)第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表(一) 九、面试成绩评定表(二) 十、面试成绩评定表(三) 十一、招聘计划管理流程

十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程(二)十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法

集团公司人力资源管理办法

I 天投发[2011] 23号 关于印发集团公司 《人力资源管理办法》的通知 集团公司各部室、所属全资及控股公司: 现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们,望遵照执行。 XXX公司 二〇一一年八月二日

XXX公司 人力资源管理办法第一章总则 第二章招聘 第三章入职 第四章劳动合同和试用期 第五章干部岗位聘任 第六章工作时间、假期和休假 第七章考勤管理 第八章劳动纪律 第九章岗位调整和内部调动 第十章薪酬管理 第十一章培训 第十二章绩效考评 第十三章退休 第十四章离职 第十五章员工档案管理 第十六章其他

第一章总则 第一条为加强公司员工队伍的建设与管理,建立企业员工能进能出的用人机制,优化人力资源配置,增强企业活力,提高集团公司的核心竞争力,确保集团公司顺利实现战略经营目标,根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。 第二条集团公司日常人力资源管理适用本办法,对以下具体管理项目的操作流程进行了规范:招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。 第二章招聘 第一条公司招聘的方针是,以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员,保证人力资源计划的实施,满足公司业务发展的需要。 第二条遇有职位空缺时,公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息,内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下,内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时,须先征得所在公司、部门负责人的同意,方可申请。 第三条招聘三项原则: 一、德才兼备、以德为先原则。 二、机会均等原则:年龄、性别、地域等不应影响聘用。 三、择优录用原则:任人唯贤唯能,择优录用。 第四条招聘管理 一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本年度用人计划,人力资源部统一汇总后形成《集团年度用人计划》,行政总监审核后报总裁批准。 二、按照批准的《集团年度用人计划》,各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》,人力资源部审核后存档,作为今后招聘及绩效考评的参考。

孙子之道攻其人力资源管理

以孙子之道攻人力资源治理 商场如战场,许多企业家把《孙子兵法》应用到企业治理中,取得了显著的效果。当我们用人力资源经理的眼光来阅读这本兵书时,不难发觉,其中许多的原则都能够运用在人力资源治理中。 《孙子兵法》写于2500多年前的春秋末期,是中国历史上有关军事战略的最早、最全面、最闻名的著作,时至今日,《孙子兵法》仍是世界军事史上最受推崇的军事战略经典著作之一。从治理角度来看,人力资源治理是企业主管最重要的工作之一,因为有一点差不多得到公认,即对任何企业来讲,优秀的人力资源差不多上其最重要的资源。企业真正的生产力来自于训练有素、组织有序、积极主动的团队。因此,我们需要研究《孙子兵法》的某些思想,并探讨其在一个新领域—企业人力资源治理领域的价值与应用。

《孙子兵法》中的以人为本 俗话讲“水能载舟亦能覆舟”,企业从董事长到基层,以金字塔结构组成的“官”是一个专门的阶层,它就像枢纽,最为精彩的悲喜剧就在那个地点上演,企业的兴衰在专门大程度上取决于那个阶层。它是由董事长、总经理、副总经理、部门经理、业务代表组成的一级向上一级负责的关系。 而纵观《孙子兵法》,孙子把“人”放在胜利决定因素之首的观点及正确处理君、将、民关系的指导思想对现今的企业经营治理无疑具有一种“未卜先知”的预见。试想,假如每一个治理者能像《孙子兵法》中的“将”一样,在企业处于萌芽时期,没有成规模的时候,就已洞识先机,明白哪些事可做,哪些事不可做,且能以公司的利益为重,勤政爱民,眼光远大,胸怀大志,能容人之过用人之能,如此炼就的企业将更加有可能基业长青。 孙子在兵法的十三篇中贯穿了人在战争中的决定地位,尤其重点提到君与将的重要作用。在决定战争胜负的各种因素中,《孙子兵法》强调人的因素的重要性。

国学管理之道试题3套

国学管理之道—让管理脱下洋装 单选题 1. 群经之首是:√ A 金刚经 B 黄帝内经 C 十三经 D 易经 正确答案: D 2. 中医给现代管理带来了一些逻辑的思考,首先是:× A 点的问题面上解决 B 面的问题点上解决 C 全局问题全局入手 D 局部问题局部入手 正确答案: A 3. 立论人性恶的是:√ A 墨子 B 荀子 C 杨子 D 韩非子 正确答案: B 4. 泰勒制的方法是:√ A 萝卜加甜枣 B 大棒管理法 C 甜枣加大棒 D 萝卜加大棒

正确答案: D 5. 事业成败的关键在于:√ A 用人 B 资金 C 市场 D 机遇 正确答案: A 6. 中国式的目标管理是:√ A “同信” B “同行” C “同利” D “同欲” 正确答案: D 7. 中国文化的核心是:× A 以人为本 B 团结 C 和谐 D 以上都是 正确答案: C 8. “君子和而不同,小人同而不和”这句话出自:√ A 《大学》 B 《论语》 C 《老子》 D 《庄子》 正确答案: B 9. 人们每天忙着琢磨的两件事是:√

