企业文化经典案例集

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企业文化经典案例集

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上善若水的乙方文化——利泽万物创新服务

情境一:积极承担社会责任,努力创造共赢价值

随着城市化进程的发展,城市人口不断增加,住房成为了当前百姓最迫切的问题。为解决住房保障这一重大的民生项目,重庆市政府推出了公租房这一划时代的解决方案。

2018年年初,重庆设计院公司受公租房建设单位委托,对重庆公租房进行小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作。公司接到任务后,立即安排各个专业的设计人员组成项目组进行方案的讨论和研究。因为设计时间紧张,设计规模庞大,且涉及到跨专业的协同设计,因此项目任务艰巨,困难重重。面对如此严峻的形势,公司各专业人员积极了解甲方需求,对现场进行细致查勘,并打破常规,创造性的实行多专业人员联合办公,以便更好的集思广益、群策群力。

为了能顺利完成项目,设计人员废寝忘食,牺牲了春节假期,甚至除夕夜还在办公室的案头加班,通过对方案反复的检查修正,终于不负所托,提前完成了设计方案,获得客户的高度评价,取得了对方由衷的信赖。通过这一系列的努力,不仅争取到了更多的订单,为公司创造了更多的价值,还用履行社会责任的具体实践诠释着国企履行社会责任的深刻内涵。

情境二:真诚服务,为客户提升价值

中通服旗下某公司接到一张本地电信关于V卡的单,其中主业要求我们给每位电信客户送上一张V卡,客户只要持V卡到一些商店、酒店、餐厅即可享受打

折服务。主业希望通过运作电信客户群,来提高电信客户的忠诚度及取得一定的经济效益。我们负责制作V卡,打印、封装、投递给电信客户,并将送;.

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达情况及时反馈给主业,给电信客户送一本V卡指南。但实际的运作情况是电信用户使用很少、商家吸引了越来越弱。我们认为,主要有三个方面原因。第一是不足于吸引客户;第二是不足于吸引商家;第三不是电信的优势。中通企业实际的做法:1、不直接指出我们的观点;2、让主业最节省地将V卡送出去;3、帮助主业做好客户信息调查,帮助主业拓展目标商家。结果:主业停止运作V 卡项目,我们的关系更进一步。

问题提示:

1、“上善若水”的内涵是什么?

结合案例谈谈什么是“上善若水”?2、

案例点评:

上善若水的乙方文化是中国通信服务企业文化的本质体现,是中国通信服务、1经营管理在价值层面的基本规定,是推动中国通信服务以世界级卓越绩效企业的准则和全面创新管理的精神动力,是乙方文化的发展、落地和升华。价值取向是利泽万物、创新服务;核心思想是聚焦客户、因需而变;追求目标是以服务提升价值。

重庆设计院公司敢于担待,勇于承担社会责任,克服重重困难,完成重庆公、2租房小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作,并且获得了好评与信赖,不仅为公司创造了更多的价值,也服务了社会。中通服旗下某公司,知

道自己的角色,做为客户有“有百利无一害”的事情;知道客户的角色,帮助客户成就价值,而且是长期的一种价值;赚自己该赚的钱,通过提升价值,不断巩固客户的关系。

创新——企业发展的不竭动力

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情境一:创新管理,以优质服务提升品牌形象

安徽国瑞公司成功中标“芜湖移动备四第一批基站接入光缆线路项目”项目后,认真分析了完成该项目项目的难点:<1)工期紧,合同工期约定工期为三个月;<2)大多基站接入没有配套管道,需要现场协调,协调量非常大。面对这些困难,安徽国瑞公司发扬创新精神,设立了“矩阵式”的项目组织结构,项目经理进一步加强规范管理,并分别由管道项目部和非电信项目部负责配套管道及光缆布放施工任务。

在项目正式施工前,公司对项目施工成本管理、项目施工进度管理、项目施工质量管理及项目使用材料等方面进行了详细的筹划。在项目实施过程中,由项目经理定期召集各项目组成员召开项目例会,对施工过程中存在的问题及时进行总结,制定解决方案。同时,在芜湖移动项目部组织召开的项目例会上与各项目干系人进行充分沟通,寻求解决办法。

在芜湖移动公司的大力支持下,通过公司的精心组织、全体施工人员的共同努力,该项目按合同要求及时进行了验收、交付,建设方对我公司整体项目管理和项目质量给予了较好评价,公司良好的品牌形象又进一步地得到加强。

情境二:创新业务模式,开拓企业发展新天地

2007年中通服江西物流公司成立之初,企业发展处于艰难的境地:接受分流员工使得使得企业人数从30多人激增到90多人,而业务模式还仅仅是主要依赖电信主业的关联交易,业务收入仅3000多万元,利润也只有几十万元。

对江西物流公司而言,业务模式的创新迫在眉睫,在综合考虑各种因素后,“采购招标”成了业务模式创新的突破口,之后,公司先后打造了含代理;.

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采购、代理招标、质量检测、代理仓储、库存管理、代理配送、逆向物流<含维修、废旧物资回收拍卖)等覆盖通信物资采购全过程的服务模式,构建了为信息与媒体运营商和通信产品供应商提供一体化、专业化的供应链管理服务体系。随着企业盈利能力、服务水平和员工能力的不断提升,以及通信建设项目招标代理资质、计量认证资质

情境三:创新服务,赢得客户信赖

广州培训分公司深入分析企业测试的特性,在已有测试制度的基础上创新服务标准,包括:前期支撑客户处理报名数据、审核员工报名信息、测试前场地布置、物料准备,考期巡考、工作人员工作指引等一系列标准化制度,务求向客户呈现最专业的规范化服务。通过细致的服务支撑,大批企业将测试服务外包给广州培训分公司——实力雄厚的广东省邮政公司来了,托付给广州培训分公司全省快

递业务员职业技能鉴定测试,七期总计4.3万考生;精益求精的中国电信广东公司来了,托付给广州培训分公司企业重中之重的员工竞岗测试;远在北京的中国电信集团总部也来了,托付给广州培训分公司CDMA无线网络优化服务人员技能认证测试,一天内全国同时铺开32个考点,总计1.7万人参加测试。

广州培训分公司在服务创新之路上从不止步,力求从优秀走向卓越,广州;.

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培训分公司时刻谨记:用户至上,用心服务。服务创新赢得了客户信赖,2018年广州培训分公司考务服务业务收入突破千万元,已成为公司最新的业务强力增长点。

问题提示:

1、企业的创新行为体现在哪些方面?

