企业内部人力资源市场管理办法
企业内部人力资源市场管理办法
第一章总则
第一条为进一步深化*&@#%公司（以下简称“公司”）
内部人力资源市场（以下简称“内部市场”）建设，促进人
力资源优化配置和高效利用，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称内部市场是指在公司范围内, 以盘活存量、优化配置、集约提效为目标，通过构建人力资源供需平台，运用组织行为或模拟市场机制开展员工流动，促进人力资源高效利用，实现供需平衡的内部机构、场所及相关活动的总和。
第三条内部市场活动应当遵守国家法律法规及公司政策规定，坚持“集约管理、分级负责；信息公开、双向选择；统筹规范、流动有序；优化配置、双效提升”等原则。
第四条本办法适用于公司全资、控股单位，代管单位参照执行。
第二章管理职责
第五条公司人力资源部是内部市场建设运营的归口管理部门，主要职责：
（一）负责制定公司内部市场管理制度。
（二）负责协调解决内部市场建设运营中的突出问题。
（三）负责建设、维护、完善公司内部市场信息平台。
（四）负责组织实施跨单位管理、技术和技能岗位人才
帮扶；负责公司系统内员工跨单位调入省公司、省公司所属
非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入省公司的审批等具体工作。
（五）负责指导、监督、考核公司系统单位内部市场的
建设运营。
（六）负责公司安排的内部市场建设运营等其他工作。
第六条公司人事董事部主要职责：
（一）负责组织实施总（分）部的岗位竞聘工作；组织
实施直属单位员工的跨单位岗位竞聘工作。
（二）负责组织实施总（分）部的挂职、挂岗锻炼工作；组织实施直属单位员工的跨单位挂职、挂岗锻炼工作。（三）负责组织实施处级及以上干部的跨单位人才帮扶
工作。
（四）负责总（分）部及直属单位人员借用的审批，以
及公司系统员工借用到中央国家机关、各部委的审批。（五）负责公司系统内员工调入总（分）部和直属单位、直属单位所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入总（分）部和直属单位的审批。
（六）按照干部管理权限负责相应干部的退出管理工作。第七条省（自治区、直辖市）=力公司（以下简称“省
公司”）和直属单位（省公司和直属单位统称“各单位”）人力资源管理部门主要职责：
（一）负责贯彻执行公司内部市场管理制度和各项管理要求，制定落实措施。
（二）负责组织开展本单位内部市场的建设运营，制定实施方案或差异条款。
（三）负责协调解决本单位内部市场建设运营中的重大事项和突出问题。
（四）负责指导、监督、考核所属单位的内部市场建设运营。
第八条各级人力资源管理部门主要职责：
（一）负责贯彻落实上级单位内部市场管理的有关规定、工作要求和计划指标。
（二）负责做好人力资源供需分析，制定实施方案，开展人员优化配置和依法依规退出。
（三）负责内部市场建设运营等其他工作。
第九条公司总部专业部门、各单位及其所属单位（以
下简称“各级单位”）专业部门主要职责：
（一）负责提出专业用工需求和配置优化方案，开展配置效果分析和评估。
（二）负责配合人力资源管理部门开展专业人员配置，为内部市场建设运营提供专业支撑。
（三）负责组织开展专业人员培训，做好专业人才储备。
第三章配置方式
第十条内部市场人员配置方式主要包括岗位竞聘、挂
职（岗）锻炼（以下简称“挂职锻炼”）、人才帮扶、劳务
协作、人员借用、组织调配等6种。其中：采用岗位竞聘、组织调配方式的员工，人事、工资关系相应调整；采用挂职锻炼、人才帮扶、劳务协作、人员借用方式的员工，人事、工资关系不随工作岗位或职责变动而调整。
（一）岗位竞聘是指通过“公开招聘、竞争上岗”对空
缺或新增岗位进行人员补充，主要解决管理、技术、重要技能岗位人员需求问题。具体工作开展按照《*&@#%公司岗
位竞聘管理规定》办理。
（二）挂职锻炼是指根据工作需要，统一组织选派具备
较强专业素质、综合能力和发展潜力的后备干部、优秀人才和业务骨干，在一定时期内到挂职单位（部门）的管理机关、基层单位任职或到重点岗位进行实践锻炼。具体工作开展按照《*&@#%公司挂职（岗）锻炼管理规定》办理。
（三）人才帮扶是指对艰苦边远、欠发达地区重点项目、
特殊任务、经营管理和生产一线岗位，选派专家人才，通过输出管理经验和先进技术，支持和帮助受援单位提升管理水平，加快人才培养。具体工作开展按照《*&@#%公司人才
帮扶管理规定》办理。
（四）劳务协作是指利用地域相邻或忙闲错峰，通过劳
务输出或业务委托方式实现人员调剂，满足劳务输入单位低端业务、一线技能岗位用工需求。具体工作开展按照《国家=网公司劳务协作管理规定》办理。
（五）人员借用包含正式借调和临时借用两种方式。正
式借调是指因部门缺编，借用人员到相应岗位工作，经过考察合格，可办理调入手续的方式；临时借用是指因临时性、阶段性紧急任务（项目）工作需要，或在岗人员离岗3个月以上影响正常工作、且内部无法调剂，借用人员到相应岗位工作的配置方式。具体工作开展按照《*&@#%公司人员借
用管理规定》办理。
（六）组织调配是指根据工作需要和员工个人意愿，按
组织人事权限和程序，调整员工工作单位、职务、岗位或隶属关系的人事变动。具体工作开展按照《*&@#%公司组织
调配管理规定》办理。
第四章运营管理
第十一条挂职锻炼、人才帮扶等纳入年度人力资源计
划管理，其他人员配置根据工作需要及时办理。
第十二条内部市场运行主要包括供需盘点、供需审批、
信息发布、人员筛选和录用审批等关键环节。
（一）盘点供需情况。各级单位结合劳动定员标准、人
力资源需求预测及配置现状，分解核定编制和定员数量，分析人力资源配置情况，重点梳理超、缺员专业和用工需求，为制定人员优化配置方案奠定基础。
（二）提出供需申请。各级单位结合人员优化配置方案，
