组织行为学
组织行为学第一章导论
第一节组织行为学的产生和发展
第二节组织行为学的研究方法
第一节组织行为学的
产生和发展
一、组织行为学的理论渊源
二、组织行为学的思想萌芽
三、组织行为学的理论准备
四、组织行为学的发展
五、组织行为学的现状
一、组织行为学的理论渊源
二、组织行为学的思想萌芽
1.亚当斯密（Adam Smith）
?（1）《国富论》（1776）
?（2）《道德情操论》（1759）
2.查尔斯巴比奇（Charles Babbage）
3.罗伯特欧文（Robert Owen）
三、组织行为学的理论准备
1.第一阶段：古典管理理论时期（1880-1930年代）
(1)科学管理之父—泰勒
思想理论核心：
1.管理的根本目的是提高工作效率
2.人要管才能提高工作效率，如果不管的话，放任自流，效率就会低下。
3.提高效率的手段就是运用科学方法
4.强调科学管理的核心是“一场彻底的精神革命”
肯定泰罗制的人：
它把精确化和标准化的工作方法引入人们的工作，提供了企业管理中提高劳动生产率和管理效率的方法。
它改变了人们对工人的认识，使人们认识到提高生产率不仅要拥有精良的设备，还要训练工人掌握操作这些机器的最优方法。
说明他认识到了人这一重要资源，认识到了管理的重要性，他的研究为组织行为学的发展开辟了道路。
否定泰罗制的人：
“科学管理”缺乏人性，把工人和工作分离，把人和他的人性分开，工人在他们眼里就像是生产流
水线的组成部分一样，是没有任何情感的“生产人”，或者充其量不过是追逐计件工资的“经济
人”。
2.第二阶段：行为科学理论时期（1930-1950年代）
3.第三阶段：现代管理理论时期（50年代以来）
它重视的是对物和工作的管理，忽视了人，尤其是人的各种需求。其管理思想的实质是“胡萝卜加大棒”，其结果使工人沦为大机器这个怪物的附属品。企业组织关心的焦点不是人，而是生产率。
(2)管理理论之父—法约尔（H. Fayol）
主要着作：1916年的《工业管理和一般管理》
主要内容：定义管理的一般职能以及管理实践的原则。
?管理不同于经营，经营包括六种活动，管理只是经营职能中的一部分。管理活动包括五大因素。
?提出着名的管理原则14条。
他所归纳的这些原则，成为组织管理的经典理论，影响十分广泛。
(3)组织理论之父—马克斯·韦伯
?权力与权威是一切社会组织形成的基础，即理想的组织应以合理合法的权力为基础。
?提出理想的行政组织体系
总之
?泰勒、法约尔和韦伯三人分别代表了当时管理理论的三个重要方面：即“科学管理”理论、“计划管理”理论和“行政组织”理论，在理论上卓有建树。
?但他们都轻视或忽略了一点，即人是组织中的核心，是具有社会性的动物。仅仅把人看成是一台机器，而完全不考虑人是具有思想、感情、主观能动性的。
三、组织行为学的理论准备
2.第二阶段：行为科学理论时期（1930-1950年代）
（1）霍桑试验和人际关系学派产生的背景
人际关系学派的诞生，标志着组织行为学的诞生。
人际关系学说始于1924-1932年在美国西方电器公司霍桑工厂进行的试验，其目的在于研究工作条件与生产效率的关系。
?试验分为四个阶段：
照明试验、福利实验、大规模访谈实验、群体实验
?尽管霍桑试验的结果带有一定的推测和联想性，其学术可靠性和论据受到一些批判，但它毕竟开创了运用心理学和社会学知识来综合研究人的因素的新方向，为后来的行为科学学派的产生奠定了基础，标志着组织行为学的诞生。
?由于“人际关系”学派的研究，引起学者对个人和群体行为研究的兴趣，心理学、生物学、社会学以及人类学家等纷纷加入组织管理研究的行列，有大量的社会心理学和工业心理学着作相继问世。
（2）主要代表人物
?梅奥（G. E. Mayo）——人际关系学说
?马斯洛（A. H. Maslou）——人类需求层次说
?赫兹伯格（F. Herzberg）——双因素理论
?麦克利兰（D. C. Macleland）——成就需要理论
?麦格雷戈（D. M. McGregor）—— X理论Y理论
?波特（L. M. Porter）和劳勒（E. E. Lawler）——“期望模式”综合激励模式
从行为科学学派到组织行为学
30年代的人际关系学―→50年代的行为科学―→60年代的组织行为学。
四、组织行为学的发展
3.第三阶段：现代管理理论时期（50年代以来）
(1)社会系统理论(Social System Theory)
(2)决策理论(Decision Theory)
(3)经验主义理论(Empirical Theory)
(4)系统管理理论(System Management Theory)
(5)权变理论学派(Contingency Theory)
(6)管理科学学派(Management Science Theory)
(7)管理过程学派(Management Process Theory)
第二节组织行为学的
研究方法
一、案例研究法
二、观察法
三、调查法
四、实验法
五、测验法
第二章个体理论
?第一节人性理论
?第二节需要、动机与行为
?第三节价值观与行为
?第四节知觉与行为
?第五节态度与行为
?第六节个性与行为
第一节人性理论
一、中国古代思想家论人性
二、西方学者关于人性的假设
三、马克思论人性
四、近代人性假设理论
人性研究的意义
?赫拉克利特（Herakleitos，公元前530-470年），古希腊唯物主义自然哲学家。他最先提出对立统一的思
想，列宁称他为辩证法的奠基人之一。
?这位2500年以前的哲学家他对自己的哲学曾经进行过这样高度的概括：我已经寻找过我自己。因为他确信，
不先研究人的秘密而想洞察自然的秘密，那是根本不可能的。
?文艺复兴时期法国着名人文主义者、怀疑论思想家蒙田（Montaigne，1533-1592）：世界上最重要的事情就
是认识自我。
? 20世纪最重要的哲学家德国的卡西尔说，即使连最极端的怀疑论思想家也从来不否认认识自我的可能性和
必要性。他说，这是因为认识自我是实现自我的第一条件。
?所以，以人为最基本的出发点，来制定政策和制度，来改变我们的管理思想和方式，才是唯一正确的方针。
一、中国古代思想家论人性
1.老子的道法自然思想
老子的思想，最集中地就体现在道法自然这句话中。其意思就是道的根本性质是模仿自然，以自然无为为法则，一切顺应自然。老子主张尊重自然的自然本位主义，强调人应顺应自然，与自然保持协调的关系
2.人性善恶说—孔子的人性观
与老子不同，我国古代的思想家、教育家孔子（公元前551-479年）重人事，主张人与人之间的和睦关系，强调个人和社会集团的调和。这是论述个人和社会、自我和他人关系的理论，其后发展演变成延续上千年的人性善恶的论战。
3.孟子的性善论
孟子发展了孔子的学说，明确地提出了性善论。他说：人之性善也，并把人性具体化为仁、义、礼、智这四种善根。
?恻隐之心--仁之端（端倪）
?羞恶之心--义之端
?辞让之心--礼之端
?是非之心--智之端
他认为，人有这四端就像人有四肢一样。而所谓性恶的产生，只是物欲遮掩了本性，失去了本心，而依靠道德修养是可以恢复本性的。
4.性恶论
荀子说：饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也。
他的理由是，既然善性能够迷失，那么就说明善的品质不是天生的东西，道德是后天人为的东西。
他主张，通过修养实现自我改造，自我创造，自我完善。这就是所谓的人性改造论。
5.法家的集大成者----韩非
韩非更是进一步提出了人性自私说。
他说，人的本性就是好利恶害，恶劳而乐佚（逸）。人与人之间的关系只有利害关系。
所以，韩非主张用法律来调整人与人之间的利害关系。
6.性二元论
这是宋代理学家的主张。他们把人性分为天理和气质两部分：
孔子以后的儒家们，高举性善论的大旗，与法家展开了持续千年的人性善恶之争。他们认为，恶行是后天环境造成的，可以通过道德修养来抑恶扬善。
二、西方学者关于人性的假设
1.人与动物的区别
古希腊的着名哲学家亚里士多德（公元前384～322年）曾说过，人是两条腿的动物，理性的动物，政治的动物。
这一定义从形体、思维和社会这三个层次来把握人的本质，最早揭示出人的社会性本质。
德国的卡西尔在《人论》这本书中说；人是符号的动物、文化的动物。人与动物的根本区别在于：动物只能对信号做出条件反射，只有人才能够把信号改造成为有意义的符号，运用符号创造文化。这在本质上与动物是不同的。
德国哲学家兰德曼干脆提出：人是文化的动物。人是文化性存在，没有文化，也就没有人。
2.人与神的关系----人的崛起
苏格拉底（Socrates，公元前469～399年），同样是古希腊的唯心主义哲学家，借用德尔裴太阳神庙上的一句题词“认识你自己吧” ，提出哲学的目的不在于认识自然，而在于认识自己。
把人与动物加以区别，这是为了强调人理性的一面，而以人对抗神，又是为了强调人的生物性，即接近动物的一面。
人是界于动物和神之间的一种存在，她既有理性的一面，又有非理性、或者叫做生物性的一面。
3.神道主义的抬头
●当时在西欧封建社会中占统治地位的思想是教父哲学。
●其主要代表人物奥古斯丁（公元354～430年）是一位天主教主教，他在《天城》这本着作中宣扬原罪说。
●他说，上帝建立幸福的天国，而黑暗的世俗国家则是魔鬼建立的，是低下的。他宣传宿命论和禁欲主义，要
人们只爱上帝，而轻视物质生活，忘记自己的痛苦，不要起来反抗。
结果，可怜的人有沦为神的附庸。那时人的欲望被丑化，人性被践踏和蔑视，几乎到了灭绝的地步。
直到文艺复兴（14～16世纪）时期，人们才又高举起人道主义的旗帜，以人性对抗神，以人道对抗神道，主张自由、平等、博爱和人权。发展到了现代人道主义，产生了许多思想流派，他们关于人性的主张也各不相同。
综述
以上种种人道主义思潮对人性的主张虽然不同，但他们具有一个共同点，那就是都是把人的本质分成本能和理性来论述，并且力图在本能与理性之间寻找平衡点。
就本能而言，他们提到自我保存、利己、自由、享乐、爱、情感、自我意识、追求幸福等等。同时，他们认为理性也潜藏在人体之中。
以这些为理论的出发点，他们把个人的需要和意志作为价值判断的基准，把个人的自由和利益放在第一位。
这样，人也就成了超越世间万物的最重要的东西，成了自己的最终目的。所以，人也就总是一个个体性存在，
呈现着利己主义的本性。为了达到保持和延续生命的目的，趋乐避苦、自爱自保，这就是人的自然本性。
三、马克思主义的人性论
以马克思为首的马克思主义者们，对人的本质和人性进行了种种评论。其结论大致可以归纳为两点：
? 人最重要的属性就是社会性； ? 人具有主观能动性。
马克思说，人的本质实际上就是人一切社会关系的总和。即人是在一定的社会条件下，相互结成一定的社会关系和联系，通过不断的社会实践，满足自己不断增长的物质文化的需要，不断地获取更大的自由，由此其生存和发展才能得以实现的高级生物。
需要，是人追求自我的生命机能，是人的实践活动的内在动力，只有社会性才是人的本质。
所谓主观能动性，指的是人的实践、思维、自我意识、情感、意志等等有意识有目的的对象性活 动，通过这些活动人们进行自我调节、自我控制和自我评价。
总之，人不仅能用意志来观念性地反映客观世界，还可以能动性地改造世界。 我的观点
? 人就是一个自然的动物。
? 人性是自然产物，没有好坏之分，是客观存在。 四、近代人性假设理论 1.经济人假设——X 理论
● （1）职工基本上都是受经济刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会
去干。
● （2）因为经济性刺激又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，受组织的左右、驱使和控
制。
2.社会人假设
● （1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素。
● （2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作失去了许多内在的意义，这些丧失的意义必须从工作
中的社交关系里寻找回来。
● （3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。 ● （4）领导者应满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。 3.自我实现人假设