结合案例谈谈这些创新行为对企业发展的影响。2、

创新哪些条件支撑?3、案例点评:

1、企业可以通过服务创新、产品创新、机制创新和管理创新等,来实现自我改善、自我超越,追求卓越绩效。

在上面的案例中,管理、业务模式、服务分别是三个公司的创新点,安徽国、2瑞公司通过创新管理,提升了服务质量,促进了企业发展,同时在客户心目中树立了良好的企业品牌形象;江西物流公司通过创新业务模式,开拓了企业的生存发展空间;广州培训分公司通过服务创新,提高了服务质量,以专业赢得了客户,赢得了业务的强力增长点。

创新作为“五品”之一,是企业生存发展的重要生命线,同时,创新的出3、现,

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. 上善若水的乙方文化——利泽万物创新服务 情境一:积极承担社会责任,努力创造共赢价值 随着城市化进程的发展,城市人口不断增加,住房成为了当前百姓最迫切的问题。为解决住房保障这一重大的民生项目,重庆市政府推出了公租房这一划时代的解决方案。 2018年年初,重庆设计院公司受公租房建设单位委托,对重庆公租房进行小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作。公司接到任务后,立即安排各个专业的设计人员组成项目组进行方案的讨论和研究。因为设计时间紧张,设计规模庞大,且涉及到跨专业的协同设计,因此项目任务艰巨,困难重重。面对如此严峻的形势,公司各专业人员积极了解甲方需求,对现场进行细致查勘,并打破常规,创造性的实行多专业人员联合办公,以便更好的集思广益、群策群力。 为了能顺利完成项目,设计人员废寝忘食,牺牲了春节假期,甚至除夕夜还在办公室的案头加班,通过对方案反复的检查修正,终于不负所托,提前完成了设计方案,获得客户的高度评价,取得了对方由衷的信赖。通过这一系列的努力,不仅争取到了更多的订单,为公司创造了更多的价值,还用履行社会责任的具体实践诠释着国企履行社会责任的深刻内涵。 情境二:真诚服务,为客户提升价值 中通服旗下某公司接到一张本地电信关于V卡的单,其中主业要求我们给每位电信客户送上一张V卡,客户只要持V卡到一些商店、酒店、餐厅即可享受打

折服务。主业希望通过运作电信客户群,来提高电信客户的忠诚度及取得一定的经济效益。我们负责制作V卡,打印、封装、投递给电信客户,并将送;. . 达情况及时反馈给主业,给电信客户送一本V卡指南。但实际的运作情况是电信用户使用很少、商家吸引了越来越弱。我们认为,主要有三个方面原因。第一是不足于吸引客户;第二是不足于吸引商家;第三不是电信的优势。中通企业实际的做法:1、不直接指出我们的观点;2、让主业最节省地将V卡送出去;3、帮助主业做好客户信息调查,帮助主业拓展目标商家。结果:主业停止运作V 卡项目,我们的关系更进一步。 问题提示: 1、“上善若水”的内涵是什么? 结合案例谈谈什么是“上善若水”?2、 案例点评: 上善若水的乙方文化是中国通信服务企业文化的本质体现,是中国通信服务、1经营管理在价值层面的基本规定,是推动中国通信服务以世界级卓越绩效企业的准则和全面创新管理的精神动力,是乙方文化的发展、落地和升华。价值取向是利泽万物、创新服务;核心思想是聚焦客户、因需而变;追求目标是以服务提升价值。 重庆设计院公司敢于担待,勇于承担社会责任,克服重重困难,完成重庆公、2租房小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作,并且获得了好评与信赖,不仅为公司创造了更多的价值,也服务了社会。中通服旗下某公司,知

(企业文化)中国企业文化之根基最全版

(企业文化)中国企业文化 之根基

中国企业文化之根基 不管您意识到与否,文化每时每刻都在对政治、经济、社会、生活产生着潜在的影响,发挥着不可忽视的作用。本文通过对企业文化的基本内涵、企业文化的重要性,特别是企业文化的根基的阐述,试图让人们认知、认识,进而重视企业文化建设,让人们明确,只有继承和发扬中华民族的优秀传统文化,吸收和借鉴人类先进文化,才能建立起优秀的中国企业文化,据此才能建立起比较完善的社会主义市场经济体制,实现兴企、富民、强国的目标。 一、企业文化的基本内涵 文化,从广义上说,是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲,是指人类精神生产力和精神产品,包括一切社会意识形式:如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象,文化的发展有历史继承性;作为社会意识形态,文化是一定社会政治和经济的反映,同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。 企业文化是在一定社会历史条件下,企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式,以及与之相适应的制度和组织结构,体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。企业文化是民族文化的具体体现,它从属于民族文化,是由民族文化所决定的。企业文化作为一种新的社会现象,已经被人们所认识和重视,并正在打破国界,在全世界兴起,成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。 企业文化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、管理学、哲学、伦理学和经济学等多门学科的精华,其主要内容是在理性与科学实践的基础上行成的,包括:企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业创新、企业形象、企业环境和企业文化活动等。企业文化的实质,是以人为中心,以文化引导为手段,以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务,是重视人、相信人、理解人、发

企业文化经典案例集

上善若水的乙方文化——利泽万物创新服务 情境一:积极承担社会责任,努力创造共赢价值 随着城市化进程的发展,城市人口不断增加,住房成为了当前百姓最迫切的问题。为解决住房保障这一重大的民生工程,重庆市政府推出了公租房这一划时代的解决方案。 2011年年初,重庆设计院公司受公租房建设单位委托,对重庆公租房进行小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作。公司接到任务后,立即安排各个专业的设计人员组成项目组进行方案的讨论和研究。由于设计时间紧张,设计规模庞大,且涉及到跨专业的协同设计,因此项目任务艰巨,困难重重。面对如此严峻的形势,公司各专业人员积极了解甲方需求,对现场进行细致查勘,并打破常规,创造性的实行多专业人员联合办公,以便更好的集思广益、群策群力。 为了能顺利完成项目,设计人员废寝忘食,牺牲了春节假期,甚至除夕夜还在办公室的案头加班,通过对方案反复的检查修正,终于不负所托,提前完成了设计方案,获得客户的高度评价,取得了对方由衷的信赖。通过这一系列的努力,不仅争取到了更多的订单,为公司创造了更多的价值,还用履行社会责任的具体实践诠释着国企履行社会责任的深刻内涵。 情境二:真诚服务,为客户提升价值 中通服旗下某公司接到一张本地电信关于V卡的单,其中主业要求我们给每位电信客户送上一张V卡,客户只要持V卡到一些商店、酒店、餐厅即可享受打折服务。主业希望通过运作电信客户群,来提高电信客户的忠诚度及取得一定的经济效益。我们负责制作V卡,打印、封装、投递给电信客户,并将送达情况及时反馈给主业,给电信客户送一本V卡指南。但实际的运作情况是电信用户使用很少、商家吸引了越来越弱。我们认为,主要有三个方面原因。第一是不足于吸引客户;第二是不足于吸引商家;第三不是电信的优势。中通企业实际的做法:1、不直接指出我们的观点;2、让主业最节省地将V卡送出去;3、帮助主业做好客户信息调查,帮助主业拓展目标商家。结果:主业停止运作V卡项目,我们

