互联网公司(阿里、腾讯、京东、滴滴等)组织架构及职级薪酬研究

腾讯的内部级别和薪资待遇

腾讯的内部级别和薪资待遇 1、腾讯的技术级别 腾讯的分级和阿里/百度都不一样，分为T1/T2/T3/T4共4级，每级又细 分为3小级。 员工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1; 想从T2跨到T3，即从2.3升3.1是非常困难的。 2、腾讯的薪酬和级别的关系 腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪; T3.1以上开始另外有股票。 值得一提的是，腾讯是有淘汰制考核的。一般一年两次考核(6月、12 月)，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组(转组也可能出 现没人接收的情况)或者被开除。 升级也和考核结果很有关系，要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A类考核结果。升 T3.1是内部晋升的第一道槛，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来——据说只有30%的通过率。同时，腾讯好的一点在于，底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是leader关系不大。leader 的带队价值在T3.3时才显现出来。 腾讯 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级，一般说来升大级别的难度比较大，小级别相对容易。

按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族；技术通道，简称T族；市场通道，简称M族；职能通道，简称S族。 6级别：首席科学家 5级别：科学家，base薪酬600万~800万 4级别：年薪70万以上，4-1：总监级，必须做过亿级产品。专家工程师。4级别及以上员工数量稀少 3-3 技术组长/副总监，薪水30-40K/月（股票），非BAT公司总监级别 3-级 3-2 有带人的权限，非BAT公司Manager级别，下面带10个人左右，薪水25-33K之内 3-1 工作5年左右 2-3 薪水22-24K 工作5年左右 2级 2-2 工作3年左右2-1 应届毕业生，薪水12-15K 15~18个月薪水。 BAT都会有special offer，硕士及以上应届，18K+

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限 （不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽

（三）职级 1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA）， A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：

3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。（四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则

2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期：每年10月份一次。

【腾讯阿里百度】BAT人才体系的职位层级、薪酬、晋升标准大全精编版

【腾讯/阿里/百度】BAT人才体系的职位层级、薪酬、晋升标准大全 2016-07-01HRTP 互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？今天智小培就带领大家看一看~文末有彩蛋哦！ ★腾讯★ 1 职级 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如： ?产品/项目通道，简称P族 ?技术通道，简称T族 ?市场通道，简称M族 ?职能通道，简称S族 以T族为例，分别为： ?T1：助理工程师（一般为校招新人） ?T2：工程师 ?T3：高级工程师3-1相当于阿里的p6+到p7（能力强可能到p7） ?T4：专家工程师 ?T5：科学家 ?T6：首席科学家

目前全腾讯貌似就一个T6。 每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件，其他线也是这样。T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。 2 晋升 腾讯的晋级还是很困难的。尤其是T2 升T3，T3升T4。非常多的人卡在2-3,3-3没办法晋级。有的小伙伴做了3、4年的2-3 也升不上去啊。 3 薪水 腾讯薪资架构：12+1+1=14薪 年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月 级别越高base薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+，T5+的base 薪酬在600w~800w/年。 4 人才 人才流动的可能： 在深圳：很多腾讯员工都买了房，当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了。所以只能挖一些比较浅的人走。

薪资制度与薪资标准

第一总则 第一条背景 公司于日前实施之薪资制度，其职等职级、薪资结构等到目前为止已作了部分或重大调整，工薪福利参照标准不明确，因无绩效薪资部分，不能有效调动员工积极性。第二条目的 本着劳酬合理、有据可依的原则，结合经营实绩制订本制度和薪资标准，给予员工相应合理的待遇，籍此推动员工进步与企业共同成长。第三条薪资制订程序 (一)薪资制订程序图 组织架构设计 经营政策 部门职能制订岗位描述制订职称/职等制订薪资结构制订薪资水准制订实施方法制订依不同功能部门制订责任工作 依不同职位及部门制订权责范围 制订职位分等 依激励及制约原则制订薪资构成项目 ●效益原则 ●合理原则 ●成本原则 ●分享原则 执行及控制

