劳动合同法讲义
《劳动合同法》解读
1、劳动合同法的立法原则——是保护劳动者还是保护双方当事人？
?第一稿：“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会的发展，制定本法。”
?征求意见稿：“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。”
?第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
2、《劳动合同法》的适用范围
《劳动法》第二条：
?“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
?国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”
?第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
?国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
劳动关系与劳务关系的区别
?劳动关系的界定
?劳动关系的基本特点
a) 劳动关系兼有平等性和隶属性的特征
b）劳动关系具有人身性和财产性的性质
认定劳动关系主要考虑两个标准：
?一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。
?二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。
?此外，还可以考虑的标准是：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位向劳动者提供劳动报酬。
劳动关系与劳务关系区别
?案例：赵某是一个从事乡镇间运输的个体经营者，自2003年2月开始雇佣张某为售票员兼沿途拉客服务，双方未签订劳动合同，赵某没有营业执照。同年7月，张某在下车拉客过程中不慎被另一车撞死，张某家属即向当地劳动部门申请工伤鉴定，劳动部门认为不是工伤，张某家属向法院提起行政诉讼。法院认为，赵某虽从事个体运输，但未办理营业执照，不是劳动法所认可的用人单位，且双方没有订立劳动合同，他们之间是雇佣关系不是劳动关系，故驳回张某的起诉。
特殊劳动用工关系的认定
?１．非法用工主体与劳动者建立的关系认定
?２．退休人员的用工关系认定
?３．实习生的用工关系的性质认定
?4、公司董事、经理等高管与公司是否为劳动关系
3、劳动规章制度
?如何看待规章制度的效力。
?案例1：某实业公司的《员工手册》有一条规定，女性员工在年满25岁之前与公司订立的劳动合同期限如果是不超过3年的，女性员工在该期限内结婚或者生育均应当事先征得公司的同意，未经同意的，不得享受休假，否则因此而造成的缺勤将被视作矿工，属严重违纪。
?案例2：某公司规定女性员工上班期间只能穿职业套裙。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（２００１年３月发布）
?第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
?第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
?用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
?在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
?用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
?如何看待企业实行末尾淘汰制？
4、劳动关系的建立
?第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
?第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
?劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
订立劳动合同时的告知和说明义务
?第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
?如果劳动者刻意隐瞒，是否构成欺诈？如何认定劳动合同的效力？会导致合同无效还是合同解除？
案例
?一家大酒店招聘酒店迎宾员，在招聘广告上注明招聘条件为：“女性，本市城镇户口，18岁～25岁，身高170厘米以上，视力1.0以上，中专以上学历，有三星级以上酒店从业经验者优先。”于某参加应聘，在应聘人员登记表上登记有经过测试和验证的基本情况：“女，21岁，本市户口，中专学历，在读大专，身高170厘米，视力双眼1.5（实际上，她平常带隐性眼镜，裸眼视力0.2），曾在某三星级酒店工作6个月。”随后，酒店录用于某，双方签订书面劳动合同，合同期限5年，其中试用期３个月
?酒店和于某等人签订军训与培训合同，约定对新录用员工进行为期1个半月的军训和上岗前业务培训，培训期间发基本工资，培训费用由酒店全部承担；受训员工保证培训结束后至少为酒店服务3年，否则要全额退还酒店培训费用，并另外再支付违约金6千元～3万元。于某签订培训合同后参加酒店统一组织的军训，被安排在高低床上铺。
?在军训中由于晚上紧急集合，于某因未带眼镜从上铺摔下，住院前后酒店支付医疗费用８万余元。于某出院后要求酒店为其依法办理工伤认定手续并享受工伤保险待遇。酒店认为，于某负伤的根本原因是自己是近视眼，根本不符合酒店规定和公布的录用条件，酒店完全可以解除劳动合同而不用承担任何责任。但酒店出于人道，另外再支付１万元补偿，双方劳动合同自行解除，不同意申报工伤。第二天，酒店决定解除与于某的劳动合同，理由是于某视力实际只有0.2，身高也没有超过170厘米，根本不符合酒店在试用期的录用条件，根据《劳动法》第25条第一款和双方签订的劳动合同书，解除劳动合同并不给予任何经济补偿。
5、劳动合同的形式——口头抑或书面
?《征求意见稿》第九条：
?劳动合同应当以书面形式订立。
?已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
?《征求意见稿》第十条：未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。
?《司法解释》第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
?第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
?已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
?用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
6、劳动合同的期限
?第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
?固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
?用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
?无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
?《劳动法》第二十条：
“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
?用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
?用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
问题：
?如果劳动者连续工作满十年后，双方续签了固定期限的劳动合同，劳动者在履行期间要求变更为无固定期限劳动合同的，人民法院应否支持？
?以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
?用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
7、劳动合同的条款
?劳动合同条款包括必要条款和补充条款
?必要条款为法律规定的订立劳动合同必须具备的条款
?补充条款为当事人约定的条款
?第十七条劳动合同应当具备以下条款：
?（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
?（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
?（三）劳动合同期限；
?（四）工作内容和工作地点；
?（五）工作时间和休息休假；
?（六）劳动报酬；
?（七）社会保险；
?（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
?（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
?劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