企业文化加强企业文化建设促进企业健康发展

★★★文档资源★★★企业文化,从狭义上讲体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素,强调精神文化的力量,希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范,凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性,引导企业员工为企业和社会的发展而努力,并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。 一、企业文化与企业发展之间的辩证关系 从企业的层面上来看,企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体,企业里的一切围绕着生产和经营展开活动,只有经济价值观,没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息,文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。但是,由于企业文化的抽象性,所以在日常的生活中往往不被人们所认识与重视。其实它就像空气里的氧气一样无时无刻地环绕在我们身边,虽然看不见摸不着,可是离了它却不行。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。 从企业员工个人的层面上来看,企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工,已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报,他们还需要被社会和企业认可,并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托,企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业,这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之,员工们认为企业不是自己的企业,吃光、用光、败光,这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值,它规划了员工基

本的思维模式和行为模式,并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性,这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。 二、我国企业文化建设中存在的误区 1、注重企业文化的形式而忽略了内涵 在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式,而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工,通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系,是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式,这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观,也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来,才是比较完整的企业文化,如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念,这样的企业文化是没有意义的,难以持续的,所以不能形成文化推动力,对企业的发展产生不了深远的影响。 2、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践 有些企业家认为,企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经,而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段,以管理为目的,这种理解是有一定道理的,因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织,它们不同于教会的信念共同体,它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的,精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用,但这种影响不是单独发挥作用的,它是渗

华天大酒店企业文化经典案例

华天大酒店企业文化经典案例 用“心”创造精致生活 2008年,湖南华天大酒店股份有限公司(以下简称“华天酒店”)已经二十华诞,二十年峥嵘岁月稠。 从招待所到豪华宾馆、从老式迎宾楼到长沙市标志性建筑的贵宾楼、从独资到引进外资、从国有企业到上市公司、从军队企业到地方企业、从单体酒店到酒店集团,敢想敢干的华天人凭着对事业的执著追求,白手起家、艰苦创业,从无到有、从弱到强。如今,华天酒店主营收入与效益持续高速增长,酒店连锁事业突飞猛进。酒店总资产已从建店初期的3400万元增至18亿元,连锁扩张已从湖南发展到北京、武汉、郑州、长春等地,托管连锁酒店近30家,经济型酒店近20家,客房数已达8000余间(套),托管总资产75亿元;获得了包括白金五星级饭店、中国饭店业集团20强、世界饭店业集团300强、多项五星钻石奖、世界一流酒店组织、中国饭店业民族品牌先锋、中国十大最受欢迎的酒店上市公司特别奖等众多奖项,创造了湖南旅游饭店业的许许多多个第一。 短短时间就取得如此成就,华天酒店的秘诀何在? 一家酒店的成功,固然有许多要素,如超前规模的投资、连锁品牌的支撑、市场渠道的确立、准确的战略定位、专业化的管理等等,都值得我们去探究!然而,其中有很重要的一点。 服务没界限,文化能共鸣。酒店是个劳动密集型、感情密集型行业,酒店产品就其本质来说,是酒店员工所提供的服务。而影响服务质量的因素太多了,决不仅仅是靠提高科技含量、利用高新技术进行管理所能达到的。只有利用酒店文化的微妙性来管理员工,从整体上提高员工的素质,才是提高酒店服务质量、增强酒店竞争力的重要手段。所以,对于一家高星级酒店来讲,应该是生产文化、经营文化的企业。客人到酒店来,有个很重要的心理预期,就是要享受文化和消费文化,获得最高的文化附加值。 1998年,华天酒店作为军队企业移交地方。流金岁月固然见证了华天人团结、开拓、进取的坚实足迹,但怎样在新起点上开辟新时代,实现永续发展,也是一件考验管理者的事。为此,在董事长陈纪明的带领下,华天酒店找到了切入点:以文化领军,全面提升核心竞争力! 第一章“心”文化:华天酒店企业文化建设的模式路径 华天酒店文化是服务的文化,华天酒店的服务是令人称奇的服务。这种服务被国际友人称为“感动世界”的服务,被美国优质服务科学协会总裁庆奎先生称为“出类拔萃”的服务,被媒体称为“创造传奇”的服务,被政府官员称为“小环节出大生产力”的服务。可以说,这种服务已经沉淀成华天独特的服务文化。之所以这样认为,是因为在华天酒店的眼中,服务是一件精美的“艺术品”,只有用“心”去做,才能将其雕琢的无比美丽。因此,心合才能达到和谐,心诚才能感动世界! 回首华天酒店企业文化建设的历程,我们会发现,它具有鲜明的“心”文化特征。“心”文化以酒店、员工、顾客作为边界,三者同一条心,遵循共同的价值频率,通过源源不断地价值循环,呈现“三位一体”共同跳动的“心”型现象。

