小学绩效考核制度

小学教师绩效工资考核细则（定稿）

会员培训部绩效考核制度

会员培训部绩效考核制度第一章总则 1、考核方式以正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅（1）正向评价（加分）：将职员承担的管理、培训等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩、会员评价等进行全面量化考核，采用加分的方式。（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有违背职业道德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现培训授课责任事故等情况，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成 1)基础性考核，主要考核工作态度、基本工作职责日常完成及表现情况、日常培训授课常规工作的情况以基本分呈现。 2)奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，会员评价，积极参加青岛财源公社以奖励分呈现。 3)处罚性考核，主要考核有违职业道德、不履行岗位职责的行为、不遵守公司日常行为规范和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计，以积分表示，表格形式呈现。 3、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系 1、薪酬的结构共由以下部分构成：岗位工资、月底绩效工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：

1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。依次递减。 2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与考核工分有一定比例关系，月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，与每月考核分数有关系。 4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。 5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。第三章部门主管薪酬绩效分配 1、岗位工资：岗位级别共分5档。考核分数100分满分。得分90分，可以拿到当月全额岗位工资。得分每递减5分，工资相应递减100元。60分及格，发放最低档岗位工资，连续两个月考核分数在60分及60分以下，将考虑降低职务或解除劳动合同。 2、月度绩效考核工资：岗位级别共分2档。得分每递增5分，工资在全额岗位工资基础上相应递增500元。 3、季度绩效考核工资：岗位级别共分2档。连续三个月考核分数≥95分，公司奖励“良好表现奖”3000元。连续三个月考核分数≥99分，公司奖励“优秀表现奖”5000元。 4、年度绩效考核工资： 1)级别共分10个档。根据统计全年12个月的绩效考核表现，全年中有两个月考核得分≥95分，年终奖励1万元。依此类推，全年11个月考核得分≥95分，年终奖励10万元。表现特别突出，公司将另行奖励责任人。 2)年底进行年度综合专项考核： a)年度综合考核等级为“优秀”级的员工，次年每月岗位工资增长1000元。 b)年度综合考核等级为“良好”级的员工，次年每月岗位工资增长500元。 c)年度综合考核等级为“基本称职”级的员工，在本人所在薪级中不变动； d)年度综合考核等级为“不称职”级的员工，将予考虑换至低岗级的岗位，次年每月岗位工资减500元，或考虑解除劳动合同。 e)年度综合考核等级为“优秀”级的员工，优先考虑职务晋升和安排培训机会；年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。 5、部门主管人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效

教育培训机构员工绩效考核办法

精心整理员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的 1 2 3 4 1 2 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％

工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调 1 2 3 1 2 1 月度考核月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。市场部：

1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。 2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。 1 2 1 2 在季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：市场部个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数