提出人员供需申请，经本单位内部决策程序审核同意后执行。跨单位的供需申请须报上级人力资源管理部门审核。（三）发布需求信息。各级单位供需申请经审核同意后，
通过内部市场信息平台，发布人员需求信息，明确岗位职责、任职资格等；缺员单位通过内部优化配置无法进行有效补充的，可跨单位发布岗位需求信息；超员单位应及时发布人员供给信息，原则上不得跨单位补充人员。
（四）筛选录用人员。供需信息发布后，员工通过内部
市场平台进行报名，需求单位根据条件进行资格审核和人员筛选，择优确定拟录用人选，履行报批手续。跨单位人员流动须经上级单位审批。
第十三条人员流动遵循“先内部优化、后跨单位配置”
原则，人员短缺时，优先在本单位范围内通过内部市场进行配置补充。内部无法调剂的，经上级管理部门批准后进行跨单位补员。
第十四条各单位要推进超员单位向缺员单位、超员岗
位向缺员岗位的人员流动，激活地市、县公司以及县公司之
间的人员流动，鼓励员工由较发达地区向欠发达地区流动。
第十五条缺员单位要稳妥实施非核心业务外包。超员
单位要加强超编人员转岗、适岗技能培训，提升其岗位胜任
能力，充实一线缺员岗位，原则上不得业务外包和使用派遣
用工。
第十六条各单位组织员工通过岗位竞聘、挂职锻炼、
人员借用、组织调配等配置到管理或技术岗位的，其生产一
线岗位工作年限应满足 3、5、8 要求，即自 2010 年 1 月 1 日起新入职员工，在一线岗位工作时间博士研究生不少于 1 年,硕士研究生不少于 3 年，本科生不少于 5 年，专科生及以下不少于8年，非工学专业员工可根据工作需要和学历层
次缩短1-2年。
第五章考核激励
第十七条加强单位维度的考核激励，引导各单位主动
推进内部市场建设运营：
（一）建立内部市场运行看板，定期展示各单位效率效
益提升、用工总量、配置优化等指标，引导各单位主动推进
内部市场建设运营。
（二）内部市场工作考核按年度进行，每年年末发布考
核评价结果，主要包括用工总量控制、专项计划执行、配置
成效、制度落实等指标。
（三）内部市场评价结果纳入企业负责人业绩考核（同
业对标）管理。
第十八条加强个人维度的考核奖惩，引导员工主动参
与内部市场运营：
（一）在国家认定艰苦边远地区基础上，各单位可根据
地形地貌、海拔高度、气候条件、经济收入、交通状况、距中心城镇距离、人员配置情况等因素，确定本单位内部欠发达一、二类地区（以下简称“欠发达地区”），对通过内部
市场流动到各类艰苦边远、欠发达地区员工实施差异化激励。（二）建立内部市场员工流动积分机制，对异地挂职锻
炼、人才帮扶、人员借用、劳务协作的员工进行差异化积分，积分结果与岗位绩效工资挂钩，满足组织用人需求，提升员工自身价值。
（三）对经组织安排到异地的挂职锻炼、人才帮扶、劳
务协作员工，发放一定标准的生活补助费、节日慰问费、伙食补助费、一次性防寒装备费。经组织安排到异地借用人员享受伙食补助费。
（四）建立内部市场流动与绩效挂钩的联动机制。内部
市场各类配置方式中绩效表现优秀的，在职务（职级）晋升、职员评选或岗位竞聘时，同等条件下优先录用。
（五）强化绩效考评等级与员工退出的联动管理。本规
定所称员工退出是指公司员工因个人或单位原因调整岗位（职位）、退出岗位、退出单位的情形。员工年度绩效等级
为D且上年度为C的，纳入降岗管理；连续两年年度绩效等级为D的，纳入待岗管理；员工待岗期内未按单位规定参加待岗学习培训的，待岗期满考试不合格的，以及考试合格重新上岗后当年绩效等级仍为D的，所在单位均应与员工解除劳动合同。具体工作开展按照《*&@#%公司员工退出管理
规定》办理。
第十九条挂职锻炼、人才帮扶、人员借用期间，按照
“谁用人、谁考核”的原则，相关人员由接收单位进行绩效考核和分级（占接收单位人员基数），考核结果（不占派出
单位人员基数）定期反馈派出单位进行应用。劳务协作人员考核评价由派出单位负责。
第二十条各单位要加强供需信息公开、人员流动双向
选择等配置流程管理，健全市场运营与人才培养、薪酬激励、绩效考核等联动机制，推进内部市场规范化运行。
第六章附则
第二十一条本办法由公司人力资源部负责解释并监督
执行。
第二十二条本办法自 4444 年 5555 月 6666 日起施行，《74/*-公司关于全面加强公司内部人力资源市场建设的通
知》（*&@#%人资〔****〕****号）、《关于进一步加强
员工管理的通知》（*&@#%人资〔****〕**** 号）、《！）人资部关于进一步明确东西人才帮扶有关事项的通知》（人资计〔****〕****号）同时废止。
酒店人力资源调查报告
酒店人力资源调查报告 一、员工的招聘和录用 xx大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xx 大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。 二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要 xx大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种： （一）重视员工培训 在酒店迅猛发展的今天，xx大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒
店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，xx大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。 （二）建立店内招聘系统 xx大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。 （三）定期的工作变动 酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。xx大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握