八个经典的企业文化故事

八个经典的企业文化故事 企业文化故事是最生动的企业文化培训资料,通过讲述这些企业文化故事,员工可以对企业文化有一个较为深刻的理解。企业也可以汇编一些有关自己的文化故事,让员工在潜移默化中深入体会企业文化。 企业文化故事之一:海尔砸冰箱 当海尔还是一家小冰箱厂时,张瑞敏因为质量问题,砸了一批质量不合格的冰箱。当时,整个家电市场处于供不应求的短缺状态,砸冰箱而不是返厂维修,显得那么不近乎人情,似乎也没有道理。然而,冰箱确实砸了。不但砸了,而且砸出了满城风雨,砸得沸沸扬扬,砸上了媒体,砸进了每个海尔人的心里,也砸出了消费者对海尔的信赖。 企业文化故事之二:海尔吃“休克鱼” 从上个世纪 90 年代初开始的近 10 年间,海尔先后兼并了 18 个企业,并且都扭亏为盈。 在这些兼并中,海尔兼并的对象都不是什么优质资产,但海尔看中的不是兼并对象现有的资产,而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益,如同在资本市场上买期权而不是买股票。海尔 18 件兼并案中有 14 个被兼并企业的亏损总额达到 5.5 亿元,而最终盘活的资产为 14.2 亿元,成功地实现了低成本扩张的目标。 人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼”,或者是大鱼吃小鱼,或者是小鱼吃大鱼。 而海尔吃的是什么鱼呢?海尔人认为:他们吃的不是小鱼,也不是慢鱼,更不是鲨鱼,而是“休克鱼”。什么叫“休克鱼”?海尔的解释是:鱼的肌体没有腐烂,比喻企业硬件很好;而鱼处于休克状态,比喻企业的思想、观念有问题,导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想,有一套行之有效的管理办法,很快就能够被激活起来。 从国际上看,企业间的兼并重组可以分成三个阶段。 先是“大鱼吃小鱼”,兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业;再是“快鱼吃慢鱼”,兼并重组的趋势是资本向技术靠拢,新技术企业兼并传统产业;然后是“鲨鱼吃鲨鱼”,这时的“吃”,已经没有一方击败另一方的意义,而是我们常说的所谓“强强联合”。 而吃“休克鱼”的理论,为海尔选择兼并对象提供了现实依据。国情决定了中国企业搞兼并重组不可能照搬国外模式。由于体制的原因,小鱼不觉其小,慢

企业文化经典案例集.doc

企业文化经典案例集1 上善若水的乙方文化——利泽万物创新服务 情境一:积极承担社会责任,努力创造共赢价值 随着城市化进程的发展,城市人口不断增加,住房成为了当前百姓最迫切的问题。为解决住房保障这一重大的民生项目,重庆市政府推出了公租房这一划时代的解决方案。 2018年年初,重庆设计院公司受公租房建设单位委托,对重庆公租房进行小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作。公司接到任务后,立即安排各个专业的设计人员组成项目组进行方案的讨论和研究。因为设计时间紧张,设计规模庞大,且涉及到跨专业的协同设计,因此项目任务艰巨,困难重重。面对如此严峻的形势,公司各专业人员积极了解甲方需求,对现场进行细致查勘,并打破常规,创造性的实行多专业人员联合办公,以便更好的集思广益、群策群力。 为了能顺利完成项目,设计人员废寝忘食,牺牲了春节假期,甚至除夕夜还在办公室的案头加班,通过对方案反复的检查修正,终于不负所托,提前完成了设计方案,获得客户的高度评价,取得了对方由衷的信赖。通过这一系列的努力,不仅争取到了更多的订单,为公司创造了更多的价值,还用履行社会责任的具体实践诠释着国企履行社会责任的深刻内涵。 情境二:真诚服务,为客户提升价值 中通服旗下某公司接到一张本地电信关于V卡的单,其中

主业要求我们给每位电信客户送上一张V卡,客户只要持V卡到一些商店、酒店、餐厅即可享受打折服务。主业希望通过运作电信客户群,来提高电信客户的忠诚度及取得一定的经济效益。我们负责制作V卡,打印、封装、投递给电信客户,并将送达情况及时反馈给主业,给电信客户送一本V卡指南。但实际的运作情况是电信用户使用很少、商家吸引了越来越弱。我们认为,主要有三个方面原因。第一是不足于吸引客户;第二是不足于吸引商家;第三不是电信的优势。中通企业实际的做法:1、不直接指出我们的观点;2、让主业最节省地将V卡送出去;3、帮助主业做好客户信息调查,帮助主业拓展目标商家。结果:主业停止运作V卡项目,我们的关系更进一步。 问题提示: 1、“上善若水”的内涵是什么? 2、结合案例谈谈什么是“上善若水”? 案例点评: 上善若水的乙方文化是中国通信服务企业文化的本质体现,是中国通信服务经营管理在价值层面的基本规定,是推动中国通信服务以世界级卓越绩效企业的准则和全面创新管理的精神动力,是乙方文化的发展、落地和升华。价值取向是利泽万物、创新服务;核心思想是聚焦客户、因需而变;追求目标是以服务提升价值。 重庆设计院公司敢于担待,勇于承担社会责任,克服重重困难,完成重庆公租房小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全

企业文化建设方案

企业文化建设方案 1、确定MI(理念识别),包括: (1)确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心,决定企业的命脉,关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值,还要是文化价值,要充分认识企业竞争不仅是经济竞争,更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会,实现社会价值最大化。 (2)确立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核心,培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神,最大限度地激发职工内在潜力,是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是指:企业广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的,由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的,并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量,必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格,反映企业的信念和追求,并由企业倡导的一种精神。培养企业精神,要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则,不仅要反映企业本质特征,而且要反映出行业的特点和本单位特色,体现出企业的经营理念。 (3)确立符合集团实际的企业宗旨是企业生存发展的主要目的和根本追求,它是以企业发展的目标、目的和发展方向来反映企业价值观。企业道德是在企业生产经营实践的基础上,基于对社会和对人生的理解作出的评判事物的伦理准则。企业作风是企业全体干部职工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为,体现企业整体素质和对外形象。 2、确立VI(视觉识别),统一标识、服装、产品品牌、包装等,实施配套管理。在企业发展中还要以务实的态度不断完善企业视觉识别各要素,做到改进—否定—再改进—再确定。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌,在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。 3、确立BI(行为识别) 主要体现在两个方面,一方面是企业内部对职工的宣传、教育、培训;另一方面是对外经营、社会责任等内容。要通过组织开展一系列活动,将企业确立的经营理念融入到企业的实践中,指导企业和职工行为。 4、以人为本,树立精干高效的队伍形象,打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”,人是生产力中最活跃的因素,人是企业的立足之本,企业职工是企业的主体,建设企业文化就必须以提高人的素质为根本,把着眼点放在人上,分别达到凝聚人心,树立共同理想,规范行动形成良好行为习惯,塑造形象扩大社会知名度的目的。为此要做好建立学习型组织;

企业文化经典案例分析

企业文化经典案例分析——以立白皂液《我是歌手》为例 企业文化,又称组织文化,是一个企业由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统等。企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。 立白皂液《我是歌手》是近期火遍全国的歌唱竞技类综艺节目。在《我是歌手》这一节目本身,以及参与节目的各个嘉宾选手获得极高的知名度和关注度时,《我是歌手》的赞助商立白也获得了极大的关注。从一开始三度冠名《我是歌手》的新闻到广告词“洗护合一新升级”的广泛传播,立白新品立白皂液如愿以偿地得到了广泛的关注。 三年来持续冠名《我是歌手》,是立白企业形象转型的重要节点。作为国内龙头洗涤品牌,立白给消费者的感觉是传统的、可靠的。但是在洗涤市场竞争日渐激烈的当下,光靠口耳相传的口碑占据消费市场显然还不足够。于是,立白集团经过技术革新,研发了新品立白皂液,这种首创的植物原液鲜萃科技,使立白皂液具有了易漂洗、去污强、天然温和的强优势,也令立白成为了国内第