● （1）人具有寻求最大限度地利用自己的才能与资源的需要，即自我实现的需要。 ● （2）厌恶工作并非是普通人的天性。相反个人总是追求在工作中变得成熟起来。
● （3）人主要还是由自己来激励和控制自己，外部施加的刺激物与控制很可能对人变成一种威胁，并把人降低
到较不成熟的状态去。
● （4）自我实现和使组织的绩效更富成果，这两方面并没有生而与俱的矛盾。 4.复杂人假设——超Y 理论
● （1）人类的需要是分成许多类的，并且会随着个体的发展和环境的变化而变化。 ● （2）由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式，所以满足需要，达成激励目的的方式是复杂多变的。 ● （3）人们可以在生活和工作情境中习得新的动机。
● （4）每个人在不同组织中或是同一组织中的不同下属部门中可能表现出不同的需要来； ● （5）人们可以在许多不同的类型的动机基础上，成为组织中生产率很多的一员，全心全意地参与到组织中去。 ● （6）职工们能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任
务的性质。
第二节 需要、动机与行为 一、需要与行为 所谓需要(need)是指客观的剌激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
行为：人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激所做的反映，又是人通过一连串动作实现预期目标的过程。
人的需要的产生
二、什么是动机 1.动机的含义
动机是直接推动个体行为以达到一定目的地内部动力。
2.动机的分类 ● 内部动机：1.好奇心、求知欲 2.好胜心、成就欲
3.互惠欲、协作欲 ● 外部动机： 个体对活动结果的兴趣而产生的动机
3.动机产生的条件
● 首先，需要的强度必须达到一定的水平，才可能成为动机并引发行为。 ● 其次，还必须有一定的外部条件或诱因。 三、影响个人动机的因素
目标 刺激 （原因） 需要 动机 行为 人的本能 客观环境 外部
刺激 需要 内部
1.嗜好与兴趣
2.价值观
3.抱负水准
所谓抱负水准是指一种想将自己的工作做到某种质量标准的心理需求。一个人的嗜好与价值观决定其行为的方向，而抱负水准则决定其行为达到什么程度。 个人抱负水准的高低不同，基于三个因素：
①个人的成就动机——遇事想做、想做好、想胜过他人；
②过去的成败经验——与个人的能力及判断力有关，过去从事某事经常成功，自然就提高抱负水准，反之则降低；
③第三者的影响——如父母、教师、朋友、领导的希望、期待或整个社会气氛都指向较高目标，则个人的抱负水准自然也随之提高。 四、动机和行为的关系
1.同一动机可以引发多种不同的行为
2.同一行为可能出自不同动机
3.一种行为可能为多种动机所推动
4.合理的动机可能引起不合理的甚至是错误的行为
5.错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖 第三节 价值观与行为 一、含义
是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总的评价和看法，是一个人基本的信念和判断。 二、分类
的六类价值观：
A.以知识真理为中心的理论性价值；
B.以形式与调和为中心的美的价值；
C.以权力地位为中心的政治性价值；
D.以群体他人为中心的社会性价值；
E.以有效实惠为中心的经济性价值；
F.以信仰为中心的宗教性价值；
2.罗可奇的价值观分类
四、价值观对人的行为的影响
◆ 1.影响对他人的看法，影响人与人之间的关系
◆ 2.影响个人决策和解决问题的方法
◆ 3.影响工作态度、学习态度对于道德伦理的看法 ◆ 4.影响个人及组织对成功的看法 ◆ 5.价值观的变化对组织行为的影响 第四节 知觉与行为 一、关于知觉的概念
1.感觉 作用于人的感官的客观事物在人脑中的反应。 外部感觉：视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉。 内部感觉：如饥、饱、渴、疼等。 运动感觉：如动、静、平衡。
2.知觉 个体为了对自己所在地环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
3.知觉的特征
①整体性（整体优先性） ②背景性 ③接近性 ④相似性 ⑤理解性 ⑥恒常性 二、影响知觉的因素
1.客观因素： 大小法则 动感法则 重复法则 新颖法则
具有较强特性的对象、反复出现的对象、运动变化的对象、新奇独特的对象。 2.主观因素
◆ （1）兴趣 （2）需要与动机 ◆ （3）个性特征 （4）情绪 ◆ （5）经验
三、错觉
人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验也会产生消极的影响，即产生错觉。 错觉产生的原因
①事物的不同结构 ②知觉的选择性 ③人的不同需要
工具价值观 终极价值观
④思想方法的片面性 ⑤其他原因 时间；情绪；对比 四、社会知觉 1.概念
指人对社会对象的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。 2.社会知觉的误区
? (1)第一印象效应（首因效应） (2)晕轮效应
? (3)近因效应 (4)定势效应 (5)对比效应 (6)与我相似效应 五、归因理论
1.归因理论研究的基本问题
◆ (1)人们心理活动发生的因果关系 ◆ (2)社会推论问题 ◆ (3)行为的期望和预测
[美]F 海德的归因理论
? 情景归因和个人倾向归因
海德认为，人的行为是有原因的，其原因或决定于外界环境，或决定于主观条件。
? 如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，如环境、他人、奖赏或惩罚、运气、任务的难易等，称为情景
归因。 ? 如果判断个体行为的根本原因是个体本身的特点，如人格、品质、动机、情绪、心境、态度、能力、努力及
其他一些个体所具备的特点，称为个人倾向归因。 ? 维纳认为，在对他人行为的原因进行分析时，除了把行为的原因归为情景因素与个人因素外，原因的稳定性
是第二个重要的问题。这样，个人的行为可归入内在——外在、稳定——不稳定的四个范畴之中。 个体行为决定因素分类
第五节 态度与行为
一、态度
态度是指主体对特定对象做出价值判断后的反应倾向—喜欢或不喜欢 态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感和意向
◆ 1.认知：看法，评价，叙述 ◆ 2.情感：好恶，带有感情色彩 ◆ 3.意向：行为的反应倾向 2.态度一致性和认知失调理论
指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不协调。 3.态度与行为
◆ 影响认知与判断 影响行为效果 影响忍耐力 ◆ 影响相容性 影响工作效率 第六节 个性与行为 2.个性的特征
◆ 个性心理特征（气质、性格和能力等）；
◆ 个性倾向性（兴趣、价值观、态度、需要、动机、信念、理想、世界观等）。
个性心理特征和个性倾向性是辨证统一的；
一方面，个性心理特征受个性倾向性制约和调节； 另一方面，个性倾向性也受个性心理特征促进和影响。 3.个性的特点
? 独特性
每个人都有与他人不同的气质、能力、性格和爱好，在这里强调的是人与人之间存在的个体差异。
? 稳定性
不过，稳定性是绝对的还是相对的，也就是说个性是可变的，还是不变的人们为此一直争论不休。 4.影响个性形成的因素
? (1)遗传
遗传，奠定个性赖以生存的物质基础。 我们统一这样一些认识
一、应该承认个性的客观性 二、应该承认和容忍个性的差异
三、应该重视遗传的因素，尽量去改善遗传
? (2)环境因素
失败归结于 成功归结于
内在因素：令人感到满意、自豪
外在因素：令人感到惊喜、满意 稳定因素：提高工作积极性 不稳定因素：提高或降低工作积极性
内在因素：令人产生内疚、无助感 外在因素：令人产生气恼、敌意 稳定因素：降低工作积极性 不稳定因素：提高工作积极性
有许多环境因素对性格起着塑造作用，例如，家庭教育方式、生活环境、习惯、社会经济基础、文化教育背景、人际关系、群体规模以及个人体验。
这其中文化所建构的规范、态度、价值观、意识形态等等代代相传，稳定持久地影响着人们，告诉人们应该做什么和禁止做什么。
?社会生活条件是个性形成发展的决定因素；
?教育在个性形成发展中起到主导作用；
?社会实践是个性形成发展的主要途径；
二、气质
1.气质的定义
指的是人心理和行为活动的动力特点的总和，它是人对外部刺激的反应形态。
2.气质的类型
气质是一个古老的心理学问题。早在公元前5世纪，古希腊着名医生希波克拉底（Hippocrates）就提出了四种体液的气质学说。他认为人体内有下列四种体液：
◆血液—血出于心脏，性质干燥。
◆黄胆汁—肝脏有黄胆汁有热的性质。
◆粘液—脑有黏液，有冷的性质，失去黏液的人就患癫痫病。
◆黑胆汁—胃有黑胆汁，有渐温的性质。
他认为，人体液混合比例中哪种体液占主导成分，便形成哪种气质，构成了各人不同的体质。故而有四种气质类型：
◆多血质：血液占优势—燥：性情急躁、动作迅猛。
◆胆汁质：黄胆汁占优势—热：性情活跃，动作灵敏。
◆粘液质：粘液占优势—冷：性情沉静、动作迟缓。
◆抑郁质：黑胆汁占优势—温：性情脆弱、动作迟钝。
4.气质与管理
◆对于气质进行分类的意义只是相对的。
◆而且，气质没有好坏之分，每种类型都有积极的一面和消极的一面。气质相同的人，也会有地位上、成就上
的天壤之别。另外，每种气质都有相适应的一些工作。
比如
胆汁质的人：冲动冒失，可反应迅速，热情直爽，爆发力强；适合应急性强、冒险性大的工作，如抢险、推销员、节目主持人、演员、救护等；
多血质的人：情绪丰富，机敏灵活，活动能力和适应性强，但兴趣转移快，耐力差；适合社交性、多变性的工作，如企业管理者、医生、律师、运动员、公安等；
粘液质的人：感受性低，反应慢，但感情深刻，办事稳重，耐性强，善于自制；较比合适于原则性强的工作，如人事、调查、保管等；
抑郁质的人：耐受力差，易疲劳，可谨慎细致，观察力敏锐。适于做平静、刻板、按部就班的工作，如会计、秘书、档案管理等。
5.了解气质有重要的意义
(1)贯彻气质互补原则
?即在工作中根据气质安排职业。
?一方面可以在用人上扬长避短，提高职工的工作效率。
?另一方面也可以使职工个人心情愉快，充分调动职工的积极性。
(2)反对气质绝对原则
既然大多数人是多种气质混合，既然气质不能决定一个人的价值，既然绝大多数工作对气质的要求并不是那么严格，那么，我们就不能把气质看得太重。
只有一些特殊的行业，例如，飞行员、宇航员、运动员等，需要承受高度的身心紧张，才对对气质、心理素质有比较严格的讲究。
(3)提倡气质发展原则
既然我们了解到人的气质有差别，我们就应该注意自己气质上的特点和缺陷，有意识地去克服自己的弱点，去学习别人的优点。既然我们了解到气质是可以通过后天的努力来改变的，那么我们就应该修炼自己，把各种气质的长处、优点集于一身。
三、性格
性格是一个人个性中具有核心意义的部分。因为，了解了一个人的性格，就可以预测他的行为，同时性格还决定着人个性的其它方面，如兴趣、能力等的表现。
1.性格的定义
人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。
2.性格的类型
（1）向性说
1913年，瑞士着名心理学家荣格（Carl Gastav Jung，1875～1961）在《心理类型学》一书中提出他的人格理论，他说，人格结构是由许多两极相对的内在动力形成的。人格是发展的，相对的两极逐渐趋于调和，并向成熟的一方发展。
人格的日臻成熟是30岁以后的事情。
◆意识与潜意识—潜意识的成分渐减，意识的成分渐增；
◆升华与压抑—压抑的情形渐减，升华的情形渐增；
◆理性与非理性—非理性的成分渐减，理性的成分渐增；
◆个性内向与个性外向—外向的成分渐减，内向的成分渐增。
内向性格——是安静的、富于想象的、爱思考的、退缩的、害羞的和防御性的，对人的兴趣漠然。性格上表现为沉静、含蓄、内敛，较多关注自己的内部主观世界，较少注意外在的事物。一般不善于表露情感，不喜欢社交活动，对知识性思考性的工作较有兴趣。