A 利和益 B 人和事 C 权和钱 D 生和死 正确答案: B 10. 不管是管理者还是员工,首先要弄清楚的是:√ A 工作要求 B 自身定位 C 企业文化 D 岗位说明 正确答案: D 11. 向军队学管理的主要目的是学习:√ A 执行力 B 强制力 C 服从力 D 爆发力 正确答案: A 12. 当官是一个:× A 学习的过程 B 管理的过程 C 容人的过程 D 享受的过程 正确答案: C 13. 中国目前社会的症结是:√ A 倡导宽容

B 倡导团结 C 倡导清廉 D 倡导和谐 正确答案: D 14. 中庸的核心是:√ A 和谐 B 平衡 C 制衡 D 以上都是 正确答案: B 15. 中国讲赏罚,西方讲:√ A 公平 B 奖励 C 竞争 D 激励 正确答案: D 测试成绩:100.0分。恭喜您顺利通过考试!单选题 1. 中国文化的思想核心就是:√ A倡导信仰 B倡导以人为本 C倡导教化 D倡导和谐 正确答案: D 2. 中国式的管理一个最大的特点就是:√

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括: SAP公司的mySAP ERP HCM, 仁科公司的PeopleSoft, 甲骨文公司的Oracle HRMS, 铂金公司的PowerHRP Suite, 施特伟公司的HRplus, 东软公司的东软慧鼎, 明基逐鹿公司的Guru eHR, 用友公司的e-HR, 金蝶公司的HR系统, 普利斯奇正公司的e-HR。 (一)SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况: SAP 是全球最大的企业管理软件供应商,成立于1972 年,总部位于德国沃尔多夫市,中国公司于1995年在北京成立。 产品特点: 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中,SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理,即mySAP ERP Human

Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广,强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理,以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上,mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励,能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐,在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说,就是量化了人力的作用,真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点: 1.员工培训与发展:可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2.薪资计算:支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3.工作排程非常完善,得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性,和Oracle/Peoplesoft相比,SAP的这一特点尤其突出。 4.人事管理:员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5.Portal做得,不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6.组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图,比较方便。

集团人力资源管理理念

集团人力资源管理理念 一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 众所周知,我们处在一个知识爆炸的时代,知识经济尤为重要,它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代,我们更需要人才,需要懂得科学技术,善于经营管理的高素质人才,而且还需要有敢于创新,勇于攀登,不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展,知识的重要性尤为突出,已成为人力资源发展的第一资源,将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次,尊重知识,尊重人才,鼓励创新。 二、公司人力资源管理理念 人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点,是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点: 1、宁缺勿濡的选人理念。 安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的 准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,

这属于双败。耗费公司的人力物力,造成公司人力资源成本增大,他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。 人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新 性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力 资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念,尊重人才,对员工的福利也是比较多的:员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假,每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念,重视员工能力管理。 我们集团更注重员工的职业道德,个人专业能力,综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才,提供不同的工作岗位让他们施展