一家拥有皂液标准的企业和产品,并持有自有专利,助力立白差异化发展。 为了给这一新品找一个合适的发布时机,立白集团在《我是歌手》第三季中将前两季“立白洗衣液”换成了“立白皂液”,这一传统的打破意味着立白的创新和改变。 同时,立白在对节目的选择上也是用心良苦。《我是歌手》这一节目是七位实力相当的歌手竞技的比赛节目,它与国内其他的歌唱比赛节目截然不同,参与这一节目的并不是草根大众,而是具备一定知名度的歌手明星。他们有的是新起之秀,有的是老牌唱将,相同的是,他们都是有实力、有活力的歌者。这与立白的定位一致,立白多年来保持着自己的实力,使它奠定了很好的品牌基础;与此同时,它又敢于突破、勇于创新,不断以新的面孔迎接消费者。 企业文化的塑造是一个企业的无形资产。通过冠名《我是歌手》,立白塑造了有实力的、可靠的,同时又是充满创新、充满活力的企业形象,而且这一形象随着节目的热播得到了更好的凸显。

企业文化企业文化精神的传承

企业文化企业文化精神 的传承 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

这是一个前所未见的企业,它对文化精神的传承和它人性的光芒令人惊异。当记者整理完材料,终于拨开种种传奇故事,触摸到这个企业的灵魂时,内心的兴奋竟然久久难以平息。 记者害怕自己拙陋的语言难以完整地表达这个企业,和这个人。 这个企业完全是由人的境界成就的梦想,用梦想成就的事业。这个梦想为所有人的心灵提供栖所,同时也让许许多多的心灵通向幸福和高尚。这一切都由一个人的心灵来完成。 多年来,父亲的形象——脚上裹着石膏,歪在沙发上,不能出去工作,不能挣钱,被抛入社会最底层的那副模样——一直萦绕在霍华德·舒尔茨的脑海里。父亲是个老实人,一生落魄潦倒,没有自己的房子,他兢兢业业地当卡车司机,只是为了让家里的餐桌上有吃的。 他们一家住在纽约着名的贫民区。现在父亲跌断了脚踝,没有医疗保险,更严重的是失去了工作。本来就一贫如洗的家庭完全没了收入,母亲为了下一餐不得不去向人借钱。这让渐渐长大的舒尔茨既痛心又痛苦,他感到自己背负着一种贫穷带来的耻辱。 最糟糕的是,父亲从来没有从自己的工作中获得过人生的尊严和生活的意义。舒尔茨下决心跳出父母的阴影。于是他一生都在“惦记着什么”,他努力、坚持,把命运握在手里。打橄榄球别人都停下来休息时,他总是在亢奋地奔跑,像是在发泄,又像在追逐着某种只有自己才能看见的东西……

“我想赢!” 眼睛看不见的对你才是最要紧的。 ——安东尼·德·圣埃克胥佩里 两个弟妹还小,舒尔茨必须快快长大。他很小就开始挣钱,12岁时他干过骑车送报的差事,后来又为小快餐店打工。16岁在纽约曼哈顿的成衣区找到了一份可以放学后去干的活,为一个皮衣生产商拉拽动物的皮。他曾经在一家运动鞋店里度过一个炎热的夏天,在编织工厂里用蒸汽处理过纱线。 上世纪60年代的美国充满生机,所有人都认为只要努力就能得到报偿。母亲总是教育舒尔茨“社会是公平的”。她是个聪明、有见识、做事有条理的人,只是有点武断,她一直是儿子强有力的榜样。她鼓励儿子把自己放在最困难的位置上:“你只要倾心倾力做好一件事,就一定能成功。” 贷款上了大学,毕业后舒尔茨成了施乐公司的推销员。他有足够的激情和动力,在6个月的时间里每天打50多个推销电话,在曼哈顿中城从第42街跑到第48街,从东河跑到第50大道,一家一家敲开别人办公室的门。 电话推销对做生意是一个很好的训练,它教会舒尔茨即兴思考的能力。上门推销时那么多扇门砰地关上,你必须厚着脸皮,用最简洁的话,三言两语把产品最诱人的地方介绍清楚。这份活挺刺激,让舒尔茨把年轻的活力全发挥了出来,还能使他一直保持幽默

企业文化经典案例

经典企业文化案例集合,资源共享,创造美丽生活! 案例一、文化拍卖 在美国的一次艺术品拍卖现场,拍卖师拿出一把小提琴当众宣布:“这把小提琴的拍卖起价是1美元。”还没等他正式起拍,一位老人就走上台来,只见他二话没说,抄起小提琴就竟自演奏起来。小提琴那优美的音色和他高超的演奏技巧令全场的人听得入了迷。 演奏完,这位老人把小提琴放回琴盒中,还是一言不发地走下台。这时拍卖师马上宣布这把小提琴的起拍价改为1000美元。等正式拍卖开始后,这把小提琴的价格不断上扬,从2000美元、3000美元,到8000美元、9000美元,最后这把小提琴竟以10000美元的价格拍卖出去。 同样的一把小提琴何以会有如此的价格差异?很明显,是协作的力量使这把小提琴实现了它的价值潜能。 一个人,一个公司,一个团队莫不是如此。如果只强调个人的力量,你表现得再完美,也很难创造很高的价值,所以说“没有完美的个人,只有完美的团队”。这一观点被越来越多的人所认可。 在刚刚结束的雅典奥运会上,中国女排在冠军争夺赛中那场惊心动魄的胜利恰恰证明了这一点。8月11日,意大利排协技术专家卡尔罗•里西先生在观看中国女排训练后认为,中国队在奥运会上的成败很大程度上取决于赵蕊蕊。可在奥运会开始后中国女排第一次比赛中,中国女排第一主力、身高1.97米的赵蕊蕊因腿伤复发,无法上场了。媒体惊呼:中国女排的网上“长城”坍塌。中国女排只好一场场去拼,在小组赛中,中国队还输给了古巴队,似乎国人对女排夺冠也不抱太大希望。 然而,在最终与俄罗斯争夺冠军的决赛中,身高仅1.82米的张越红一记重扣穿越了2.02米的加莫娃的头顶,砸在地板上,宣告这场历时2小时零19分钟、出现过50次平局的颠峰对决的结束。经过了漫长的艰辛的20年以后,中国女排再次摘得奥运会金牌。 那么,中国女排凭什么战胜了那些世界强队,凭什么反败为胜战胜俄罗斯队?陈忠和赛后说:“我们没有绝对的实力去战胜对手,只能靠团队精神,靠拼搏精神去赢得胜利。用两个字来概括队员们能够反败为胜的原因,那就是忘我。“ 相传佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子:“一滴水怎样才能不干涸?”弟子们面面相觑,无法回答。释迦牟尼说:“把它放到大海里去。” 个人再完美,也就是一滴水;一个团队、一个优秀的团队就是大海。 一个有高度竞争力的组织,包括企业,不但要求有完美的个人,更要有完美的团队。