人力资源市场供求分析报告
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一、供求总体情况 2010年一季度进入人力资源市场招聘用人的单位507家，提供用人信息1612条，招聘各类人员45630人，进入人力资源市场求职的45135人，求人倍率为1.01，比上季度提高0.09，比去年同期提高0.36，就业矛盾进一步得到缓解，需求人数近年来首次超过求职人数，求人倍率突破1，劳动力市场呈现供需两旺景象。 去年一季度，就业受到国际金融危机的严重冲击，就业需求空间急剧压缩。金融危机的突发性与经济结构中固有矛盾的叠加，使就业矛盾更加尖锐突出。在各级党委、政府、各职能部门的共同努力下，通过更加积极的就业政策的实施，经济逐步回暖，就业市场出现积极变化，稳定就业取得初步成效，劳动力市场上岗位空缺与求职人数的比率持续回升，到年底，接近1，本季度需求人数更是首次超过求职人数，春节后的各类招聘会，都有大量用人单位主动进场招聘员工。劳动力市场供需趋于平衡，结构性矛盾凸现，供小于求，求职者挑选的空间更大， 用工难的出现，倒逼企业规范用工行为，提高用工待遇。 为落实中央积极的就业政策，扩大和促进就业，破解用工难和求职难共存的局面，实现求职者与用人单位的双赢，我市今年一季度进一步完善“招员工不出厂门，找工作不出家门”的2010年春季“牵手行动”，节点和常态相结合，加大劳动力供求对接力度，有效地缓解了两难问题。 1 二、各产业劳动力需求情况 一季度第一产业的需求人数为892人，占需求总量的1.95%，我市是农业大 市，农业劳动力的供需量很大，但这一部分情况基本未纳入人力资源市场信息网； 第二产业的需求人数为36139人，占需求总量的79.20%，比上季度提高2.17%，
公司人力资源规划方案
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
人力资源调查报告
人力资源调查报告 日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。 在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。 在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％； ···· ···· 在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。 本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。 在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。
人力资源市场供求分析报告
【最新资料,Word版，可自由编辑！】 一、供求总体情况 2010年一季度进入人力资源市场招聘用人的单位507家，提供用人信息1612条，招聘各类人员45630人，进入人力资源市场求职的45135人，求人倍率为1.01，比上季度提高 0.09，比去年同期提高0.36，就业矛盾进一步得到缓解，需求人数近年来首次超过求职人数，求人倍率突破1，劳动力市场呈现供需两旺景象。 去年一季度，就业受到国际金融危机的严重冲击，就业需求空间急剧压缩。金融危机的突发性与经济结构中固有矛盾的叠加，使就业矛盾更加尖锐突出。在各级党委、政府、各职能部门的共同努力下，通过更加积极的就业政策的实施，经济逐步回暖，就业市场出现积极变化，稳定就业取得初步成效，劳动力市场上岗位空缺与求职人数的比率持续回升，到年底，接近1，本季度需求人数更是首次超过求职人数，春节后的各类招聘会，都有大量用人单位主动进场招聘员工。劳动力市场供需趋于平衡，结构性矛盾凸现，供小于求，求职者挑 选的空间更大，用工难的出现，倒逼企业规范用工行为，提高用工待遇。 为落实中央积极的就业政策，扩大和促进就业，破解用工难和求职难共存的局面，实现求职者与用人单位的双赢，我市今年一季度进一步完善“招员工不出厂门，找工作不出家门”的2010年春季“牵手行动”，节点和常态相结合，加大劳动力供求对接力度，有效地缓解了两难问题。 1、供求总体人数情况 二、各产业劳动力需求情况
一季度第一产业的需求人数为892人，占需求总量的1.95%，我市是农业大市，农业劳 动力的供需量很大，但这一部分情况基本未纳入人力资源市场信息网；第二产业的需求人数为36139人，占需求总量的79.20%，比上季度提高2.17%，经济总量的复苏，我市第二产业的回暖力度更强劲一些；第三产业的需求人员为8599人，占需求总量的18.85%，比上季度 略有下降，就业结构中能够大量吸纳就业的第三产业发展相对迟缓。 按产业分组的需求人数比较 三、行业需求情况 从从具体行业看，制造业、批发和零售业、居民服务业需求人数较大，占居需求总量的前三位。本期制造业需求34920人，占整个需求的76.53%，需求人数比上季度增加6735人，需求比重比上季度提高7.76%。批发和零售业需求3878人，占总需求量的8.50%，居民服务和其他服务业需求1452人，占总需求量的3.18%。 3、按行业分组的需求人数比较表 四、用人单位需求情况 从用人单位看，机关、事业单位的用人需求比重仅占0.12%，其他单位的用人需求比重为9.87%，90.01%的用人需求集中在企业，在企业用人需求中，内资企业占92.47%，其中以有限责任公司、股份合作企业、私营企业的用人需求较大，占内资企业总需求人数的前三位，所占比重分别为58.44%、13.94%、8.55%，国有、集体企业的用人需求比重仅为4.97%；港、澳、台商投资企业的用人需求比重为2.24%；外商投资企业的用人需求比重为4.11%；个体经营的用人需求比重为1.18%。