小学教师绩效考核细则.doc

明德小学教师绩效考核细则（修订）根据《榆阳区义务教育学校教职工绩效考核办法》、《芹河乡义务教育学校教职工绩效考核办法》,结合学校教育教学常规管理制度,制订本细则。一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒,充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效薪水的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。二、考核对象、时间和权限 1、全校所有公派教师,不包括代课教师。 2、考核以学期为周期,按照考核细则,每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班,按照相关部门的规定进行考核。三、考核内容及量化标准（一）、考勤（10分）病假3天扣1分,事假1天扣1分,旷工1天扣3分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。（二）、工作量（30分） 1、学科教学工作量,周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数：语数英系数是1.2,其它为1。 2、管理量折合成学科工作量,教导主任每周记10个工作量,副校长、总务主任每周记8个工作量,教研组长每周2个工作量；少先队大队辅导员每周2个工作量；电教管理员每周2个工作量；图书、仪器管理每周各2个工作量；阅览室管理每周3个工作量；报刊杂志收发每周2个工作量；保管每周3个工作量；学校花草树木管理每周2个工作。 3、教师替课量。教师请假一周以内,由校长批准,教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量；教师请假一周以上一个月以下,由教管中心批准的,学校安排相应教师替课,每课时记1个工作量；教师请假1个月以上,替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。（三）、教育教学过程（30分） 1、备课（6分）,要求教师对所任学科备写相应的教案,具体要求按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行,学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行,期末检查每缺一课时扣0.1分,备写简单,教学环节不全,字迹潦草,封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分,无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据) 2、课堂教学（6分）,对教师的课堂教学根据《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定,并定期抽查教师的上课情况,在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分,旷课一节扣0.5分,无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者,发现一次扣0.1分,扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。 3、作业批改及辅导（8分）按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对作业的要求进行检查,采取平时抽查和期末检查相结合进行,检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准,每少一次作业扣0.1分,作业批改不及时,每落一次扣0.1分,作业批改粗糙,发现明显错误遗漏的,发现一处扣0.01分,无作业批改纪录者扣1分,作业批改不按学校要求,作业普遍书写潦草,封面不整洁,有家长反映,经学校调查核实,有明显问题者扣1分。(以作业检查情况反馈表为依据) 教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累,要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结,计划、总结每项各占0,5分,记录占1分,期末组织检查,量化分数。 4、教研活动（6分）积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动,完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、试卷分析、听课记录各占1分,每项质量不高、数量不足扣0.1,每缺一次培训或教研活动扣0.01分,按照学校的要求教师每学期听课不少于20节,每缺一次听课记录扣0.05分。 5、远程教育培训及资源运用（2分）积极参加学校的远程教育相关培训,充分利用现代远程教育设备和资源,服务课堂教学,精心筛选远程教育资源和课件上好多媒体课,教导处采取平时抽查和期中、期末汇总检查电教室上课情况和登记情况及教师个人资源包的建设情况,要求每位教师电教室上课每学期不少于10节,课件贮存不少于15件（期末刻盘存档）且与上课内容相符,没缺1节扣0.05分,没缺一个课件扣0.05分,50岁以上的教师该项记满分。 6、安全管理职责履行情况（2分）教师要认真履行自己的岗位职责,做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范,在本学期内,在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分,如出现安全问题,除承担相应的责任外,本项不得分。（四）、教育教学业绩（25分） 1、教师职业道德（5分）要求教师严格遵守《中小学教师职业道德规范》,有违反教师道德规范并造成一定的影响者本项不得分；无特殊原因拒绝或未完成学校统一安排的工作任务,每次扣0.5分,扣完为止。 2、工作任务完成情况（10分）,完成了学期初确定的学科教学相应的各项任务,此项得满分。期末检查按各科教学进度表检查,未完成学科教学任务者,按教学进度表扣出相应分数。(除学校统一组织的考试评价外,其它学科由科任教师负责评价,期末上交评价结果,未评价和不及时上交者扣1分；实验教学要求有实验教学进度表、实验教学总计划、实验药品通知单、实验纪录、学生实验报告单,检查时每缺一项扣0.2分,每项不及时者扣0.1分) 2、教学成绩（10分）,按近三年各科成绩情况确定各年级各学科及格率和均分标准。及格率和均分都达到标准者此项的满分,不达标者,及格率每降5个百分点扣1分,均分每降3分扣1分；按照相应的标准扣分。无统一检测成绩的课任教师,教学成绩根据工作态度和工作任务的完成情况由考核组民主评断确定。（五）、学生（家长）评价（5分）由学校制定评价表格发放到教师所带学生和家长对教师的师德师风、教育教学水平和能力、教学管理等方面进行民主评价。四、班主任津贴分配办法：按照学校班级管理量化细则对班主任一学期的工作进行量化评定,确定等次报教管中心兑现津贴。五、本学期考核组成员组长：张志红副组长：庄鹏飞高宏伟