【企业文化】企业文化手册

某某公司企业文化手册 公司办公室 2012年5月

抚今追昔,某某公司经过十几年的艰苦奋战,依靠自身力量,克服了重重困难,抓住了中国经济发展的机遇,取得了阶段性的胜利。某某公司从一个小公司逐步发展成为一个有实力的集团化公司,开始位居行业相对领先的位臵。某某公司取得今天的成就,是大家共同努力的成果。 展望未来,时不我待。在竞争中,机遇面前人人平等。如果我们珍惜机遇,抓住了机遇,我们就能有大发展,大作为,我们就能实现既定的目标;如果我们马虎懈怠,不珍惜机遇,就意味着失去机遇,我们就可能丧失领先的优势,就会落后,就会被淘汰。 在新的机遇面前,第二发展阶段前进的号角已经吹响,某某公司是谁?某某公司的价值何在?这是每一位某某公司人都必须端正认识的根本问题。我们为此制定了《某某公司企业文化手册》,系统阐述公司的文化理念。全体同仁应以公司核心价值观和“两个中心”经营管理理念为指导,深刻学习“领导干部行为指南”和“员工行为规范”,实施自我变革,适应并推动环境变化,从而实现我们共同的事业理想,与某某公司一起走向成功。 集团董事长:某某某

目录 第一部分企业文化白皮书 一、某某某公司是谁 二、某某某公司的价值 第二部分领导干部行为指南 一、敬业精神 二、沟通影响 三、团队领导 四、管理变革 五、战略思考 六、高效执行 附、行为戒律 第三部分员工行为规范 1、事业心 2、诚信可靠 3、客户导向 4、合作精神 5、学习创新 6、计划执行

第一部分企业文化白皮书 一、某某某公司是谁 某某某公司,是秉承“诚信、利他、感恩、创新”理念,恪守“进取不懈、成功尽享”的企业精神,坚持以工程机械为核心业务,相关多元化发展的商业组织。 (一)核心价值观 某某某公司的核心价值观是:“诚信、利他、感恩、创新” 诚信 【诠释】诚信是组织生存和发展的需要。对个人是这样,对工作,对企业,对社会,对我们的事业都是这样。因此诚信是我们一切经营管理活动的原则基础。我们信守承诺、言行一致,以坦诚的态度对待利益相关者,并相信可以通过正直诚信来获得他们的信任和支持,我们要求自己的行为完全符合法律的规定。 利他 【诠释】利他是以合作共赢为基础的,就是与企业的所有利益相关者共赢,对待员工,我们以员工的发展为中心,让员工生活的更美好;对待客户,我们以客户的利益为中心,为客户创造更大价值;对待社会,我们以社会责任为中心,努力回报社会。 感恩 【诠释】感恩就是要怀着一颗感恩的心去工作,做任何事都要做到卓越。只要你想到某一件事情可以更好些,那么我们就把他做出来,如:每一次为客户服务的关键时刻、每一个挑战性的任务,每一句沟通语言等都怀着一颗感恩的心去做。

企业文化经典案例

企业文化经典案例 从心的一致到行的一致 ――记×××建设有限公司企业文化管理 2006年1月,我们开始面对《×××建设有限公司企业文化建设项目招标邀请函》。函中明确标明:“二、项目内容及需求 1、对×××建设有限公司企业文化现状进行梳理、诊断、分析,形成×××建设有限公司企业文化诊断报告。 2、根据×××建设有限公司要建设成为以建筑业为主,房地产开发并举的,产业多元化,经营规模化,管理现代化和跨地区、跨行业、跨所有制、跨国经营的管理技术密集型现代化集团公司的发展目标,对公司进行企业文化等主要内容的策划,形成×××建设有限公司企业文化手册。 3、在×××建设有限公司企业文化手册的基础上制定企业员工手册,将企业文化理念“落地”执行。 4、规划出×××建设有限公司的个性特征鲜明、可执行度高的VI体系,形成×××建设有限公司VI手册;并根据VI手册对《×××建设有限公司文明施工形象设计指南》进行修改。 5、对公司员工进行企业文化培训。 6、对公司企业文化体系的执行及定期评估、完善与维护。 公司会议室,对于如此的一个有关企业文化咨询项目的需求,我们该如何应对?我们都很清楚,我们一致坚持以下基本观点: 1.企业文化不是策划出来的,因为企业文化本身是管理思想和管理实践的有机结合,需要的是 系统的梳理和提炼; 2.企业文化不是仅仅靠建设,靠的是管理,企业文化管理的关键在于找到一个组织的核心,这 个核心在企业文化层面就是关键的核心价值,在战略层面就是核心竞争力,之后一切围绕这 一核心去展开,这就是企业文化管理; 3.企业文化不是CIS,CIS仅仅是企业文化管理的一个载体而已。 4.…… 在会议室的成员看来,×××建设有限公司对于企业文化的认知代表了太多国内企业的看法。他们好于一般的企业,但离我们对于企业文化的认知同样还有一定的距离。面对×××建设有限公司的项目需求,我们有两条路可以选择:一是按照客户的需求去加以满足;二是,向客户清晰的传达我们的声音,以及系统阐述我们建立在此认识基础之上的企业文化管理的基本路径和具体项目运作思路。研讨的声音没有太多的不同,大家一致性的认为我们应该选择后者。 2006年2月底,我们顺利的与×××建设有限公司展开合作…… 在企业文化深植阶段,我们从《×××建设有限公司企业文化内部讲稿》中看到以下一段内容:“今年(2006年)上半年,公司通过招标方式选择咨询公司与我们共建企业文化。当时,有5家公司参与了投标。5家公司各有千秋,评标时,评委们很快淘汰了3家,但在剩下的2家中却难以抉择。一家VI设计上实力很强,其法人代表是中央美术学院毕业的;一家属实力派,其“没有最好的企业文化,只有最合