(二)薪资制订程序说明 1．依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步； 2．制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等； 3．在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订；4．实施薪资制度过程中，进行有效控制。 第二章职等划分及核定 第四条职等职级与职位别 （一）职位别 公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。 （二）职等职级 公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。 主管位(分四等)： A.一等主管位：总经理/执行总经理 B.二等主管位：副总/总监、项目总经理 C.三等主管位：部门经理/独立分公司经理 D.四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管 技能位(分四等)： A.一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员 B.二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员 C.三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员 D.四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员（含行业内定技能）职员位(分四等)： A、一等职员位：总经理助理、公司级项目经理 B、二等职员位：总经理/副总经理秘助、大部经理助理、专职主管、客户经理 C、三等职员位：业助、文秘、专职助理、客户专员 D、四等职员位：文员、统计员、办事员、操作员、业务员、保安员

阿里腾讯职级体系参考标准

此为内部参考资料，所标记的薪资范围为平均水平，仅供参考，谢绝外泄 阿里系 阿里系的纯技术线（项目经理一类的不算）分P1 - P14 P04 研发工程师（原则上本科） P05 研发工程师（原则上硕士） P06 高级研发工程师（博士或5年相关工作经验） P07 专家 P08 高级专家 P09 资深专家 P10 研究员 P11 高级研究员 P12 科学家 P13 高级科学家 P14首席科学家 M是管理路线（分为M1~M10） M1 主管（与P6相当） M2 经理（与P7相当） M3 高级经理 M4 总监 M5 高级总监 M6副总裁 M7 资深副总裁 M8 执行副总裁 M9 副董事长 M10，阿里巴巴M10就马云一个 薪资待遇 P4和P5 月薪13K以内 P6 月薪13K - 20K，15个月（1万期权） P7 年薪20-40万（2万期权） P8 年薪40-60万（3万期权） P9 年薪60-90万（4万期权） P10 年薪120万及以上（X万期权） 腾讯 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级，一般说来升大级别的难度比较大，小级别相对容易。 按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P 族；技术通道，简称T族；市场通道，简称M族；职能通道，简称S族。

6级别：首席科学家 5级别：科学家，base薪酬600万~800万 4级别：年薪70万以上，4-1：总监级，必须做过亿级产品。专家工程师。4级别及以上员工数量稀少 3-3 技术组长/副总监，薪水30-40K/月（股票），非BAT公司总监级别3-级3-2 有带人的权限，非BAT公司Manager级别， 下面带10个人左右，薪水25-33K之内 3-1 工作5年左右 2-3 薪水22-24K 工作5年左右 2级2-2 工作3年左右 2-1 应届毕业生，薪水12-15K 15~18个月薪水。 BAT都会有special offer，硕士及以上应届，18K+ 此为内部参考资料，所标记的薪资范围为平均水平，仅供参考，谢绝外泄

集团公司组织架构图及部门职责

部门职责： 常务部： （一）权限：直接下级部门：总经办 （二）部门职责： 1、决定和批准公司的重要报告。 2、决定和通过公司年度工资、年度奖金分配方案方案。 3、审议和通过公司的重要规章制度。 4、决定通过聘用、解聘公司副总经理、部门经理及其它高级职务。 5、讨论修改过公司常务部的章程。 6、决定通过公司其它重大事件。 总经办： （一）权限： 1、直接上级部门：常务部 2、直接下级部门：副总经理、行政部、财务部、营销部、采购部。 （二）部门职责 (1) 审核公司组织机构调整和重大管理制度改革方案，提交常务部审核、审批。 (2) 检查常务部会议决议的实施情况，并向常务部会议提出报告。 (3) 提议公司副总经理和其它高层人员的聘用、升级、薪酬及解聘，并报常务部会议批准和备案。 (4) 根据副总经理和常务部会议的提议，审核公司中层管理人员和高级技术人员的聘任、薪酬和解聘。 (5) 审核副总经理提出的各项发展计划及执行结果。 (6) 制定公司副总经理和高层人员的绩效考核方案，并负责监督执行。 (7) 定期审阅公司的财务报表和其它重要报表，按规定对公司的重大财务支出和资金事项进行审核、审批。 (8) 签署公司的出资证明书、投资合同书及其它重大合同书、报表与重要文件、资料。 (9) 签署批准公司招、解聘中级管理人员和高级技术人员。