外向性格——是爱交际、好外出、坦率、随和、乐于助人、轻信、易于适应环境。高度关注他周围发生的一切，性格上表现得活泼、开朗、果断、好动、好表现、好言辞，善于表露情感，喜欢参与社会活动，有卓越的实行力和统帅力。
（2）机能类型说
按照何种心理机能占优势来分类。可分为：
◆理智型—以理智来衡量一切并支配行为。
◆情绪型—情绪体验深刻，行为受情绪左右。
◆意志型—目标明确，行为主动。
（3）独立—顺从说
按个体独立性的程度可分为（奥地利心理学家阿德勒）：
◆独立型—善于独立发现和解决问题，抓主要矛盾，有主见，自信，果断，喜欢强加于人。
◆依赖型—独立性差，轻信，易受暗示，盲从，缺乏主见，屈从权威，紧急时刻张皇失措。
3.性格与管理
美国心理学家约翰·霍兰德(Hotland)提出了着名的性格工作搭配理论（Personality-Job Fit Theory)。也有人称之为职业偏好理论。
●实际型——害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际；喜欢从事进取性行为，需要利用身体的技术、力量与协
调，对外界和技术感兴趣；
●研究型——分析、好奇、创造、独立；喜欢从事思考、组织与理解等活动，较不带直觉与情感，对知识和科
学方面感兴趣；
●艺术型——富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际；喜欢从事表达自我、艺术创作或情感性活动，
富于创造性，对文学、艺术、音乐及写作领域感兴趣；
●社会型——社会、友好、合作、理解；喜欢从事人际间的活动，而非智能性或体力上的活动。对做人的工作
感兴趣；
●企业型——自信、进取、精力充沛、盛气凌人；喜欢从事以语言影响他人或得到权力与地位的活动，喜欢说
服和领导别人；
●传统型——顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性；喜欢从事有规章制度的活动，愿意为组织或拥有
权力地位的人而牺牲自己的需求。喜欢细节，有计划的行动。
4.设计理想的性格
内向和外向方面
?感觉和直觉方面知觉和判断方面思维和情感方面随和性方面责任心方面情绪稳定性
?总之，内向、直觉、思维、判断、随和、责任心、稳定、开放为主，兼有外向、感觉和感性。如果大家能把自己的性格塑造成这样的话，就将具有广泛的工作适应性，没有什么工作是你们干不了的。就可以信心百倍的去走上社会了。
四、能力
1.能力的概念
简单的说，是指个体完成一定活动的本领。
能力—指一个人能够顺利地有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某种活动的效率（速度、质量）以及可能达到的水平。
?表现在肢体或动作方面的能力，叫做体能或技能；
?表现在人际关系方面的能力，叫做社会能力或者领导能力；
?表现在处理事物方面的能力，叫做才能；
?表现在吸收和运用知识方面的能力，叫做智能等等。
◆同时，心理学中能力的涵义不仅包括人的实际能力，还包括人的潜在能力。
●所谓实际能力就是个人在先天遗传的基础上，加上在后天环境中努力学习的结果。
●所谓潜在能力是指将来个人有机会通过学习，在行为上可能表现出来的能力。
2.能力的分类
(1)心理能力
?计算能力：快速准确的运算能力。适于会计工作。
?言语理解：听说读写，理解表达能力。适应组织领导管理工作。
?知觉速度：迅速准确凭视觉辨认事物异同的能力。现场工作。
?归纳推理：由个别特殊到一般，凭经验作出推理的能力。适应预测事物，市场调研。
?演绎推理：由一般到特殊的逻辑推理能力。适宜于做出决策。
?空间视知觉：方位辨视及空间关系判断的能力。室内装饰。
?记忆力：保持和回忆过去经历的能力。数字、符号、姓名等的记忆。
(2)身体能力、基本能力和综合能力
●身体能力：肌肉力量、身体灵活程度、平衡性、耐力。
●基本能力（一般能力）：指那些单因素能力，如感知、记忆、思维、肌肉运动等能力；
●综合能力：有些活动需要把一些基本能力结合成综合能力（特殊能力）才能完成。如数学能力、音乐能
力、飞行能力、管理能力等等。
3.智力
(1)智力是一种综合能力
(2)个体的智力高低由其先天遗传和后天环境交互作用的表现
个体在先天遗传的基础上，在后天的生活环境中，所表现出来的运用经验，吸收、储存及支配知识，适应变化、解决问题的能力。
有的心理学家进一步的研究表明，一个人的成功，20%依赖于智力因素，其余的80%都依赖于非智力因素。
广义的非智力因素包括心理、生理、环境以及道德品质等等许多方面。
狭义的非智力因素主要指心理因素，如动机、兴趣、情感、意志、气质和性格等等，这其中最关键的就是情商因素。
情商包括五个方面的内容
?人的自我意识（认识自身的情绪）
?自我激励
?情绪控制（妥善管理情绪）
?人际沟通（人际关系的管理）
?挫折承受能力
影响能力发展的因素主要是先天素质、后天教育、社会实践以及个人努力四方面因素相互作用的产物。
5.能力与管理
(1) 能力阈限原则 (2)能力互补原则
(3)能力开发原则 (4)对能干和肯干加以区别
五、兴趣
兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。
六、意志
自觉确定目的，并支配自己的行为，克服困难，实现目的的心理过程。
七、情感
人们通过知觉、思维等反应客观事物所产生喜、怒、哀、惧、爱、恶等心理体验。
第三章群体理论
第一节群体及其发展阶段
第二节群体特征
第三节群体内行为
第四节群体间行为
第五节团队管理
第一节群体及其发展阶段
一、群体定义
群体就是为了实现某个特定的目标，两个或者两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
群体特征
1.群体有一定的规范，群体成员在行为上相互制约。
2.群体成员互相影响、互相依赖，彼此联系在一起，是一个整体。
3.群体成员为了完成共同的目标，分工协作，贡献自己的力量。
二、群体类型
1.大型群体和小型群体
小群体相对于大群体凝聚力大，关系密切；大群体决策慢，群体规模的增大与个人绩效有关。
2.开放群体和封闭群体
3.正式群体和非正式群体
正式群体：是组织精心设计与规划的有明确目的和规章，成员的地位和角色、权利和义务都很清楚并有稳定、正式结
非正式群体：是以观点兴趣爱好相似为基础、以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形式的群体。
4.个人加入群体的动机
三、群体形成的阶段
1.五阶段模型
1.形成(forming)阶段
群体的目的、结构、领导都不确定，成员各自摸索群体可以接受的行为规范。
2.震荡(storming)阶段
群体内部冲突阶段。成员接受了群体的存在，但对于群体的约束仍然予以抵制。
3.规范(norming)阶段
群体成员形成较为密切的关系，表现出一定凝聚力。
4.执行(performing)阶段
群体结构充分发挥作用，并已被成员完全接受。注意力转移到完成任务上。
5.中止(adjourning)阶段
2.间断—平衡模型
●群体成员的第一次会议决定群体的发展方向
●第一阶段的群体活动依照管理进行
●在第一阶段结束后，群体发生一次转变
●这个转变引起群体的重大变革
●变革后，群体活动又会依照惯性进行
第二节群体特征
一、角色
1.角色的概念
OB中的角色是指人们对某个社会单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。
每个人都需要根据所处情境的不同扮演不同的角色。
2.角色知觉
指一个人对于自己在某种环境中应该做出怎样的行为反应的认识。这种认识是建立在行为者对他人希望的解释的基础上的。
3.角色期待
指他人对处于某一特定情境的人应该如何行事的客观要求。
4.角色冲突
当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突。如果个体服从一种角色要求，就很难服从另一种，就产生冲突。
1.定义
所谓规范，就是群体成员共同接受的一些行为标志，是群体对其成员行为的共同期望，群体中的每个成员都应按这种共同的期望行事。
2.形成
?群体中的领导者或某个有影响力的人物所做的明确规定。
?群体历史上的关键事件。
?私人友谊。
?过去经历中的保留行为。
三、地位
是个人在群体中所占有的社会位置。
地位取决于许多因素，如工资、头衔、资历、实权等等。其中一个因素的改变就可引起地位的变化。
四、凝聚力
1.概念
所谓群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
群体凝聚力即指群体成员之间相互吸引相互协作、为了共同的目标而努力奋斗的团结程度。
群体凝聚力还可以理解为群体对其成员的吸引力和向心力。
2.影响群体凝聚力的因素
●群体形成时间的长短
●加入群体的难度
●群体规模
●外部威胁
●以前的成功经验
3.凝聚力与群体绩效
绩效规范：指群体对成员的生产目标和效率的约定。
第三节群体内行为
一、群体压力
二、从众
三、群体决策压力的普遍性
一、群体压力
1.压力的概念
指那些使人感到紧张的事件或环境。
压力产生的核心：需要得不到满足
压力源：工作超负荷，人际关系，社会变革加剧，网络的影响；来自家庭的，子女教育，照顾老人，家庭矛盾，离异，丧偶等等
2.压力的后果
身体：高血压、高血脂；心肌梗塞，溃疡，癌症。
心理：压抑，神经质，易激动，紧张，厌烦
副作用：情绪低落，缺乏自信，悲观厌世自杀，易怒，吹毛求疵
行为：食欲下降，失眠，过量吸烟饮酒，滥用药物
3.排解压力
压力变成动力；多找人倾诉；自己找到压力的原因，试图排解；多参加运动；严重者找心理治疗
4.群体压力
●群体压力（group pressure），群体对其成员的一种影响力。
●当群体成员的思想或行为与群体意见或规范发生冲突时，成员为了保持与群体的关系，需要遵守群体意见或
规范，感受到的一种无形的心理压力，它使成员倾向于作出为群体所接受的或认可的反应。
二、从众行为
1.从众的概念
社会心理学中把个体因群体压力而产生的行为改变叫做从众。
2.从众现象产生的原因
◆环境方面：如果某一群体是一个人的参照群体，群体的意见一贯比较一致，群体比较团结，那么
这个人就容易在群体的压力下产生从众行为。
◆个性方面：如果一个人的能力较差，情绪容易波动，自信心不足，在群体中经常要依赖他人，也
容易产生从众行为。
三、群体决策
1.概念：多个人组成的群体进行的决策。
◆知识结构互补性格、气质和决策风格上的互补
◆年龄、性别，所处阶层的合理分布决策群体的人数
2.群体决策的优缺点
优点：集思广益，博采众长，同心同德，决策质量高。
缺点：浪费时间，从众压力，少数人控制，责任不清，决策成本高
3.群体决策与冒险心理
冒险转移假设
◆责任分摊领导人物的作用社会比较作用文化放大
4.群体决策常用的方法
◆ BS法（Brain Storming）
20世纪50年代最早由奥斯本提出，愿意是指精神病人的胡言乱语。
◆德尔非法（专家意见法）
最初由美国兰德公司和道格拉斯公司共同提出的。
◆电子会议法
问题通过大屏幕呈现给参与者，要求他们把意见输入到计算机。
优点：匿名，可靠，坦率表示自己的真实态度，不必担心错了会收到惩罚
缺点：打字快的与口才好与打字慢地人相比，可以更好的表达自己的观点。得到的信息不如面对面沟通丰富。
第四节群体间行为
?一、冲突概念
?二、冲突的过程
?三、冲突管理
一、冲突概念
1.冲突的定义：一种对抗性交往的过程。这种过程始于一方感觉到另一方对自己关心的事情已经或将要产生消极影响。就是心理上和行为上的矛盾。
在组织行为学中，冲突既包括个人间的，也包括群体间的。
2.冲突观念的演变
冲突本身无所谓好坏，只有从群体绩效的角度，才能判断其价值。
如果冲突是支持群体目标的，并能提高绩效，是具有建设性的，我们就称其为功能正常型冲突。
如果冲突妨碍了群体绩效，是具有破坏性的，我们就称其为功能失调型冲突。
二、冲突的过程
1.潜伏期：（1）沟通（2）结构（3）个人因素
2.感知期
3.感觉期
4.行为期
5.事后期
竞争（自我肯定但不合作）
?协作（自我肯定但合作）
?回避（不自我肯定且不合作）
?迁就（不自我肯定但合作）
?折衷（合作性与自我肯定性均属于中等程度）
三、冲突管理
解决冲突的技术
改变人的因素：运用行为改变技术（如人际关系技术训练），改变造成冲突的态度和行为