人力资源管理经典案例研究分析用人之道

人力资源管理经典案例研究分析:用人之道-希尔顿的宾至如归 美国希尔顿饭店创立于1919年,在不到90年的时间里,从一家饭店扩展到100多家,遍布世界五大洲的各大城市,成为全球最大规模的饭店之一。80多年来,希尔顿饭店生意如此之好财富增长如此之快,其成功的秘诀牢牢确立自己的企业理念并把这个理念贯彻到每一个员工的思想和行为之中,饭店创造“宾至如归”的文化氛围,注重企业员工礼仪的培养,并通过服务人胃的“微笑服务”体现出来。希尔顿总公司的董事长,89岁高龄的唐纳·希尔顿在50多年里,不断到他分设在各国的希尔顿饭店、旅馆视察业务。 希尔顿每天从这一洲飞到那一洲,从这一国飞到那一国。专程去看看希尔顿礼仪是否贯彻于员工的行动之中。他写的许多书中有一本叫做《宾至如归》,时至今日,这本书已成了每个看希尔顿旅馆工作人员的“圣经”。如今,希尔顿的资产已从5000美元发展到数百亿美元。希尔顿旅馆已经吞并了号称为“旅馆之王”的纽约华尔道夫的奥斯托利亚旅馆,买下了号称为“旅馆皇后的纽约普拉萨旅馆,名声显赫于全球的旅馆业。 “你今天对客人微笑了没有” 企业礼仪是企业的精神风貌。它包括企业的待客礼仪、经营作风、员工风度、环境布置风格以及内部的信息沟通方式等内容。企业礼仪往往形成传统与习俗,体现企业的经营理念。它赋予企业浓厚的人情味,对培育企业精神和塑造企业形象起着潜移默化的作用。希尔顿十分注重员工的文明礼仪教育,倡导员工的微笑服务。每他天至少到一家希尔顿饭店与饭店的服务人员接触,向各级人员(从总经理到服务员)问得最多的一句话,必定是:“你今天对客人微笑了没有?”1930年是美国经济萧条最严重的一年,全美国的旅馆倒闭了80%,希尔顿的旅馆也一家接着一家地亏损不堪,一度负债达50万美元,希尔顿并不灰心,他召集每一家旅馆员工向他们特别交待和呼吁:“目前正值旅馆亏空靠借债度日时期,我决定强渡难关。一旦美国经济恐慌时期过去,我们希尔顿旅馆很快就能进入云开月出的局面。因此,我请各位记住,希尔顿的礼仪万万不能忘。无论旅馆本身遭遇的困难如何,希尔顿旅馆服务员脸上的微笑永远是属于顾客的。”事实上,在那纷纷倒闭后只剩下的20%的旅馆中,只有希尔顿旅馆服务员的微笑是美好的。经济萧条刚过,希尔顿旅馆系统就领先进入了新的繁荣期,跨人了经营的黄金时代。希尔顿旅馆紧接着充实了一批现代化设备。此时,希尔顿到每一家旅馆召集全体员工开会时都要问:“现在我们的旅馆己新添了第一流设备,你觉得还必须配合一些什么第一流的东西使客人更喜欢呢?员工回答之后,希尔顿笑着摇头说:”请你们想一想,如果旅馆里只有第一流的设备而没有第一流服务员的微笑,那些旅客会认为我们供应了他们全部最喜欢的东西吗?如果缺少服务员的美好微笑,正好比花园里失去了春天的太阳和春风。假如我是旅客,我宁愿住进虽然只有残旧地毯,却处处见到微笑的旅馆,也不愿走进只有一流设备而不见微笑的地方……“当希尔顿坐专机来到某一国境内的希尔顿旅馆视察时,服务人员就会立即想到一件事,那就是他们的老板可能随时会来到自己面前再问那句名言:”你今天对客人微笑了没有?“ 站在时代前沿 希尔顿31岁之际,他在他父亲事业失败的时候,离开家乡新墨西哥。在此以前,他做过工友、行商、矿山的投机者等等。离开家乡后,他到达石油泉涌的德州,准备有所作为,然而身边的总资金只有删美金。他想开办银行业,但资本的确太少,结果他买下蒙布勒饭店,以石油工人及行商为对象,这便是世界饭店大王的创业起点。希尔顿成功的秘诀,是从开头便把饭店(旅馆)业当作一种“企业”来经营,自然他努力要求做到宾至如归,但他更把它视做一种不动产,只要有机会,便以最低的价钱收买那

学习国学中的管理之道心得体会

学习国学中的管理之道心得体会 篇一:管理之道学习心得 《管理之道》学习心得 通过高爱霞教授“关于管理之道和企业文化”的课程理解和学习,收获很大,本次培训让我更深刻的认识到了做一名称职中层管理者在企业发展中的重要意义,也感触到提升中层管理者执行力对我企业发展的重要性。我认为中层管理者要提高执行力,在工作中至少需具备两种能力:准确领会公司高层领导理念的能力和管理好本部门工作上的实施能力。第一、明确领导意图是前提。正确领会领导布置工作的意图和初衷,是做好一个高层信息传达者的首要任务,保持工作方向的明确,走在正确的路上,完成各项任务。第二,表率作用是榜样。作为一个中层干部,不能只靠说别人,也要靠自己做,打铁先要自身硬,必须身先士卒、百折不挠的树立起自己的榜样形象,成为手下的员工心悦诚服的榜样,中层管理者的管理才更有说服力和执行力。第三,主动积极是作风。中层管理者不能事事等领导交待,也不能凡事都亲力亲为。通过不断的审视自己部门该做的事儿,明晰责权、出台考核、奖勤罚懒,引导员工变得积极主动,才会打造一个主动积极的部门,执行力也就有了保证。第四,工作到位是准则。中层管理者要有严谨的工作态度,把握好工作的程

度,做到不急不缓、多做不多说。第五,不讲借口是态度。在领导面前不讲借口,恪守职责,不给执行力留缺口。“借口”的实质就是推卸责任。在担当责任与寻找借口之间,体现了一个中层管理者的敬业和担当,服从和诚信的工作的态度。第六,团队合作是保证。中层管理者作为一个团队的领导,虽然不能要求赴汤蹈火,但也是要在各个方面要求成员独当一面的。彼此互相信任、互相支持、互相配合、互相帮助,相互尊重、相互激励、相互交流,发现优点的团队合作氛围。为发挥团队的才智和力量,做好基础工作。只有通过团队合作对中层领导者能力的放大效应,执行力的提高才能落到部门工作的各个角落。第七,公平公正是原则。公平公正是激发员工工作积极性和创造性的原动力之一。作为中层干部要公平公正对待下属的工作业绩、表现,正确的做事。工作中要对事不对人,要一视同仁。第八,总结反省是关键。作为中层管理者针对执行力要做到经常自我反省,“磨刀不误砍柴工”,总结反省是推动工作前进的重要环节、寻找工作规律、提高工作能力、吸取教训的重要途径。第九,开拓创新是动力。通过不断创新和开拓新的工作思路和方法,务实高效的执行工作,开拓创新才是执行力的动力。 由此说提高中层管理者的执行力在企业各个时期的发展中都有着非常重要的意义。公司的发展,除了要有远见