(10) 在日常工作中对公司的重要业务活动给予指导和监控。 副总经理： （一）、权限：直属上级部门：总经办直属下级部门：厂务部 （二）部门职责 1、执行常务部会议决议，主持所属分公司的全面工作，保证经营目标的实现，及时、足额地完成常务部会议下达的利润指标。 2、组织实施经常务部会议批准的公司年度工作计划和财务预算报告及利润分配、使用方案。 3、组织实施经常务部会议批准的新上项目，抓好公司的生产、服务工作，搞好所属分公司的生产经营。 4、组织指挥公司的日常经营管理工作，在总经办的指导下处理有关协议、合同、合约和事宜。 5、决定总经办的总经理助理，各职能部门和下属各关联公司部门经理以及其他高级职员的任免、报酬、奖惩，建立健全公司统 一、高效的组织体系和工作体系。 6、根据生产经营需要，提出聘请专职或兼职法律、经营管理、技术等顾问，并决定报酬。 7、决定对成绩显著的员工予以奖励、调资和晋级，对违纪员工的处分，直至辞退。 8、审查批准年度计划内的经营、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、担保的可行性报告。 9、健全财务管理，严格财经纪律，搞好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。 10、全面抓好公司的生产安全、消防工作，及时处理中等工伤，集体罢工及其它群体性、突发性事务。 11．搞好员工的教育培训工作，加强员工队伍的建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素的员工队伍。 12．积极培养训练下属，及时为公司储备，培养人才中高级管理人才，技术人才。 13、坚持民主集中制的原则，发挥“领导一班人”的作用，充分发挥员工的积极性和创造性。 14、积极完成总经理交办的其他工作任务。 财务部： （一）权限：1、直属领导：总经办 2、直接下属部门：无 （二）部门职责： 1、负责公司日常财务核算，参与公司的经营管理。 2、根据公司资金运作情况，合理调配资金，确保公司资金正常运转。 3、搜集公司经营活动情况、资金动态、营业收入和费用开支的资料并进行分析、提出建议，定期向总经办报告。 4、组织各部门编制收支计划，编制公司的月、季、年度营业计划和财务计划，定期对执行情况进行检查分析。 5、严格财务管理，加强财务监督，督促财务人员严格执行各项财务制度和财经纪律。 6、负责全公司各项财产的登记、核对、抽查的调拨，按规定计算折旧费用，保证资产的资金来源。 7、参与公司及各部门对外经济合同的签订工作。

集团总部组织架构调整方案

新能集团组织架构方案一 一、原则和目标 原则： ——紧密结合集团发展战略，有针对性地解决目前管理工作中存在的突出问题和薄弱环节； ——适合集团的特点，精简高效，简便易行，尽量避免调整的负面影响和引起大的震动。 目标： 新能集团在二次创业中组织管理体系调整的总目标，就是建设一个以资本为纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度，能够适应国际化运作，具有可持续发展竞争能力的大型集团公司。 二、基本思路 1、集团的管理定位 依据集团的企业性质、发展战略及对下属公司业务的介入程度和管理现状，集团的管理定位和管控的目标：一方面要充分发挥各公司（业务群）价值创造的潜力和竞争力，另一方面要提升战略管理水平，通过强化各公司的协调、服务和资源共享，监控和防范各业务群的系统风险，达到集团总体价值的最大化。 2、集团的主要管理职能 根据新能集团的管理定位，集团主要承担以下管理职能： ——战略管理：制定集团总体发展战略和审定个公司（各业务单

元）发展战略。 ——投资管理：决定集团的投资战略和重大投资项目，评估和审定个公司限额以上投资项目。 ——预算与财务管理：预算与财务管理的内容包括部署、审核批准、检查各公司的财务预算、资金运用、风险防范及风险控制的实施。 ——人力资源行政管理：负责集团职能部门和下属公司主要管理人员的任免、管理、培训，制定集团人力资源规划、政策与激励机制；统筹安排行政工作。 ——产权事务管理：产权事务管理主要包括对集团资产运行状况进行监控和评价，以及产权登记、产权界定、产权处置和交易、资产评估管理。 ——监控和服务：监控集团及下属子公司的经营运作状况、重点项目进展和关键财务指标；开展集团内部审计，建立健全内部风险预警和防范系统；促进集团范围内资源和服务共享，协调发挥各业务群的资源综合效益。 3、集团组织架构的主要任务根据集团组织架构的目标、管理定位和主要管理职能，针对目前集团组织管理上突出问题和薄弱环节，此次集团组织架构调整的主要任务是：促进集团决策体系的科学化、民主化和规范化； 加强集团的科学管理、集中协调、系统控制和风险防范； 有利于集团发展战略的实施和资源的整合与合理配置。