与上季度相比，有限责任公司的用人需求比重增长了1.61个百分点，私营企业的用人需求比重增长了3.16个百分点。可见，充分发挥内资企业的作用，对于促进经济增长，就业岗位的增加，具有重要的现实意义。 4、按用人单位性质分组的需求人数比较 五、各类职业供求情况 从职业需求来看，生产运输设备操作工、商业和服务业人员仍是用人需求的主体，所占比重分别76.74%和9.52%，二者合计红占全部用人需求的86.26%。与上季度相比，生产运输设备操作工需求增加4727人，需求比重上长了2.84个百分点；商业和服务业人员需求略有下降，需求比重下降了1.41个百分点，较客观地反映了我市职业需求的总体状况。 按职业分组的供求人数比较 表6：需求大于求职缺口最大的十个职业 填报单位：盐城市劳动就业中心 职业职业代码 劳动力供求人数比较 需求人数求职人数缺口数求人倍率 1、机械 冷加工工 6040100 10289 1390 8899 7.4
内部人力资源市场管理办法
兖州煤 兖州煤业股份有限公司东滩煤矿 关于印发《内部人力资源市场运行管理办法》的 通 知 矿属各单位，机关各科室： 为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，提高工作效率，经矿党政研究、矿职工代表团（组）长与各专门工作委员会负责人联席会议讨论通过，特制定本办法，现印发给你们，望认真贯彻执行。 兖州煤业股份有限公司东滩煤矿 2015年2月2日 －1－
兖州煤业股份有限公司东滩煤矿 内部人力资源市场运行管理办法 第一章 总则 第一条为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，建立人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减新机制，提高工作效率，促进人力资源合理流动，根据上级有关规定，结合实际，制定本办法。 第二条人力资源市场运行原则： （一）坚持双向选择、平等交易原则； （二）坚持公开、公平、公正原则； （三）坚持效率优先，人尽其才原则。 第三条本办法适用于东滩煤矿内部人力资源市场运行、交易、流动管理(具体办法见附件1)。 第二章 组织机构及职责范围 第四条为加强我矿人力资源市场建设工作领导，矿成立由矿长、党委书记任组长，领导班子其他成员任副组长,各副总、人力资源科(组织科)、经营管理科、内部市场办、党委工作科、综合办公室、纪委监察科、工会主要负责人为成员的人力资源市场运行领导小组，负责人力资源市场的全面指导和协调工作。 第五条领导小组下设办公室，办公室设在人力资源科(组织科)，人力资源科(组织科)科长任办公室主任，其他成员由相关 －2－
工作人员组成。具体负责人力资源市场组建，制定相关管理培训制度，建立人力资源市场培训、交易平台，办理人力资源相关手续，提供政策咨询结算服务。负责人力资源交易需求信息发布和市场内人员管理、培训、考核，制定市场价格指导线和市场日常运行管理、综合协调和各级市场人力资源定员需求审核工作。 第六条各基层单位成立内部人力资源市场领导小组，具体负责单位定编定员标准制定及人员管理、培训、考核制度的实施工作。负责本单位人力资源需求上报，单位内部人力需求信息发布，负责制定实施本单位人力资源交易、培训管理办法。 第三章 市场主体与客体 第七条市场主体 我矿内部人力资源市场共设四级市场主体：矿(包含各职能部门)为一级市场主体、各基层单位为二级市场主体、班组为三级市场主体、个人为四级市场主体。 第八条市场客体 各市场主体间提供的劳务服务。 第四章 运行管理 第九条矿设立内部人力资源市场再就业中心，日常挂靠矿职工培训中心，负责富余人员转岗培训和再就业指导工作(具体办法见附件2)。 第十条矿设立人力资源市场交易服务大厅，地点设在人力资源科(组织科)4楼407室，配备业务精干、思想作风端正、工 －3－
人力资源行业分析
人力资源行业分析 一、行业背景介绍 从改革开放以来，特别是20世纪90年代以来，我国人才事业得到了长足的发展，人才规模不断扩大，我国劳动力总量达，但是目前来看，无论是从人才的总量、高级人才的储备以及人才与经济结构发展有效配置等问题上仍然存在着不少的问题。人才是国家、企业成长发展的最核心和最基础的资源，我国经济正处于转型升级的关键时期，人才资源是企业转型升级最重要的战略资源，人才资源短缺是目前企业转型升级遇到的最大瓶颈之一，我国人才的需求还处于快速增长时期，人力资源服务机构发挥人才资源和人力资源专业服务的优势上还有巨大的发展空间。 目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。 二、公司背景介绍 中国国际技术智力合作公司（简称中智，英文缩写CIIC）成立于1987年，是中央管理的国有重点骨干企业(中央企业)，是中国最大的人力资源企业。中智作为中央企业中唯一一家主营人力资源的企业，总部位居中国北京，境内外设立126家分公司遍及76个国家，业务涵盖人力资源外包、管理咨询、猎头，培训，国际业务服务五大