人力资源必备的10个常用管理工具

人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则: 2.职责清晰的6W1H原则 ◆Who-工作的责任者是谁? ◆Forwhom—工作的服务和汇报对象是谁? ◆Why—为什么要做该项工作? ◆What—工作是什么(主要指工作的内容)? ◆Where—工作的地点在哪里? ◆When—工作的时间期限? ◆How—完成工作所使用的方法和程序? 3.目标管理的SMART原则 目标必须是具体的(Specific); 目标必须是可以衡量的(Measurable); 目标必须是可以达到的(Attainable); 目标必须和其他目标具体相关性(Relevant); 目标必须具有明确的截止日期(Time-based);或者是第二种解释:

●S代表具体Specific,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能 笼统; ●M代表可度量Measurable,指绩效指标是数量化或者行为化的 ,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●A代表可实现Attainable,指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现,避免设立过高或过低的目标; ●R代表现实性Realistic,指绩效指标是实实在在的,可以证明 和观察; ●T代表有时限Timebound,注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的PDCA原则:产品质量控制原则。 ?P—plan计划 ?D—Do实施 ?C—Check检查 ?A—Adjustment调整 5.经理职业化的MKASH原则 ●动机(Motivation):处于核心的地位。 ●知识Knowledge:专业化 ●技能Skill ●行动Action ●习惯Habit 6.制作企划书必须具备的8个要素即5W2H1E ?What什么—企划的内容、目的 ?Who谁—企划相关人员 ?Where—企划实施场所 ?When—企划的时间 ?Why—企划缘由、前景

恒集团人事管理制度

恒安集团人事管理制度 为加强公司的人事管理,明确人事管理权限及人事管理程序,使公司人事管理工作有所遵循,特制定本制度。 第一章总则 一、适用范围:本规定适用公司全体员工,即公司聘用的 全部从业人员。 二、除遵守国家及政府有关法令、法规外,本公司人事管 理,均依本制度执行。 第二章人事管理权限 三、公司对各职级人员(附件1:新架构各部门岗位职级一 览表)在人事管理过程中,均应依“恒安集团人事管理权限一览表”(附件2)中的规定执行。人事权限包括:聘用、异动(晋升、降职、免职、调动、复职、退休、续聘、解聘、辞职、待岗等)、薪酬核定与调整等人事相关的所有权限。 四、省外各附属公司、各销售片区的人事管理工作,由省 外各附属公司办公室和各销售片区销售行政配合、协助

人力资源部进行管理。 第三章聘用 五、集团各部门总监在编制年度预算时,必须就本部门的 组织发展方向提出下一年度员工的编制及招聘计划,对超出编制计划的,必须由首席执行官审批后方可录用。 六、各部门因工作需要,在编制计划内必须增加人员或补 充人员时,应填写“人员增补申请单”(附件3),经总监(或总经理)批准后送交人力资源部审核,由人力资源部按用人单位所需人员“职位说明书”的要求办理甄选事宜。 七、人力资源部负责招聘的组织工作,合理利用招聘资源。 招聘资源包括:人才招聘会、人才网、报纸刊登广告、公司员工推荐、部门推荐、自我推荐、大中专院校招聘、毕业生实习以及特殊岗位的猎头公司委托招聘等。 八、招聘原则:先内部后外部的招聘策略,采用公平、公 正、公开的竞争上岗方式,将合适的人放在适合的岗位。 九、人力资源部将在内部及外部同时发布空缺岗位信息, 收集相关的应聘材料。对于基本符合任职资格的公司在职人员,可优先考虑内部调整,在内部没有合适候选人的条件下,人力资源部开始组织对外招聘工作。

人力资源管理用人之道软件实验报告

一、用人之道介绍: (1)《用人之道-人力资源电子对抗系统》是国内领先的全面训练企业人力资源管理实战技能的平台。产品在引进国际上成熟的人力资源实战训练模型的基础上,针对国内高校应用现状及市场环境,吸收卓越企业在人力资源管理方面的最新成果与经验,进行了针对性的开发与完善,是目前国内唯一的全程模拟实战的人力资源管理技能训练与提升系统。 《用人之道》是一种全新的实验实训课程,产品运用计算机软件与网络技术,结合严密和精心设计的商业模拟管理模型及企业决策博弈理论,融合现代企业人力资源管理思想,全面模拟真实企业的商业运营环境,学生在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策。电子对抗实践课程通过计算机模拟真实企业竞争商业环境,融合了人力资源管理的选、育、用、留等知识内容,同时涵盖了企业组织设计、战略规划、市场营销、财务管理、团队合作、沟通、执行力等多职能领域的管理知识与综合技能。课程将这些知识和教学内容设计在学生亲自参与的实践运营过程中,使学生对所学的人力资源和经管理论知识加深实践理解,提升学生实际运用知识的能力。 (2)《用人之道》的主要功能: 《用人之道》强调的是学生对人力资源管理核心能力的训练与 提升,真正帮助学生提升实际分析问题与解决问题的能力,提升学生的综合素质,最终提升学生的就业择业能力与快速适合企业环境的能力。