三个典型的企业文化建设案例

三个典型的企业文化建设案例 案例一:完全委托 甲公司准备开展企业文化建设的消息发出后,多家咨询公司参与了项目争夺,甲公司的企业文化部在经过了形式上的竞标后,聘请了老板知名度较高的一家咨询公司,该公司项目建议书中,开列了包括该老板在内的多名知名专家和一名据介绍有十年咨询经验的知名学府MBA(以下称为A君),但在这些名单后包含了一个甲公司没有注意的“等”字。 甲公司付出首付款后,项目组一行七人浩浩荡荡进驻了甲公司,七人中包括了名单中的老板、一名专家和那名A君,余下四人都是年轻人。项目组进驻当天咨询公司的老板、专家、A君和两名助手对甲公司董事长、总经理分别进行了各90分钟的访谈,次日,按计划,召开了“甲公司企业文化项目启动誓师会”,由专家进行了两个小时的专题报告,咨询公司老板进行了“企业文化建设”的讲座,据甲公司企业文化部部长讲,两位的报告内容他已经在不同场合听过多次。午餐过后,因有其他要务,专家和老板启程奔赴机场,A君和其他四个年轻人继续访谈。 接下来,企业文化部不断得到对咨询人员水平的质疑,部长开始坐不住了,经过旁敲侧击,私下交流,很快部长得知,留下的五人中A君是32岁,在大学本科毕业设计时,参与了一个小公司的人力资源管理软件实施,工作五年后考取MBA,毕业后进入咨询行业,主要从事人力资源咨询,所谓十年咨询经验是从毕业设计开始计算的。其他四人,两人是新的MBA毕业生,一人是人力资源专业在读研究生(那位专家的研究生),另一人是新闻专业本科毕业生。

部长开始着急了,频繁和咨询公司老板联系,希望调整咨询人员,但被老板告知,一线人员只是收集资料,初步分析,结论还是专家和他自己把关,让部长安心,配合好项目组工作。 一个月后,诊断报告出来了,公司的问题点说得很清楚,得到董事长肯定,部长开始有些欣慰,特意请咨询组去当地的名胜旅游了两天。 又一个月过去了,项目组提交了一份企业文化体系报告,部长拿到这份报告后又开始头痛,看着这份文字华丽、引论古今中外的企业文化体系,感觉怎么也和自己的企业联系不上。 体系在讨论、修改、提交、再讨论、再修改、再提交中反复了多次,部长感觉项目组的每一次修改其实只是按照意见在动文字,对于一个新的价值观能够在企业中带来什么反映,和企业的生产实际是否联系的上似乎没有考虑。 部长开始催问项目组:“老板和专家什么时间来”,A君一再表示,每一次的修改稿都是经过老板和专家肯定的,并开始暗指甲公司不懂企业文化。 部长也和咨询公司老板通了电话,老板感觉了部长的不满,委婉表示:最近公司业务很忙,许多知名公司都主动找他们做项目,自己对甲公司项目的关心不够,但专家一直在关心,希望甲公司能够相信专家的意见。部长又和专家沟通,专家讲:我在开会,我的学生在项目组,请部长将意见通过学生转达。 此时,部长开始明白,所谓每次修改都有老板和专家审定是A君的谎言。 项目开始三个月后,企业文化理念体系还没有确定,甲公司董事长在和A君进行了一次交流后决定终止项目。

以人为本建设企业文化与企业文化评估

以人为本建设企业文化与企业文化评估 一、企业文化是主观实践的精神成果,不是所有的企业都有企业文化。 笔者不认同所有的企业都有自身的企业文化,一些企业仍处于“没文化”的混沌状态。比如,凡是国人都蒙受汉语教育,其中有家庭教育、学校教育和社会教育三种,或多或少懂得一些汉语知识,也能够进行最基本的语言沟通,但并不意味着“这个人有文化”,也不会去谈论“这个人的文化怎么样”。同样,认为“只要是企业就有其企业文化”的观点,也实在过于勉强。 笔者认为企业文化具有层次性、系统性、多样性和传承性等特征。从企业文化建设的层次性来看,创业阶段是企业文化的构建时期,发展阶段是企业文化的完善和健全时期,事业(产业)阶段是企业文化的形成和传播时期。因为企业文化的多样性,学术界、企业界研究企业文化,学派林立,众说纷纭,诸如“企业文化的成形是企业发展到一定阶段的必然产物”、“企业从诞生之日起就有其文化,这种文化主要是创办者、主要经营者的个人文化在企业中的反映”、“企业文化建设是形成一套完整的理念系统、行为识别系统、视觉识别系统”等等。笔者认为:企业文化的形成是企业家(决策层、管理层)成功改造企业活动中的精神成果,但不是必然产物。拿母鸡孵小鸡来说,企业文化建设是从鸡蛋到小鸡的过程,任何一个鸡蛋都具有鸡的基因,都有衍变成小鸡的可能性,但在小鸡出壳之前,鸡蛋就是蛋,鸡就是鸡,鸡非蛋,蛋亦非鸡。但是,在蛋破生鸡的过程中,会发生由于温度欠佳导致臭蛋或者外部因素导致蛋破等等,各种负面的因素都会使得小鸡出壳的失败。同理,一个官本位、一味攫取巨额利润、丧失对员工人性关怀、企业相关人和人民群众不能在企业发展成果中受益的企业是不可能有企业文化的,即使这些企业也会形式主义地创建图书馆、阅览室、广播站、黑板报、企业内刊,举办文艺联欢,粉刷企业口号等等,却是背离企业文化“以人为本”之本,粉饰枝叶之末,口头上大谈建设企业文化,自诩“很有文化”了,压根儿还是一个要跟吴妈睡觉,想摸小尼姑脸,要白衣白盔去抢去劫去偷去盗,最后还是头颅落地、云里雾里的阿Q。国内曾有一家在全国红透了半边天的大商场,员工统一着装,每天早晨搞升旗仪式,集体背诵企业精神,引得许多地方的大中型商场竞相效仿,但这个“标兵”最终竟然倒闭了。

