大型互联网公司(阿里、腾讯、京东)职级薪酬研究

腾讯的内部级别和薪资待遇

腾讯的内部级别和薪资待遇 1、腾讯的技术级别 腾讯的分级和阿里/百度都不一样，分为T1/T2/T3/T4共4级，每级又细 分为3小级。 员工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1; 想从T2跨到T3，即从2.3升3.1是非常困难的。 2、腾讯的薪酬和级别的关系 腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪; T3.1以上开始另外有股票。 值得一提的是，腾讯是有淘汰制考核的。一般一年两次考核(6月、12 月)，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组(转组也可能出 现没人接收的情况)或者被开除。 升级也和考核结果很有关系，要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A类考核结果。升 T3.1是内部晋升的第一道槛，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来——据说只有30%的通过率。同时，腾讯好的一点在于，底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是leader关系不大。leader 的带队价值在T3.3时才显现出来。 腾讯 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级，一般说来升大级别的难度比较大，小级别相对容易。

按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族；技术通道，简称T族；市场通道，简称M族；职能通道，简称S族。 6级别：首席科学家 5级别：科学家，base薪酬600万~800万 4级别：年薪70万以上，4-1：总监级，必须做过亿级产品。专家工程师。4级别及以上员工数量稀少 3-3 技术组长/副总监，薪水30-40K/月（股票），非BAT公司总监级别 3-级 3-2 有带人的权限，非BAT公司Manager级别，下面带10个人左右，薪水25-33K之内 3-1 工作5年左右 2-3 薪水22-24K 工作5年左右 2级 2-2 工作3年左右2-1 应届毕业生，薪水12-15K 15~18个月薪水。 BAT都会有special offer，硕士及以上应届，18K+

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限 （不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽

（三）职级 1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA）， A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：

3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。（四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则

2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期：每年10月份一次。

【腾讯阿里百度】BAT人才体系的职位层级、薪酬、晋升标准大全精编版

【腾讯/阿里/百度】BAT人才体系的职位层级、薪酬、晋升标准大全 2016-07-01HRTP 互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？今天智小培就带领大家看一看~文末有彩蛋哦！ ★腾讯★ 1 职级 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如： ?产品/项目通道，简称P族 ?技术通道，简称T族 ?市场通道，简称M族 ?职能通道，简称S族 以T族为例，分别为： ?T1：助理工程师（一般为校招新人） ?T2：工程师 ?T3：高级工程师3-1相当于阿里的p6+到p7（能力强可能到p7） ?T4：专家工程师 ?T5：科学家 ?T6：首席科学家

目前全腾讯貌似就一个T6。 每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件，其他线也是这样。T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。 2 晋升 腾讯的晋级还是很困难的。尤其是T2 升T3，T3升T4。非常多的人卡在2-3,3-3没办法晋级。有的小伙伴做了3、4年的2-3 也升不上去啊。 3 薪水 腾讯薪资架构：12+1+1=14薪 年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月 级别越高base薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+，T5+的base 薪酬在600w~800w/年。 4 人才 人才流动的可能： 在深圳：很多腾讯员工都买了房，当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了。所以只能挖一些比较浅的人走。

薪资制度与薪资标准

第一总则 第一条背景 公司于日前实施之薪资制度，其职等职级、薪资结构等到目前为止已作了部分或重大调整，工薪福利参照标准不明确，因无绩效薪资部分，不能有效调动员工积极性。第二条目的 本着劳酬合理、有据可依的原则，结合经营实绩制订本制度和薪资标准，给予员工相应合理的待遇，籍此推动员工进步与企业共同成长。第三条薪资制订程序 (一)薪资制订程序图 组织架构设计 经营政策 部门职能制订岗位描述制订职称/职等制订薪资结构制订薪资水准制订实施方法制订依不同功能部门制订责任工作 依不同职位及部门制订权责范围 制订职位分等 依激励及制约原则制订薪资构成项目 ●效益原则 ●合理原则 ●成本原则 ●分享原则 执行及控制