8、试用期
?第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期的规定
?劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
?在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
9、服务期和违约金
?第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
?劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
?用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
?双方可否约定用人单位承担违约金
?第25条规定除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。但是否可约定用人单位承担违约金？若双方对用人单位违法解除劳动关系约定的违约金支付标准与法定标准不同，该约定是否有效？
8、保密义务与竞业限制
?第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
?对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
相关术语
?商业秘密：是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
?竞业禁止：又称竞业限制，是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类的业务。
竞业限制与保护商业秘密的关系
两者的区别：
?产生依据不同
?义务存在期不同
?法律责任形式不同
?权利冲突——劳动权与商业秘密权
?是否以补偿费的支付为生效要件？
?第23条规定了违反竞业限制约定的，劳动者应支付违约金。但如果劳动者违反保守商业秘密的约定，双方是否可约定违约金，还是必须给用人单位造成损失，劳动者才承担赔偿责任？
?该条规定约定竞业限制的，用人单位必须给予补偿。如用人单位未支付相应补偿，劳动者要求用人单位支付相关补偿的，人民法院是否支持？补偿标准如何确定？
?第25条规定了劳动者违反竞业限制规定的，应支付违约金。第90条规定，劳动者违反保密义务或竞业限制造成用人单位损失的，应承担赔偿责任。在此情况下，违约金与损失赔偿金是否可以兼得？
竞业限制的内容
?竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
?在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
9、劳动合同的变更
?用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
?用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
?用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
?变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。
用人单位能否以规章变更劳动合同
?案例：1999年，大学毕业生甲与A公司签订无固定期的劳动合同，约定以A公司的《职工参加学习、培训的管理规定》和《职工在劳动合同期内申请解除劳动合同的有关规定》作为合同附件。2003年，甲考取研究生提出辞职申请，双方因违约金的计算标准发生分歧。甲根据有关规定计算出应交纳违约金9000元，A公司却按2002年出台的《员工内部退养、待岗、解除劳动合同管理办法》要求支付违约金35558元。
?甲认为管理办法只对2002年以后签订劳动合同的人有效，对之前的劳动合同没有溯及力，另管理办法未经其本人签字，对其没有约束力。A公司则认为管理办法是经职代会讨论并通过的，在公司内部已公示，因此管理办法应适用于甲。
单方变更劳动合同后应就变更内容签订书面合同
?案例：陈某在某企业一直做化验工作，后来企业认为陈某表现不错，就将其调离劳动合同约定的化验岗位而提拔为管理人员，但没有就劳动合同的变更签订书面合同。后该企业与陈某解除劳动合同，陈某根据原劳动合同向企业主张补发其化验岗位津贴。
单方变更劳动合同以免除自己的法定责任、排除劳动者权利
?案例：李某在一家公司工作已2年多，公司鉴于李某的工作表现决定将其升职，并将工资由4000元提高到5500元，但同时提出以后不再为李某缴纳养老保险费。李某考虑到养老保险每月只有400多元，而公司的加薪幅度达到1500元，于是宁愿放弃养老保险而对公司变更劳动合同的要求予以接受。
10、劳动合同的解除和终止
?劳动合同的解除有协商解除、单方解除。
?单方解除中又有用人单位单方解除和劳动者单方解除。
协议解除劳动合同
?《劳动法》第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
?第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
劳动者单方解除
?《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
?《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
?注意：劳动合同期不同于服务期。
?第37条规定劳动者解除劳动关系需提前三十日书面通知用人单位及在试用期内提前三日通知，如劳动者未履行该通知义务，是否可解除劳动关系？
?第92条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当承担损害赔偿责任。
劳动者随时解除权
?用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
?(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
?(二)未及时足额支付劳动报酬的；
?(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
?(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
?(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
?(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
?用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
用人单位随时解除
?劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
?(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
?(二)严重违反用人单位的规章制度的；
?(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
?(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
?（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
?(六)被依法追究刑事责任的。
?第21条规定的用人单位在试用期内解除劳动合同应向劳动者说明理由，是否是用人单位解除劳动合同的必经程序？如果用人单位未向劳动者说明理由，即使其关于劳动者试用期不合格的主张成立，其解除劳动关系行为是否有效？
?用人单位即时解除劳动合同是否可以要求劳动者赔偿损失？
《劳动合同法》的规定来看，只有在第92条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任，在其他情况下则没有关于劳动者承担损害赔偿责任的规定。
用人单位预告解除
?有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
?(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行
安排的工作的；
?(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
?(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
相关法规
?《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
?（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
?（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
?（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
?如何理解“客观情况发生重大变化”？