主营业务板块。截止20xx年，中智连续12年列中国人力资源行业第一位，列中国企业500强和中国服务业企业100强，中智服务超过来自全球的6.8万家企业（其中包括239个世界500强集团下的1057家企业及148个中国500强集团下的611家企业），客户量超过180万人，并为400余万名客户员工提供福利服务，客户覆盖外企、国企、民企等多类实体和机关事业单位，横跨石化、金融、保险、通讯、电子、IT、汽车、医药、地产、建筑、物流、制造、商贸、传媒、教育、环保、餐饮、快消品等诸多领域，规模效益领先于全行业，持续位居行业领军地位。“中国的中智，世界的中智”，中智适应全球知识经济时代新生产力的发展，适应全球服务产业结构转移的变革性调整和全外包、离岸化的新趋势，适应中国服务产业结构的提升和新型经济增长方式的需求，在人力资源服务产业凝聚核心竞争力，打造人力资源服务产品全价值链，将恪守“智领中国”之企业精神不断为全球人力资源行业做出自己不懈的努力和贡献。 三、行业发展趋势及公司面临转型的思考 1.行业发展趋势 行业发展趋势： 人力资源服务行业在经过了过去20年的高速发展期后，行业传统业务如劳务外包、派遣和人事代理业务，已成为竞争红海，服务门槛低，同质化高，利润空间小，行业从业机构逐步在服务差异化、垂直化、个性化方向做新业务的探索，同时，当前，“互联网 +”正深刻地改变着经济社会的各个领域，它被认为是推动我国传统产业转型
人力资源场暂行条例.doc
人力资源市场暂行条例 第一章总则 第一条为了规范人力资源市场活动，促进人力资源合理流动和优化配置，促进就业创业，根据《中华人民共和国就业促进法》和有关法律，制定本条例。 第二条在中华人民共和国境内通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务，适用本条例。 法律、行政法规和国务院规定对求职、招聘和开展人力资源服务另有规定的，从其规定。 第三条通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务，应当遵循合法、公平、诚实信用的原则。 第四条国务院人力资源社会保障行政部门负责全国人力资源市场的统筹规划和综合管理工作。 县级以上地方人民政府人力资源社会保障行政部门负责本行政区域人力资源市场的管理工作。 县级以上人民政府发展改革、教育、公安、财政、商务、税务、市场监督管理等有关部门在各自职责范围内做好人力资源市场的管理工作。 第五条国家加强人力资源服务标准化建设，发挥人力资源服务标准在行业引导、服务规范、市场监管等方面的作用。 第六条人力资源服务行业协会应当依照法律、法规、规章及其章程的规定，制定行业自律规范，推进行业诚信建设，提高服务质量，对会员的人力资源服务活动进行指导、监督，依法维护会员合法权益，反映会员诉求，促进行业公平竞争。 第二章人力资源市场培育 第七条国家建立统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，健全人力资源开发机制，激发人力资源创新创造创业活力，促进人力资源市场繁荣发展。 第八条国家建立政府宏观调控、市场公平竞争、单位自主用人、个人自主择业、人力资源服务机构诚信服务的人力资源流动配置机制，促进人力资源自由有序流动。 第九条县级以上人民政府应当将人力资源市场建设纳入国民经济和社会发展规划，运用区域、产业、土地等政策，推进人力资源市场建设，发展专业性、行业性人力资源市场，鼓励并规范高端人力资源服务等业态发展，提高人力资源服务业发展水平。 国家鼓励社会力量参与人力资源市场建设。 第十条县级以上人民政府建立覆盖城乡和各行业的人力资源市场供求信息系统，完善市场信息发布制度，为求职、招聘提供服务。
人力资源管理系统需求分析报告
《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求 随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求 人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。 企业方面： 可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。 职工方面： 每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。
1.3功能需求 本系统的实现的功能主要划分为： A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显示模块 E.考勤模块 F.招聘模块 本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。 系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求
企业内部人力资源市场管理办法
企业内部人力资源市场管理办法 第一章总则 第一条为进一步深化*&@#%公司（以下简称“公司”） 内部人力资源市场（以下简称“内部市场”）建设，促进人 力资源优化配置和高效利用，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称内部市场是指在公司范围内, 以盘活存量、优化配置、集约提效为目标，通过构建人力资源供需平台，运用组织行为或模拟市场机制开展员工流动，促进人力资源高效利用，实现供需平衡的内部机构、场所及相关活动的总和。 第三条内部市场活动应当遵守国家法律法规及公司政策规定，坚持“集约管理、分级负责；信息公开、双向选择；统筹规范、流动有序；优化配置、双效提升”等原则。 第四条本办法适用于公司全资、控股单位，代管单位参照执行。 第二章管理职责 第五条公司人力资源部是内部市场建设运营的归口管理部门，主要职责： （一）负责制定公司内部市场管理制度。 （二）负责协调解决内部市场建设运营中的突出问题。 （三）负责建设、维护、完善公司内部市场信息平台。 （四）负责组织实施跨单位管理、技术和技能岗位人才 帮扶；负责公司系统内员工跨单位调入省公司、省公司所属
