高端人才评价模型探讨

中国教育竞争力：评价模型构建与国际比较

一、教育竞争力的内涵竞争力是指不同竞争主体在竞争过程中表现出来的较之对手拥有的优势和能力。从竞争主体来看，竞争力是其具有的能力，这种能力可能是组织能力、赢利能力、市场销售能力、核心能力、创新能力或综合能力；从竞争客体来看，竞争力是主体对客体（要素）的吸引力。此外，从竞争因素来看，竞争力是竞争主体的优势，这种优势可能是投入要素的优势，也可能是竞争过程中的行为优势，或者可能是投入产出的效率优势，还有可能是竞争主体所处的环境方面的优势；从竞争结果来看，竞争力最终反映在主体的获益大小上，诸如出口份额及其增长、居民收入和生活水平的提高等。目前国际上尚无对教育竞争力公认的定义。参考相关领域的研究成果，我们认为，教育竞争力是国家综合竞争力的重要组成部分，是一个国家的教育产出和别国比较所具有的相对优势和能力。教育竞争力体现在各级各类教育活动的全部过程和指标要素中，包括教育的投入、规模、效益、产出等硬指标与教育的理念、制度、政策、方法等软指标，还包括教育发展及演变的各个环节及过程。由于教育是培养人的活动，因此教育竞争力最终反映的是一个国家的教育系统所培养出来的人的综合素质与竞争能力，以及通过教育所形成的人力资源对经济、社会发展的贡献程度。教育竞争力的内涵包括四个层面：（1）教育发展水平，包括正规与非正规教育的规模以及教育质量；（2）教育对人力资源的贡献；（3）教育对经济发展的贡献；（4 ）教育对知识创新的贡献。二、教育竞争力的评价模型教育竞争力是一个复杂的系统，由许多子系统组成，众多的要素以不同的方式存在，处在不同的维度和层次，共同构成教育竞争力。为了使教育竞争力的评价得以实现，我们运用层次分析法（Analytic Hierarchy Process ，简称AHP ）来简化教育竞争力评价这一复杂的问题。层次分析法是美国运筹学家萨狄（T.L.Saaty ）在20世纪70年代提出的一种多准则决策方法，是对较为复杂和模糊的问题做出决策的简易方法，是一种简洁而实用的建模方法。运用层次分析法建构模型，研究和处理问题，可按五个步骤进行：（1）建立递阶层次结构模型；（2）构造出各层次中的所有判断矩阵；（3）指标数据同化，即标准化处理；（4）层次单排序中国教育竞争力：评价模型构建与国际比较笮中央教科所国际比较教育研究中心摘要：教育竞争力是国家综合竞争力的重要组成部分，是一个国家的教育产出相对于他国的优势和能力。教育竞争力的内涵包括四个层面：教育发展水平、教育对人力资源的贡献、教育对经济发展的贡献和教育对知识创新的贡献。根据本课题组的分析研究，2009年度中国教育竞争力综合排名居世界第29位，比1999年提升了17位。关键词：教育竞争力；国际比较教育发展研究2010．17 决策参考

数学建模(人才吸引力评价模型研究)