是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转（改）制、转产、进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。
?对企业患病或因公负伤医疗期的理解
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。
经济性裁员的条件和程序
?第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
?(一)依照企业破产法规定进行重整的；
?(二)生产经营发生严重困难的；
?（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
?(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
经济性裁员的顺序
?裁减人员时，应当优先留用下列人员：
?(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
?(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
?(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
?用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位解除劳动合同的禁止性条件
?劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
?(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
?(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
?(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
?(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
?(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
?(六)法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同的终止
?有下列情形之一的，劳动合同终止：
?(一)劳动合同期满的；
?(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
?(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
?(四)用人单位被依法宣告破产的；
?(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
?(六)法律、行政法规规定的其他情形。
?《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”
劳动合同终止的限制
?第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
经济补偿金的适用范围
?第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
?（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
?（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
?（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
?（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
?（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
?（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
?（七）法律、行政法规规定的其他情形。
?第46条第（五）项规定用人单位维持或提高条件，劳动者不同意续订的，用人单位要支付经济补偿金。如果劳动者在合同期满后离开单位，并要单位支付经济补偿金，如何分配举证责任？（假设用人单位向劳动者发出以原条件续签合同的通知，劳动者拒不签收通知，则可能使用人单位没有同意维持或提高条件的证据）。
?经济补偿金可否与违约金并用？
?经济补偿金可否与赔偿金并用？
11、经济补偿金的计算标准
?经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
?劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
?本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
12、用人单位违法解除或终止劳动合同的法律效果
?用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
13、社会保险关系转移
?第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
14、附随义务
?用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
?劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
?用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存二年以上备查。
特别规定
?1、劳务派遣
?劳务派遣基本当事人：
?劳务派遣单位
?被派遣劳动者
?用工单位
?立法时有两种意见：
?1、建议取消劳动力派遣这种用工形式
?2、鉴于大量存在这种用工方式，立法应当对其进行规范
劳务派遣迅速发展的原因分析：
从要派单位看。
?1）将直接雇用变为间接雇用，劳动关系变为劳务关系。
?2）追求灵活用工
?3）利用社会保险的缺陷，通过社会保险费地域差别，将员工的关系挂到异地的派遣机构以降低费用。
?4）逃避同工同酬义务以降低成本。
从劳动力市场看
劳动力供大于求的现象存在，低端劳动力派遣有很大的市场。
还有一些地方政府利益的驱动。
对于劳动力派遣的作用的争议：
?是促进就业还是减少就业？
?是增加企业竞争力还是降低？
劳务派遣单位的设立
?劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
?1、劳务派遣单位应当依法设立
?2、劳务派遣公司必须达到法定最低注册资本要求
劳务派遣中的用人单位及其劳动合同的规制
?劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
?劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳务派遣协议的订立与规制
?劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
?用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
劳务派遣单位的义务
?劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的相关内容告知被派遣劳动者。
?劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
?劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
跨地区派遣的劳动标准
?劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
用工单位的义务
?用工单位应当履行下列义务：
?（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
?（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
?（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
?（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
?（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
?用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
劳务派遣的特别规定
?被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
?劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
?用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