阿里的职位层级

【阿里的职位层级】分为技术岗(P5~P11)和管理岗(M1~M10)，一般研究生毕业从P5开始，前几年也有从P4开始的，M2是经理，M3是资深经理，M4总监，M5资深总监，M6是副总裁，几十个人，M7和M8是资深副总裁，类似于张宇、逍遥子、郭靖之类的，只有十几个，现在好像没有M9，因为马云是M10 阿里社会招聘的话一般是P6-P8，P6:13-16k,P7:16-20 P8:20-25，阿里给的价钱一般都是在原来的基础上加个30%上下 互联网从业者必知:百度、阿里、腾讯内部岗位级别和薪资结构讲解 2015年5月12日 8:17:06 分类: 好文分享 ?正文 ?点这评论:( 3669 人参与)

一、阿里内部级别和薪资待遇 先看个例子，或许你也曾像他一样纠结BAT的offer： 最近刚通过阿里面试，但基本薪酬也是不升反小降。级别只有P6+，连P7都没有，非常郁闷，打算拒绝算了。小本工作9年了，这算不算loser ? 奇了怪了，阿里系的P6和P7的范围到底是多少? 不过反过来说，阿里系面试还真是有点深度的，通过不易，但拿到这个级别总感觉是否自已混的太一般了。 郁闷。 这样的纠结实在太常见了，都是工作好几年的老程序员了，好不容易动心跳个槽，猎头开始保证得好好的，怎么拿到offer的薪酬却不尽如人意?是自己能力不够，还是被HR/猎头忽悠? 专心做技术的大都是心思单纯之人，却最容易吃亏，知己知彼方可百战不殆，看看对方的级别和待遇，谋定而后动，才能跳得更远，走得更稳。 1、阿里内部的常见级别和定义 P序列=技术岗 M序列=管理岗 (注：样本有限，以下全部数据仅供参考!) 阿里的非管理岗分为10级; 其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。 前面例子中那位郁闷的同学拿到了P6+的offer，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段，至于为什么差一点儿没拿到P7，难道是HR在省招聘费?

职级职等、薪酬管理制度

职级职等、薪酬管理制度 1.0 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。 2.0 适用范围 公司全体员工 3.0 定义与内容 3.1 岗位序列 3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类： 管理序列(M 类)、专业序列(P 类)。 3.1.2 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、 业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队 工作达成业绩目标。例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。 3.1.3 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采 购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过 个人努力达成业绩目标。例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。 3.2 职等 3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 3.2.2 划分：M 序列和P序列职等以BAND划分，共12 等，由低到高分别为BAND1 至BAND12。 3.2.3 职等职级图 职等职级图 职等分级管理序列M 专业序列P 岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 决策层M7 总经理 BAND11 M6 副总经理 BAND10 高层管理M5 总监 BAND 9 M4 经理 BAND 8 M3 副经理 BAND 7 M2 主管P7 高级工程师 中层管理 BAND 6 M1 副主管P6 中级工程师 BAND 5 P5 初级工程师 BAND 4 P4 高级专员 基层 BAND 3 P3 专员 BAND 2 P2 助理 BAND 1 P1 实习生

2018年BAT三巨头的级别薪酬和晋升标准

揭秘BAT三巨头的级别薪酬和晋升标准互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？ 互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。 那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？ 下面进入正题，先谈谈腾讯的体系。 首先是腾讯。 1、职级： 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。 同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：

产品/项目通道，简称P族； 技术通道，简称T族； 市场通道，简称M族； 职能通道，简称S族。 以T族为例，分别为： T1:助理工程师(一般为校招新人) T2:工程师 T3:高级工程师3-1相当于阿里的p6+到p7(能力强可能到p7) T4:专家工程师 T5:科学家 T6:首席科学家