人才吸引力评价模型研究摘要在如今这个科技高速进步与发展的时代，吸引和凝聚优秀人才，满足经济社会发展需求，已经成为各城市发展的重要因素。由此也产生了诸如“抢人大战”的种种社会现状。可见激烈的人才竞争，是每个城市发展面临着的严峻考验。为建设国际性现代化城市，对人才得吸引能力也成为最为重要的因素。本文通过对深圳市现有的人才资源情况分析和研究，量化的考量深圳市人才吸引力水平。针对问题一：对深圳市人才吸引能力进行综合评价，本文运用层次分析法选用多级的指标，将深圳市城市背景（即人才发展前景）、人均收益水平以及城市综合能力等4个因素作为量化考量的一级指标，并就每一个层次进行进一步的分类，将进出口贸易额、产业结构（以二三产业为例）、就业率、失业率、经济增长率、人均GDP、人均工资、人均可支配收入、治安案件、环境污染的优良率、交通情况、教育资源（专职教师人数）、医疗支出、城市基础设施建设情况等20个因素作为二级指标。求出各个指标的权重，建立分析矩阵并以全国为8分的基准，得到深圳的人才吸引力为9.57分。同时本文又针对“加大营商环境改革力度若干措施”中相关因素采用上述问题的模型，求取量化分值并预测。针对问题二：使用APH法相将广州、杭州、厦门、苏州等与深圳市同类的城市，收集其他城市的同第一问相同的指标进行分析，为了排除因为数据权重受各种人为因数的影响，本文采取熵权法：利用求得的权值和各个指标进行融合，将数据进行类比，得出深圳与其他同类城市的优势与不同之处，并提出改进方案。针对问题三：本文特别拿出深圳南山区的人才数据，针对该地区的经济技术发展特点和相关人才政策，通过使用MATLAB进行灰色系统理论的预测，同时分析各年的数据随时间的函数，并结合第一问和第二问求出的模型，进而分析出人才的动态情况求出其动态模型得到时间函数，通过函数我们看出南山区在一段时间内的吸引力水平成上升趋势。关键词：人才吸引力；层次分析法；熵权法；灰色系统理论；动态模型

深圳市人才吸引力评价模型研究

District economy | 区域经济 MODERN BUSINESS 现代商业108 深圳市人才吸引力评价模型研究刘科群山东师范大学商学院山东济南 250358 摘要:人才是经济发展的主导力量和根本动力，吸引和凝聚优秀人才，满足社会发展需求，已成为世界各国、各地区发展战略的首要环节。深圳市是建设现代化、国际化、创新型城市和社会主义现代化先行区，人才的有效支撑是关键，必须与时俱进地但不盲目地调整相关人才吸引政策，这就要求深圳市政府要充分了解本城市的人才吸引力现状，保持优势，弥补不足，从而吸引更多人才。本文以深圳市人才吸引力水平为主要研究对象，选取苏州、广州、杭州、厦门四个城市作为对比，应用改进的熵值法，构建人才吸引力指标评价体系，从城市发展前景、就业实体发展前景、收入水平、环境状况四个大方面量化地评价2010年～2016年深圳市人才吸引力水平，并就相关问题给出提升人才吸引力的有效方案。关键词:人才吸引力；熵值法中图分类号:F221; C965 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2019)22-0108-02 一、引言当今世界各地的经济发展都是以人才为核心的发展，人才竞争态势日趋显现。人才竞争力是综合竞争力的重要组成部分，一个城市对人才的吸引力就显得尤为重要。人才资源区别于其他资源的一个本质特征是自主流动性，人才总是源源不断流向吸引力大的城市，使得这些城市更强的竞争力。所以，如何提升城市人才吸引力对于城市经济发展、壮大有着重要而深远的意义。人才吸引力指的是城市所具有的多方面的客观条件对人才的吸引作用。吸引人才最关键的是：符合人才的理想，满足人才的需求和愿望。