(二)薪资制订程序说明 1．依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步； 2．制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等； 3．在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订；4．实施薪资制度过程中，进行有效控制。 第二章职等划分及核定 第四条职等职级与职位别 （一）职位别 公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。 （二）职等职级 公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。 主管位(分四等)： A.一等主管位：总经理/执行总经理 B.二等主管位：副总/总监、项目总经理 C.三等主管位：部门经理/独立分公司经理 D.四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管 技能位(分四等)： A.一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员 B.二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员 C.三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员 D.四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员（含行业内定技能）职员位(分四等)： A、一等职员位：总经理助理、公司级项目经理 B、二等职员位：总经理/副总经理秘助、大部经理助理、专职主管、客户经理 C、三等职员位：业助、文秘、专职助理、客户专员 D、四等职员位：文员、统计员、办事员、操作员、业务员、保安员

阿里腾讯职级体系参考标准

此为内部参考资料，所标记的薪资范围为平均水平，仅供参考，谢绝外泄 阿里系 阿里系的纯技术线（项目经理一类的不算）分P1 - P14 P04 研发工程师（原则上本科） P05 研发工程师（原则上硕士） P06 高级研发工程师（博士或5年相关工作经验） P07 专家 P08 高级专家 P09 资深专家 P10 研究员 P11 高级研究员 P12 科学家 P13 高级科学家 P14首席科学家 M是管理路线（分为M1~M10） M1 主管（与P6相当） M2 经理（与P7相当） M3 高级经理 M4 总监 M5 高级总监 M6副总裁 M7 资深副总裁 M8 执行副总裁 M9 副董事长 M10，阿里巴巴M10就马云一个 薪资待遇 P4和P5 月薪13K以内 P6 月薪13K - 20K，15个月（1万期权） P7 年薪20-40万（2万期权） P8 年薪40-60万（3万期权） P9 年薪60-90万（4万期权） P10 年薪120万及以上（X万期权） 腾讯 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级，一般说来升大级别的难度比较大，小级别相对容易。 按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P 族；技术通道，简称T族；市场通道，简称M族；职能通道，简称S族。

6级别：首席科学家 5级别：科学家，base薪酬600万~800万 4级别：年薪70万以上，4-1：总监级，必须做过亿级产品。专家工程师。4级别及以上员工数量稀少 3-3 技术组长/副总监，薪水30-40K/月（股票），非BAT公司总监级别3-级3-2 有带人的权限，非BAT公司Manager级别， 下面带10个人左右，薪水25-33K之内 3-1 工作5年左右 2-3 薪水22-24K 工作5年左右 2级2-2 工作3年左右 2-1 应届毕业生，薪水12-15K 15~18个月薪水。 BAT都会有special offer，硕士及以上应届，18K+ 此为内部参考资料，所标记的薪资范围为平均水平，仅供参考，谢绝外泄

阿里的职位层级

【阿里的职位层级】分为技术岗(P5~P11)和管理岗(M1~M10)，一般研究生毕业从P5开始，前几年也有从P4开始的，M2是经理，M3是资深经理，M4总监，M5资深总监，M6是副总裁，几十个人，M7和M8是资深副总裁，类似于张宇、逍遥子、郭靖之类的，只有十几个，现在好像没有M9，因为马云是M10 阿里社会招聘的话一般是P6-P8，P6:13-16k,P7:16-20 P8:20-25，阿里给的价钱一般都是在原来的基础上加个30%上下 互联网从业者必知:百度、阿里、腾讯内部岗位级别和薪资结构讲解 2015年5月12日 8:17:06 分类: 好文分享 ?正文 ?点这评论:( 3669 人参与)