2、非全日制用工
?非全日制用工——是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
?非全日制用工可以订立口头协议。
?从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。
?非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
?非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
?非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
法律责任
?1、用人单位的规章制度违法的法律责任
?用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2、劳动合同未载明必备条款或未交付劳动者的责任
?用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、未订立书面和无固定期限劳动合同的法律责任
?用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
?用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
4、违法约定试用期的法律责任
?用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
5、扣押劳动者身份证等证件和收取劳动者财物的法律责任
?用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
?用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
?劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
6、未依法支付劳动报酬和经济补偿金的法律责任
?用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
?（一）未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
?（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
?（三）安排加班不支付加班费的；
?（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
7、订立无效劳动合同的法律责任
?订立的劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效的，由劳动行政部门责令改正；给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
8、违法解除或终止劳动合同的法律责任
?用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
9、侵犯劳动者人身权的法律责任
?用人单位有下列行为之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
?（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
?（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
?（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
?（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
10、用人单位违反出具离职证明义务的责任
?用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
11、劳动者的赔偿责任
?劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
12、用人单位招用在职劳动者的连带赔偿责任
?用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
13、劳务派遣单位的责任
?劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
14、不具备合法经营资格的用人单位的法律责任
?对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
15、个人承包经营者的责任
?个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
16、劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的责任
?劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
附则
?事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
劳动合同法的溯及力
?本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
?本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
?本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
中华人民共和国劳动合同法
（中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。)
3、鼓励签订合同。见：7，16条。10条，82条第1款。
4、鼓励劳动合同长期化。因劳动关系不稳定，签订的劳动合同时间很短。见：14条第2款，41条第2款。
5、明确先合同义务，见8条。后劳动合同义务，见50条。89条做出惩罚规定。
6、针对合同内容，必备条款。17条。可备条款：19，20，21。
7、解除、终止、赔偿、补偿。招聘容易，解聘难。
解除38条第2款
第一章总则
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益(单向保护，弱势群体，追求实质性平等)，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。（扩大了保护范围）
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。注：劳动合同签订不是建立劳动关系的标准。已经签订合同，但是没去上班报到的情况，没有到岗上班，如出现病痛，则与单位无关。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。单位蒙蔽的地方比较多“职业危害”如化工行业，劳动报酬，应明确，不能面议。劳动者隐瞒学历、职业资格证书的情况。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。口头的劳动合同不具有法律效力。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（可以先上班，再签订合同，有一个月的宽限期）
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。与签订劳动合同没有关系。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。分类第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：签订无固定期限劳动合同法定情形，只有劳动者才有权决定。
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；满十年可以多个合同的连续计算，连续是不能中断的。中断是多长时间才算不连续存在争议？
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；针对转型期间老国企的情况和事业单位
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。连续签了第二个合同，主动权就掌握在劳动者手中了。97条第1款保护单位。单位规避的形式：1签订7-9年合同。2对技术含量低的，合同到期，就不续签合同了。46条第5项有用人单位应当向劳动者支付经济补偿来保护劳动者，频繁终止合同，就要频繁给钱，防止单位规避。82条第2款惩罚性赔偿。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（建筑施工领域比较常见）
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同生效的标志。获取证据，获得书面证据的作用，不是劳动关系建立的标准。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同生效的标志。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：合同终止和违约责任不是约定的，而是法定的。人身不能强制。