员工培训制度及考核办法

员工培训制度及考核办法培训工作目标1、提高各级员工的专业知识、专业技能、实际操作能力和管理水平，培育一批掌握现代企业管理知识和技能的物业管理专才和职业经理人；2、贯彻实施公司发展目标和战略方针；3、规范公司各部门、各管理处日常管理行为；第一条公司新员工必须经过相应的培训后，方能上岗。第二条为提高员工的专业技能，采取业余学习与定期业务培训相结合的办法，逐步实现全员持证上岗。第三条管理人员必须定期接受专业的岗位训练，全部实行持证上岗。第四条员工在业务培训期间无特殊情况的，不准请假、旷课，否则按旷工处理。第五条公司鼓励管理人员积极参加本岗位专业培训，凡培训考试合格者，培训费用视情况给予报销，对在考试中取得优异成绩的给予奖励。第六条物业公司每年举行两次业务知识技能考试和考核，考试、考核不合格者，可在十天内补考一次；补考不合格者予以辞退，不得留用。第七条培训工作目标和原则一、培训工作目标 1、提高各级员工的专业知识、专业技能、实际操作能力和管理水平，培育一批掌握现代企业管理知识和技能的物业管理专才和职业经理人； 2、贯彻实施公司发展目标和战略方针； 3、规范公司各部门、各管理处日常管理行为； 4、加强企业精神文明建设，培养员工良好的岗位素质和职业道德，培养员工的企业意识，形成具有自己特色的企业文化； 5、满足员工自我提升、自我完善、自我发展的期望，为员工职业生涯创造条件。二、培训工作的原则 1、长期性和系统性原则培训工作以公司发展战略规划为出发点，坚持培训工作的长期性和系统性，避免追求短期效应而急功近利； 2、市场需求原则培训工作要适应物业管理市场的需求，适应政府和业主对物业管理从业人员的要求； 3、理论联系实际原则培训工作要做到理论联系实际，学以致用，避免空洞的理论教学和盲目的操作培训，讲求学习的实效性； 4、因人施教和因岗施教原则各级培训管理人员要根据员工不同的实际水平和岗位需求，开展有针对性的培训； 5、专业技术培训与职业道德教育相结合原则各级培训工作既要重视对员工专业知识和专业技能的培训，也要注重员工职业道德方面的培训，从员工入职开始，有针对性地开展，常抓不懈。第八条培训对象和种类一、培训对象公司实施全员培训，根据不同层次安排不同的培训内容。培训对象分为两类：A类为各职能部门主管及各管理处经理以上管理人员，列为一级培训对象；B类为各职能部门、各管理处一般员工，列为二级培训对象。二、培训种类包括入职培训、上岗（转岗）培训、在职培训、外送培训、个人进修、晋升培训、岗位轮换、实习、交流等。

小学教师绩效考核细则(试行)

教师绩效工资考核细则（试行）兰香小学二零一三年十月

兰香小学教师绩效考核细则（试行）根据省、市、县学区关于落实国家在义务教育学校实施绩效工资指导意见的实施意见精神，制定学校教师绩效考核细则。一、指导思想以教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到有绩有酬、多劳多得、不劳不得。激励广大教师职工爱岗敬业，扎实工作、开拓进取、积极主动的完成各项任务目标，努力提升教育教学质量，推进学校持续健康发展。二、学校教师绩效考核细则（试行）对教师各项工作绩效考核采用分数考评办法。在考评中，学校考核组织要对教师工作逐项考核评定分数后，再综合成绩，定出教师绩效等次。三、学校要高度重视平时考核，充分收集教师绩效信息，积累资料，为准确考核教师绩效奠定基础。考核中的学生或家长评教活动一般由学校组织，当事教师回避。四、教师绩效考核细则在学校教职工绩效考核中，凡有下列情形之一的，绩效考核可直接确定为不称职：（1）歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生的；（2）旷工或请假超过国家规定天数的；（3）以非法方式表达沂求、干扰正常教育教学秩序的；（4）违反规定进行有偿家教、乱收费的和乱订课辅读物的；（5）