一、阿里内部级别和薪资待遇 先看个例子，或许你也曾像他一样纠结BAT的offer： 最近刚通过阿里面试，但基本薪酬也是不升反小降。级别只有P6+，连P7都没有，非常郁闷，打算拒绝算了。小本工作9年了，这算不算loser ? 奇了怪了，阿里系的P6和P7的范围到底是多少? 不过反过来说，阿里系面试还真是有点深度的，通过不易，但拿到这个级别总感觉是否自已混的太一般了。 郁闷。 这样的纠结实在太常见了，都是工作好几年的老程序员了，好不容易动心跳个槽，猎头开始保证得好好的，怎么拿到offer的薪酬却不尽如人意?是自己能力不够，还是被HR/猎头忽悠? 专心做技术的大都是心思单纯之人，却最容易吃亏，知己知彼方可百战不殆，看看对方的级别和待遇，谋定而后动，才能跳得更远，走得更稳。 1、阿里内部的常见级别和定义 P序列=技术岗 M序列=管理岗 (注：样本有限，以下全部数据仅供参考!) 阿里的非管理岗分为10级; 其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。 前面例子中那位郁闷的同学拿到了P6+的offer，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段，至于为什么差一点儿没拿到P7，难道是HR在省招聘费?

职级职等、薪酬管理制度

职级职等、薪酬管理制度 1.0 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。 2.0 适用范围 公司全体员工 3.0 定义与内容 3.1 岗位序列 3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类： 管理序列(M 类)、专业序列(P 类)。 3.1.2 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、 业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队 工作达成业绩目标。例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。 3.1.3 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采 购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过 个人努力达成业绩目标。例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。 3.2 职等 3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 3.2.2 划分：M 序列和P序列职等以BAND划分，共12 等，由低到高分别为BAND1 至BAND12。 3.2.3 职等职级图 职等职级图 职等分级管理序列M 专业序列P 岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 决策层M7 总经理 BAND11 M6 副总经理 BAND10 高层管理M5 总监 BAND 9 M4 经理 BAND 8 M3 副经理 BAND 7 M2 主管P7 高级工程师 中层管理 BAND 6 M1 副主管P6 中级工程师 BAND 5 P5 初级工程师 BAND 4 P4 高级专员 基层 BAND 3 P3 专员 BAND 2 P2 助理 BAND 1 P1 实习生

2018年BAT三巨头的级别薪酬和晋升标准

揭秘BAT三巨头的级别薪酬和晋升标准互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？ 互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。 那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？ 下面进入正题，先谈谈腾讯的体系。 首先是腾讯。 1、职级： 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。 同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：

产品/项目通道，简称P族； 技术通道，简称T族； 市场通道，简称M族； 职能通道，简称S族。 以T族为例，分别为： T1:助理工程师(一般为校招新人) T2:工程师 T3:高级工程师3-1相当于阿里的p6+到p7(能力强可能到p7) T4:专家工程师 T5:科学家 T6:首席科学家

目前全腾讯貌似就一个T6. 每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件 其他线也是这样。 T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。 腾讯内部是按级别划分的从T1到T6. 每个级别又分3等。级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+. 这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬？ 暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance

的。 T5+的base薪酬在600w~800w/年。 2、晋升： 腾讯的晋级还是很困难的。 尤其是T2 升T3，T3升T4。非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。 有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。 3、薪水： 腾讯薪资架构：12+1+1=14薪。 年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月。 4、人才流动的可能： 在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北

薪酬制度及标准

**有限公司薪酬管理办法（暂行） 2014年6月18日

目录 第一部分：总则 (1) 一、目的 (1) 二、适用范围 (1) 三、薪酬设计原则 (1) 第二部分：薪酬标准 (2) 一、薪酬结构 (2) 二、薪酬标准 (3) 三、薪酬发放 (5) 四、谈判薪酬 (5) 第三部分：管理规定 (5) 一、薪酬级次调整 (5) 二、离职人员薪酬 (6) 三、其他规定 (7) 第四部分：附件 (7) 附件一、集团各职级基础薪酬和绩效薪酬比例一览表 (8) 附件二、集团员工福利补贴 (8) 附件三、集团岗位职级对应表 (11) 附件四、年薪制人员年薪标准 (12) 附件五、职级制员工薪酬标准 (13)