《用人之道》采用的是国际上最为流行的商业模拟教学技术来实现的培训课程和实践工具。与传统授课式或案例式学习方法比较,本课程有效解决了传统培训枯燥的说教模式和空洞的讨论内容,学生在教师的指导下,由若干名学生组成模拟企业,为完成经营目标,借助现代人力资源管理知识,亲自参与企业运营管理,独立完成各项经营决策,掌握在真实企业运营中会遇到的各种决策情况,并对出现的问题和运营结果进行有效分析与评估,从而对人力资源管理的知识技能有更深切的体会与感受,并达到提升综合管理技能与分析解决问题的能力。 对于企业来说,人力资源管理的根本目的是为了企业绩效的提升,并最终体现在企业利润的持续增长上。如何提升企业经营绩效,实现企业战略目标,是人力资源管理工作的意义与最终目标。 (3)《用人之道》特色优势: 《用人之道》能力训练课程不仅是对课程知识的学习与巩固,更是强调人力资源实战技能的训练与提升,关注人力资源管理工作对企业绩效提升的价值,是目前国内领先的人力资源管理模拟实战教学训练系统。 1、科学扎实的理论基础,逼真模拟的企业运营 2、授课与实战紧密结合,强化综合能力的训练 3、学生主动参与度更高,学习训练的效果更好 4、教师容易授课,学生方便使用 5、应用更灵活,技术更先进。

学习国学管理心得体会

.精品文档. 学习国学管理心得体会国学经典管理之道你了解多少?国学的管理也并不是容易的事情。今天为大家整理了学习国学管理心得体会,欢迎赏读。 学习国学管理心得体会篇一近日,我有幸参加了公司组织的国学培训,两天的时间里学到了很多,现将些许感悟同大家分享。 一、易经的思维应用之“和实生物,同则不继” 在日常工作中,经常开很多会议,讨论对待一些事情的处理方法或是对于下步工作的计划安排等。在会议室也经常会看到一些“和而不同”的宣传标语,在开会过程中,每个人都应提出自己的观点、意见、建议等,在此过程中才会有思想的碰撞,才能讨论出新的解决办法,不能因为怕与别人观点相悖得罪人而保持沉默,当然观点应是经过自己深思熟虑的。 在以上事例中,还要保持“度” ,或是要快速接收别人表达的意图,不能固执己见,和别人争吵不休。这又体现了另一个问题,与人沟通交流,要时刻提醒自己保持理性,做到彼阳我阴、彼阴我阳。沟通中出现问题,首先应找到问题的表象; 分析表象后的内因; 区分事物的阴阳并找出自己所处的位置; 尝试将阴阳置换, 最后去解决问题。 二、法家的管控力应用

法讲的是做人做事的原则。此法应是在工作中无条件被遵守的,所以讲到制定法的三个方面。 1. 制定此法的目标方向; 2. 制定此法的价值导向; 3. 法所结合的实际情况。 有些“法”在实际应用中根据当时的“天时、地理、人和”可能不适用,但在“法”没有做出改变之前,我们必须无条件遵循。 “术”讲运用法的方法,虚则知实之情,静则知动之正。在日常工作中应做到三思后行,多听取周围人的观点。 “势”讲运用法的权力,日常工作中,若想让其依“法” 做事,必须赋其依“法”做事的权力,上级领导应给相关人员强调某岗位职员可依法行事,在他那没有特殊情况。 就像我们报价过程中,严格按照报价策略提供报价,有特殊情况可请示上级,在我们这就算你讲述的理由再充分,也不成立,每个人都有一定的权力范围,其中不包含根据实际情况自己调整报价,这种情况有利有弊,弊是耗费时间较长,利是权力分工明确,防止根据主观臆想随意出具价格,能更好的管控成本与报价。 三、兵家的竞争力应用 兵家讲战略战术、用人管理。 战略战术讲公司的扩张、各种竞争等,现在单讲项目销售。我们的项目销售犹如一场没有硝烟的战争,要想取得全胜,上策须‘诛人