目前全腾讯貌似就一个T6. 每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件 其他线也是这样。 T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。 腾讯内部是按级别划分的从T1到T6. 每个级别又分3等。级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+. 这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬？ 暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance

的。 T5+的base薪酬在600w~800w/年。 2、晋升： 腾讯的晋级还是很困难的。 尤其是T2 升T3，T3升T4。非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。 有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。 3、薪水： 腾讯薪资架构：12+1+1=14薪。 年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月。 4、人才流动的可能： 在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北

公司组织架构图及岗位职责

公司组织机构图 1、一个上级原则 2、责权一致原则 3、既无重叠又无空白原则 人员编制表

岗位职责 总经理： 主持公司的日常经营管理，负责公司运营，组织实施公司决议 制定、执行、修改和废止公司的基本管理制度和具体规章 设置、调整或撤销公司内部管理机构 依有关规章制度决定公司职工的奖惩、调资、晋级、处分和辞退 负责经营绩效的分析及考核各职能部门的工作 根据每月销项报表及成本报表，制定下月销售计划。 总经理助理岗位职责： 1、在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。 2、在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。 3、协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。 4、负责各类文件的分类呈送，请集团领导阅批并转有关部门处理。 5、协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。 6、做好企业内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档工作； 7、负责企业内外的公文办理，解决来信、来访事宜，及时处理、汇报； 人事： 1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度；

2、负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 3、根据现有的编织及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求 4、做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整组要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； 5、负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订； 6、建立并及时更新员工档案 7、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； 8、对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用； 行政： 管理公司各项合同 采购管理公司办公用品，确保公司日常用品使用的连续性 负责办公室日常办公制度维护、管理。 负责办公室各部门办公后勤保障工作。 负责对全体办公人员（各部门）进行日常考勤。 5、处理公司对外接待工作。 6、组织公司内部各项定期和不定期集体活动。 7、协助总经理处理行政外部事务。 销售： 努力完成上级下达的销售目标 按要求长期保持渠道客户的维护，并保持量的客户关系 了解市场动态及竞品信息，及时上报上级领导 进行市场调查，发掘有市场潜力的地区和客户 与客户确认签单前，必须与客户确认采购单内容及确认订单内容签字 策划： 1、协助公司各类宣传策划方案的设计和撰写； 2、负责宣传推广文案及宣传资料文案的撰写； 3、负责公司对外媒体和广告表现文字的撰写； 4、协助公司广告及宣传资料制作工作； 5、定期更新行业资讯，撰写行业快讯； 6、负责媒体软文和广告资料的收集与整理。

薪酬制度及标准

**有限公司薪酬管理办法（暂行） 2014年6月18日

目录 第一部分：总则 (1) 一、目的 (1) 二、适用范围 (1) 三、薪酬设计原则 (1) 第二部分：薪酬标准 (2) 一、薪酬结构 (2) 二、薪酬标准 (3) 三、薪酬发放 (5) 四、谈判薪酬 (5) 第三部分：管理规定 (5) 一、薪酬级次调整 (5) 二、离职人员薪酬 (6) 三、其他规定 (7) 第四部分：附件 (7) 附件一、集团各职级基础薪酬和绩效薪酬比例一览表 (8) 附件二、集团员工福利补贴 (8) 附件三、集团岗位职级对应表 (11) 附件四、年薪制人员年薪标准 (12) 附件五、职级制员工薪酬标准 (13)

**有限公司薪酬管理办法 （暂行） 第一部分：总则 一、目的 充分发挥薪酬激励的作用，对公司员工付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报，调动员工工作积极性，促进公司持续健康发展。 二、适用范围 本办法适用于**集团、资本运营、**股份、**国际、建设有限、**物流、海鼎资本、**控股（南洋）国内代表处。 **地产、设计院、**控股（南洋）按照经**集团审批的薪酬管理办法执行。 **集团新增加的业务板块薪酬将根据本管理办法、所处行业、发展水平等由**集团审定其薪酬管理办法。 境外区域公司（包括境外机构）参照本办法，按照一国一策的原则确定薪酬标准，按程序报批后执行。 子集团参照本办法制定的所属单位的薪酬标准管理办法需按程序报批后执行。 **集团、子集团、控股子公司薪酬管理办法的制定与审批需符合公司法及公司章程规定。 三、薪酬设计原则 1、按劳分配，兼顾效率与公平。 2、以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。 3、依据社会及行业薪酬水平，确定公司各类员工的薪酬标准；对战略性人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。 4、员工薪酬收入和福利待遇与企业效益和个人贡献大小相挂钩。 5、薪酬分配制度与考核激励制度相配套，薪酬与绩效考核相挂钩。