**有限公司薪酬管理办法 （暂行） 第一部分：总则 一、目的 充分发挥薪酬激励的作用，对公司员工付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报，调动员工工作积极性，促进公司持续健康发展。 二、适用范围 本办法适用于**集团、资本运营、**股份、**国际、建设有限、**物流、海鼎资本、**控股（南洋）国内代表处。 **地产、设计院、**控股（南洋）按照经**集团审批的薪酬管理办法执行。 **集团新增加的业务板块薪酬将根据本管理办法、所处行业、发展水平等由**集团审定其薪酬管理办法。 境外区域公司（包括境外机构）参照本办法，按照一国一策的原则确定薪酬标准，按程序报批后执行。 子集团参照本办法制定的所属单位的薪酬标准管理办法需按程序报批后执行。 **集团、子集团、控股子公司薪酬管理办法的制定与审批需符合公司法及公司章程规定。 三、薪酬设计原则 1、按劳分配，兼顾效率与公平。 2、以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。 3、依据社会及行业薪酬水平，确定公司各类员工的薪酬标准；对战略性人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。 4、员工薪酬收入和福利待遇与企业效益和个人贡献大小相挂钩。 5、薪酬分配制度与考核激励制度相配套，薪酬与绩效考核相挂钩。

小公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 一、目的 为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于与XX有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。 工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他补充部分，可参照本制度执行。 三、权责划分 1.总经理 负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。 2.职级管理委员会 职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。 3.人力资源部 负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定； 负责工资核算与薪资查询的反馈。 基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。 四、薪酬管理原则 1.薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。

2.薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。 3.根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。 五、职业发展体系 为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与部门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。 各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成4个职级，同时，各职级内均包括“基础等、普通等与职业等”3个职等。 职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。 关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。 职业发展通道如下图所示。 各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。

六、薪酬体系 1.薪酬结构 员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。 2.固定工资 根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的宽幅薪酬体系。 岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。职级与薪酬的对应关系详见附表1。 职级薪酬对照表

薪资制度及晋升标准

市场人员薪酬制度 级别职级：基本 工资全勤奖个人业绩提成部门奖组织奖领导奖M≤1万1万＜M≤2万M＞2万 决策层 总校长3400 100 分红分校校长3000 100 营销副校长2400 100 4% 高层高级总监2000 100 8% 9% 10% 总监1700 100 3% 代总监1400 100 中层高级经理1400 100 7% 8% 9% 经理1200 100 2% 代经理1000 100 基层高级业务员1000 100 6% 7% 8% 业务员900 100 实习业务员800 100 注： 一、老客户续费金额按照30%计入当月业绩； 二、老客户学习其他课程按照100%计入当月业绩； 三、经理享有部门所有成员当月业绩总和2%的部门奖（不含个人业绩）； 四、总监享有整个市场部当月业绩总和的3%的组织奖（不含个人业绩）； 五、营销副校长享有整个市场部当月业绩总和的4%的领导奖； 六、在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四 个月出业绩再补发，以此类推； 七、中层经理、高层总监、决策层级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成 当月业绩60%≤M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；

市场人员岗位晋升制度 级别职级：基本工资业绩要求（单月）技能培训培养团队人数 高层高级总监2000 60000 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部 总监1700 50000 代总监1400 40000 熟练培训业务流程、组 织新员工招聘 参加高管培训2次以 上并考核通过 2名高级经理 中层高级经理1400 30000 5次培训全员，单独组织 招聘3次以上 参加预备高管培训3 次以上并考核通过 2名经理 经理1200 20000 3次培训全员，单独组织 招聘1次以上 参加预备高管培训2 次以上并考核通过 3名高级业务员 代经理1000 15000 具备业务培训及组织招 聘能力，1次以上培训全 员 参加经理培训3次以 上并考核通过 2名高级业务员 基层高级业务员1000 10000 熟练讲解业务流程，协 助收回2单以上 参加预备经理培训3 次以上并考核通过 1名业务员 业务员900 5000 熟悉业务流程，可独立 踢单和收单 参加全套业务培训及 预备主管培训3次以 上并考核通过 实习业务员800 出一单，下个自然月 可申请转正 熟悉业务流程 入职培训并考核通过 注： 一、晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放； 二、要晋升，业绩、技能、培训、培养团队人数都达到要求，否则不能晋升，但提成可按高级别发放； 三、达到晋升要求的，需要书面申请，且需要经过审核通过；