集团化人力资源管控

人力资源集团化管理办法 1目的 为实现集团利益的最大化,保障集团战略目标、企业文化、核心价值观的准确和一致,保障集团总部及各成员企业持续发展的人才供给,实现集团范围内的人 力资源统一调配,特制定本办法。 2适用范围 本办法适用于上海杰事杰(集团)股份有限公司及下属各子公司的人力资源管理,子公司参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。 3基本原则 3.1集团总部是人力资源的管理支持与资源共享平台,行使专业职能规划、管理、服 务功能,定义为战略中心(负责人力资源战略规划的制订与执行)、政策中心(拟 订集团统一的人力资源管理政策并监督实施)和服务中心(向集团提供共享和专 业的人力资源服务)。 3.2子公司人力资源部门负责在集团总部统一的企业文化、雇主品牌、战略规划和政 策指导下,贯彻执行人力资源各项政策,结合属地的法律法规及人力资源特点, 制定人力资源管理的操作细则,并予实施。 4管理内容: 4.1子公司三级及以上人员管理: 人力资源的集团化管理重点在于集团化人力资源配置和三级及以上人员的管理。凡涉及三级及以上人员的人力资源管理相关程序(包括但不限于招聘录用、试 用期管理、离职、选拔等方面)均需由子公司提报方案,经集团总部批准后方可实 施,坚决杜绝先办理,后审批现象的出现。 4.1.1招聘录用: 4.1.1.1招聘准备: 实施三级及以上人员的招聘前,应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准,并每周报告招聘进 度; 4.1.1.2招聘实施: 三级人员的招聘由子公司全权负责,总部备案; 二级人员的招聘由子公司负责组织,由集团总部组织终试; 一级人员的招聘由集团总部负责,子公司予以协助。 4.1.1.3录用审批: 三级及以上人员录用前,应保证应聘资料表、简历、身份证、学历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备,并提交薪酬建议报总 部批准后方可安排录用。 4.1.2薪酬管理: 4.1.2.1薪酬核定: 二、三级人员的薪酬核定由子公司提交建议报集团总部批准后执 行;

宋林:华润的人力资源管理之道

宋林:华润的人力资源管理之道 华润集团宋林表示,在打造“世界一流企业”目标的指引下,华润集团开始了全方位的对标。在人力资源管理方面,华润集团亟待出台一套符合集团战略思想并具有可操作性的人力资源管理方法论指导体系。这套体系能为“战略、组织、文化”中的“组织”提供重要的理论支撑,并能通过该理论的落地为“战略”的实现提供人力保证,为“文化”的践行引入重要的举措,指导体系应具有可操作性,使得无论是身处集团总部的人力资源专员,还是远在高山深谷里的人力资源管理者都有章可循、有法可用,以符合华润整体“一盘棋”的战略利益最大化。在这样的构想下,华润人力资源管理之道——TOP,应运而生。 TOP,是T(Talent),O(Organization),P(Performance)的英文首字母缩写。这三个词所代表的含义,人才、组织、业绩构成了华润人力资源管理之道的核心内容。对于组织的价值,在TOP体系中明确纳入了社会责任工作,即“常怀感恩之心,以履行社会责任为己任”,建设华润希望小镇,促进节能减排工作的实施,维护社会稳定。从宏观上规定了整个组织的努力方向,并对所应产生的正能量予以明确说明。具体到微观层面,通过组织诊断、组织管控、岗位管理、人岗匹配和HR信息化管理5个方面,将之前3个指导思想进行落地,以“寻找与标杆企业的差距”明晰组织能力发展要求。在对组织层级的设置方面,进行了系统地梳理,以“集团多元化、利润中心专业化”为原则,采用战略管控模式,从上到下设置三级管控架构。集团层面,进行职能部室矩阵式管理,总部与战略业务单元建立职能对接关系,监管战略业务单元,战略业务单元层面,依照自身战略和业务发展要求建立各自的管控模式。并且,对于华润大发展中,此次TOP模型明确了华润并购人力资源管理的具体做法,为并购整合铺平了道路。 宋林表示,在集团层面,华润的目标是持续打造价值创造型总部,为此集团开展了一些具有开创性意义的工作。比如,华润集团有史以来第一次向民营企业输出管理培训,由对内“布道”转向对外“传道”,向社会贡献华润的管理智慧和精神财富,嫁接起央企和民企之间思想和文化的纽带,发布了TOP人力资源管理之道,进一步优化和提升了集团人力资源管理体系的建设工作,对未来华润管理人才、培养人才、发展人才提供了有效的路径和方法,成立了知识产权战略领导小组,发布了知识产权战略规划,对华润在保护知识产权、维护企业品牌权益方面有了系统的管理思路,为华润未来打造国际品牌提供了保障。在利润中心层面,积极拓展业务,加快并购整合,扩大企业规模,提升行业地位。 宋林表示:“我希望华润能在薪酬制度改革和用人制度改革方面走在央企的前列,使业绩文化真正渗透到基层岗位。我们要深化体制改革,探索华润整体上市的可行性,全面接受市场竞争的考验和监督,从生意模式、业务组合、组织架构、团队建设几方面入手,进一步提升组织能力,培育自己的竞争优势。我们要加强与国际知名企业的人才交流和互换机制,为华润储备和培养国际人才。我们要继续加强企业文化建设,特别是要求团队的领头人要身体力行,践行华润的核心价值理念,推动华润文化在组织末梢的落地。要对经理人提出更高的要求,使华润文化的核心要素内化为每一个经理人的标准和行为准则,为华润未来的发展打造软实力。”

