优秀领导者是怎样管理团队的

优秀领导者是怎样管理团队的

当今社会，企业分工越来越细，每个人所能实现的仅仅是企业整体目标的一小部分，团队力量的发挥已成为企业赢得竞争的必要条件。

一个具有良好团队精神的企业要有一个卓越的领导一个优秀的团队少不了一名出色的领导，统帅素质的好坏很大程度上决定团队的战斗力的强弱。

一个成功的团队领导者，除了专业能力要服人，更要懂得创造共同愿景，激励成员士气，并且让部属跟着你有成长的机会。

要谈团队领导者之前，先来看个小故事：

有天一个男孩问华特(迪士尼创办人)：“你画米老鼠吗?”

“不，不是我。”华特说。

“那么你负责想所有的笑话和点子吗?”

“没有。我不做这些。”

最后，男孩追问，“迪士尼先生，你到底都做些什么啊?”

华特笑了笑回答，“有时我把自己当作一只小蜜蜂，从片厂一角飞到另一角，搜集花粉，给每个人打打气，我猜，这就是我的工作。”

在童言童语之间，团队领导者的角色不言而喻。不过，团队领导者不只是会替人打气的小蜜蜂，还是团队中的灵魂人物。

大成就行销顾问公司董事长林有田表示，团队领导者的角色，可以说是教练、老师，也可能是班长。他要能激励员工士气，传授员工经验，解决员工的问题，能令员工折服，必要时还得自己跳下来打仗。他表示，要让“有能力/有意愿”的人，死心塌地跟着主管打拚，并且激励“有能力/没意愿”的成员、提升“有意愿/没能力”的成员，这是团队领导者最大的挑战，DDI台湾分公司执行总经理刘伟师也指出，“建立一个成功的团队”(BuildingASuccessfulTeam)是团队领导者的核心职能。

要想成功领导团队，下面8个要诀绝不可少：

1、凝聚成员的感情

林有田认为，要培养团队精神，除了花时间、花钱跟部属“搏感情”，别无他法。比如说，刚得到升迁，马上请客吃饭，表明自己有今天都是大家的功劳，以后有好处大家分享，有过错就由自己一人承担。

2、给成员他要的东西

要成员对领导者忠诚，领导者必须先建立信任感。平时必须以诚心关心部属，了解部下真正在乎的是什么，只有当成员的欲望被满足时，才会努力达成主管的期望。如果他想要的是钱，当他达成要求时就加薪或发放奖金，如果他想要的是成就感，就给他挥洒的舞台，只要是成员应得的，在资源许可的范围内，就要尽力满足他们，成员做得再苦再累也欢喜甘愿。

3、帮成员厘清未来生涯

领导者必须为成员勾勒一幅未来的远景，让他了解在这个团队(公司)，将来可以有美丽人生，让成员个人利益与团队的利益结合为一，成员才会努力打拚。MAZDA执行总监胡开昌，除了公司的绩效制度外，特别为了团队成员设计一套CareerPlan(生涯规划)调查表，利用闲聊时记录，包括工作满意与不满意的原因?若想换工作，感兴趣的工作是什么?藉这种沟通方式，在遇到机会时，适时推员工一把，帮他占到适当的位置。

4、帮成员补齐能力

领导者应协助成员建立乐于接受挑战的心态，鼓励他们不断追求卓越，他们的能力自然也会不断提升。为了达到这个目的，领导者应定期与成员恳谈，依照职务说明书，一一盘点成员的能力是否足够，不够的部分就要协助补强。领导者必须敞开心胸倾囊相授，或是协助成员去进修。同时，乐见优秀员工成就超越自己，如此一来，就算部属有天爬到自己头上，这也是你的荣耀，而且他还是会敬你三分。

5、以专业服人

沉振来指出，现在的年轻人个性分明，也较不耐烦，因此身为主管，特别是研发部门主管的专业实力很重要，若没有实力，在管理上很容易会被瞧不起。林有田补充，研发主管专业能力除了技术的精进，更重要的是对趋势的观察力，讲得出未来方向、又做得出成效的主管，最令人心服口服。

6、塑造认错的文化

领导者要塑造一种认错的文化，鼓励成员诚实面对错误，与成员一同探讨错误的成因，找出如何避免重蹈覆辙的方法，否则老是用责骂的方式，只会使成员竭尽所能文过饰非。

7、授与权力，保留责任

授权是给成员磨练成长的最佳机会，授权能让领导者减轻工作负责，还能让部属站在主管的角度思考问题。身为领导者，必须相信自己所领导的团队是最优秀的。主管在团队绩效好时，一定要将功劳归给上司与部下，但出状况时，则要挺身承担责任。