小公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 一、目的 为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于与XX有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。 工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他补充部分，可参照本制度执行。 三、权责划分 1.总经理 负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。 2.职级管理委员会 职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。 3.人力资源部 负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定； 负责工资核算与薪资查询的反馈。 基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。 四、薪酬管理原则 1.薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。

2.薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。 3.根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。 五、职业发展体系 为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与部门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。 各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成4个职级，同时，各职级内均包括“基础等、普通等与职业等”3个职等。 职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。 关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。 职业发展通道如下图所示。 各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。

六、薪酬体系 1.薪酬结构 员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。 2.固定工资 根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的宽幅薪酬体系。 岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。职级与薪酬的对应关系详见附表1。 职级薪酬对照表

薪资制度及晋升标准

市场人员薪酬制度 级别职级：基本 工资全勤奖个人业绩提成部门奖组织奖领导奖M≤1万1万＜M≤2万M＞2万 决策层 总校长3400 100 分红分校校长3000 100 营销副校长2400 100 4% 高层高级总监2000 100 8% 9% 10% 总监1700 100 3% 代总监1400 100 中层高级经理1400 100 7% 8% 9% 经理1200 100 2% 代经理1000 100 基层高级业务员1000 100 6% 7% 8% 业务员900 100 实习业务员800 100 注： 一、老客户续费金额按照30%计入当月业绩； 二、老客户学习其他课程按照100%计入当月业绩； 三、经理享有部门所有成员当月业绩总和2%的部门奖（不含个人业绩）； 四、总监享有整个市场部当月业绩总和的3%的组织奖（不含个人业绩）； 五、营销副校长享有整个市场部当月业绩总和的4%的领导奖； 六、在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四 个月出业绩再补发，以此类推； 七、中层经理、高层总监、决策层级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成 当月业绩60%≤M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；

市场人员岗位晋升制度 级别职级：基本工资业绩要求（单月）技能培训培养团队人数 高层高级总监2000 60000 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部 总监1700 50000 代总监1400 40000 熟练培训业务流程、组 织新员工招聘 参加高管培训2次以 上并考核通过 2名高级经理 中层高级经理1400 30000 5次培训全员，单独组织 招聘3次以上 参加预备高管培训3 次以上并考核通过 2名经理 经理1200 20000 3次培训全员，单独组织 招聘1次以上 参加预备高管培训2 次以上并考核通过 3名高级业务员 代经理1000 15000 具备业务培训及组织招 聘能力，1次以上培训全 员 参加经理培训3次以 上并考核通过 2名高级业务员 基层高级业务员1000 10000 熟练讲解业务流程，协 助收回2单以上 参加预备经理培训3 次以上并考核通过 1名业务员 业务员900 5000 熟悉业务流程，可独立 踢单和收单 参加全套业务培训及 预备主管培训3次以 上并考核通过 实习业务员800 出一单，下个自然月 可申请转正 熟悉业务流程 入职培训并考核通过 注： 一、晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放； 二、要晋升，业绩、技能、培训、培养团队人数都达到要求，否则不能晋升，但提成可按高级别发放； 三、达到晋升要求的，需要书面申请，且需要经过审核通过；

【留学生就业】深挖百度、阿里、腾讯的内部级别和薪资待遇

【留学生就业】深挖百度、阿里、腾讯的内部级别和薪资待 遇 有多少人羡慕BAT员工丰厚的薪酬？在界面新闻面向应届毕业生发起的“2016目标就业公司”投票评选中，阿里巴巴和腾讯分别占据第一和第二位，百度也名列前茅。吸引求职者的重要原因就是丰厚的薪酬和福利。那今天就大致给大家梳理一下BAT的级别和薪资福利。 在如今的互联网江湖 任何细分行业 都逃不过BAT的收割 你是否也想求BAT撩我撩我 成为互联网巨头的“后宫” 别说不敢想

