人才市场管理规定全文最新修订版

人才市场管理规定全文最新修订版(2001年9月11日人事部、国家工商行政管理总局令第1号公布根据2005年3月22日《人事部、国家工商行政管理总局关于修改<人才市场管理规定>的决定》第一次修订根据2015年4月30日《人力资源社会保障部关于修改部分规章的决定》第二次修订根据2019年12月9日《人力资源社会保障部关于修改部分规章的决定》第三次修订)

最新人才市场管理规定全文【修订版】

第一章总则

第二章人才中介服务机构

第三章人事代理

第四章招聘与应聘

第五章罚则

第六章附则

第一章总则

第一条为了建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，优化人才资源配置，规范人才市场活动，维护人才、用人单位和人才中介服务机构的合法权益，根据有关法律、法规，制定本规定。

第二条本规定所称的人才市场管理，是指对人才中介服务机构从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动的管理。

人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事专业技术或管理工作的人员。

第三条人才市场活动应当遵守国家的法律、法规及政策规定，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行单位自主用人，个人自主择业。

第四条县级以上政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门，县级以上工商行政管理部门在职责范围内依法监督管理人才市场。

第二章人才中介服务机构

第五条本规定所称人才中介服务机构是指为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织。

人才中介服务机构的设置应当符合经济和社会发展的需要，根据人才市场发展的要求，统筹规划，合理布局。

第六条设立人才中介服务机构应具备下列条件：

(一)有与开展人才中介业务相适应的场所、设施;

(二)有5名以上大专以上学历、取得人才中介服务资格证书的专职工作人员;

(三)有健全可行的工作章程和制度;

(四)有独立承担民事责任的能力;

(五)具备相关法律、法规规定的其他条件。

第七条设立人才中介服务机构，可以通过信函、电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件等方式向政府人事行政部门提出申请，并按本规定第六条的要求提交有关证明材料，但学历证明除外。其中设立固定人才交流场所的，须做专门的说明。

未经政府人事行政部门批准，不得设立人才中介服务机构。

第八条设立人才中介服务机构应当依据管理权限由县级以上政府人事行政部门(以下简称审批机关)审批。

国务院各部委、直属机构及其直属在京事业单位和在京中央直管企业、全国性社团申请设立人才中介服务机构，由人事部审批。中央在地方所属单位申请设立人才中介服务机构，由所在地的省级政府人事行政部门审批。

人才中介服务机构设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。

政府人事行政部门应当建立完善人才中介服务机构许可制度，并在行政机关网站公布审批程序、期限和需要提交的全部材料的目录，以及批准设立的人才中介服务机构的名录等信息。

第九条审批机关应当在接到设立人才中介服务机构申请报告之日起二十日内审核完毕，二十日内不能作出决定的，经本行政机关负责人批准，可以延长十日，并应当将延长期限的理由告知申请人。

批准同意的，发给《人才中介服务许可证》(以下简称许可证)，并应当在作出决定之日起十日内向申请人颁发、送达许可证，不同意的应当书面通知申请人，并说明理由。

第十条互联网信息服务提供者专营或兼营人才信息网络中介服务的，必须申领许可证。

第十一条开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动的，必须与中国的人才中介服务机构合资经营。设立中外合资人才中介机构应当符合国家中外合资企业法律法规的规定，由拟设机构所在地省级政府人事行政部门审批，颁发许可证，并报人事部备案，同时按有关规定办理其他手续。

香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区的投资者在内地设立合资人才中介机构，参照前款执行。法律法规另有规定的，依照其规定执行。

第十二条人才中介服务机构可以从事下列业务：

(一)人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务;

(二)人才信息网络服务;

(三)人才推荐;

(四)人才招聘;

(五)人才培训;

(六)人才测评;

(七)法规、规章规定的其他有关业务。

审批机关可以根据人才中介服务机构所在地区或行业的经济、社会发展需要以及人才中介服务机构自身的设备条件、人员和管理情况等，批准其开展一项或多项业务。

第十三条人才中介服务机构应当依法开展经营业务活动，不得超越许可证核准的业务范围经营;不得采取不正当竞争手段从事中介活动;不得提供虚假信息或作虚假承诺。

第十四条人才中介服务机构应当公开服务内容和工作程序，公布收费项目和标准。收费项目和标准，应当符合国家和省、自治区、直辖市的有关规定。

第十五条审批机关负责对其批准成立的人才中介服务机构依法进行检查或抽查，并可以查阅或者要求其报送有关材料。人才中介服务机构应接受检查，并如实提供有关情况和材料。审批机关应公布检查结果。