【留学生就业】深挖百度、阿里、腾讯的内部级别和薪资待遇

【留学生就业】深挖百度、阿里、腾讯的内部级别和薪资待 遇 有多少人羡慕BAT员工丰厚的薪酬？在界面新闻面向应届毕业生发起的“2016目标就业公司”投票评选中，阿里巴巴和腾讯分别占据第一和第二位，百度也名列前茅。吸引求职者的重要原因就是丰厚的薪酬和福利。那今天就大致给大家梳理一下BAT的级别和薪资福利。 在如今的互联网江湖 任何细分行业 都逃不过BAT的收割 你是否也想求BAT撩我撩我 成为互联网巨头的“后宫” 别说不敢想

“人还是要有梦想的，万一实现了呢” 想进BAT的你，不妨先了解下 BAT内部级别和薪酬待遇 做到知己知彼，心中有数 就算不进BAT 看看别人家的工资 也能刺激自己更加努力 B百度篇 1.百度的技术岗位级别： 百度有4万人，每年招聘应届生技术产品人员1000人左右，技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级（与阿里的P序列相似），大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别。后文将详细介绍阿里的岗位级别分类 主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难。T7以上一般就不做coding了一般来说，在百度待3年能给到T5；T10是技术总监，十个左右；T11是首席科学家；T12基本没见过。

2.百度的级别对应薪资范围： ?百度薪资结构：技术岗位月薪*14.6(12+0.6+2),其他岗位月薪*14 ?T5以上为关键岗位，另外有股票、期权 ?T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小 ?级别越高，每档之间的宽幅越大 3.百度的综合评价： 百度是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。百度工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，百度新老员工的期权数量太悬殊，据说到百度楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。 A阿里篇

华为公司薪酬管理制度(现行本 必看)

华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

8、腾讯职级薪酬标准及标杆对比

百度，腾讯，阿里巴巴的级别、薪酬和晋升标准 互联网圈有这么一句话： 百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。 那么代表互联网三座大山的BAT,内部人才体系有什么区别呢？ 下面进入正题，先谈谈腾讯的体系

首先是腾讯。 1、职级 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级 同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如： 产品/项目通道，简称P族 技术通道，简称T族 市场通道，简称M族 职能通道，简称S族 以T族为例，分别为： T1：助理工程师（一般为校招新人） T2：工程师 T3：高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7（能力强可能到p7） T4：专家工程师 T5：科学家 T6：首席科学家 目前全腾讯貌似就一个T6. 每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件 其他线也是这样 T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级 腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。每个级别又分3等。级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，

T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+。 O(∩_∩)O~这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬(⊙_⊙)？ 暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。 T5+的base薪酬在600w~800w/年 2、晋升 腾讯的晋级还是很困难的。尤其是T2 升T3，T3升T4.非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。 有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。 3、薪水： 腾讯薪资架构：12+1+1=14薪 年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月 人才流动的可能： 在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北京挖人，太困难了。当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了啊。所以只能挖一些比较浅的人走。 在北京：人数不少，不够骨干员工不多。腾讯视频的主要团队在北京倒是不少，在成都，大连：在这些二线城市，腾讯就是当地最好的互联网公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都对自己的薪资比较满意，工作环境也很满意。跳槽的