非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入省公司的审批等具体工作。 （五）负责指导、监督、考核公司系统单位内部市场的 建设运营。 （六）负责公司安排的内部市场建设运营等其他工作。 第六条公司人事董事部主要职责： （一）负责组织实施总（分）部的岗位竞聘工作；组织 实施直属单位员工的跨单位岗位竞聘工作。 （二）负责组织实施总（分）部的挂职、挂岗锻炼工作；组织实施直属单位员工的跨单位挂职、挂岗锻炼工作。（三）负责组织实施处级及以上干部的跨单位人才帮扶 工作。 （四）负责总（分）部及直属单位人员借用的审批，以 及公司系统员工借用到中央国家机关、各部委的审批。（五）负责公司系统内员工调入总（分）部和直属单位、直属单位所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入总（分）部和直属单位的审批。 （六）按照干部管理权限负责相应干部的退出管理工作。第七条省（自治区、直辖市）=力公司（以下简称“省 公司”）和直属单位（省公司和直属单位统称“各单位”）人力资源管理部门主要职责：
人力资源行业市场分析
人力资源行业市场分析报告 近年来，世界经济运行中的不利因素和不确定性因素增多，继续低速运行的可能性较大，发达国家经济复苏缓慢，新兴经济体增速进一步回落，世界经济整体复苏疲弱乏力，增长速度放缓。与此同时，贸易、新技术竞争倒逼中国经济转型升级。高盛最新报告《全球经济与市场展望》中预测，中国未来25年的劳动年龄人口预计每年将下降0.47%，人口红利逐渐消失。未来，中国要以人才红利代替人口红利，由市场经济时代向资本经济时代迈进，在新一轮的经济发展中赢得竞争优势。 共享经济、互联网经济、工业4.0 等新经济以及云、大数据等新技术也在深刻影响中国企业的未来发展，也在促使人力资源管理必须跟上时代趋势，进行变革与创新。管理大师德鲁克说：“互联网消除了距离，这是它最大的影响。”在互联网思维的冲击下，组织的边界正在消失。组织创新成为企业人力资源管理面临的最大挑战，扁平化的网状价值结构取代了以往科层制的垂直层级结构，个人与组织不再是简单的依附关系，每个人都可以成为“自雇佣者”，组织应该积极挖掘每一位员工的潜力，发挥他们的才能，营造积极向上、开放包容的企业文化。 同时，人力资源管理更应该用“数据说话”，在人力资源管理的各个环节，都可以将人力资源的行为特征以数据化的形式呈现，如大数据绩效管理平台，基于大数据的人均效能分析系统，基于大数据的人才招聘与人岗匹配等。对于人力资源管理而言，互联网+人力资源管理意味着不仅是在某个人力资源管理模块上提供工具，而是在整个人力资源管理流程都实现互联网化，给人力资源管理、员工及企业三方都带来实质性改变。在互联网+时代下，企业招聘、人才管理、绩效考核、组织文化构建等都需要顺应变化重新思考和架构。人力资源部门需要聚焦在核心价值，最大程度地开发人才价值、激发员工的内驱力和工作热情，打造一个富有活力、充满效率的新型组织，不断提升自身影响力和展现自身价值。 共享经济、互联网+、云、大数据、人口红利……这个时代充满了各种变数，企业发展面临多重挑战，人才竞争愈演愈烈，人力资源管理正在向更广、更深拓展，技术上的创新和思维方式的转变也正在引领企业人力资源管理的转型与升级。在这个高度不确定、以颠覆性创新见长的时代，人才被视为组织重要的资本。任何一个管理者都不能准确预知企业的未来发展，但可以肯定的是，企业的成功一定与人才密切关联。对于企业而言，除了抢夺优秀人才，更重要的是管理人才的能力。为了实现高业绩与企业发展的目标，我们会充分调动各方
关于人力资源市场的调研报告
人力资源市场调研报告 课程： 姓名： 班级： 学号：
关于人力资源市场的调研报告 —基于对武汉人力资源市场的调查 前言：人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。 一、当前武汉人力资源市场状况 武汉城市圈还处在襁褓阶段，成长及发展空间巨大。以武汉为核心的100公里区域，占全省33%的土地和51.6%的人口。城市密集度较高，经济基础较好，环境及自然条件优越。2004年，武汉城市圈贡献了全省59.4%的GDP，65.3%的财政收入，吸纳63.4%的投资，承载62.5%
的社会商品零售总额，是湖北经济实力最强的核心区域。武汉市是武汉城市圈的中心城市，中部地区唯一的副省级城市，是中部地区的教育、科技、文化、交通中心。高等教育水平仅次北京、上海居全国第三，108万在校大学生全球第一。 然而，作为中部特大城市，武汉市人力资源服务市场体系，却呈明显的低端化。报告显示，眼下武汉共有人力资源服务机构428家，从业人员9800人左右。其中，仅22.38%从业者具有人力资源及相关专业教育背景，半路出家者占七成以上。同时，大专和大专以下从业者为53.4%，86%的职员擅长职业介绍、派遣等低端传统业务。且七成从业者工作不满5年。 二、人力资源市场存在的主要问题 1，七成机构恶战招聘 目前，武汉市人力资源服务业已涵盖招聘、派遣、培训、测评、网络信息服务、高级人才寻访、人力资源服务外包等服务范围，去年营业额总额约66亿元。 数据显示，武汉73.6%的人力资源服务机构主营招聘，而以人才测评为主营业务的仅14.9%，低端、同质竞争严重。 这种低端同质竞争，导致只有2.56%的公司能在主营业务中挣到70%及以上的利润，主营业务利润率在10%—30%之间的机构占43.59%。
企业人力资源现状分析报告
人力资源分析报告 一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止，公司拥有员工 97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低， 86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操作岗位，具本科学 历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例 4 、员工年龄结构分布 男性,1. 85 ■男性 ■女性 65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素; 性,1