第十六条人才中介服务机构有改变名称、住所、经营范围、法定代表人以及停业、终止等情形的，应当按原审批程序办理变更或者注销登记手续。

第十七条人才中介服务机构可以建立行业组织，协调行业内部活动，促进公平竞争，提高服务质量，规范职业道德，维护行业成员的合法权益。

第三章人事代理

第十八条人才中介服务机构可在规定业务范围内接受用人单位和个人委托，从事各类人事代理服务。

第十九条开展以下人事代理业务必须经过政府人事行政部门的授权。

(一) 流动人员人事档案管理;

(二) 因私出国政审;

(三) 在规定的范围内申报或组织评审专业技术职务任职资格;

(四) 转正定级和工龄核定;

(五) 大中专毕业生接收手续;

(六) 其他需经授权的人事代理事项。

第二十条人事代理方式可由单位集体委托代理，也可由个人委托代理;可多项委托代理，也可单项委托代理;可单位全员委托代理，也可部分人员委托代理。

第二十一条单位办理委托人事代理，须向代理机构提交有效证件以及委托书，确定委托代理项目。经代理机构审定后，由代理机构与委托单位签定人事代理合同书，明确双方的权利和义务，确立人事代理关系。

个人委托办理人事代理，根据委托者的不同情况，须向代理机构提交有关证件复印件以及与代理有关的证明材料。经代理机构审定后，由代理机构与个人签订人事代理合同书，确立人事代理关系。

第四章招聘与应聘

第二十二条人才中介服务机构举办人才交流会的，应当制定相应的组织实施办法、应急预案和安全保卫工作方案，并对参加人才交流会的招聘单位的主体资格真实性和招用人员简章真实性进行核实，对招聘中的各项活动进行管理。

第二十三条用人单位可以通过委托人才中介服务机构、参加人才交流会、在公共媒体和互联网发布信息以及其他合法方式招聘人才。

第二十四条用人单位公开招聘人才，应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照(副本)，并如实公布拟聘用人员的数量、岗位和条件。

用人单位在招聘人才时，不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准;除国家规定的不适合妇女工作的岗位外，不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。

第二十五条用人单位招聘人才，不得以任何名义向应聘者收取费用，不得有欺诈行为或采取其他方式谋取非法利益。

第二十六条人才中介服务机构通过各种形式、在各种媒体(含互联网)为用人单位发布人才招聘广告，不得超出许可业务范围。广告发布者不得为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构发布人才招聘广告。

第二十七条用人单位不得招聘下列人员：

(一)正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员，未经单位或主管部门同意的;

(二)由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员;

(三)正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员;

(四)有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员;

(五)法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。

第二十八条人才应聘可以通过人才中介服务机构、人才信息网络、人才交流会或直接与用人单位联系等形式进行。应聘时出具的证件以及履历等相关材料，必须真实、有效。

第二十九条应聘人才离开原单位，应当按照国家的有关政策规定，遵守与原单位签定的合同或协议，不得擅自离职。

通过辞职或调动方式离开原单位的，应当按照国家的有关辞职、调动的规定办理手续。

第三十条对于符合国家人才流动政策规定的应聘人才，所在单位应当及时办理有关手续，按照国家有关规定为应聘人才提供证明文件以及相关材料，不得在国家规定之外另行设置限制条件。

应聘人才凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题按合同规定办理;没有合同的，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，按每年递减20%的比例计算。

第三十一条应聘人才在应聘时和离开原单位后，不得带走原单位的技术资料和设备器材等，不得侵犯原单位的知识产权、商业秘密及其他合法权益。

第三十二条用人单位与应聘人才确定聘用关系后，应当在平等自愿、协商一致的基础上，依法签定聘用合同或劳动合同。

第五章罚则

第三十三条违反本规定，未经政府人事行政部门批准擅自设立人才中介服务机构或从事人才中介服务活动的，由县级以上政府人事行政部门责令停办，并处10000元以下罚款;有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元。