改变结构因素：通过工作再设计、工作调动、建立合作等方式改变正式的组织结构和冲突双方的相互作用模式
第五节团队管理
一、团队与群体的比较
群体定义：为了实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组
团队定义：是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。
群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。
二、团队的类型与特征
1.解决问题型团队
在十几年前，团队刚刚盛行，大多数团队的形式很相似，一般由来自同一部分的5－12人人员组成，他们每周用几个小时的时间来碰碰头，讨论诸如如何提高产品质量、生产效率和改善工作环境等问题。我们把这种团队称为解决问题型团队。
2.自我管理型团队
自我管理型团队通常由10－15人组成，他们承担着以前自己的上司所承担的一些责任。一般来说，他们的责任范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配、安排工间休息。彻底的自我管理型团队甚至可以挑选自己的成员，并让成员相互进行绩效评估。
3.多功能型团队
多功能型团队是指为完成某项特定任务而由来自同一层级、不同部分的员工组成的团队。
三、创建成功的团队
1.高效团队的特征
?具有对共同目标的信念
?相关技能
?团队成员有相互信任何依赖感
?成员拥有一致的承诺
?自由畅通的信息沟通
?谈判技能
?团队自己解决其中的冲突
?恰当的领导
2.创建高效团队应注意的问题
?工作团队的规模
?成员的能力
?团队角色及其匹配
?建立共同愿景
?确立具体目标
?选择领导和团队结构
?清除社会惰化
?建立恰当的绩效评估与奖惩体系
?培养相互信任
第四章非正式组织和组织承诺
◆第一节非正式组织
◆第二节非正式沟通
◆第三节正确对待非正式组织
◆第四节组织承诺
第一节非正式组织
一、非正式组织概念
二、非正式组织的成因
三、非正式权力
四、非正式组织的特点
一、非正式组织概念
非正式组织是指存在于正式组织中，是人们在共同工作中所形成的靠感情和非正式规则联结的群体。从管理心理学的角度来讲，只要有正式组织的存在，就必然有非正式组织的存在。
二、非正式组织的成因
? 1.利益性因素 2.兴趣性因素 3.经历性因素 4.社会性因素
非正式组织的类型
?消极型兴趣型破坏型积极型
三、非正式权力
特点：
● 1.权力来源于成员共同授予
● 2.权力的实施依靠组织压力和非行政权力
● 3.非正式权力不具有等级型结构
● 4.由非理性和情感因素来维系
四、非正式组织的特点
? 1.以心理相容为基础，以个人感情为纽带自发形成的。
? 2.具有自发形成的非制度化的行为规范
? 3.以个人权威为领导
? 4.稳定性较差
第二节非正式沟通
一、正式沟通和非正式沟通
沟通是指信息在传送者和接收者之间交换的过程。
正式沟通是指由组织规则制度保证的、程序固定的组织内的信息交流。
非正式沟通是指围绕组织成员间的社会关系所建立起来的、脱离组织结构的层级次序、主要
是以口头沟通为主的沟通方式。
二、非正式沟通网络—小道消息的传播机制
1.促成小道消息传播的因素：
（1）令人激动和不安全的事件；
（2）关系到朋友和同事的事件；
（3）最新信息；
（4）人们相互接触的方式和内容；
（5）工作岗位和工作条件；
（6）组织中有善于联络和沟通的个人。
2.小道消息的传播有三个显着的特点
（1）非正式性，一般正式渠道是不允许小道消息存在的；
（2）快速性，由于方式机动灵活，甚至可以不负责任，因而它的传播速度非常快；
（3）渗透性，它能够突破组织和群体的界限，畅行无阻。
3.小道消息的传播类型
（1）单线型。每个传播者只告诉另外一个人。
（2）流言型。信息有一个人传播给其他几个人或所有人。
（3）随机型。信息持有者在偶然的机会将信息随机传给一部分人，这些人又随机传给另外一部分人。（4）葡萄型。信息持有者有选择地告诉其他人。这是最典型的一种传播方式。
第三节正确对待非正式组织
一、积极作用和消极作用
1.积极作用
（1）满足成员的需要（2）舆论作用（3）有益于组织成员的沟通（4）有利于组织目标的实现
2.消极作用
◆ (1)非正式组织影响工作效率 (2)非正式组织中容易传播流言
◆ (3)非正式组织中容易控制内部成员行为
二、应对策略
◆ 1.正视非正式组织的存在，接受并理解非正式组织
◆ 2.处理好非正式组织与正式组织的三大难题（(1)拉帮结派 (2)小道消息和谣言 (3)非正式领导）
◆ 3.监控非正式组织
◆ 4.消除同质化
第四节组织承诺
一、组织承诺的概念
20世纪30年代，组织行为学家提出了工作满意度的概念。
50年代行为科学家试图用提高工作满意度来提高工作绩效，但是失败了。
组织承诺是指一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。
二、组织承诺对个体行为的影响
● 1.组织承诺对离职的影响
● 2.组织承诺对工作绩效的影响
● 3.影响我国员工组织承诺的文化因素
第五章激励理论
?第一节需要层次论
?第二节双因素理论
?第三节奥尔德弗的ERG理论
?第四节麦克利兰的激励需要理论
?第五节弗隆的期望理论
?第六节亚当斯的公平理论
?第七节强化理论
?第八节综合激励理论
在OB学中学到的激励理论，主要由两部分构成：内容型激励理论和过程型激励理论。
内容型激励理论基本上围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，即试图从人的需要出发，探索人的行为是有什么因素引发的、激励的，即哪些因素可激发员工。（比较成熟的理论有马斯洛德需求层次论，赫兹伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的激励需要理论）
过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究，它在需要理论的基础上，进一步深入研究和探讨了如何有效激励员工。（主要包括弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳强化理论、波特和劳勒的综合激励理论）
第一节需要层次论
自我实现审美需要求知需要尊重需要社交需要安全需要生理需要
成功自我实现者的人格特征
●全面和准确地知觉现实接纳自然、自己与他人
●对人自发、坦率和真实以问题为中心，而不是以自我为中心
●具有超然于世和独处的需要具有自主性，保持相对的独立性
●具有永不衰退的欣赏力具有难以形容的高峰体验
●对人充满爱心具有深厚的友情
●具备民主的精神区分手段与目的
●富于创造性处事幽默、风趣
●反对盲目遵从
马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：
(1)这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
(2)一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。
(3)同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。
(4)需要满足了就不再是一股激励力量。
1.主要论点
马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。
马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。
2.对马斯洛需要理论的评论
马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
马斯洛的需要层次理论有其局限性。如有的学者对马斯洛的需求层次论提出了质疑、补充和修正，认为需求的五个层次划分过于机械
第二节双因素理论
一、理论阐述
一、理论阐述
1.保健因素(hygiene factor)
①公司的政策与行政管理；②技术监督系统；③人际关系；④工资；⑤工作环境条件；
2.激励因素(motivator factor)
①工作富有成就感；②工作成绩能得到承认；③工作本身富有挑战性；④职务上的责任感；⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
二、评价
1.缺陷
赫茨伯格的调查有很大的主观片面性，调查取样缺乏代表性。
2.贡献
◆采取一定的激励措施（如保健因素），并不一定能带来人们对需求的满足；
◆满足不同需求所引起的激励深度和效果是不同的，保健因素作为激励手段是必要的，但要适度，它
的激励作用是有限的；
◆要注意选用作用持久的激励因素，为组织成员提供更多的成长、发展、晋升机会，以此来调动人的
积极性。
三、双因素理论在现代企业管理中的应用
1.创造良好的工作环境和条件，改善保健因素，消除职工的不满情绪。
2.在不断改善保健因素的基础上，从工作本身入手，创造条件，满足员工对激励因素的需求，激发和提高其工作的积极性。
3.适当控制保健因素，发挥员工工作的主动性和积极性
4.激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用是可以相互转化的
(1)工作丰富法：充分授权纵向工作延伸主动思考
(2)工作特征法：
?工作自主性
?工作整体性
?能力和技术多样性
?工作的重要性
?工作的反馈性
双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在满足二字上下功夫，赫兹伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激
励深度和效果是不一样的，物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人成长、发展、晋升的机会。
第三节奥尔德弗的ERG理论
一、基本含义
ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授奥尔德弗提出的需要理论。
该理论的全称是“生存（Existence）、关系(Relatedness)、成长(Growth)理论”，因生存、关系、成长三个词英文的字头分别是E、R、G故简称为“ERG理论”。
1.生存需要（Existence）
生存需要是人的最基本需要，这种需要类似于需要层次理论中的生理、安全需要，这类需要只有通过金钱的方式才能满足。
2.关系需要（Relatedness）
这是指发展人际关系的需要。关系需要相当于层次理论中的社交需要和一部分尊重需要。
3.成长需要（Growth）
成长需要是个体对于自尊和自我实现等方面的追求和需要。包括个人在事业、前途等方面的创造、发展与成长的努力。
概而言之，三类需要间的关系包括如下三点：
◆①某种需要受到的满足越少，则其越为人所渴求，对人的激励作用越大；
◆②较低需要越能获得较多的满足，个体就对较高需要越渴求；
◆③较高需要一旦反复受挫，人们就会转而寻求较低需要的满足。（挫折-倒退模式）
二、人的需要层次—从马斯洛到奥尔德弗
与马斯洛不同，奥尔德弗认为这些需要不完全是天生的。
ERG理论也提到了与之相反的另一方面：挫折—倒退。挫折—倒退说明，当较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望降低到较低的需要上。
三、评价
理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。
理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。
理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。
四、几点认识
1.需求被满足的程度越低，人们对它的追求越强。
2.低层次的需求被满足后，对较高层次的需求得以加强（满足—发展模式）。
3.越是较高层次的需求满足受到挫折，个体越是寻求较低层次的需求满足（受挫—回归模式）。
4.多种需要可以同时作为激励因素起作用。
总之
◆奥尔德弗认为，作为一个组织管理人员，应该了解职工的真实需要。