18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 35% 新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解, 给团队建设工作带来较大难度。
三、培训与开发 四、薪酬福利 解决措施 存在问题
（1、月平均人数不含样品部3人，仓库1人。该4人工资由公司本部支出。 2、以上项目不包括宿舍员工用水电费。） 五、企业文化 存在问题： 1、员工思想动态方面 ?无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规； ?员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能力弱； ?员工观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致； ?急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够； ?办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少。 2、公司规章制度不健全 ?无制度可循；
?制度不完善，不健全； ?有制度不执行； ?执行制度不严； ?违反制度不追究。 解决措施： 加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势； 可通过评选年度优秀员工”、优秀部门”等方式提高员工工作竞争力和团队精神； 制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、员工守则等条款，并列入员工手册； 完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力； 加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。
公司人力资源市场管理办法
关于加强内部人力资源市场管理的意见 集团公司所属各单位、机关各部室： 为全面贯彻集团公司“两调整、两提高”战略举措，持续深化企业内部改革，充分发挥内部人力资源市场的高效配置资源作用及“蓄电池”作用，加快人力资源有序流动，提高人力资源利用效率，实现企业和谐稳定、持续健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》和《就业服务与就业管理规定》等法律法规，以及省政府国资委关于深化企业劳动人事分配制度改革精神，结合集团公司实际，对内部人力资源市场管理提出如下意见。 一、统一思想，提高认识，积极引导 当前，集团公司人力资源结构调整工作已进入攻坚阶段。加强内部人力资源市场管理是优化人力资源结构、有序分流富余人员、实现人力资源价值最大化的重要手段，是集团公司应对当前复杂严峻的宏观经济形势、稳运行、保增长、促发展的客观需要，是加快管理升级、实现发展转型的必然趋势。 内部人力资源市场建设涉及广大员工的切身利益，关乎集团公司改革发展与和谐稳定大局。各级单位要从讲政治、顾大局、促发展的高度，充分认识其重要性、复杂性和艰巨性，切实把握工作时机和工作力度，提高工作针对性、预见性和实效性，畅通富余人员退出渠道，
做好转岗培训，有条不紊地推进人员调剂与分流，保障企业平稳有序健康发展。 各单位要进一步加大宣传力度，深入开展形势教育，做好正向引导，要切实让广大员工明白：推动企业科学发展必须按市场规律办事，企业可持续发展是员工利益的根本保障，是“以人为本、人企合一”的真正内涵。要通过广泛宣传发动和开展耐心细致的思想工作，取得共识，赢得支持，形成“同舟共济战危机”的浓厚氛围。 二、加强领导，分级负责，协同推进 进一步健全内部人力资源市场管理机制，成立集团公司内部人力资源市场管理领导小组及办公室，与人力资源结构调整领导机构合并管理。各成员企业及其所属区域公司、矿（厂）等单位，也要根据自身实际成立相应机构，加强领导，强化管理。要配备配齐熟悉相关法规、政策及各项业务的专兼职人员，健全工作制度和业务流程，增强服务意识，提高工作效率。 落实成员企业主体管理责任，加快建立成员企业、区域公司、矿（厂）内部人力资源市场分级管理体系及相应岗位责任制，明确职责，细化分工，分级负责，逐级落实。各单位“一把手”为本单位内部人力资源市场管理的第一责任人，人力资源工作分管领导、内部人力资源市场办公室主任及组织人事部门负责人为主要管理责任人，其他相关专业主管领导和部门负责人承担相应专业责任。
人力资源职业分析.doc
一、行业社会背景 1、市场人才需求分析 人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策。
在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势 人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未
企业人力资源管理调查报告
企业人力资源管理调查 报告 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