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。强调单位要注意。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。离职后才给，不能混在平时工资里。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。侵犯了劳动者自主选择职业权利。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三章劳动合同的履行和变更
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三章劳动合同的解除和终止
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：不用通知
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
2020年新劳动合同法之云南
2020年新劳动合同法之云南 编号 姓名 云南省劳动合同书 （样本） 云南省劳动和社会保障厅印制 签订劳动合同须知 一、本劳动合同样本依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、劳动和社会保障部及云南省的有关规定制定。 二、订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 三、劳动合同应当用钢笔或毛笔认真填写。有约定事项的，经审查备案编号，双方签字盖章，以活页形式插入。劳动合同内容不得涂改。未经合法授权代签无效。 四、劳动合同依法订立后具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 五、劳动合同期限内合同条款发生变更或者劳动合同期满需续订的，应将签订的相关“协议书”附后。 甲方（用人单位）简明情况 名称 地址 所有制性质法定代表人 备注 乙方（劳动者）简明情况 姓名性别出生年月照片 民族文化程度籍贯 居民身份证号码 职称或技术等级技术专长
住址 本人简历（包括主要学历）年月至年月在何处任何职（工种） 一、劳动合同期限 第一条固定期限：本合同期限自年月日起至年月日止。其中，试用期自年月日起至年 月日止。 无固定期限：本合同期限自年月日起。其中，试用期自年月日起至年月日止。 以完成等工作任务为期限：本合同自年月日起，预计至年月日止。工作任务完成经甲 方验收后，则本合同即行终止。 二、工作内容和工作地点 第二条甲方安排乙方的工作岗位（工种）为，工作地点为，因生产工作需要，甲乙双 方协商一致，可以变更岗位（工种）以及工作地点。 三、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第三条甲方应当遵守国家法律法规，依法建立和完善劳动规章制度，保障乙方享有劳 动权利、履行劳动义务。乙方应当自觉维护国家利益和甲方的合法权益，遵守甲方依照国 家法律法规制定的各项规章制度，在本岗位的职责范围内，服从甲方的工作安排。 第四条甲方依法为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的，按国家规定进行定期健康检查。乙方应当认真履行工作职责， 爱护生产工具和设备，按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或劳动定额。 第五条甲方对乙方进行安全教育，为乙方提供本职工作所必需的职业技能培训。 第六条乙方应当保守甲方的商业秘密。对违反保密义务给甲方造成损失的，要承担经 济赔偿责任。 四、工作时间和休息休假 第七条甲方安排乙方执行工作制。 执行定时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十 小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方 身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。
劳动合同法讲义
《劳动合同法》解读 1、劳动合同法的立法原则——是保护劳动者还是保护双方当事人？ ?第一稿：“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会的发展，制定本法。” ?征求意见稿：“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。” ?第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 2、《劳动合同法》的适用范围 《劳动法》第二条： ?“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 ?国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。” ?第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 ?国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 劳动关系与劳务关系的区别 ?劳动关系的界定 ?劳动关系的基本特点 a) 劳动关系兼有平等性和隶属性的特征 b）劳动关系具有人身性和财产性的性质 认定劳动关系主要考虑两个标准： ?一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。 ?二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。 ?此外，还可以考虑的标准是：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位向劳动者提供劳动报酬。 劳动关系与劳务关系区别 ?案例：赵某是一个从事乡镇间运输的个体经营者，自2003年2月开始雇佣张某为售票员兼沿途拉客服务，双方未签订劳动合同，赵某没有营业执照。同年7月，张某在下车拉客过程中不慎被另一车撞死，张某家属即向当地劳动部门申请工伤鉴定，劳动部门认为不是工伤，张某家属向法院提起行政诉讼。法院认为，赵某虽从事个体运输，但未办理营业执照，不是劳动法所认可的用人单位，且双方没有订立劳动合同，他们之间是雇佣关系不是劳动关系，故驳回张某的起诉。 特殊劳动用工关系的认定 ?１．非法用工主体与劳动者建立的关系认定 ?２．退休人员的用工关系认定 ?３．实习生的用工关系的性质认定 ?4、公司董事、经理等高管与公司是否为劳动关系 3、劳动规章制度
范战江的劳动合同法细则讲义
认真学习、执行《劳动合同法实施条例》 防范用人单位的法律风险 范战江 一、《劳动合同法实施条例》颁布稿与征求意见稿的比较分析 《劳动合同法》于2007年6月29日颁布，此后国务院、劳动部开始着手《劳动合同法实施条例》（以下简称“实施条例”）的起草、论证工作，于2008年9月18日颁布。为了加深对实施条例的理解，现对实施条例的两个标志性稿本即颁布稿与征求意见稿，作一比较、分析。 （一）颁布稿共计6章38条，征求意见稿共计5章45条。 （二）颁布稿与征求意见稿相比，后者删除了17条内容（具体内容见附件）（三）对征求意见稿修改后保留的有5条 （四）在征求意见稿的基础上拆分或增加共5条 总起来看，颁布稿比征求意见稿及见到的一系列的论证稿，更加符合实际一些、更便于操作。 二、认真学习《实施条例》，防范经济与法律风险 归纳起来，实施条例对《劳动合同法》作了以下内容的阐释或补充： （一）关于用人主体的补充规定 1、进一步明确了《劳动合同法》的适用范围（法第2条，条例第3条） 2、用人单位设立的分支机构，可以作为用人主体与劳动者订立劳动合同（法第7条，条例第4条） （二）关于用人单位订立合同的时间违法，向劳动者支付双倍工资的补充规定（法第10条、第82条第1款、第14条第3款，条例第5、6、7条）（三）关于职工名册和证明书的具体规定 1、用人单位建立职工名册的规定是强制性规定（法第7条，条例第8条、第33条） 2、对解除或终止合同证明书的内容作了规定（法第50条第1款，条例第24条） （四）工作年限的计算方式
劳动者连续工作年限的计算方式（法第14条第2款等，条例第9、10条）（五）无固定期合同方面的补充规定 1、双方就订立无固定期限合同的内容协商不一致，应如何处理（法第14、18条，条例第11条） 2、关于不适用无固定期限合同和经济补偿规定的特殊情况（法第14、46、47条，条例第12条） （六）终止合同方面的规定 1、终止合同的条件只能依法执行，不能在合同中约定（法第44条，条例第13条） 2、明确劳动者到达退休年龄应当结束劳动关系（法第44条第2项，条例第21条） （七）关于劳动标准的进一步规定 1、劳动合同履行地与注册地不一致，应执行何地的劳动标准（条例第14条） 2、劳动者试用期内的工资应如何约定（法第20条，条例第15条） 3、确定了额外支付劳动者一个月工资的标准（法第40条，条例第20条） 4、明确了工伤职工终止合同的相应待遇（法第45条，《工伤保险条例》，条例第23条） （八）关于培训费及服务期的补充规定 1、对专项培训费作了明确而恰当的阐释（法第22条，条例第16条） 2、对约定的服务期与劳动合同的期限作了衔接性的规定（法第22条，条例第17条） 3、对劳动者违反服务期支付违约金作了具体规定（法第22、38、39条，条例第26条） （九）归纳了辞职、辞退的条件 1、归纳了劳动者可以解除合同的情形（法第26、36、37、38条，条例第18条） 2、归纳了用人单位可以解除劳动合同的情形（法第26、36、39、40、41条，条例第19条）