发生安全事故，本人负主要责任的；（6）违反法律法规或规章被追究责任的；（7）在绩效考核中弄虚作假的；（8）有损害学校教师形象或声誉等其他行为的。

兰香小学教师绩效考核细则考核序号指标分值指标内容考评时限考核标准考核依据办法组织人出勤15分1 15分出勤情况月 1、本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过30天以上者、个人离职脱产进修者不享受奖励性绩效工资。（婚、丧、嫁、娶、产）除外。 2、事假一天扣1分，病假一天扣0.8分，旷工一天扣5分。 3、迟到、早退一次扣2分。依据教师签到册、值周日志、请假条和考勤记载考评。校长教师周工作量25分1 教师周工作量学期 1、教职工周工作量达到学校人均周工作量者得25分。 2、低于学校人均周工作量1节减0.5分。 3、超过学校人均周工作量者加0.5分。 4、教学工作人员兼做管理工作1项以上且服从学校分配工作，并及时保质保量完成得者不扣分。、 5、无兼职工作者扣3分。 6、不服从学校安排的其他工作者，扣5分。依据教师周工作安排表及兼职工作量综合考核教务处

《安全管理制度》之安全教育培训绩效考核制度

安全教育培训绩效考核制度为了认真贯彻执行“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，加强安全生产管理。使安全工作实现全员管理，做到警钟常鸣，提高“安全为了生产，生产必须安全”的意识，实现安全生产管理目标，特制定安全教育培训绩效考核制度。 1、对新进矿的员工必须按照国家的规定进行矿级、作业单位、班组三级安全教育，学时不得低于72小时，经考核合格后方能上岗。并建立安全教育台帐，认真做好培训记录，不按时组织培训扣培训负责人5分，职工不按计划参加培训扣2分。 2、变换工种或岗位的员工，上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习，并按新进员工的要求进行二级安全教育。不按时组织培训扣培训负责人5分，职工不按计划参加培训扣2分。 3、企业每年对所有从业人员进行一次安全培训，时间不少于20小时。不按时组织培训扣培训负责人5分。 4、特种作业人员必须按规定参加专业技术培训并取得相应操作证后，方可从事本岗位操作。每年必须接受有针对性的安全培训，并按规定参加复审。业务科室不按规定报送人员扣业务科室负责人2分，安全培训科不及时下达培训通知扣培训负责人2分。 5、主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员每年接受安全培训的时间不得少于国家规定的学时。所涉及人员不及时参加培训扣个人5分。 6、各队、班组可根据实际情况举办不同形式的安全教育活动。不及时组织扣培训负责人2分，各队、班组不按时参加扣单位负责人2分。 7、安全培训科正、副科长每周进行不少于一次的坑口会教育。一次不参加扣1分。

8、培训负责人每月进行不少于一次的职工例会讲话。一次不参加扣2分。 9、各班组每天上班前对班组成员进行2分钟防护用品检查，15分钟的安全教育（2.15工作法），增强员工自我保护意识。不组织扣单位负责人1分 10、上级各部门下发的有关安全生产的规章、规定、政策、文件必须及时组织员工学习，传达到每一个员工。不按时传达扣安全培训科负责人1分。

适用于教育培训企业的绩效考核制度

第三章绩效管理一、绩效考核的目的 1、通过考核，正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效，激励员工，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用； 2、作为员工晋升、调动、奖励及惩处的依据。二、绩效考核的周期每月1日-31日（每月第一天至最后一天）为一个考核周期。三、绩效的等级评定四、考核权限与时间五、绩效管理的流程 1、绩效表格的制定流程（1）分公司人事主管制定绩效表格→分公司人事部长审核→分公司人事主管传各部门负责人进行填充→各部门负责人传人事主管审核→分公司人事主管传总经理签字后实施（2）各部门根据绩效考核的需要，可由部门负责人对绩效考核的表格进行修改，具体流程为：用人部门负责人修改→人事主管审核→总经理审批 2、绩效考核流程（1）校区各岗位的考核流程 ①校区行政财务的考核流程