8、创造共同愿景

好的领导者不直接发号施令，而是建立团队共同的愿景，特别在景气好的时候要谈危机，在景气差的时候则谈愿景。把正面思考与气氛带给团队。即使生意不好，都要让团队觉得未来的梦是好的。

公司董事会须提防高管涨薪潮

大约25年前，我参加了一家《财富》(Fortune)世界500强公司的股东大会，会场拥挤不堪，同时又弥漫着不安的情绪。会议期间，一位股东举起了一张大幅彩色图表，展示给与会人员。图表显示了该公司CEO 薪酬和股东回报在过去几年内的变化情况。令人印象深刻的是，这家公司CEO的薪酬猛涨了300%，而当我费力去查看代表股东回报的第二条曲线时，我看到了一条沿着X轴延伸的直线，意味着股东回报的增长几近于无。面对这张图表的挑战，这家公司的CEO声称，他的薪酬跟其他500强公司的CEO是“不相上下”。那位股东提议冻结CEO的薪酬上涨，结果提案得到了大会30%的选票支持，令人大感意外，公司的董事会和管理层都明显受到了震动。

这个故事体现了“股东决定薪酬”(say on pay)问题的很多要点，而这个问题在如今仍然非常重要。它对公司股东和董事会成员来说可能会是一个引起情绪波动的话题，虽说这些情绪变幻莫测。下面是我对这个问题的观察意见：

1. “地位”一说再也站不住脚了。如今的股东希望得到的是价值，而价值是由公司业绩驱动的。所谓“巨轮的船长”必需得到丰厚的薪酬，这种说法不再能够得到人们的共鸣。对于依据公司表现和股东经验来回答有关高管薪酬的问题，如今的CEO和公司董事们应该做好心理准备，回答从公司业绩和股东感受的角度提出的高管薪酬的问题。

2. CEO可能会高估自己的价值。实际上，只有少数几家公司的股东会觉得CEO是绝对不可或缺的。这些公司的股东们可能愿意在CEO的薪酬这类问题上亮绿灯，因为他们为股东们创造了相当的价值。股东获得巨大升值利益的公司通常会出现这种情况。

3. 情况可能会瞬息万变。事情进展顺利时，股东对管理层的高薪可能会出奇地宽容;但一旦形势有变，股东们就可能很快群情激昂地认为高薪不可容忍。公司业绩止步不前，高管薪酬却依然不断上涨时，就有可能导致股东跟公司CEO及董事之间的落差。

作为一名董事及高管责任险核保师，每次看到一家公司的天价高管薪酬，都会引起我的警觉。因为一旦公司的财务触礁，它可能就会预示着未来的麻烦。不过在商场上流行的经验法则似乎是，只要公司业绩和股票表现尚可，高管薪酬越涨越高的大气候就会一直不错。这种联系断裂时，麻烦就来了，而董事会则会首当其冲。

挖掘“蓝领外包”金矿

人力资源外包是社会高速发展，专业分工日益细化的体现。随着以全球化、互联网为特征的新经济(310358,基金吧)时代的到来，企业在提高效率、形成核心竞争优势方面面临更大的压力，越来越多的企业开始把人力资源部门的事务性工作承包给专业机构，将注意力集中在公司更重要的工作上。有关数据表明，

全球500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。

然而在中国，人力资源外包还处于初级发展阶段，和国外相比至少有20年的差距。新的形势变化，也使得以制造和服务为主的企业在用人方面遇到了前所未有的挑战。

2010 年以来，新增蓝领数量急剧下滑，有关报道表明，2015 年蓝领数量将出现负增长。在“刘易斯拐点”到来、“人口红利”正在逐渐消失的大背景下，制造型企业如何留住基层蓝领员工，已经成为政府、企业、媒体共同关注的问题。到哪里寻求解决方案?单靠企业自身的力量很显然有些力不从心。

巨大的潜力以及市场虚位以待的国情，蓝领外包市场成了一座等待被开发的金矿。然而面对蓝领这一特殊群体，企业要做的也许不仅是停留在浅层次的职业技能培训，更需要从人文、心灵上对他们予以关怀，这是解决企业用人、留人的根本所在，也是他们得以长远发展的根基。

苏州英格玛人力资源外包服务机构在蓝领外包服务领域无疑是行业的领头羊，它针对蓝领求职创办首个公益性质的“蓝领之家”，开创蓝领找工作职介免费的先河;它在企业内部推行“孝顺金”制度，不惜重金开办企业大学。正如英格玛人力资源集团董事长兼总裁庄志先生说：“企业要想留住现有员工，要善打组合拳。一方面，转“制造”为“智造”，提升产品竞争力;另一方面更应该在提升薪资水平的基础上，从员工福利、企业文化、员工活动等各个角度来满足新生代蓝领员工的需求，从而真正提升企业的核心竞争力。”

◎对话——庄志

细分战略

《新领军》：为什么会想到进入人力资源外包这个领域呢?