(完整版)关于劳动合同法案例分析
关于劳动合同法案例及分析 案例1： .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？ 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元；赔偿陈某5500元. 案例2： 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人
劳动合同法讲座(课件)
以案释法——提高劳动者的权利意识 －案例1－ 2015年3月，某员工经医院诊断为腰肌劳损，从此开始断断续续请病假，一直请到2015年8月。期间，该名员工开始通过各种途径和方法进行维权，包括向环保部门举报公司偷排污水，向安全生产监督部门反映公司存在安全隐患等，但都没什么效果。2015年4月，该名员工提请了劳动仲裁，要求公司对其腰肌劳损作出经济赔偿、确认公司违章冒险作业导致工伤并要求赔偿、要求按2012年考核不合格的结论确认解除劳动合同并给予经济补偿、共4项诉求。 2015年9月，公司以该名员工长期迟到、旷工、消极怠工、串岗离岗，且经多次教育批评和谈话、警告，仍屡教不改，严重违反用人单位规章制度为由，解除了与该名员工的无固定期限劳动合同，并不给予任何的经济补偿。2015年11月，该名员工又第二次提请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和补偿金、补缴2007年至2011年四年的养老、医疗、失业保险和住房公积金、办理档案移交手续等共6项诉求。 案例1包含的问题： 1、不能胜任工作，能否消极上班、迟到早退？ 2、员工考核不合格后，某公司没有作出解聘通知，是否发生解除劳动合同的法律效果？ 3、某公司以该员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳
动合同、不给予任何经济补偿，是否合法？ 4、某公司能否单方面解除无固定期限的劳动合同？ 5、用人单位未给职工参加养老等社会保险，能否通过劳动仲裁或诉讼途径解决？ －案例2－ 2008年7月，某员工入职某公司担任公司下属门店的核算员，2014年12月双方劳动合同期满，该公司撤销了门店核算员的岗位，将该名员工调整至另一门店担任营业员，并相应调整了工资计算方式和工资标准。由于营业员是两班倒，工作时间转变了，而且新的门店上班路途更远，该名员工没有与公司续订劳动合同，而是提请了劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金2万余元、补发2008年至2014年共六年的每周六、节假日、应休未休年休假的加班工资5万余元、以及2014年年底双薪等合计9万余元。 案例2包含的问题： 1、劳动合同期满未续订劳动合同的，某公司是否应当支付经济补偿？续订时的工资标准是按原合同还是按实际？ 2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法？能否以此为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿？ 3、某公司实行每周六天工作制的，是否还需要另外支付周六的加班工资？
江苏省新劳动合同法范本
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2008江苏省新劳动合同法范本 本资源为doc格式，用word即可打开编辑。 本站提供的为rar压缩包格式； 解压密码： 下载地址：点击本链接下载 甲方（用人单位）：_________ 乙方（劳动者）：_________ 名称：_________ 姓名：_________ 法定代表人（主要负责人）：_________ 身份证号码：_________ 户籍地址：_________ 通讯地址：_________ 通讯地址：_________ 经济类型：_________ 联系电话：_________ 联系电话：_________ 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商 1 / 18
一致、诚实信用的原则订立本合同。 一劳动合同期限 （一）合同期 双方同意按以下第_________种方式确定本合同期限： 1．固定期限：从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 2．无固定期限：从_________年___月___日起至法定终止条件出现时止。 3．以完成一定工作任务为期限：从_________起至_________工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为_________。 （二）试用期 双方同意按以下第_________种方式确定试用期（试用期包含在合同期内）： 1．无试用期。 2．试用期从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 （劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。） 二工作内容和工作地点 （一）乙方的工作部门为_________，
劳动合同法典型案例解析
劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题，职员甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同，职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不 动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉与职员甲漏签了劳动合同，公司表示要与职员甲补签劳动合同，职员甲同 意补签，然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对职员甲的咨询题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，然而从 本案实务操作角度考虑，公司完全能够先不去支付该员双倍工资，将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小，即使职员离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的，也要赶忙书面通知终止劳动关系，但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议
(1)建议公司加大对劳动合同的治理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对职员拒签情形，应当注意以下几点： A、时刻上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个 月内； B、形式上把握：书面通知职员签订劳动合同，职员拒签合同的，书面 通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的缘故，访谈笔录、证人证言等） ■案例二：加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月 工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题：该公司针对工资的处理方式是否违法？ ◆案例分析
劳动合同法讲义
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法讲义 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