“人还是要有梦想的，万一实现了呢” 想进BAT的你，不妨先了解下 BAT内部级别和薪酬待遇 做到知己知彼，心中有数 就算不进BAT 看看别人家的工资 也能刺激自己更加努力 B百度篇 1.百度的技术岗位级别： 百度有4万人，每年招聘应届生技术产品人员1000人左右，技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级（与阿里的P序列相似），大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别。后文将详细介绍阿里的岗位级别分类 主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难。T7以上一般就不做coding了一般来说，在百度待3年能给到T5；T10是技术总监，十个左右；T11是首席科学家；T12基本没见过。

2.百度的级别对应薪资范围： ?百度薪资结构：技术岗位月薪*14.6(12+0.6+2),其他岗位月薪*14 ?T5以上为关键岗位，另外有股票、期权 ?T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小 ?级别越高，每档之间的宽幅越大 3.百度的综合评价： 百度是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。百度工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，百度新老员工的期权数量太悬殊，据说到百度楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。 A阿里篇

集团公司组织架构

图一 新兴铸管股份有限公司际华轻工集团 有限公司 新兴重工有限 公司 董事会 总经理层 监事会 事务部总 法 律 顾 问 室 战 略 投 资 部 审 计 风 险 部 资 产 财 务 部 人 力 资 源 部 党 群 工 作 部 技 术 中 心 军 需 品 检 测 中 心 信 访 办 破 产 办 新兴置业(投资) 发展有限公司 新疆金特钢铁 股份有限公司

人力资源管理 中心董事会总裁 监事会 财务管理中心营销管理中心 工程管理中心物业管理中心 企划部督 导 部 行 政 人 事 部 财 务 部 审 计 部 设 计 部 成 控 部 工 程 部 销 售 部 策 划 部 秩 序 维 持 部 客 户 服 务 部 品 质 管 理 部

有限责任公司有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司董事会 总经理 监事会 股东会 副总经理 常务副总经理 行政处企管处财务处项目管理处外协处信息中心调度中心 全资子公司内蒙古鄂尔 多斯冶金有 限责任公司 参股公司内蒙古鄂尔 多斯煤炭有 限责任公司 内蒙古鄂尔 多斯职业有 限责任公司 内蒙古鄂尔 多斯化工有 限责任公司 内蒙古鄂尔 多斯电力有 限责任公司 全资子公司参股公司 有限责任公司有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 控 股 公 司 全 资 公 司 参 股 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司 有 限 责 任 公 司

集团公司组织架构及其部门职责

森岛集团公司组织架构及部门职责 一、组织设计的基本原则 任务目标原则 分工协作原则 指挥统一原则组织设计原则有效幅度原则 集分权原则 稳定与适应 原则 责权利结合 原则 、集团总部组织结构 图 精干高效原则

副总经理 三、机构设置 最高权利机构（高级管理层）： 【股东会】股东大会是公司的最高权利机关，它由全体股东组成，对公司重大事项进行决策，有权选任和解除监事、董事，并对公司的经营管理有广泛的决定权。 【董事会】董事会主要负责公司的经营决策、公司制度的审批以及高层管理人员的聘用等方面重大决策。 【监事会】监事会对股东大会负责。对公司财务以及公司董事、董事长、财务总监和董事会秘书履

行职责的合法性进行监督，维护公司及股东的合法权益 公司部门设置（职能部门）：暂拟定，总经办、财务部、资本运营部、企业发展部、企业管理部四、各部门细化结构及部门职责 总经办工作职能及职责： 主要职能： 总经办在集团内部处于承上启下的地位，是联结领导和基层的桥梁，协调各有关部门关系的纽带，保持集团公司工作正常运转的中枢，在日常工作中具有十分重要的一位和作用。为集团的发展，提供强有力的后勤保障。 主要职责： 1、协助集团领导控制和协调各部门经营管理，制定并发布公司重要制度，发表决策、宏观控制的各种指令，督促、检查各项制度、决策、指令的执行落实情况。 2、对集团下属各部门的业务流程和业务开展情况进行调查，了解实际运营情况，协 助相关决策管理部门进行深入探讨分析，形成并落实优化或整改建议、措施。 3、促成集团各部门制度化、信息化、人性化管理，实现管理有序，业务高效，协作紧密，团队和谐。 4、协助集团领导处理外部公共关系，配合其它部门做好与外联系的具体工作