国学管理之道—让管理脱下洋装 测试答案

测试成绩:100.0分。恭喜您顺利通过考试! 单选题 1. 人贵有自知之明在西方管理学里面对应的就是:√A整体认知 B环境认知 C自我认知 D角色认知 正确答案: D 2. 中医给现代管理带来了一些逻辑的思考,首先是:√ A点的问题面上解决 B面的问题点上解决 C全局问题全局入手 D局部问题局部入手 正确答案: A 3. 《反经》的作者是:√ A赵蕤 B王导 C吕不韦 D许慎 正确答案: A 4. 事业成败的关键在于:√ A用人 B资金 C市场 D机遇 正确答案: A

5. 中国文化的核心是:√ A以人为本 B团结 C和谐 D以上都是 正确答案: C 6. “君子和而不同,小人同而不和”这句话出自:√ A《大学》 B《论语》 C《老子》 D《庄子》 正确答案: B 7. 道理上站得住脚不一定能在现实中行得通,这就是:√A交易 B经济 C生意 D政治 正确答案: D 8. 西方比中国做得好的管理是:√ A企业化管理 B市场化管理 C精益化管理 D以上都是 正确答案: C 9. 向军队学管理的主要目的是学习:√ A执行力

B强制力 C服从力 D爆发力 正确答案: A 10. 当官是一个:√ A学习的过程 B管理的过程 C容人的过程 D享受的过程 正确答案: C 11. 用人有一个原则是:√ A扬长避短,量才使用 B恩威并施,上下兼顾 C用人不疑,疑人不用 D以上都是 正确答案: A 12. “二人同心,其利断金。同心之言,其臭如兰”此话出自:√A老子 B庄子 C孟子 D孔子 正确答案: D 13. 中庸的核心是:√ A和谐 B平衡

C制衡 D以上都是 正确答案: B 14. “小功不赏,则大功不立;小院不设,则大怨必生。”这句话出自:√A《论语》 B《阴符经》 C《素书》 D《南华经》 正确答案: C 15. 中国讲赏罚,西方讲:√ A公平 B奖励 C竞争 D激励 正确答案: D

集团人力资源管理存在的主要问题

集团人力资源管理存在的主要问题 1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统,人力资源管理基础不扎实,数据分散,缺乏有效整合,无法做到人力资源的整体优化配置,人才闲置、浪费现象严重。 2、集团人力资源体系没有上下贯通,人力资源管理各功能模块协同不够,人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控,导致无谓的用工风险和管理漏洞。 3、集团控制能力较弱,一些企业在某一方面的人才紧缺,而另一些企业的人才过剩,在没有有效的信息化手段的情况下,难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。 4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理,每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作,耗尽大量的人力成本,难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。 5、整个集团的动态管理和信息交流较弱,集团化的优势没有办法发挥,上下级之间工作衔接不畅,工作效率不高,难以支撑集团的战略发展。 改进方向 基于对集团人力资源管理存在问题的分析,如何在保持集团企业活力的同时,建立起一个强势总部,发挥集团人力资源的整体优势,是摆在集团人力资源管理者面前的课题。解决这些问题,宏景认为至少要实现以下管理方式的转变: 1、人力信息由分散管理转变为集中管理,集团总部建立全集团的人力资源信息数据库,全方位、多层次地掌握人力资源信息,从整体上进行优化配置。 2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范,建立集团人力资

源的共享机制、协同机制,实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享,统一调配,发挥集团整体优势。 3、通过共享服务中心的建立,将繁琐的事务性工作外包给eHR系统,使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作,降低员工管理成本的同时,提高员工满意度。 4、通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制,实现人才的梯队建设,不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。 为了良好的实现上述各种转变,保障集团企业的经营战略、人力资源战略能够得以落实和执行,不断提升企业的核心竞争力,必须借助eHR这一信息化系统来实现。

人力资源管理-第二次至第四次作业答案

第二次作业:形成性考核二(A) 一、单项选择题(共 10 道试题,共 30 分。) 1. 不同社会形态,不同的文化背景,都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方式。这 说明人力资源具有什么特征?A A. 社会性 B. 再生性 C. 实效性 D. 能动性 2. 在理论界通常将()看作人力资本理论的创立者、人力资本之父。B A. 亚当.斯密 B. 舒尔茨 C. 泰勒 D. 马斯洛 3. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施,这是因为 人力资源具有()特征。B A. 能动性 B. 时效性 C. 社会性 D. 再生性 4. 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是()。B A. 人员招聘 B. 人力资源规划 C. 培训 D. 工作分析 5. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称()。A A. 德尔菲法 B. 马尔可夫分析法 C. 回归分析法 D. 经验判断法 6. 由组织的各级管理者,根据需要预测对各种人员需要量,人力资源管理的规划人员把各部门 的预测进行综合,形成总体预测方案,这种方法称为()。C A. 管理人员判断法 B. 经验预测法 C. 微观集成法 D. 德尔菲法 7. 工作性质完全相同的职位系列称作()。B A. 职级 B. 职系