对大多数人来说，首先关心的是发展前景，即就业实体及其所在城市的前景，其次是收入状况，这方面有绝对(同行业)的和相对(同地域，平价购买力)的两种考量；再次是环境方面的因素：治安，交通，污染，教育、医疗、购物等。目前，在人才吸引力方面的研究大多都是定性描述，主观性较强，缺乏说服力，无法客观准确地综合性考量某城市人才吸引力水平的动态演化，因此，建立人才吸引力水平综合评价体系成为现今研究的一个热点问题。本文以深圳市人才吸引力水平为主要研究对象，应用多个指标构建人才吸引力指标评价体系模型，主要从城市发展前景、就业实体发展前景、收入水平、环境状况四个大方面量化地评价深圳市人才吸引力水平，并就相关问题给出提升人才吸引力的有效方案。二、数据来源与指标体系的构建 (一)数据来源本文通过2011年～2017年深圳、广州、苏州、杭州、厦门5 个城市的《统计年鉴》、《中国城市建设统计年鉴》，选取2010年～2016年5个城市表1中的指标对各城市人才吸引力水平进行量化分析。对于某些指标数据，由于各城市年鉴的统计指标没有直接数据，我们根据相应的指标含义通过计算得出；对于一些原始数据缺失值，采用均值法进行处理。 (二)国民幸福指数综合评价指标的选取依据人才吸引力内涵，采用复合指标综合评价方法，在指标的选取上，选取的全部是量化指标，既遵循科学性、可行性、可比性的原则，又充分考虑实际，保证数据的可获得性。三、人才吸引力的测算在综合评价方法运用的实践中，有多种评价方法。根据确定权重的不同方式，有主观赋权评价法和客观赋权评价法。由于主观赋权评价法依赖主观判断，缺乏客观性。为量化地评价深圳市的人才吸引力水平，本模型基于获取的5个城市的相关数据，采用客观赋权评价法中的熵值法，通过信息熵原理来确定权重，能够客观准确的评价研究对象，并避免主观随意性。为了能够实现不同年份之间的比较，本题对熵值法作了改进，加入了时间变量，使得分析结果更加客观可信。熵值法(The Entropy method)是指用来判断某个指标的离散程度的数学方法。离散程度越大，该指标对综合评价的影响越大。可以用熵值判断某个指标的离散程度。熵是系统无序程度的度量，可以用于度量已知数据所包含的有效信息量和确定权重。当各评价对象的某项指标值相差较大时，熵值较小，说明该指标提供的有效信息量较大，其权重也应较大。采用改进熵值法来构建人才吸引力评价模型，建模过程如下：(一)指标标准化处理：设有r个年份，n个城市，m个指标，则 ij x θ为第θ年城市i的第j个指标值。由于不同的指标具有不同的单位，为了消除单位的不同带来的干扰，所以首先将评价指标进行标准化处理。为对原始数据进行线性变换，本文采用的指标标准化处理方法如下： A.正向指标标准化：max /ij ij x x x θ ′=B.负向指标标准化： min /ij ij x x x θ θ′= (1)(二)分别计算各项指标下第i 年第 j 个城市占该指标的比重；计算第j项指标的熵值：熵值是表示指标的一种不确定性度量，指标的熵值越小，权重越大。 /ij ij ij i M x x θθ θθ ′′=∑∑,ln()j ij ij i e k M M θθ =?∑∑其中=1/ln()k rn ，0k > (2) (三)计算第j项指标的信息效用值i g ，指标的信息效用价值代表了指标的差异系数，差异系数越大，表示该指标对综合评价的影响越大，其权重就越大。各项指标的信息效用价值取决于该指标的熵值,即通过计算其与1之间的差值来计算各指标的信息效用值；计算第j项指标的权值j w ，权值即各项指标的信息效用价值占总信息效用价值的比重；计算各城市人才吸引力综合得分i R θ。 1,,i i j j i j ij j i j g g e w R w x g θθ′=?==∑∑ (3)