广州地铁总公司组织架构图

一、组织架构： 1、广州地铁总公司组织架构图； 2、广州地铁控股公司；

1、当前业务流程分析,围绕三大业务和主要管理功能，进行以下业务流程分析： a.建设事业总部业务流程分析 b.运营事业总部业务流程分析 c.资源开发总部业务流程分析 d.人力资源管理业务流程分析 e.财务管理业务流程分析 f.合同管理业务流程分析 g.市场营销管理业务流程分析 h.法律事务管理业务流程分析 i.以及其它部门业务流程分析 要求：以上流程分析均形成业务流程列表、业务流程详细说明（文字、图）。 运营财务部: 运营财务部的主要任务是为运营事业总部实现正常运营提供财务管理服务。负责总部的全面预算管理，负责在总部的全面预算范围内，综合平衡资金，管理收入，控制成本。运营财务部的主要职责是： 1.负责运营事业总部的会计核算与财务管理的日常工作； 2.组织编制运营事业总部全面预算，并负责监控预算的执行； 3.负责策划总部的资金运作，组织制定资金计划、成本计划、利润计划，监察并适时调节和控制总部的资金运作，维持最佳效益； 4.负责协作制定运营事业总部原材料及备品备件消耗定额指标、能源消耗定额指标； 5.负责定期开展运营事业总部的经济活动分析，向运营总部领导和财务总部提供经营分析报告； 6.负责策划、实施全面预算管理和相应的目标管理，并协作进行业绩考核； 7.负责进行预算的实时控制，随机对执行进度做差异分析、评估各项财务支出的合理性； 8.负责组织建立运营总部的成本核算体系，组织指导开展内部成本核算工作； 9.负责拟定运营总部的资金管理流程并实施财务核算； 10.负责运营总部资产管理、财产保险及福利保险工作； 11.负责税务业务（除企业所得税外的各税种计算），负责监督执行有关的税务法规和制度，并定期向财务总部报告； 12.在财务总部的指导下，负责制定运营总部的会计政策和财务管理制度； 13.负责做好与有关部门的配合、协调工作： （1）与运营总部其他部门的配合工作 - 协助指导有关部门做好成本核算、预算编制和控制等管理工作 （2）与财务总部的配合工作 - 执行财务总部代表总公司制定的财务制度，建立报告制度，定期报告运营事业总部的财务状况，参加财务总部召开的有关会议 注：运营财务部为财务总部派驻部门。

华为公司薪酬管理制度(现行本 必看)

华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

8、腾讯职级薪酬标准及标杆对比

百度，腾讯，阿里巴巴的级别、薪酬和晋升标准 互联网圈有这么一句话： 百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。 那么代表互联网三座大山的BAT,内部人才体系有什么区别呢？ 下面进入正题，先谈谈腾讯的体系

首先是腾讯。 1、职级 腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级 同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如： 产品/项目通道，简称P族 技术通道，简称T族 市场通道，简称M族 职能通道，简称S族 以T族为例，分别为： T1：助理工程师（一般为校招新人） T2：工程师 T3：高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7（能力强可能到p7） T4：专家工程师 T5：科学家 T6：首席科学家 目前全腾讯貌似就一个T6. 每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件 其他线也是这样 T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级 腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。每个级别又分3等。级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，

T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+。 O(∩_∩)O~这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬(⊙_⊙)？ 暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。 T5+的base薪酬在600w~800w/年 2、晋升 腾讯的晋级还是很困难的。尤其是T2 升T3，T3升T4.非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。 有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。 3、薪水： 腾讯薪资架构：12+1+1=14薪 年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月 人才流动的可能： 在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北京挖人，太困难了。当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了啊。所以只能挖一些比较浅的人走。 在北京：人数不少，不够骨干员工不多。腾讯视频的主要团队在北京倒是不少，在成都，大连：在这些二线城市，腾讯就是当地最好的互联网公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都对自己的薪资比较满意，工作环境也很满意。跳槽的