劳动合同法法律关系产生：是指劳动者同用人单位依据劳动法规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成的劳动法律关系；同时，不符合劳动法律规范的行为也绝对不会产生劳动法律关系，例如：用人单位同未成年人签订的劳动合同。 （试用期） 劳动合同期限为3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期内同样享受五险一金的待遇：“五险”：养老保险、医疗保险、失业保险（法定的，用人单位与劳动者共同交的）、工伤保险、生育保险（全由单位交）；“一金”（非法定）：住房公积金。 （试用期工资） 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或 者劳动合同约定工资的80%并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 （未订立书面劳同合同用人单位应给的报酬） 用人单位白用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。 （劳动合同的种类） 分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。 （固定期限劳动合同） 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。劳动合同期限届满，劳动合同即告终止。 （无固定期限劳动合同） 用人单位白用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同【无固定期限劳动合同：简单说就是白签订这份合同后没有合同终止的时候，除非劳动 者违反国家法律、死亡、退休等或白己离职原因，发生不可抗力如地震等，单 位倒闭等等，不然合同不会终止】。 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，应当订 立无固定期限劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （三）用人单位初次实行劳动合同法制度或者国有企业改制重新订立劳动合同
劳动合同法精解与经典案例分析
《劳动合同法》精解与经典案例分析 【时间地点】 2016年4月15-16日深圳 | 2016年4月22-23日上海 | 2016年5月13-14日北京2016年5月20-21日广州 | 2016年7月22-23日深圳 | 2016年7月29-30日上海【培训讲师】毕春秋 【参加对象】董事长/股东、企业中高层、人力资源总监/经理、总裁/总经理助理等 【费用】￥2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等） 【会务组织】森涛培训网（ 【咨询电话】；（提前报名可享受更多优惠） 【值班手机】（可加微信） 【在线 QQ 】 8 【温馨提示】本课程可引进到企业内部培训，欢迎来电预约！ 【课程网址】/10627.html 课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+互动演练，突出实战性与实用性 课程背景 你知道 ——企业如何制定规章制度吗 ——何时订立书面劳动合同为最佳 ——如何正确规避无固定期限劳动合同 ——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款 ——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期 ——什么是试用期的风险管理及其防控措施 ——培训服务期的违约金支付要点是什么 ——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作 ——上市公司如何规避社保购买 ——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 ——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会 ——“何为“N+1”？如何正确理解及运用 ——何为“不胜任工作”与“客观情况” ——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么 ——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么 ——集体合同的立法脉络与初衷是什么 ——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件 以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。 课程收益 1、带领学员寻根究底、纵横捭阖地来一趟关于《劳动合同法》的探索之旅 2、帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识，并通过大量经典案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中 3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系 4、通过学习，使学员能够掌握合同解除中情理法的运用，以提高劳动合同综合管理水平 课程大纲 专题一招聘入职与劳动合同的订立 1．第八条解读与建议 1.1．“如实告知”的关键 1.2．岗位职责须确保有效签收 1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任 2．第十条解读与建议 2.1．劳动关系与劳动合同的关系 2.2．事实劳动关系的决定性作用
劳动合同法培训讲义
劳动合同法培训讲义
劳动合同法培训讲义 《劳动合同法》概述 一、立法背景 二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系 案例、老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”
三、《劳动合同法》的适用范围 空间效力范围 对人的适用范围 时间的使用范围 劳动合同的订立 一、招聘录用条件设计 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后公司单方面提出解除合同。李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完 成季度营销目标。但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。 二、知情权的运用
{新劳动合同}新劳动合同法操作实务讲义.
{新劳动合同}新劳动合同法操作实务讲义
新《劳动合同法》操作实务教材 李迎春律师/广东瀚宇律师事务所 中国家具招聘网 2007年12月18日 规章制度操作实务 一、规章制度新旧法对比 二、规章制度未经法定程序的风险分析： 1、单方作出的规章制度无效； 2、对劳动者造成损失的，承担赔偿责任； 3、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以提出解除劳动合同，单位支付经济补偿金。 4、在仲裁诉讼中不能作为依据。 三、对策：
1、及时完成规章制度的重建； 2、组建职工代表大会或工会 3、做好规章制度的告知、公示工作，保留公示的书面证据； 4、公示方法：1）员工手册发放法；2）培训法；3）劳动合同约定法；4）考试法；5）传阅法；6）入职声明法；7）意见征询法。 5、尽量不用：1）网站公布法；2）电子邮件通知法；3）公告栏张贴法； 入职管理操作实务 一、劳资双方告知义务 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 注意：用人单位告知义务为主动告知；劳动者告知义务为被动告知。 二、法律后果 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 三、对策 1)入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他相关情况。签名确认。 2）劳动合同中声明。 3)避免劳动者欺诈：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的
劳动合同法十五个典型案例解析
劳动合同法十五个典型案例解析■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议
新劳动合同法解析、解读、解释
新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整
和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳动合同法培训讲义(1)
劳动合同法培训讲义 第一部分劳动合同的基本规定 一、目的意义 (一)制订《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措 该法通过劳动合同的订立履行、解除、终止等作出了符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，规定用人单位必须全面履行劳动合同，引导用人单位合理约定劳动合同期限规定用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上有效地保护劳动者合法权益。 （二）制订《劳动合同法》是落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要内容 在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有其共同利益，另一方面又有不同需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体，该法在维护用人单位合法权益的同时，更侧重于维护处于弱势一方的劳动者合法权益，作为一部社会法，有必要适当倾斜，以维护公平，实现双方力量与利益的均衡，从而促进劳动关系和谐稳定，以此促进社会主义和谐社会的构建。 (三)制定《劳动合同法》是我完善劳动保障法律体系的重要举措 制定该法不仅可以直接维护劳动者劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益作用。该法的出台标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。由此可见《劳动合同法》是对劳动合同制度进一步的完善。