②营销主管考核流程 ③教师考核流程 ④教学主管考核流程

④校长的考核流程（2）分公司各岗位的考核流程 ①助理和主管考核流程 ②部长考核流程：

③ 总监考核流程：（3）考核结果 ①集团内所有岗位考核的结果由人事助理进行汇总，填制《绩效汇总表》→报总经理→总经理回复人事助理→人事助理将考核结果传人事主管执行当月的绩效工资； ②对于绩效有异常的员工（绩效考核分数低于90分的），人事助理于每月5日前作《绩效异常员工统计表》，发相关部门负责人邮箱。 2（1）人事主管根据校区和公司，分别统计上月考核成绩，于每月5日下发各校区和公司人员上月绩效考核成绩汇总表；（2）各校收到本月校区人员考核成绩表后，校长于最近的一次例会上宣读考核成绩，校区行政张贴考核汇总成绩单于校区内部信息发布栏。说明：每个月的绩效成绩经总经理批准后转人力资源部。人力资源部分别将批准后的绩效成绩转财务部，财务部以此核发该员工当月绩效工资，同时将考核成绩转发各部门和校区，由部门负责人和校区负责人组织绩效反馈工作。七、绩效申诉 1、对于绩效考核分数有异议的员工，可以通过以下途径进行绩效申诉：

培训学校绩效考核方案分享.doc

培训学校绩效考核方案分享为了让培训学校可以更好的培训学生，一套完整的培训学校绩效考核方案是必不可少的。今天就给大家整理了几篇培训学校绩效考核方案范文，一起来看看吧。学校绩效考核方案篇1 一、组织机构健全，成立了绩效考核委员会学校成立了以校长谢天成任组长，副校长冯家纯任副组长，梁林兴、陈果金、何海英、谢兴文、陈元江、谭昌华、刘双、杨泉、何云浩、徐强、杨丽、何文君、包作越、刘红梅、唐爱民、罗崇领为成员的绩效考核委员会共19人，其中，党、政、工、团负责人5人，班主任、教研组、年级组长代表4人，教师代表10人，教师代表占1/2以上。绩效考核委员会下设三个考核小组具体负责学校2011年上期的绩效考核工作。二、广泛宣传绩效工资政策，认真制定绩效考核、绩效工资发放办法绩效工资关系全体教职工的切身利益，涉及面广，政策性强，为了让全体教职工充分认识国家对义务教育学校教师实施绩效工资的重大意义，充分感受党中央、国务院对义务教育学校教师的特殊关怀，同时，也为了在制定学校绩效考核、发放方案时能充分体现以人为本、以德为先，坚持科学态度、尊重教育规律，激励上进、奖励先进，公评民主、公正公开原则，学校继续进行政策学习宣传。三、精心组织、周密安排、公正考核、及时兑付按上级要求基础性绩效工资已如期兑现，奖励性绩效工资在学校绩效考核、绩效工资发放修订办法获教代会通过和绝大多数教师认可后，2011年7月10日起，在学校绩效考核委员会的领导下，三个考核小组在教职工自查的基础上依据平常考核记录按照《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法(修订办法)》，逐一核实、计分、结论并进行多次复查，其间，学校

小学教师绩效考核方案

小学教师绩效考核方案一、考核指标：一级指标二级指标三级指标考核标准考核单位备注教师职业道德（12 分）依法治教（4 分）自觉遵守、履行法律法规和规章制度，不向学生传播有害身心健康的言论、观点、思想；抵制、制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为；尊重、保护学生的受教育权，不得劝迫学生辍学；尊重学生的人格尊严，不得对学生实施体罚、变相体罚或其他有侮辱学生的行为。违反一项（一次）扣1-4分，扣完为止（下同）。结合《学生问卷》校长室结合师生测评爱岗敬业（2 分）热爱学校，关心集体，认真履行岗位职责，服从工作安排；自觉维护学校形象，不做有损学校形象和利益的事，没有给学校造成损失，没有因失职导致学生身心受到伤害。违反扣 1-2分校长室廉洁从教（2 分）自觉抵制社会不良风气的影响，不向学生或家长索要钱物，不利用职责之便谋取私利，不搞有偿家教；努力减轻学生经济负担，不向学生乱收费，不向学生推销各种报刊、学习资料和学习用品等。违反一次扣1-2分校长室结合师生测评团结协作（2 分）团结关心同志，尊重他人，维护其他教师在学生中的威信，不做有损于团结的事；谦虚谨慎，互帮互学，善于合作，建立和谐的人际关系。造成不良影响扣 0.5-2分校长室为人师表（2 分）尊重、理解家长，平等对待每一位家长，不指责、训斥家长，不给家长布置作业，无有效投诉；宣传普及科学知识，积极同封建迷信和邪教活动做斗争，不参与此类活动；语言、举止文明、健康，仪表端正，服饰整洁，合乎教师礼仪规范。违反扣 0.5-2分校长室结合师生测评一级二级三级指标考核标准考核备注