企业文化更新企业文化

★★★文档资源★★★ 文化是种像钉子一样坚硬的柔软的东西:实施起来十分坚难,但一旦取得效果却牢不可破。企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则,以至得以促成一种共同的行为模式。这种共同的行为模式可是一点也柔软不了的。 受欢迎的文化是对企业业务有利的文化。强生(Johnson&Johnson)等公司已将其受欢迎的文化植入了其行为。最常见的例子就是泰里诺药膏中毒事件。强生公司一听说该产品可能受到了污染,立即将其撤下货架。首席行政总监也在电视上向大家说明了正在采取的行动,同时公司还改用了新型防污染包装。这一切都说明,公司把顾客的安全摆在首位,并刻下容缓地在行动中体现了出来。 改变文化 文化是可以改变的。当英国航空公司向私有化转型时,一个首要的问题就是将漠不关心型的文化转化为热心服务型的文化,以利于在国际市场竞争。 许多人说文化虽可以改变,但需时太长,因为那些埋于心底的信仰和价值观太过隐蔽、根深蒂固,不易操纵。许多人一听说改变文化要花五到十年时间,就丧失了信心,不再感兴趣。加之,许多需要彻底改变企业文化的企业已经等不起五到十年时。市场的压力令他们喘不过气来。的确,支配着人们行为模式的观念、信念、价值观和行为规则越强,组织越庞大、越复杂,就越难找到并改变企业文化。唯一的

技巧是制定一个全心全意的改革方案,立即发起猛攻。. 文化变革的目标非人格的巨变,而是一种有利于企业各主要方面、可延续下去的行为模式变革。其目的是要通过量变来实现质变,确保取得实效。 文化变革可分为两部分。首先,审核现有企业文化,弄清需要改变的方面,然后制定并实施文化变革策略。我们首先要问的是我们面临的是一场什么样的战争?即找出主要的,特别是那些隐蔽的观念、信念、价值观和行为规则以及由其造成的那些****企业的行为模式。然后,了解其之所以存在的理由:分析向其挑战的成本或效益;最后进行企业文化变革。 付诸实践 首先是找出受欢迎的文化,即对企业能有立竿见影效果的文化。这里所讲的几种变革策略,是建立在战略、运作、组织结构、人力资源管理系统、管理与监督以及领导艺术等基础之上的。因为文化是包含在这些方面之中的,所以改变这些东西就能改变文化。 以战略为出发点。选择一个新的发展方向,对企业文化重新进行全面评估。借用质理管理、顾客服务,业务流程重组等运作过程中的当代措施改变文化。着重于运作的三种当代措施有全质量管理、包括对内部和外部顾客的顾客服务、业务流程重组。如果这个变革过程从一开始就注重了这一点,而且这些实施又实施得当,它将是最好的文化变革。 一家医院的护士组在运用全面质量管理对病房进行整理之后,倡议

世界企业文化经典案例

世界企业文化经典案例企业文化案例精选 广州君远企业治理咨询中心 2002/12 目录 IBM:电脑帝国的企业文化 中兴文化的制胜之道 Microsoft:独树一帜的文化个性 戴尔文化 摩托罗拉:“确信个人威严” 生生不息的华为文化 松下:经营之神的精髓 以人为本:爱立信中国公司 三.企业文化塑造案例(P41-P68) 西安杨森:文化是魂 源远流长的古井文化 三洋的企业生命论 科龙企业文化塑造 通用电气的“情感治理” 柯达的建议制度与科学治理 四.企业文化创新案例(P69-P95) 东方通信力塑市场新形象 个性与生存:画廊经营 金蝶企业文化再造工程 技术创新的主角 英特尔公司的企业文化创新 海信集团的治理创新机制 通用电气的文化变革理念 五.品牌文化塑造案例(P96-P117) 人们尊称的“康师傅”品牌 娃哈哈实施营销文化战略 “金利来”服务于“男人的世界” 希尔顿的宾至如归 沉浮巨变蒙妮莎 穿出更潇洒的你:雅戈尔展现品牌 风云造时势:荣事达引入CI

闻名公司 的 企业文化 IBM:电脑帝国的企业文化 IBM(国际商用机器公司)是有明确原则和坚决信念的公司。这些原则和信念看起来专门简单,专门平常,但正是这些简单、平常的原则和信念构成IBM特有的企业文化。 IBM拥有40多万职员,年营业额超过500亿美元,几乎在全球各国都有分公司,对其分布之广,莫不让人赞颂不已,对其成就莫不令人向往。若要了解此一企业,你必须要了解它的经营观念。许多人不易明白得,为何像IBM这么庞大的公司会具有人性化的性格,但正是这些人性化的性格,才造成IBM不可思议的成就。 老托马斯·沃森在1914年创办IBM公司时设立过“行为准则”。正如每一位有野心的企业家一样,他期望他的公司财源滚滚,同时也期望能借此反映出他个人的价值观。因此,他把这些价值观标准写出来,作为公司的基石,任何为他工作的人,都明白公司要求的是什么。 老汉森的信条在其亲小孩时代更加发扬光大,小托马斯·沃森在1956年任IBM公司的总裁,老沃森所规定的“行为准则”,由总裁至收发室,没有一个人不知晓,如: l、必须尊重个人。 2、必须尽可能给予顾客最好的服务。 3、必须追求优异的工作表现。 这些准则一直牢记在公司每位人员的心中,任何一个行动及政策都直截了当受到这三条准则的阻碍,“沃森哲学”对公司的成功所奉献的力量,比技术革新、市场销售技巧,或庞大财力所奉献的力量更大。IBM公司对公司的“规章”、“原则”或“哲学”并无专利权。“原则”可能专门快地变成了空泛的口号。正像肌肉若无正规的运动将会萎缩一样。在企业运营中,任何处于主管职位的人必须完全明白“公司原则”。他们必须向下属讲明,而且要一再重复,使职员明白,“原则”是多么重要。IBM公司在会议中、内部刊物中、备忘录中、集会中所规定的事项,或在私人谈话中都能够发觉“公司哲学”贯彻在其中。假如IBM公司的主管人员不能在其言行中躯体力行,那么这一堆信念都成了空口讲白话。主管人员需要勤于力行,才能有所成效。全体职员都明白,不仅是公司的成功,即使是个人的成功,也一样差不多上取决于职员对沃森原则的遵循。若要全体职员一致对你产生信任,是需要专门长的时刻才能做到的,然而一旦你能做到这一点,你所经营的企业在任何一方面都将受益无穷。 任何人都不能违反此这一准则,至少,没有人会承认他不尊重个人。 如何讲在历史上许多文化与宗教戒律上,也一再呼吁尊重个人的权益与威严。尽管几乎每个人都同意那个观念,但列入公司信条中的却专门少见,更难讲遵循。因此IBM并不是惟一呼吁尊重个人权益与威严的公司,但却没有几家公司能做得完全。 沃森家族都明白,公司最重要的资产不是金钞票或其他东西,而是职员,自从IBM公司创立以来,就一直推行此行动。每一个人都能够使公司变成不同的模样,因此每位职员都从为自己是公司的一分子,公司也试着去制造小型企业的气氛。分公司永保小型编制,公司一

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