浙江省人才吸引力评价及区域差异

当代经济·月刊2019年第4期浙江省人才吸引力评价及区域差异卢滢宇，丁镭（宁波职业技术学院，浙江宁波315800）一、引言人才吸引力水平评价是区域人才引进和政策制定的重要前提，也是提升区域人才管理水平的关键环节。而在知识经济时代，人力资本是经济发展的主要动力，人才的竞争已经成为地区和组织竞争的关键。因此，科学量化地评价区域人才吸引力水平及变化趋势，制定合理的人才吸引政策，保持城市发展活力具有重要意义。目前，区域人才吸引力研究的相关文献并不是很多。2007年，王宗曦等[1]学者根据产业集群环境的因素建立了人才吸引力的评价指标体系，对全国31个省市的产业集群人才吸引力进行了评价分析，这也是国内最早关于人才吸引力评价的文献之一。之后，郗永勤等[2]应用熵值法计算了华东六省一市的人才吸引力综合指数，分析了福建省的人才吸引力水平。高子平[3]基于制度环境、社会文化氛围和生活环境三个维度，通过发放调查问卷，用层次分析法分析了影响上海人才吸引力的各种外部因素。李章凯等[4]采用因子分析法从县域层面评价了浙江省的县域人才引力及空间分异。张炜等[5]基于随机森林法对一线城市的人才吸引力影响要素进行了分析。陈蕾[6]运用因子分析法对部分有代表性的新一线和二线城市进行研究，分析了影响人才吸引力的各种因素及重要性，并评价了西安市的人才引进绩效。综合已有研究，对区域人才吸引力的影响要素和得分评价方面，定性讨论多，定量研究少；定量研究中单因素多，综合考虑的少；静态考量多，动态（时变）考量少。因子分析在定量评估人才吸引力水平中具有突出优势并得到广泛使用。基于此，本文选取东南沿海的重要经济大省—— —浙江省作为研究对象，构建新的人才吸引力评价体系，基于因子分析法，从静态和动态两个维度测算了2013—2016年浙江省11个城市的人才吸引力水平及变化趋势，并对影响人才吸引力水平的三个因子进行分析，进而为浙江省的人才引进和管理策略制定与优化提供参考。二、浙江省人才吸引力评价指标的选择 1、科学性原则在初始指标选择过程中，首先应考虑该指标是否能体现研究内容。指标体系不可能面面俱到，但重要的指标不能缺少。对于指标的选取，应充分结合已有的研究成果来进行初选分析。 2、系统性原则城市人才吸引力指标体系的构建既要充分考虑城市持续吸引人才的能力，又要能反映城市留住人才的能力，在选择指标的时候，既要能反映上述这两个方面的内容，又要彼此联系，形成科学的有机体系。因此在指标初选的时候，从生产投资环境、自然人文环境、经济生活环境三个维度对指标进行针对性筛选。 3、可操作性原则对于城市人才吸引力的研究，目前国内研究并不是很多，指标体系的构建尚处于完善阶段。不同地区对不同指标数据的收集存在限制性。因此，要充分结合地域特点，利用好易获取、可量化的统计指标来构建指标体系。摘要：合理评估人才吸引力水平是落实区域人才引进政策及提升人才管理水平的关键环节。本文基于因子分析的人才吸引力评价体系，从静态和动态两个维度评估了2013—2016年浙江省11个城市的人才吸引力水平、变化趋势及区域差异。结果表明，2013—2016年间浙江省11个城市的人才吸引力均呈上升趋势，其中投资环境因子是影响人才吸引力的首要因素，城市环境因子次之，经济生活因子第三；11个城市的投资环境因子水平均呈下降趋势，引进人才带动科技创新，切实加快产业结构转型刻不容缓；所有城市的经济生活因子均呈明显发展趋势，不同城市的城市环境因子差异性较大，未来需充分考虑不同城市的实际情况，制定差异化的人才引进及落地政策，有效提高人才吸引力，形成人才吸引与城市实力提升的良性互动。关键词：人才吸引力；因子分析；区域差异基金项目：浙江省统计研究课题，浙江省各地市人才吸引力的评价研究，编号：18TJQN16。122

2018中国科技人才吸引力报告(可编辑).doc

2018中国科技人才吸引力报告(可编辑) 《中国科技人才吸引力报告》自从邓小平年提出ldquo科学技术是第一生产力rdquo至今已有年在此期间科技技术已经取得了飞速发展推动着社会的进步。科技公司在国内也呈现出一派蒸蒸日上的景象。科技人才求职时看重什么？科技公司HR通过什么手段来招才引智？科技公司的人才为什么离职？这都是科技人才和用人方值得关注的问题为此猎聘特意推出《中国科技人才吸引力报告》（以下简称《报告》）。《报告》主要基于年猎聘大数据和该年下半年在科技公司和科技人才中回收的调研问卷对比分析了中国科技公司的发展和人才求职行为、意愿同时也分析了人才和科技公司HR双方的求职、招聘心理旨在为广大科技公司人才、用人方以及行业研究者提供参考。一、迅速发展的中国科技仍有很大机会对比年和年的福布斯全球上市公司TOP榜单可以发现：年美国有家公司排在前名十年之后在这个榜单只多了一家而中国进入前的公司从年的六家增长到家日本从家增长到家。其中中国公司的增加数量最多。从年该榜单中的科技公司数量来看美国、日本、中国各占、、家。根据数据新闻实验室推出的ldquo全球科技公司市值强rdquo