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核办法细则一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。（5）撰写教学工作计划、总结。（6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。（2）及时做好学生和老师之间的沟通。（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。

培训人员绩效考核办法及管理细则

培训人员绩效考核办法及管理细则一、、培训人员考核表详见培训考核表（销售型、培训型）二、培训人员绩效管理办法绩效考核标准为培训师考核表（销售型、培训型），考核表由代理商或部门领导填写，考核表实行100制，培训师的实际得分来决定其绩效，如区长张三，月度《培训师考核表》平均得分80，其绩效=（2500*80）∕100=2000. 三、培训人员的提成管理办法。提成计算为实际销售额来作为基数，专员按实际所管专区的实际销售额作为计算基数，区长按所管区域为的实际销售额为计算标准。首席培训师按照其所管区域实际销售额为计算标准，具体提成标准，详见以下表格四、培训人员的管理细则 1、培训师象形管理细则（1）、授课时须穿着正式西装，并在上台前注意西装干净整洁。（2）、授课时须穿着的衬衣保持干净整洁并且平整。（3）、授课时须打好领带，并注意领带端正。（4）、授课时须穿皮鞋，保持皮鞋干净亮泽。（5）、授课时须穿深色袜子，并注意裤腿不要过长。

2、培训师语言管理细则（1）、培训师讲课时应尽量使用标准的普通话，并且吐字清楚。（2）、应根据讲座内容的不同适当调节语速及其语调，达到陈述清楚以及重点突出的效果。（3）、不能使用过于偏激的词语，时刻自省分析师的身份。 3、培训师行为举止管理细则（1）、授课时目光应坚定，并在讲座时环顾扫视不同位置的客户，力求做到与客户或业务员目光的自然交流。（2）、在讲座提问或是指点客户时，不得用手指指点，要保持对客户的基本尊重。（3）、会后如果有客户主动过来感谢握手，应注意握手要有力度，表示对对方的尊重。 4、培训师会前准备管理细则（1）、尽量在讲座前与当地负责人员进行初步沟通，了解客户人群的需求和特点，做到有的放矢。（2）、准备好讲座时使用的PPT，PPT必须要用公司的标准模板，并确保自己有连贯的思路。（3）、提前对近期的股市行情以及市场信息做一定的了解，包括行情K线、热点板块个股以及财经事实等，预防讲座中出现的突发提问。（4）、如果需要当地人员在台下做内应铺垫，应提前做好准备，包括互动时间、互动问题等等，做到提前布局。 5、培训会的效果管理细则（1）、培训会需达到有笑声和客户不愿走的效果。（2）、培训会必须让客户和员工理解我们产品，达到能运用或正确营销我们产品的效果。（3）、培训会在营销时，不得以太多个人思想为主，应达到满足被培训人员的培训需求，不能以满足个人虚荣为主。 6、培训会的法律规避要求（1）、培训师在每一次培训会前，必须和当地负责人洽谈好一些法律法规事业，要求负责人对每一次集会的合法性进行保障。

学校教师绩效考核实施方案(完整版)

学校教师绩效考核实施方案学校教师绩效考核实施方案为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：

杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则 1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