中国企业人力资源管理调查报告 ——岗位管理现状 内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。 关键词：企业人力资源管理岗位管理应用 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883 家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，%的企业做过岗位分析，%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。 绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占%，调整较大的企业占%，没进行调整的企业仅占%。有%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占%；人员局部调整的企业占%；另有%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。 企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占%、招聘的占%、薪酬设计的占%、人员岗位调整的占%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占%和%，比例较低。 企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，%的企业认为作用非常大，%的企业认为作用很大，%的企业认为作用较大。另有%的企业认为有一点作用，仅%的企业认为没有发挥作用。 二、不同地区企业岗位管理状况 西部地区企业岗位管理水平规范化明显低于东中部地区企业。东部地区做过岗位分析的企业比例最高，为%；中部其次，为%；西部较低，为47%。西部地区企业组织结构调整幅度和人员调整幅度最大。西部地区企业组织结构调整大的比例最高，为%；东部地区其次，为%；中部地区最低，为%。从企业人员调整情况看，西部地区企业人员调整幅度最大，人员调整大的企业占15%；而东部地区企业进行人员调整的比例最小，有%的企业没有进行人员调整。企业组织结构和人员调整幅度大， 反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。 不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招
公司人力资源状况分析报告
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有 效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代 表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资 源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84 人，占70.6% 注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 3、基层：分四类人员 ●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管 理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 注： 1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术 质量部 3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在 大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助 工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练， 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
人力资源行业市场分析.docx
人力资源行业市场分析报告 近年来，世界运行中的不利因素和不确定性因素增多，低速运行的可能性大，达国家复慢，新体增速一步回落，世界整体复疲弱乏力，增速度放。与此同，易、新技争倒逼中国型升。高盛最新告《全球与 市展望》中，中国未来25 年的年人口每年将下降0.47%，人口利逐消失。未来，中国要以人才利代替人口利，由市代向本代，在新一的展中得争。 共享、互网、工 4.0等新以及云、大数据等新技也在深刻影响中国 企的未来展，也在促使人力源管理必跟上代，行革与新。管理大德克：“互网消除了距离，是它最大的影响。”在互网思的冲下，的界 正在消失。新成企人力源管理面的最大挑，扁平化的网状价构取代了以往科制的垂直构，个人与不再是的依附关系，每个人都可以成“自雇佣者”，极挖掘每一位工的潜力，他的才能，造极向上、开放包容 的企文化。 同，人力源管理更用“数据”，在人力源管理的各个，都可以将人 力源的行特征以数据化的形式呈，如大数据效管理平台，基于大数据的人均效能分析系，基于大数据的人才招聘与人匹配等。于人力源管理而言，互网+人力源管理意味着不是在某个人力源管理模上提供工具，而是在整个人力源管理流程都互网化，人力源管理、工及企三方都来性改。在互网+代下，企招聘、人才管理、效考核、文化构建等都需要化重新思考和架构。人力源部需要聚焦在核心价，最大程度地开人才价、激工的内力和工作情，打造一个富有活力、充效率的新型，不断提升自身影响力和展自身价。 共享、互网 +、云、大数据、人口利??个代充了各种数，企展 面多重挑，人才争愈演愈烈，人力源管理正在向更广、更深拓展，技上的新和思方式的也正在引企人力源管理的型与升。在个高度不确定、以覆性新的代，人才被重要的本。任何一个管理者都不能准确知企的未来 展，但可以肯定的是，企的成功一定与人才密切关。于企而言，除了秀人才，更重要的是管理 人才的能力。了高与企展的目，我会充分各方