违反本规定，未经政府人事行政部门批准擅自设立中外合资人才中介机构的，由省级以上政府人事行政部门按照前款规定予以处罚。

第三十四条人才中介服务机构违反本规定，擅自扩大许可业务范围、不依法接受检查或提供虚假材料，不按规定办理许可证变更等手续的，由县级以上政府人事行政部门予以警告，可并处10000元以下罚款;情节严重的，责令停业整顿，有违法所得的，没收违法所得，并可处以不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元。

第三十五条违反本规定，未经政府人事行政部门授权从事人事代理业务的，由县级以上政府人事行政部门责令立即停办，并处10000元以下罚款;有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元;情节严重的，并责令停业整顿。

第三十六条人才中介服务机构违反本规定，超出许可业务范围接受代理业务的，由县级以上政府人事行政部门予以警告，限期改正，并处10000元以下罚款。

第三十七条用人单位违反本规定，以民族、性别、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准的，招聘不得招聘人员的，以及向应聘者收取费用或采取欺诈等手段谋取非法利益的，由县级以上政府人事行政部门责令改正;情节严重的，并处10000元以下罚款。

第三十八条个人违反本规定给原单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第三十九条用人单位、人才中介服务机构、广告发布者发布虚假人才招聘广告的，由工商行政管理部门依照《广告法》第三十七条处罚。

人才中介服务机构超出许可业务范围发布广告、广告发布者为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构发布广告的，由工商行政管理部门处以10000元以下罚款;有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元。

第四十条人才中介活动违反工商行政管理规定的，由工商行政管理部门依照有关规定予以查处。

第六章附则

第四十一条本规定由人事部、国家工商行政管理总局负责解释。

第四十二条本规定自2001年10月1日起施行。1996年1月29日人事部发布的《人才市场管理暂行规定》(人发〔1996〕11号)同时废止。

人才市场调查报告

人才市场调查报告作为一名大二的学生，为了更好的规划自己的将来，更快的融化社会之中，特此做出一份人才市场报告，以备将来的不时之需。当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强。发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视。在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作。那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作工作形势的严峻性和紧迫性。下面讲的是招聘单位对人才的能力要求: 能力要求分析:30,的企业看重应聘者的业务能力，30,的企业看重应聘者的组织协调能力，15,的企业看重应聘者的语言表达能力，10,的企业关心应聘者的职业道德与忠诚度，10,的企业看重应聘者的环境适应能力，5,的企业对应聘者的压力承受能力有较高要求。从调查数据来看，企业最看重的是应聘者的良好业务能力和协调能力给工作提供帮助。用人单位在引进人才时，普遍要求毕业生具有厚实的专业知识基础，更多地掌握交叉学科的知识，注重的是毕业生在工作岗位上的实际工作与交际能力、尤其是创新能力。用人单位在同条件下会优先考虑录用持有与应聘岗位相关“职业资格证书”的毕业生。比较前沿的行业，如IT、设计、营销、咨询、物流、广告等行业，除关

注毕业生是否持有“职业资格证书”外，对毕业生的实际操作能力和相应的工作经验要求更高。用人单位对毕业生在实现品德、敬业爱岗、团结协作、团队精神等方面要求较高;同时希望毕业生能养成良好的工作、学习、生活习惯。下面是分析人才学历的要求: 10%企业选择应聘者是要求应聘者学历为研究生以上，45%的企业选择应聘者的学历为本科学历以上，40%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为专科以上学历，只要5%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为高中及高中以下学历。从以上数据来看，企业对应聘者的学历比较看重，丰富的理论知识是办事的基础，也能在以后的实践中更加得心应手。公司在招聘时最不能容忍被招聘者的缺点:对薪金要求过高占25%，不遵守公司制度占20%，没有责任心占55%。人才市场走势有三个特点: 1、招聘单位和求职人数大幅增加。 2、招聘岗位超过1.8万。但招聘岗位要求有所侧重，各岗位要求增加的度幅度不一样。需求量比较大的岗位是计算技术、电子、通信工程等岗位。 3、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位要求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位，此岗位需求量比较大，占岗位需求的20%。在人才市场，作为我们大学生而言，也是如履薄冰，根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的经济形势，我们青年要把丰富的知识武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。招聘单位的招聘流程:

河北省人才市场管理条例实施细则

河北省人才市场管理条例实施细则第一条为贯彻实施《河北省人才市场管理条例》（以下简称《条例》），制定《河北省人才市场管理条例实施细则》（以下简称《细则》）。第二条县（市、区，下同）级以上人民政府人事行政部门主管本行政区域内的人才市场工作。在人才市场管理办公室未成立前，省人事厅授权省人才交流服务中心负责人才市场的管理工作；设区市、县人民政府人事行政部门，也可以根据本地实际，授权其所属的人才交流服务机构负责人才市场的管理工作。第三条具备《条例》第七条规定的条件，申请设立人才中介机构按照下列权限审批：（一）省直、中直、省外、国（境）外单位在本省设立人才中介机构，跨市设立人才中介机构，以及设立冠名有"河北"或者"冀"字样人才中介机构的，由省人事厅审批；（二）跨县设立人才中介机构或者设区市直单位设立人才中介机构，以及设立冠名有设区市名称的人才中介机构，由设区市人事局审批；（三）县直单位设立人才中介机构的，由县人事局（人事劳动和社会保障局）审批。第四条申请设立人才中介机构，应当向审批机关提交

以下材料和证明：（一）书面申请报告及相关材料。申请报告应当写明申办人才中介机构的规范名称、组织机构、单位性质、业务范围、人员构成等情况；（二）工作章程和制度；（三）法定代表人或者主要负责人的简历及身份证明；（四）服务活动场所的使用证明或者所有权证明；（五）经会计部门审验的资金证明；（六）专职工作人员的《河北省人才中介服务执业资格证》（以下简称资格证书）、学历证书和身份证明等材料。（七）其他需要的证明。第五条申请设立人才中介机构可以根据自身的人员构成、工作条件等实际情况，申请开展一项或者几项人才中介业务。第六条审批机关对符合规定条件设立人才中介机构的申请，按下列程序办理：（一）审批机关对符合本《细则》第四条的书面申请，发给受理申请登记通知书；对不符合条件的书面申请，退回申请人并说明理由；（二）审批机关到申请单位就其申请开展的业务所必备的条件逐项进行审查，并出具审查报告；（三）审批机关自受理登记之日起30日内审核完毕，

市场营销人才培养实施方案

市场营销人才培养方案

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市场营销专业人才培养方案（国土）一、专业名称市场营销二、专业分析（一）就业面向定位分析市场营销专业面向企、事业单位及政府部门，从事产品（服务）销售市场开发、客户服务，策划、组织、执行产品和品牌市场推广方案，进行渠道管理与维护等工作。（二）职业岗位分析市场营销职业岗位主要为：市场调研、产品管理、广告策划、公关策划、促销策划、渠道管理、店面管理、销售代表、客户管理和物流管理等。市场调研岗位主要工作为：制定市场调查方案，组织实施市场调查项目，制作调研报告，收集各类市场情报及相关行业政策和信息，向客户管理层提出建议。产品管理岗位主要任务为：进行企业产品宣传，并反馈、总结所有信息，收集和应用产品市场信息，策划新产品上市和已有产品更新换代，包括计划的制定、实施、广告创意、宣传文案的撰写及相关活动的策划与实施。广告策划岗位主要任务为：制定与市场情况、产品状态、消费群体相适应的经济有效的广告计划方案并加以评估、实施和检验，为广告主的整体经营提供良好的服务。公关策划岗位主要任务为：制定和执行市场公关计划，开展公关关系调查，策划主持重要的公关专题活动，建立和维护公共关系数据库，提供市场开拓及促销、展会、现场会方面的公关支持，协助接待企业来宾。促销策划岗位主要任务为：根据企业整体规划，组织实施不同时间的促销活动，拟订各种促销方案，并监督各种促销方案的实施与效果评估。渠道管理岗位主要任务有：制定分销战略规划，选择不同的分销方式与分销渠