庄志：多年前我有机会去全球前三大人力资源外包公司考察，这三家公司都进入了世界五百强，从他们身上我看到了人力资源外包市场的未来。在美国，人力资源外包行业是第二大成长最快的行业，仅次于IT;在亚洲，二十年以来人力资源外包每年都以平均20%的速度在增长，成长性非常好。

中国的人力资源外包行业在我看来是一座金矿，因为中国从制造大国向制造强国转型的过程中，企业对人力资源外包需求的增长是必然趋势。但从哪里去挖到金子呢，当时还不是清楚。经过初步的调研之后我们从派遣和培训这两块入手，这期间业务范围也在不断地调整，基本上是摸着石头过河。在反复的探索和实践中，我们最终找到了明确的方向，企业的战略定位为做中国最专业的“蓝领外包”服务机构。

《新领军》：选择主攻“蓝领外包”又是出于什么战略考虑?

庄志：去年“两会”期间有代表提出，目前空缺岗位需求主要在第二产业，特别是加工制造业的蓝领技术工人严重短缺，这就造成不少地方七成企业出现用工荒，有关研究表明蓝领下降趋势仍会继续。而企业对人才外包的需求是逐步上升的，这是我看到的商机所在。

在全球前三强人力资源外包企业中，他们很多是从做蓝领起步的，随着业务的发展逐步延伸到白领、工程师、律师、审计师，管理性的工作人员。五六十年过去了，劳动力仍然是他们很大的一块盈利来源。

《新领军》：人力资源连锁店作为公司的自有产品也全部提供免费服务，那如何实现盈利呢?

庄志：我们向企业收费，就像网络游戏，刚开始的时候是收费的，史玉柱的征途免费，他能盈利是因为道具赚钱。对于蓝领服务机构而言，免费的模式比较符合国际惯例，万宝盛在美国有一千多家连锁店，开得和银行一样多，我通过考察之后才回国开的，他们能成功我们也可以做到。

未来在高端

《新领军》：英格玛人力资源集团的基层员工大多是80后的新生代职场人，对他们您有哪些独到的管理经验呢?

庄志：这个群体比较有个性，他们的需求是多样的，更加渴望被尊重、理解、关怀。不能用管理60、70的方式去管理，主要是迎合他们，多倾听他们的声音，站在他们的角度看问题。

企业在力所能及的范围内制定符合他们的相关制度、政策和福利等，用最小的成本换取他们最大的满意度，比如说定期举办各种文娱活动，评选出表现优秀的员工，让他们产生归属感。

最近我们集团启动了本年度内的第二次加薪，主要面向一线基层员工，包括客服、订单专员、门店员工等，加薪幅度为10%-20%，其中入职时间两年以上的员工加薪幅度最低15%，最高可达20%。我们的基层员工大多是外地来苏的新生代职场人，这些年轻人要谈恋爱、结婚、买房，而在物价上涨、房价居高不

下的情况下，如果一线基层员工薪资水平偏低，就很难在苏州有良好的生活条件。本次调薪后很多员工都非常感慨，更加有激情地投入工作。

另外，我们在企业内部推行“孝顺金”制度。公司和员工各承担50%，即每月从工资中代扣50元，公司再补贴50元，这样就有100元，此款作为“孝顺金”由公司在中秋节和春节的时候分别两次邮寄给员工父母(每次600元)同时公司还会附上慰问信，向员工父母汇报每半年来的公司的成长。

员工对企业的贡献，某种意义上讲他们的父母对企业也是有恩的，理应得到回报。家文化是我们的企业文化之一，如果一个员工连父母都不孝顺，即使再优秀企业也不会考虑。

《新领军》：你们的中期目标是在20年内成为中国最具影响力的人力资源服务机构，现在离这个目标还有多远距离?

庄志：距离还比较远，进入中高端的服务市场，对我们完全是陌生的，对新产品的提供、团队建设还有很大的挑战，我们准备用10年的时间去探索、实现。“蓝领外包”这一块只需要不断完善做得更好就可以，我们的设想也是以蓝领外包为切入口，逐步向中高端服务市场延伸，未来更多的是继续在其它的领域发挥我们的价值。

《新领军》：进军中高端市场意味着对企业自身综合素质的要求会更高，英格玛在培养、储备人才方面是否已经有所准备?

庄志：英格玛有自己的企业大学，主要针对于英格玛企业内部人员。根据不同职级员工有的放矢地进行不同要求的培训。培训采用内外部授课结合，并定期组织到北京、上海、深圳等地先进服务外包企业参观学习的形式，最终通过笔试和论文答辩形式进行考核