◆管理者要控制下属的工作行为或工作表现，首先要了解他们的真实需要，同时，通过控制工作结果（使之成
为能满足下属需要的东西和报酬）来达到控制他们的工作行为。
第四节麦克利兰的激励需要理论
他认为在人的基本需要得到满足之后，其行为取决于另外三种需要的满足与否，这三种需要是：
?权力需要
?友谊需要
?成就需要
一、权力的需要
麦克利兰和其他一些研究人员发现，具有高度权力需要的人对发挥影响力和控制力都特别重视。
这种人一般都非常强烈地追求领导的职位，他们往往是健谈者，还常常是喜欢议论的人；他们性格坚强、敢于发表意见、头脑冷静、敢于要求别人；同时他们爱教训别人和公开讲话。
如果这类人做了领导者，那么他们往往更关注自己的权威和影响力，而不是组织的业绩。
二、归属的需要
归属的需要是指人们渴望被群体所认同，而产生精神上的归属感的需要。
三、成就的需要
具有高度成就需要的人，既有强烈的求得成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐惧，他们希望受到挑战，爱为自己设置一些有适度困难（但不是无法达到）的目标。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励
四、激励需要与企业管理
◆首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要
的意义。
◆其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
◆再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
中国人需要的特殊性
?对物质的需求要求高对安全的需要高
?对官位的需求十分强烈十分重视个人与领导的人际关系
?十分注重面子对信任的需求高
?对人情味的需求高对领导的道德要求高
第五节弗隆的期望理论
一、信仰与基本理念
期望理论假定，个体是有思想、有理性的人；对于生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。
期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从个体所追求的目标价值与其实现的可能性来考虑。
概而言之，工作对人激励力量的大小，取决于目标价值（效价）的大小和预计能够达到该目标的可能性（期望值）的高低。
其基本模式是：
激励力量（M）= ∑效价（V）×期望（E）
M 即 Motivation（激励力量）的缩写
V 是 Valence （效价）的缩写
E 是 Expectancy（期望值）的缩写
激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
1.激励力量
激励力量是指动机的强度，即特定活动或目标对个体积极性和激发程度。
2.效价
效价是个人对某种结果效用价值的判断，是指某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值，或者说，效价是某种结果对个人的吸引力。
3.期望
期望是指个体对自己通过努力达到某种结果的可能性大小的主观估计。
二、期望理论对管理者的启示
1.弗隆的期望理论辨证地提出了要有效的激发员工的工作动机，调动员工的积极性时，要处理好三方面的关系。（努力与绩效的关系绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系）
2.适当降低人的期望值
3.理论的应用
◆设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观
◆设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率
◆建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
◆奖酬必须最大限度地满足员工个人的需要
第六节亚当斯的公平理论
公平理论的基本观点是，当一个人在工作中取得了一定的成绩并且获得了一定的报酬之后，他不仅仅关心自己所得报酬的绝对数量，而且关心自己所得报酬的相对数量。
亚当斯认为，当职工感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法以期实现其公平：
?①通过自我解释，达到自我安慰；
?②采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；
?③采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；
?④更换比较对象，以获得主观上的公平感；
?⑤发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾，所谓鸣不平。
3.适宜差别公平
条件不同的人，无差别的分配是不公平的。这时，公平的概念应该是：条件不同的人，适宜差别分配是公平的。
即：条件不同的人，分配的比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。若分配差别过大（悬殊差别）或差别太小（无差别），都会造成人们的不公平感。只有适宜差别分配才能使人产生公平感。
三、公平理论对管理者的启示
不公平产生的主要原因：
◆ 1.与个人的主观判断有关
◆ 2.与个人所持的标准有关
◆ 3.与绩效的评定有关
◆ 4.与评定人有关
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。
◆一是要认识到绝对的公平是不存在的
◆二是不要盲目攀比
◆三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手
第七节强化理论
一、相关背景
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。
斯金纳主要着作有：《强化的安排》（1957），《有机体的行为》（1938），《行为分析》（1961），《关于行为主义》（1974）。
二、基本观点
斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。
所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。
正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
《组织行为学》14个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？
组织行为学总复习资料一二三
组织行为学复习资料一 一、单项选择题 1．人的行为可以通过各种措施，包括制度、培训、教育等消除消极行为，诱导和发挥积极行为，这体现了人的行为的（可控性） 2．指导人们行为的准则是(价值观) 3．下列价值观中，最古老的、最简单的、局限性最大的价值观是（最大利润价值观）4．个体在群体中的重要特征之一，在于他以以下哪一方面的意见作为定向的标准(群体) 5．组织内部职工个人的工作职业由组织外围逐步向组织内圈方向变动的事业生涯变动方向属于（向核心的变动） 6. 要开发一个企业、单位、部门或他们之中某个人的创造力，要顺利地开展各种创造活动，首先要求他们的领导者(富于创造精神) 7．在群体发展的阶段中，群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍然予以抵制的阶段是（震荡阶段） 8．整个社会组织体系的基础是( 经济组织系统) 9．群体规模能影响群体的整体行为，如果群体参与解决问题的过程，则（大群体比小群体表现得好）。 10．人类的心理适应，主要是对以下方面的适应(人际关系) 11．在领导行为方格论中，领导者对工作和人的关心都有高标准的要求，认为员工利益与组织目标是相容的领导类型是（团队式管理） 12．事业生涯的设计和事业生涯开发两个概念的关系是(有时有重要区别) 13．命令型群体都是（任务型）群体。 14.人的最基本或最一般的能力是(智力) 15．按照霍兰德的“个性定向”理论，适合从事沉思型科学研究活动的人属于(调查研究型) 16.日本组织文化的基石是(民族精神) 17．按领导的权威基础，领导者可分为正式领导和（非正式领导） 18．造成不公平感的真正问题在于(收入差距的不合理) 19．在群体发展的阶段中，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被群体成员完全接受的阶段是（有所作为阶段） 20．适合从事公关、销售、开发，善于管理夕阳企业的人，其气质类型为(多血质) 21．组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究发现其具有的沟通形式或网络有四种，其中最普通的形式是（集束式） 22．决策民主化的先决条件是(决策法制化) 23．组织行为学的多层次相交切性的第三层次是(组织) 24．有效落实计划的基本要求是(良好的评价管理) 25．以下属于过程型激励理论的是(期望理论) 26．组织行为学研究的基础和出发点是(个体) 27．组织行为学产生和发展的过程起始于（心理学） 28．提出个人的个性类型是职业选择的重要决定因素的是（霍兰德） 29．提出事业生涯计划是一个持续发现的过程的著名心理学家是（薛恩） 30．在群体发展的阶段中，具有群体的目的、结构、领导都不确定，成员各自探索群体可以接受的行为规范的特点的阶段是（形成阶段） 31．群体可以满足其成员的社交需要，人们往往会在群体成员的相互作用中，感受到满足，
组织行为学答案
《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。
3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不 一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。 四种不同的领导方式可供同一领导者在不同情境中使用： 1、指导型。明确告诉下属做什么、怎么做、何时完成。 2、支持型。平等待人、关心下属。 3、参与型。决策时征求下属意见。
组织行为学 团队建设
第六章团队建设 团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。 团队的优点 (1) 它可以使不同的职能并行进行，而不是顺序进行，从而大大地节省了完成组织任务的时间； (2) 它可以迅速地组合、重组和解散； (3) 它可以由团队成员自我调节、相互约束，促进员工参与决策过程，增强组织的民主气氛， 并且削减组织中的某些中层管理职能。 团队与群体的主要区别 (1) 目标不同。前者是为了获得协同效应，即团队追求的是大于个体成员绩效总和的绩效，而 后者只是个体成员绩效的简单加总。 (2) 互动性质不同。前者的各成员之间是一种积极的、有创造性的互动配合，而后者的配合只 是例行公事性的配合。 (3) 责任不同。前者的责任既是具体化到每个成员身上的，又是团队共同的责任，而后者的责 任是个体化的。 (4) 技能不同。前者的各成员的技能是高度互补的，而后者是随机的。 团队的类型 （1）问题解决型团队 （2）自我管理型团队 （3）多功能型团队 影响团队绩效的因素 1、规模 管理人员要想塑造富有成效的团队，就应该把团队的成员人数控制在12人之内。如果一个自然工作单位本身较大，而又希望达到团结的效果，那么可以考虑把工作群体分成几个小的工作团队。 2、能力 要想有成效地运作，一个团队需要三种不同技能类型的人。第一，需要具有技术专长的成员。第二，需要具有解决问题和决策的技能，能够发现问题，提出解决问题的建议并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。第三，团队需要若干善于聆听、反馈，具有解决人际关系问题技能的成员。 3、角色互补 人们的人格特质各有不同，如果员工的工作性质与其人格特质一致，其绩效水平容易提高。 就工作团队内的位置分配而言，也是如此。团队有不同的需求，挑选团队成员时，应该以员工的人格特点和个人偏好为基础。 团队中通常扮演的潜在角色 （1）创造者——革新者：产生创新思想。 （2）探索者——倡导者：倡导和拥护所产生的新思想。 （3）评价者——开发者：分析决策方案。 （4）推动者——组织者：提供结构。 （5）总结者——生产者：提供指导并坚持到底。 （6）控制者——核查者：检查具体细节。 （7）支持者——维护者：处理外部冲突和矛盾。 （8）汇报者——建议者：寻求全面的信息。 （9）联络者：合作与综合。