XX培训学校校长绩效考核方案最新版

2015年XX培训学校校长绩效考核方案一、目的：为统一目标，以结果为导向，并结合学校实际情况，经过充分酝酿，基于校长独立自主运营基础上的年薪及奖励政策，形成《20XX年XX学习校长绩效考核方案二、适用范围：本方案适用于XX培训学校校长岗位员工。一旦学校学员发生学员安全事故，造成学校遭受损失，即视为季度考核不合格，将不予发放当季任何绩效奖金。三、校长任务： 1、2015年校长任务根据《考核任务书》 2、学校将基于“学校2012年9——12月份预算任务”，依据本方案及附件一的规定，根据校长实际完成任务情况，考核、计算、发放相应的绩效奖金。四、薪资构成及绩效考核：（一）中心校长的薪资结构： 1、基本工资：月度基本工资为8000元。 2、绩效奖金总额=各月度实际发放的绩效奖金总额+各季度实际发放的绩效奖金总额（二）校长的绩效考核项目： 1、绩效奖金（包括：月度绩效奖金、季度绩效奖金）。

（1）月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×招生人数完成率对应考核系数。 ●招生现金收入对应考核系数：（2）季度（9—11月份）绩效奖金=单项考核项目奖金基数×单项考核项目完成率对应系数 ●各考核项目完成率对应系数: ●招生人数完成率对应考核系数表：结课班升学率完成率对应考核系数：五、工资核算周期和发放时间：

(一)基本工资：按自然月核算，次月15日发放。 (二)月度绩效奖金：按本方案考核并核算，每个自然月（每月1日至30/31日）为一个考核周期，于次月15日发放。 (三)季度绩效奖金：按本方案考核并核算，上季度的绩效奖金与上季度最后一个月的基本工资一同发放，即次月15日。六、关于退费的核算：所有退费在退费发生当月从招生人数中进行直接扣减,即月度招生人数核算值均为扣减退费后的净值。

教师绩效考核范文

教师绩效考核范文教师考核是高校按照一定的标准对教师的教学、科研等工作进行评判的活动;下面是有教师绩效考核，欢迎参阅。第一章总则第一条为了全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本试行办法。第二条绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效弄资制度的义务教育学校正式教师。第二章指导思想和基本原则第三条实施义务教育学校教师绩效考核工作，要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。第四条绩效考核的基本原则：尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

第三章绩效考核的主要内容第五条教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面。 (1)对教师“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况。 (2)对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力;教学能力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力;教育科研能力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的能力;教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养等方面的能力。 (3)对教师“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤和学校兼职等方面的情况。教育教学工作量主要考核教师任课和担任班主任工作的情况;教学常规主要考核教师“教学六认真”情况;出勤主要考核教师遵守学校作息制度的情况;学校兼职主要考核教师担任中层以上干部以及学校其它工作履行职责的情况。 (4)对教师“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况;教学效果主要考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新能力发展，学科班级合格率、巩固率，以及帮助学困生等方面的情况;教研业绩主要考核教师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写等方面的情况;专业发展主要考核教师专业水平提高、学历提升等继续教育方面的情况。第六条班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师工作量的重要组成部分。要强化对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理、

培训学校全套绩效考核办法

全套公司绩效考核办法
附全套表格制度与操作方案
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月 1 日至 31 日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。
制定工作计划
1、员工制定月度工作计划（详见附件 1），交部门负责人审定； 2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件 2），交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件 3）； 2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件 6）； 4、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
图表 1
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核 1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表 2）： A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

培训中心绩效考核管理办法

绩效考核管理办法目录第一部分综述 ............................................................... 错误!未指定书签。 1、目的 ........................................................................ 错误!未指定书签。 2、实施原则................................................................ 错误!未指定书签。 3、适用对象................................................................ 错误!未指定书签。 4、GMCC绩效管理的四步循环............................ 错误!未指定书签。第二部分绩效考核具体实施细则............................. 错误!未指定书签。 5、考核周期................................................................ 错误!未指定书签。 6、考核的内容........................................................... 错误!未指定书签。 7、权限设定................................................................ 错误!未指定书签。 8、评定等级及分配标准......................................... 错误!未指定书签。 9、考核实施说明....................................................... 错误!未指定书签。 10、考核结果的反馈.................................................. 错误!未指定书签。 11、考核结果的运用.................................................. 错误!未指定书签。 12、绩效结果存档....................................................... 错误!未指定书签。 13、复议 ........................................................................ 错误!未指定书签。 14、附则 ........................................................................ 错误!未指定书签。