阿里腾讯职级体系参考标准

阿里腾讯职级体系参考标准-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

此为内部参考资料，所标记的薪资范围为平均水平，仅供参考，谢绝外泄 阿里系 阿里系的纯技术线（项目经理一类的不算）分P1 - P14 P04 研发工程师（原则上本科） P05 研发工程师（原则上硕士） P06 高级研发工程师（博士或5年相关工作经验） P07 专家 P08 高级专家 P09 资深专家 P10 研究员 P11 高级研究员 P12 科学家 P13 高级科学家 P14首席科学家 M是管理路线（分为M1~M10） M1 主管（与P6相当） M2 经理（与P7相当） M3 高级经理 M4 总监 M5 高级总监 M6副总裁 M7 资深副总裁 M8 执行副总裁 M9 副董事长 M10，阿里巴巴M10就马云一个 薪资待遇 P4和P5 月薪13K以内 P6 月薪13K - 20K，15个月（1万期权） P7 年薪20-40万（2万期权） P8 年薪40-60万（3万期权） P9 年薪60-90万（4万期权） P10 年薪120万及以上（X万期权） 腾讯 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级，一般说来升大级别的难度比较大，小级别相对容易。 按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P 族；技术通道，简称T族；市场通道，简称M族；职能通道，简称S族。

6级别：首席科学家 5级别：科学家，base薪酬600万~800万 4级别：年薪70万以上，4-1：总监级，必须做过亿级产品。专家工程师。4级别及以上员工数量稀少 3-3 技术组长/副总监，薪水30-40K/月（股票），非BAT公司总监级别 3-级3-2 有带人的权限，非BAT公司Manager级别， 下面带10个人左右，薪水25-33K之内 3-1 工作5年左右 2-3 薪水22-24K 工作5年左右 2级2-2 工作3年左右 2-1 应届毕业生，薪水12-15K 15~18个月薪水。 BAT都会有special offer，硕士及以上应届，18K+ 此为内部参考资料，所标记的薪资范围为平均水平，仅供参考，谢绝外泄

国有企业最新薪酬管理制度

本部薪酬管理制度 试行) 第一章总则 第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。 第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式，按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”(Position )付薪、为“能力”( Personality) 付薪、为“绩效” (Performance )付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。 第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长” ，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。 竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。 激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。 合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制 定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。 第四条适用范围 本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限 （不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信 息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1. 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2. 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1 至BAND12 。 职等职级图 分级管理序列M 专业序列P 职等 岗位级别职务等级职称职务等级职称

（三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 戈U分：除BAND1、BAND11、BAND12夕卜，每个职等下设3个职级（CBA），

3. 定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B，原则上不定A。 （四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则

2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C 、B 、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行 下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期 271评选中“2”类员工，且上一周期非“1 类员工； 上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期：每年10月份一次。 资历 绩效指标 管理指标（仅限M ） 晋升至 ［最高学 |历 （不低 I 于） i 本岗任I 司龄I i 职时间i 不良记 （不少 丨 本期271 （不少 录 于） !于） 业绩指标 人才培养 员工流失 ~r BAND3 BAND4 BAND5 大专 I i 本科 0.25Y 0.25Y 0.5Y 0.5Y BAND6 本科 0.5Y BAND7 本科 0.5Y BAND8 本科 0.5Y BAND9 本科 0.5Y BAND10 本科 0.5Y I I 0.5Y 1Y 1Y 1.5Y 1.5Y 2Y 2Y 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 至少培养出梯 队1人 : 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队2人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队3人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队4人 I 同岗位排名前至少培养出1 I 人接班人 20% 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职

华为、头条、BAT等公司的职级、薪资、股权是怎么分的

华为、头条、BAT等 公司的职级、薪资、股权是怎么分的？？ 相信很多读者朋友在网上看过不少互联网公司薪资的问题和数据报表，其中很多数据的更新时间都停留在2到3年前。我们的编辑于是在想，关注这个问题的人如此之多，但信息却很久没有更新了，有没有可能我们去做一些相关的事情，让大家了解到最新的详情？ 于是我们就去咨询了各大互联网公司的程序员们，一位低调路过的阿里P9回复我说：“绝对不能说！说了我就被开了！”。阿里这条线没有突破，腾讯那边也没有得到想要的信息：“职级、薪资这些都是敏感信息，不方便透露”。 条条大路通罗马，在职的程序员们不好说，那我们就去问已经离职的大厂员工，一位刚从百度离职飞往腾讯的姑娘这样跟我说：“入职的时候签了保密协议，离职的时候也签了保密协议，不能说啊”。