组织行为学论述题(仅供参考)
论述题(15分，理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行适当解释和说明后，可得满分；评卷者可参考标准答案，酌情给分) 试述如何提高激励的有效性? 答案要点： (一)激励的手段和方法 根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实现．实践中常用的手段和方法有： 1．思想政治工作 2．奖惩 3．工作设计 4．职工参加管理 5．培训激励 6．榜样激励 在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。 (二)进行有效激励的要求 运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求： 1．奖励组织期望的行为。 2．善于发现和利用差别。、 3．掌握好激励的时间和力度。 4．激励时要因人制宜。 5．系统设计激励策略体系。 试述如何提高领导的有效性? 答案要点： (一)从领导者自身人手 1.明确组织对领导工作的要求 (1)要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致。 (2)要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥o (3)要求领导者加强直接管理。 (4)要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通. (5)要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性o (6)要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法‘ 2．加强领导班子(集团)结构建设，全面地提高领导班子(集团)的整体效能。 为提高领导的有效性，领导班子结构配备是否合理是至关重要的。一个合理化的领导班
组织行为学介绍003资料
组织行为学 作者：未知日期：2005-07-26 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。
因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。
如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工
《组织行为学》作业三答案
《组织行为学》作业三答案 一、单项选择题 1.主要依靠行政命令.纪律约束.训斥和惩罚,只有偶尔的奖励是( )领导方式. A.专制方式 B.民主方式 C.放任自流方式 D.协商式 A 2.通晓马列主义.了解社会科学方面知识.比较精通管理科学方面的知识及熟悉社会生活方面的知识是领导者( )素质. A.政治素质 B.能力素质 C.知识素质 D.身心素质 C 3.领导者能积极发掘人才,善于培养和使用人才,并且创造条件发挥组织内每个人专长的能力是( ). A.决断能力 B.人际交往能力 C.组织指挥能力 D.知人善任能力 D 4.一般正常人都会从不成熟到趋于成熟,每个人随着年龄的增长有日益成熟的倾向,但能达到完全成熟的人是( ). A.大多数人 B.极少数人 C.一半人 D.所有人 B 二、多项选择题 1.概括起来,我国优秀的领导者的素质应当包括( ). A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质 D.能力素质 E.身心素质 ABDE 2.勒温认为存在着( )的领导工作方式. A.专制方式 B.协商方式 C.民主方式 D.独立方式 E.放任自流方式 ACE 3.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是( ). A.职位权力 B.任务结构 C.上下级的关系 D.个性结构 E.环境结构 ABC 4.做好领导工作应遵循的基本原则是( ). A.权责利一致的原则 B.民主公开的原则 C.统一领导的原则 D .集体领导与个人分工负责相结合的原则E.能级相符的原则 ABCDE 5.领导者的权威是由( )因素构成的 A.品格 B.才能 C.知识 D.情感 E.地位 ABCDE 三、问答题 1、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？ 答：菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结、领导者与被领导者之间的关系。（1）职位权力。职位权利指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支配程度。有了明确和相当大职位权力的领导者，才能更易博得他人的真诚的追随。（2）任务结构。任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量
组织行为学：智力能力和体力能力
组织行为学：Individual’s overall abilities An individual’s overall abilities are essentially made up of two sets of factors: intellectual and physical abilities. 1. Intellectual abilities Intellectual abilities are those required to do mental activities. 1.1IQ tests IQ tests are designed to ascertain one’s general intellectual abilities. So, too, are popular college admission tests like the SAT and ACT and graduate admission tests in business (GMAT), law (LSAT), and medicine (MCAT) 1.2Dimensions of intellectual abilities The seven most frequently cited dimensions making up intellectual abilities are number aptitude, verbal comprehension, perceptual speed, inductive reasoning, deductive reasoning, spatial visualization, and memory. (1)Number aptitude Ability to do speedy and accurate arithmetic__ Job example: accountant __ computing the sales tax on a set of items (2)Verbal comprehension Ability to understand what is read or heard and the relationship of words to each other __ Job example: plant manager __following corporate policies (3)Perceptual speed Ability to identify visual similarities and differences quickly and accurately __ Job example: fire investigator __identifying clues to support a charge of arson (4)Inductive reasoning Ability to identify a logical sequence in a problem and then solve the problem __
组织行为学精选案例
组织行为学精选案例 案例一：固定工资还是佣金制 白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？ 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。 组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。 再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。 案例二：青田乳胶制品厂 1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？ 2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。 这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。 面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人，使他们在物质上和精神上得到满足，安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通，消除员工之间的不满情绪，使员工了解事实真相，克服看问题的片面性，消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四，不想为企业多做贡献，又想多拿报酬的人，领导不应迁就，必要时或采取行政处罚手段。 案例三：确定合适的营销方案 1、为了明确合适的营销方案，该厂讨论产品是否提价时采用了哪些决策方法？ 2、在群体中应如何决策？ 这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优
组织行为学综合练习三
三、名词解释 1．激励激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一段内在的动力。朝向所期望的目标前进的心理过程。 2．自我实现这是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。 3．保健因素保健因素是指和工作环境或条件相关的因素．这类因素处理不当或者说这类需要得不到满足人会导致职工的不满。甚至会严重挫伤职工的积极性；反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪。但不能使职工有更高的积极性。由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持上作现状的作用，为此这类因素称为"保健因素"。 4．激励因素激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久地调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，所以称之谓激励因素。 5．期望值期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。 6．效价效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。 7．挫折挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。 8．强化强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 四、简答题