我国从1984年开始实行劳动合同制度试点，国务院86年77号文件已经确定对用人单位新招人员实行劳动合同制度。劳动合同制度在整个市场经济体系中发挥了重要作用。1995年1月1日《劳动法》的实施，正式以法的形式正式确立了劳动合同制度。这次颁布的《劳动合同法》即坚持了《劳动法》确立的基本框架，同时又对《劳动法》做出了较大的修改，使其更趋完善，概括起来主要体现在三个方面： 1、有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣，限制劳动者择业自由和劳动力合理流动等。为此劳动合同法针对现行存在的问题加以补充并修改了相关规定。加重了用工不签合同的法律责任，对劳务派遣进行了规范，加大对试用期劳动者保护力度，以弥补现行劳动合同制度的不足。 2、促进劳动者的就业稳定。目前一些用人单位为规避法律义务，不愿与劳动者签订长期合同，合同短期化倾向明显（据统计一年以下三年以下）影响劳动关系的和谐及就业稳定性。《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期劳动合同方面提出了更高的要求。 3、在最大限度保护劳动者的同时，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。比如，为保护用人单位商业秘密，促进创新、促进公平竞争，规定了竞业限制制度。为了适应企业结构调整，参与市场竞争需要，适当放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，新法规定了在企业转产，重大技术革新，经营方式调整，经变更劳动合同属仍需裁减人员的，以及因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的致使劳动合同无法履行的企业可以依照法定程序裁减人员。 二、适用范围
劳动合同法典型案例
劳动合同法典型案例 篇一：劳动合同法争议经典案例 劳动合同法争议经典案例 王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍继续在S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。要求公司按照法律相关规定，自2009年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的
姓名并非出自王某所签。 律师分析 拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金 孔琪表示，根据《劳动合同法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。但公司人事部持有EMS寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据《劳动合同法》规定，
法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且《劳动合同法实施条例》也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。 最终，经过裁决，裁决S公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期间的双倍工资，其余时间的双倍工资未予支持。 经典重现2 “跨法年”的补偿金怎么算？ 入围热度：★★★★★采 访专家：上海江三角律师事务所律师团沈骏 小张的劳动合同是在2006年11月签订的，合同期3年，到2009年11月期满，小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。按照小张的理解，既然她工作了三年，就应该有三个月工资的经济补偿金，但是公司却只计算了两个月。而人事部门的解释
劳动合同法培训讲义
劳动合同法培训讲义 《劳动合同法》概述 一、立法背景 二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系 案例、老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。” 三、《劳动合同法》的适用范围 空间效力范围 对人的适用范围 时间的使用范围 劳动合同的订立 一、招聘录用条件设计 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后公司单方面提出解除合同。李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完成季度营销目标。但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。
二、知情权的运用 案例、郭某是甲公司的软件开发工程师，去年被派往美国进行6个月的技术培训。培训结束回国后，对职位和薪水产生了不满足感。为此，他偷偷向一些企业寄发了求职信。乙公司看了郭某的资料后，非常满意，决定录用他。甲公司听到郭某要辞职的消息后，拿出了郭某在培训前签署的培训协议，要求他承担剩余未履行完的服务期所应分担的2万元的培训费后再办理辞职手续。郭某对此不予理睬。毅然离开甲公司，使他在甲公司正干着的一项软件开发工作半途而废。虽然甲公司采取补救措施，但最终仍然造成了3万元的经济损失。1个月后，甲公司得知郭某去了同行业的乙公司。委派律师和乙公司进行交涉，要求乙公司与郭某一起向甲公司承担赔偿3万元损失的责任。乙公司倍感委屈
最新劳动合同法
最新劳动合同法 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
劳动合同法讲义汇编
劳动合同法讲义 序言、劳动合同法概述 1、《劳动合同法》出台的社会背景： 以前劳动合同制度存在四大问题： 一是劳动合同签约率特别低（如建筑业20%左右），特别是无固定期限合同签约率特别低，给社会埋下了一个不和谐因素。 二是低端劳动者的权利受侵犯问题非常多，劳动维权成本高，而用人单位违法成本低。 三是劳动者流动性大，权利救济渠道不畅通，劳动关系不稳定。 四是工会在维权上遇到挑战。 同时，在立法上有两方面的压力：法律应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，即双保护还是单保护？一部分人认为，不可以对劳动者的保护太强化，以免加大企业成本，削弱国家的竞争力；另一部分人认为，现在我们的劳工权利保护太弱，问题太多。这问题一直是充斥于立法整个过程中，各种力量搏弈。 《中华人民共和国劳动合同法》从2005年12月24日通过全国人大常委会一读审议、在网上公布草案向社会征求修改意见以来，经历了(一年半)四读后，于2007年6月29日，由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过颁布，自2008年1月1日起施行。 2、《劳动合同法》立法宗旨： 《劳动合同法》要平衡取舍、尽力解决上述问题，以符合国家的整体利益。最终，与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。 ——《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。” ——《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。” 由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。 2、《劳动合同法》的适用范围： 《劳动合同法》第1条“立法宗旨”中没有依据《劳动法》相关的字眼，只提“为了完善劳动合同制度”，原因是它适用范围（即劳动者和用人单位的范围）扩大了。《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型： （1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体（依照本法执行）。 《劳动合同法》比《劳动法》增加了“民办非企业单位”——所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式，像民办的院校、俱乐部、医院等。 （另）工会（第五十六条）、不具备合法经营资格的用人单位（第九十三条）、承包经营个人（第九十四条）。 3、《劳动合同法》内容概要及与其他相关法律的地位： 内容：（一）适用范围；（二）规章制度；（三）劳动合同订立；（四）无效劳动合同；