C. 职组 D. 职等 8. 工作评价的对象是()。A A. 职位 B. 任职者 C. 职级 D. 职称 9. ()就是要评定工作的价值,制定工作的等级,以确定工资收入的计算标准。B A. 工作分析 B. 工作评价 C. 职等 D. 职级 10. ()的缺点是备选对象范围狭窄。 A. 内部招聘 B. 外部招聘 C. 校园招聘 D. 人才猎取 二、多项选择题(共 10 道试题,共 30 分。) 1. 人力资本与物质资本具有以下特点()。AB A. 两者对经济都具有生产性的作用 B. 两者都需要投资才能形成 C. 物资资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比人力资本要重要得 多 D. 物质资本和人力资本都不具备继承或转让的属性 2. 人力资源具有以下特征:全 A. 社会性 B. 时效性 C. 能动性 D. 再生性 3. 人力资源供给小于需求,可以采取的办法是()。ABC A. 进行技术创新,提高劳动生产率 B. 在法律允许的范围内,增加员工工作时间 C. 录用临时人员

2014年光华学院满分答案-一国学管理之道—让管理脱下洋装

单选题 正确 1.群经之首是: 1. A 金刚经 2. B 黄帝内经 3. C 十三经 4. D 易经 正确 2.中国式的管理一个最大的特点就是: 1. A 利用法律对被管理者进行严格约束 2. B 在管理之前充分了解被管理者的特点 3. C 利用道德规范来进行约束管理 4. D 在管理组织和管人之前先修好自己的身正确 3.人贵有自知之明在西方管理学里面对应的就是: 1. A 整体认知 2. B 环境认知 3. C 自我认知 4. D 角色认知 正确 4.中国式的目标管理是: 1. A “同信” 2. B “同行” 3. C “同利”

正确 5.中国文化的核心是: 1. A 以人为本 2. B 团结 3. C 和谐 4. D 以上都是 正确 6.“君子和而不同,小人同而不和”这句话出自: 1. A 《大学》 2. B 《论语》 3. C 《老子》 4. D 《庄子》 正确 7.《素书》的作者是: 1. A 黄石公 2. B 严子陵 3. C 姜太公 4. D 鬼谷子 正确 8.道理上站得住脚不一定能在现实中行得通,这就是: 1. A 交易 2. B 经济 3. C 生意

正确 9.《易经》里的“保合太和”意思是: 1. A 大局入手 2. B 构建和谐 3. C 构建法制 4. D 大处着眼 正确 10.西方比中国做得好的管理是: 1. A 企业化管理 2. B 市场化管理 3. C 精益化管理 4. D 以上都是 正确 11.不管是管理者还是员工,首先要弄清楚的是: 1. A 工作要求 2. B 自身定位 3. C 企业文化 4. D 岗位说明 正确 12.当官是一个: 1. A 学习的过程 2. B 管理的过程 3. C 容人的过程

人力资源管理十大工具

一、SWOT分析法 SWOT(Strengths Weakness Opportunity Threats)分析法,又称态势分析法或优劣势分析法,用来确定企业自身的竞争优势(strength)、竞争劣势(weakness)、机会(opportunity)和威胁(threat),从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。 优势,是组织机构的内部因素,具体包括:有利的竞争态势;充足的财政来源;良好的企业形象;技术力量;规模经济;产品质量;市场份额;成本优势;广告攻势等。 劣势,也是组织机构的内部因素,具体包括:设备老化;管理混乱;缺少关键技术;研究开发落后;资金短缺;经营不善;产品积压;竞争力差等。 机会,是组织机构的外部因素,具体包括:新产品;新市场;新需求;外国市场壁垒解除;竞争对手失误等。 威胁,也是组织机构的外部因素,具体包括:新的竞争对手;替代产品增多;市场紧缩;行业政策变化;经济衰退;客户偏好改变;突发事件等。 二、PDCA循环 P (计划PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。 D (实施DO) :实施行动计划。 C (检查CHECK) :评估结果。 A (处理ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段,或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。 八个步骤 步骤一:分析现状,找出题目︰强调的是对现状的把握和发现题目的意识、能力,发掘题目是解决题目的第一步,是分析题目的条件。 步骤二:分析产生题目的原因︰找准题目后分析产生题目的原因至关重要,运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法, 把导致题目产生的所有原因统统找出来。 步骤三:要因确认︰区分主因和次因是最有效解决题目的关键。 步骤四:拟定措施、制定计划(5W1H)即:为什么制定该措施(Why)?达到什么目标(What)?在何处执行(Where)?由谁负责完成(Who)?什么时间完成(when)?如何完成(How)?措施和计划是执行力的基础,尽可能使其具有可操性。 步骤五:执行措施、执行计划︰高效的执行力是组织完成目标的重要一环。 步骤六:检查验证、评估效果︰"下属只做你检查的工作,不做你希望的工作"IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。 步骤七:标准化,固定成绩︰标准化是维持企业治理现状不下滑,积累、沉淀经验的最好方法,也是企业治理水平不断提升的基础。可以这样说,标准化是企业治理系统的动力,没有标准化,企业就不会进步,甚至下滑。

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