1．简述激励的过程。 行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。 ２．马斯洛需要层次论的主要内容是什么？ 马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。 一般而言，生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高恳次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。 3．双因素理论的主要内容是什么？ 赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。 4．管理上如何应用双因素理论？ 赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。 ①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用
从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用 摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。 关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察 引言 任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整
个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。 一、组织行为学 （一）在管理学中的发展 组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导
组织行为学
《组织行为学》大作业 一、联想国际化 2013年7月11日，权威市场调研机构IDC、Gartner分别发布了全球PC行业第二季度统计报告，两家的报告均显示，联想第二季度的全球市场份额达到16.7%，超越惠普成为全球第一大PC厂商。然而，联想的成功并非一帆风顺。从2004年并购IBM的PC事业部以来，联想一度陷入经营困境。 请你从组织行为的角度，结合联想国际化过程中的实际案例，运用某一项组织行为理论进行分析，阐述联想国际化经营管理中的成败得失。 自2005年5月完成对IBM个人电脑业务收购后，联想集团将总部已到了美国罗利，在全球66个国家建立了分支机构，业务版图涵盖160多个国家和地区，年营业额达164亿美元，成功进入全球500强企业行列。 随着并购IBM个人电脑业务成功，联想一下从一家中国本土公司成为了跨国企业。在此之前，联想只是中国的一家民营企业，整个管理团队都是中国人。杨庆元也只有在中国的管理经验，联想急需一个国际化管理团队。 为了尽快熟悉、了解西方文化，贴近全球客户，当然同时也是为了更好地管理联想的国际业务，杨庆元加强了英语语言学习，举家搬迁到了美国，很快就能用英语自如的交流甚至演讲，开拓了全球视野，首先使自己变成了一个名副其实的国际化指挥官。与此同时，为了延揽经验丰富的国际化高端人才，杨庆元除了出任董事长一职，不再担任CEO，而是聘请原IBM负责个人电脑业务的史蒂夫-沃德担任CEO。7个月后根据业务的需要，又聘请原戴尔公司负责亚洲业务的威廉-阿梅里奥替换沃德成为新一任CEO。并购之处，很多来自IBM，戴尔的外国员工担心会受到排斥，整个管理团队中弥漫着一种不信任的情绪。这种情绪，经杨庆元，沃德和阿梅里奥等高管的身体力行，及时得到了消除。 并购后在联想的近200名高管中，国际高管占到30%；三年后，在联想300人高管团队中，国际高管达到60%。以上联想的18位顶级高管中有12位是非中国国籍的全球领导人。杨庆元已经为联想组建了一个真正的，稳定的国际化团队。 除了聘请大量的非中国籍人员加入团队，联想还实施海归计划，在全球寻找那些有开拓精神，有全球化管理经验的华裔高级经理人。 1、请自行搜索有关联想公司国际化的资料，用于案例分析。资料内容可以侧重于任何方面， 例如联想并购之后国际化团队管理，领导力，新公司的员工激励，组织公平，组织文化，组织变革等等。在大作业中简要呈现你搜集的素材作为论述的基础。 2、结合组织行为理论开展分析。明确你所运用的是哪一种组织行为理论并简单介绍该理论 内容。 3、1500字以上，手写和打印均可。请注意写明班级、学号、姓名。 4、最后一次课交纸质大作业，手写打印均可。过期不接受，电子文档无效。 5、 十一年前的一个金秋，年轻的杨元庆率领一帮联想高管前去美国硅谷考察学习，在参观访问了IBM、微软、惠普、英特尔等IT业巨头后，杨元庆等人不但没有因联想与这些企业
组织行为学(名词解释和简答题)
一、名词解释 1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。 4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。 5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。 6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。 1、激励：指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。 2、挫折：由于某些主观成分的原因遇到验证以克服的困难，使目标无法实现、需要不能得到满足，这种目标无法实现，需要得不到满足的紧张状态就叫“挫折” 3、强化：人或动物为了达到某种目的，在环境的作用下会采取一定的行为。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，行为的频率就会增加；当这种行为的后果对他不利时，这种行为就减弱或消失。这种状况在心理学中被称为“强化” 4、群体：组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。 5、群体规范：是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的，也可以是不成文的。规范起着约束成员行为的作用。 6、群体内聚力：群体对成员的吸引力称为群体内聚内，它包括群体成员与整个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。 7、人际关系：也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系，是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。 8、冲突：是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。 1、领导：领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。 2、领导决策：指领导者在领导活动中，为了解决重大的现实问题，通过采用科学的决策方法和技术，从若干个有价值的方案中选择其中一个最佳方案，以此实现领导目标的活动过程。 3、权力：个体影响其他个体（群体）行为的能力。 4、政治行为：指组织中的个体或群体为了自身的利益，采取正当或不正当的手段来获取资源，争夺权力的活动。 5、领导效能：领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果，即实现领
组织行为学综合练习
组织行为学综合练习一、简述题 1，简要说明非正式组织的积极作用和消极作用。 2，领导者与管理者的主要区别是什么？ 3，持有X理论和Y理论的领导者，在领导方式上有哪些不同？ 4，简述影响管理层次的主要因素。 5，领导者的权力可分为哪几类？ 6，简述直线职能制的优缺点。 7，简述信息沟通的基本过程。 8，简述需求层次理论的主要内容 9，影响分权的因素主要有哪些？ 10，不同层次管理人员的技能要求有什么不同？ 11，过度集权有哪些弊端？ 12，简述链式沟通和轮式沟通在信息沟通方面的不同。 13，影响组织设计的因素有哪些？ 14，领导者在运用权力的过程中，应注意哪些问题？ 二、选择题（激励理论） 1，马克思虽然生活十分贫困，但仍然坚持完成《资本论》的创作，这主要是出于其： A，生理需要B，自尊需要C，情感需要D，自我实现需要 2，下列因素中属于保健因素的有：
A，领导的赏识 B，个人的发展和前途C，工作上的责任感 D，工作条件 3，关于激励与鼓舞，下述说法中不正确的是： A，激励主要以下属和组织成员的需要和满足为中心 B，鼓舞的力量来自领导者 C，鼓舞是下属和组织成员对他们所中意的领导者的利他主义的支持 D，激励是领导者诱导下属和组织成员的利他心 4，关于人性假设的X理论，下列说法不正确的是： A，X理论是消极的、静止的和僵化的 B，它认为控制主要来自外部，由上级强加给下级 C，它代表了传统的管理哲学 D，认为人们的智慧和能力只是部分地得到了发挥 5，双因素理论指出，在工作中存在一种与工作本身的特点和工作内容有关，能够促进人们积极进取的因素是： A，外在因素B，内在因素C，激励因素D，保健因素 6，在强化理论中，通过奖励那些组织上需要的行为从而使之加强属于： A，连续强化B，间隙强化C，正强化D，负强化7，关于需要层次理论，下列说法不正确的是： A，人类的需要分为五个层次 B，这五种需要并不是并列的，而是由低到高依次排成一个阶梯
组织行为学
团队精神 所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分。简单的说,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的! 含义：团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。 团队精神的内容 1、团队的凝聚力 团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。一是要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策。二是建立良好的信息沟通渠道。让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。三是建立健全奖励及激励机制。个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割;个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。所以，在我们公司，经常采取的方式是在对职工奖励时综合考虑，即承认个人的贡献，又承认团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神文明上给予奖励。 2、团队的合作意识 团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异;彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺;相互帮助和共同提高;共享利益和成就、共担责任。 良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。团队的精髓就是在于“合作”二字。团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。美国总统肯尼迪曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。成功的领导者总是力求通过合作消除分歧，达成共识，建立一种互溶互信的领导模式。很多的管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己下属优秀而吃尽苦头。三是制定合理的规章制度及合作的规范。在一个团队中，如果出现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下也很难进展合作。