我们依旧不死心，又把目光瞄准了行业内的资深猎头。功夫不负有心人，这才有了今天文章的主体数据。需要声明的一点是： 本文所有数字均不是官方数据，而是根据猎头接触到的候选人实际情况给出的参考数字，实际offer金额有可能更高，也有可能更低，但可以让你大致了解一个具体范围。 BAT、头条、华为职级薪资报告 以BAT为代表的互联网公司，其职级规则已经成为整个行业的标杆，不管是BAT系的创业公司，还是成长中的各型企业，都在参照BAT的职级规范给公司员工评定级别、职称、薪资等。比如阿里的技术序列是P系列，腾讯、百度的技术序列是T系列，而华为则是数字系列。 阿里篇 阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，技术线就是常说的P序列，对应到管理线的M序列，P6相当于M1，P7相当于M2，以此类推。

图片：阿里巴巴校园招聘 作为技术线的P序列，一共分为14级，从P1到P14，目前校招过程中几乎不会涉及P1-3级，最低从P4开始。而据笔者的了解，目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是P5、P6。 目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6级别的程序员title是高级工程师，P7便已经是专家级别，P8则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是P8级别。P10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。 我们搜集了阿里巴巴职级体系下的薪资水准和股数，具体参考下表：

【职级薪酬】集团公司薪酬体系与职级等级改革方案

**控股（集团）薪酬组成和职位职级改革实施方案 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (2) 第四章职级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章其他 (4) 第七章附则 (5)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**控股集团（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：工作态度、工作能力能力、个人贡献。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条 公司员工组成分成5个职系，分别为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。针对5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季、月度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总裁/总经理、副总裁/副总经理。第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各部门总监、经理和技术职系、财会职系、行政事务职系的员工。第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销总监、经理、主管和销售/营销职系的员工。 第十条 特聘人员的薪酬另行规定。 第十一条 离退休人员的薪酬另行规定。 第三章薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、职称（资格）工资、学历补贴、交通补贴、住房补贴、话费补贴、餐补； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成等； 第十三条固定工资 （一）固定工资=基本工资+职级工资+岗位工资+工龄工资+住房补贴+交通补

公司薪酬福利管理制度标准

公司薪酬福利管理 制度标准 1 2020年5月29日

薪酬福利标准 说明: 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据,各部门必须严格执行;凡与本文件有冲突的其它制度或文件自即日起废除,以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。

一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其它福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险(视不同地区要求)其它福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其它 二、工资标准 1、固定工资 ①基本工资标准:本公司员工的基本工资体系采用等级制,工资级别由低至 高共划分为100级(具体见附件一<基本工资体系规划表>),不同职级岗位其基本工资等级不同(具体见附件二<岗位基本工资等级标准表>)。 A、试用期工资确定: a.无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行: b.有工作经验者试用期基本工资,根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定,但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第3级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为:一类城市为

23级,二类城市为14级;转正后一类城市为28级,二类城市为19级。 B、转正后基本工资,根据试用期工作绩效及工作表现,对照公司现在职同岗位、同学历、同经验的员工现有工资水平确定,上调幅度一般为2-5级,转正后基本工资一般不超过起薪点第8级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定,如果员工原基本工资已高出新职级的起薪点工资,则在原基本工资的基础上上调1-3级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ②岗位津贴标准: ③特殊津贴: 给予某些岗位特殊性要求的补贴,如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等,具体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议,经人力资源部审核,报总经理批准后依据考勤情况按月计发。 ④年终双薪: 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪,年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴为基数发放,在公司服务未满一年的则按月折算发放;尾数不足半个月(含半个月)的按半个月计算,超过半个月的按一个月计算;年终双薪随当年12月份的 薪资一起发放,凡在中途(12月31日之前)离职者,无论何种原因均不享受年终双薪。