要想有效推动合作，管理者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。四是要强调大家的共同长远利益，管理者要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。五是要建立长久的互动关系。作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。如组织大家集中接受培训、开展各种有益的文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等等。 3、团队士气 团队士气是团队精神的一个重要方面。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。如果团队成员赞同,拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。二是利益分配要合理。每位员工进行工作都与利益有关系无论是物质的还是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和论功行赏的情形下人们的积极性才会提高，士气才会高昂。三是要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。四是实行民主管理。团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对员工的积极性影响很大。管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。五是营造和谐的内部环境。团队内人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅，这时凝聚力就会很强。六是要进行良好的沟通。管理层和下属之间、下
组织行为学 3
名词解释 1、社会知觉;指个体对社会环境中有关个人、他人团体特性的知觉。社会知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。 2、人际洞察力：指在人际交往过程中对他人的动机、个性、行为及其原因的正确认识与准确判断。人际洞察力所涉及的过程包括选择性编码、选择性合并和选择性比较三个过程。 3、职业承诺：指由于个体对特定职业或专业的认同和情感依赖，对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不远变更职业或专业的程度，简单来讲，职业承诺就是个体对职业的忠诚。 4、心理契约：员工与组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么责任义务，同事对方要为己方担负什么责任以为的主观约定，是雇佣双方或老子双方关于双边关系中相互责任义务的主管信念。 5、群体规范：群体对其成员适当行为的共同期望或标准。群体规范有正式规定的但大部分是在群体中自发形成的。 6、群体动力:指左右和影响群体发展演变的主要力量，主要内容包括群体规范，群体压力、群体凝聚力和群体士气等。 7、人际冲突：人际冲突是指人们知觉到的一种价值观或目标上的矛盾状态，并伴有故意阻碍对手取得成功的行为以及情绪上的敌意。 8、权力：指个人或群体影响或控制其他个人或群体行为的能力。 9、政治行为：那些不是由组织正式角色所要求的，但又影响或试图影响组织中利害分配的10、活动印象管理：指有意识地控制别人对自己印象的形成过程，简称IM。凡在交往过程中行为者选择一定的装束、适当的言辞举止、得体的表情或态度，以致使知觉者对自己产生某种特定的看法，这些都是所谓的“印象管理”11、组织文化：指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同的信仰、追求和行为准则。 12、组织公民行为：指在组织正式的薪酬体系中上位得到明确的或直接的确认，但就整体而言，有益于组织整体运转成效的行为总和。 填空 1组织行为学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学。人际关系理论及行为科学的发展奠定了组织行为学学科形成的基础。20世纪60年代作为独立的学科。 2、1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，提出“行为科学”的概念。 3、组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，一边应用这些只是来改善组织的有效性。与组织行为学密切相关的学科有管理学、社会科学、行为科 学。 4、组织行为学研究的核心问题： 人与工作、组织和环境的匹配问 题；组织中的激励问题 5、罗克奇价值观调查问卷包括 两种价值观类型：终极价值观和 工具价值观 6、经营管理价值观是对经营管 理好坏的总的看法和评价。 7、费斯汀格的认知不协调理论 强调了个体通过自我意识调节达 到认知平衡，海德的平衡理论更 着重于人际关系对认知平衡的影 响 8、影响员工态度转变有两个方 面的因素，即外部因素和内部因 素。外部因素主要包括人际影响、 企业内部的信息沟通、企业文化 等因素；内部因素主要包括员工 的认知、需要、个星星心理特征 等因素。 9、组织将承诺划分为三个纬度： 感情承诺、规范承诺、继续承诺。 10、影响组织承诺水平的个体特 征来源可分3类：年龄和工作年 限、性别、婚姻。 11、Rousseau提出心理契约的两 位结构：交易契约、关系契约。 12、改善群体决策的主要目的在 于提高群体决策的速度、决策质 量和认可水平。 13、提高工作有效性的方法：增 加自我表露的程度、提高反馈程 度。 14、权力对下级的影响带有强制 性和不可抗拒性。 15、组织中政治行为的发生的原 因往往可以从组织情况和员工个 体特征两个主要角度来进行考 察。 16、防御性行为依其目标可以分 为下面两类：避免行动、避免受 责。 17、组织文化的影响因素主要包 括社会文化背景、组织创业者和 领导者的素质、组织成员的素质。 18、组织公民行为具有3方面的 特点：自愿自发、组织中正式的 报酬系统未作明确规定、行为总 和的累积效应。 简答题 1、传统组织行为学的新发展：1、 组织变革已成为全球化经济竞争 中组织行为学研究的首要问题。 这方面的研究主要探索组织变革 的分析框架、理想的组织魔石、 干预理论以及变革代理人的角 色。与组织变革密切相关的是领 导行为研究，先后出现了种重领 导理论。2、组织行为学强调对人 力资源的系统开发组织行为学更 加关注研究管理者决策、技术创 新和员工适应中必须具备的胜任 素质，更加关注如何充分利用和 开发人力资源。3、组织行为学研 究更加关注国家目标，研究领域 已突破传统框架。涉及管理培训 与发展、工业业绩评价、管理决 策、组织气氛和组织文化、跨文 化比较等新领域。4、组织行为学 研究出秉承强调生产效率的传统 之外组织行为学越来越重视有关 工作满意度、雇员安全与健康、 组织文化、组织承诺、心理契约、 压力管理、员工心理援助计划、 工作--家庭平衡等方面的研究。 2、组织行为学与管理心理学的 区别：组织行为学与管理心理学 的主要区别在于研究对象的不 同，前者主要研究对象是组织中 人的外在、可观测、可开发的行 为，而后者的研究对象是组织中 人的心理（包括外在、可观测、 可开发的行为，也包括内在的甚 至是不可观测、不可开发的行为， 如思维、本能）。由此决定了组织 行为学的研究成果更为具体、直 观、实用，而管理心理学的研究 成果则比较抽象、隐晦、和理论 化。 3、如何提高员工的工作满意度： ①把员工需要同企业目标有机结 合起来，尽量满足员工的合理需 要。②让员工参与企业的决策， 使其具有主人翁的意识和责任感 及对企业的归属感。③鼓励员工 提出合理的建议，管理人员帮助 实现，以满足员工的自我成就感。 4、增强组织承诺的方法：①严守 员工的第一的价值观。聘用合适 的管理者，实践员工第一的价值 观。②明确你的任务并传达任务。 明确自己的任务和思想体系。是 这些任务和思想体系就有魅力； 实行给予价值观的雇佣政策；着 重以价值观为基础的知道和培 训；建立传统。 ④营造一种社区感。简历起以价 值观为基础的统一性；达成分享 和类似分享的其他方式；重视互 助作用、交叉利用和团队合作； 把上述几个部分结合起来。⑤支 持员工发挥咱。坚持付诸实践； 提供第一年的工作挑战；丰富化 和授权；内部今生；提升发展活 动；提供给员工股票而不需要抵 押。 5、双因素理论对企业实践影响 深远：①工作扩大化是指只向工 人提供更多同样的工作。②工作 丰富化是指通过“垂直”的工作 扩展，工人对更大范围工作的控 制，意味着更多的技能，就必须 给员工提供足够的培训。③工作 轮换制主要是指员工在一定时间 内轮换一箱新工作，使其不会对 工作产生厌倦感。通过工作扩大 化、工作丰富化和工作轮换制的 实行，员工的缺勤、早退及辞职 现象大卫减少。 6、对员工进行激励时，管理者需 要做好如下五项工作：①发现员 工重视的报酬或奖励是什么。② 根据组织目标，明确期望出现的 员工行为。③确保绩效目标可以 达到，确保期望的技校与报仇之 间的联系是直接的、清晰的和明 确的。④确保对员工没有冲突的 期望⑤确保奖励或报酬的差距或 变化幅度是巨大的。 7、构建有效的激励系统：第一 步，列举企业先有的各种激励方 法。第二步：对这些激励方法的 有效性进行评估。第三部，根据 评估结果，将这些激励方法分为 三类：可继续使用、须修订后继 续使用、停止使用的激励方法。 第四步，对须修订后继续实用的 激励方法进行讨论和修订，并重 新公布使用。第五步，从企业内 部或者外部了解和学习一些现金 的激励方法和手段，对他们进行 讨论和评估，筛选出可以借鉴的 激励方法。第六步，新的激励方 法试行一段时间后对其进行评 估，重复前面的步骤。 8、群体决策的优缺点：A优①集 体审议和判断，可产生数量较多 的方案，有可能是备选反感的正 确程度和满意度提高。集体讨论， 可相互启发和综合各成员的各种 不同的专门知识和经验，能从多 方面对各宗反感进行完备细致的 分析，提高决策质量②有利于组 织内的信息交流和共享，协调各 宗只能，增强各部门的合作③群 体成员如果是由各不同李毅集团 或群体的成员组成时，可激发其 参与和实施决策的积极性，还可 协调各方的意见和分歧。④决策 群体是权力有所分散，消除独裁 现象，使决策更加民主。B缺① 耗时费钱②在最小共同基础上的 妥协，形成决策的折中性。③权 力和责任的分离④少数人的专制 9、滋生政治行为的组织特征：① 组织信任度低②角色模糊③不明 确的绩效评估系统④非得即失的 零和报酬分配体系⑤民主化决策 ⑥以高压手段追求高绩效。⑦自 私自利的高层管理者。 10、获取权力的途径和策略：① 同有权势的人建立联盟②笼络或 消灭③离间分裂④控制重要讯息 ⑤今早表现你自己⑥累计和利用 “施恩图报”⑦循序渐进⑧事情 在变好之前必须先变坏⑨谨慎纳 谏 11、组织文化的重要作用：①激 励功能②凝聚功能③导向功能④ 规范功能⑤协调功能 12、组织公民行为的作用：①作 为组织运行的润滑剂，组织公民 行为有助于减少人际矛盾和冲突 ②资源合作行为能够是组织更有 效地利用资源，优化资源结构， 降低资源投入成本减少不必要的 资源争夺，减少对纯粹给予维护 功能的有限资源的需求③能够促 进同事和管理者的生产效率的提 高④能够有效的协调团队成员与 工作群体之间的活动⑤能够穿件 良好的企业文化，增强组织吸引 和留住优秀人才的能力。 案例分析： 一、麦克利兰：1、权力需要：权 力需要是影响和控制他人的欲 望。2、归属需要：指建立友好和 亲密的人际关系的欲望。3成就需 要：追求卓越以实现目标的内驱 力。 二、公平理论：该理论认为对自 己报仇的直觉和比较锁引起的认 知纸条，导致当时人的心理失衡， 即不公平感和心里紧张。为消除 这种紧张，当事人会采取某种行 动，以恢复心理平衡。人在感到 不公平时会有如下6种可能出现 的情况选择：①改变自己的投入。 ②改变自己的产出③改变自我认 知④改变对他人的看法⑤选择另 一个不同的比较对象⑥抱怨。情 绪衰竭甚至离职 管理者如何运用公平理论：①建 立按劳分配的报酬体系②确保薪 酬政策的内部一致性③做到男女 同工同酬④保持本组织薪酬水平