中小型企业人才流失开题报告

重庆大学网络教育学院学生毕业设计（论文）开题报告一、课题的目的及意义（含国内外的研究状况分析）：近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，再加上中国加入世贸组织，国门逐渐打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢夺市场占有份额，对国内企业造成了很大的冲击，特别是中小企业更难立足和发展，因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，给企业带来了不可估量的损失。中小企业如果想要获得长足发展必须在人才方面下功夫，应该将人才战略作为整个企业发展战略的核心，但是中小企业在人才引进、聘用、培育、留守方面存在着种种的不利和弊端，这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。因此如何留住人才，如何解决人才流失这一问题就显得尤为必要。二、课题任务、重点研究内容、实现途径、条件：本文主要利用文献研究方法，通过多种途径收集有关中小企业人才流失现状及对策的文献资料。主要包括相关著作、期刊杂志以及相关网站查找资料，收集数据等多个关于人才流失的的相关著作及论文，收集我国关于中小企业相关的文献资料及法律法规等。通过搜集和整理大量的与中小企业人才流失相关的资料，在指导老师的指导和帮助下，分析中小企业在人力资源管理中的人才流失问题，找出原因，并结合自己所学的知识、收集的资料并整理消化写成论文。通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，并运用所学习的知识来补充和加工。本文先阐述课题背景和目的，从而引出人才流失的研究现状，结合现状并运用课题的研究方法来分

2021年银行某分行本部内部人才招聘市场管理暂行办法

第一章总则第一条为了建立某某分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国**银行**某某分行实际，制订本暂行办法。第二条本暂行办法所称内部人才招聘某场，是指以**某某分行信息服务网站为载体，建立某某分行本部企业内部人才交流平台。第三条对内部人才招聘某场管理坚持以下原则（一）公开、平等、竞争、择优原则；（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；（三）依法办事原则。第四条内部人才交流与外部人才引进协调发展，内部人才某场和外部人才某场共同形成我行人才资源配置库。第二章内部人才招聘范围第五条实行内部人才招聘的岗位应为**银行**某某分行本部的 **岗位和x级（含）以下专业技术岗位。第六条可实行内部人才某场招聘的情况（一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的；（二）岗位定编后出现缺编的；（三）经批准新设立的岗位；（四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的；（五）他需要实行内部人才某场招聘的情况。第七条不宜进入内部人才某场招聘的岗位，不列入内部人才某场招聘的范围。第三章内部人才招聘的资格和条件第八条参加内部人才某场招聘的员工，应符合以下条件（一）应符合《中国**银行**某某分行本部经办岗位职务管理办法》、《中国**银行**某某分行专业技术岗位职务管理实施办法》关于聘任条件的规定；（二）符合经人力资源部核准的其他资格和条件。第四章内部人才招聘程序第九条内部人才某场招聘一般按下列程序和方法进行（一）用人单位制定招聘方案、招聘启事，内容涵盖所需人员岗位详细评价及拟聘员工需具备资格条件，报某某分行人力资源部人力资源配置中心；（二）人力资源配置中心对部门的招聘方案进行审核，审核同意后在某某分行信息服务网站公布，同时载明应聘表格、报名截止日期等；（三）纳入招聘范围的员工由某某分行信息服务网站获取信息；（四）符合所公布资格条件的员工填写《中国**银行**某某分行本部内部人才某场员工招聘登记表》，并在规定期限内交用人单位；（五）用人单位通过笔试或面试或者根据对应聘人的考核了解，对应聘人选进行择优选择。面试分为自我陈述、答题（含公共题和专业题两部分）和现场交流三部分，面试小组成员由用人单位确定，面试小组根据事先确定的评分标准对应聘人选的面试情况进行打分。面试结束

金融行业人才需求分析

金融行业人才需求分析金融业以其对国民经济巨大的影响力和对其他产业独特的“放大效应”已经被定义为21世纪最具发展前景的行业。随着我国市场经济建设的不断发展和完善，经济金融应用型人才的需求量呈不断增长的趋势。从职位分布上看，以8月份智联招聘发布的职位为例，金融招聘分布显示了以销售为导向的趋势，而银行系统招聘萎缩明显。招聘需求从高到低的排序是保险代理、经纪人、业务员、投资、理财顾问、客户经理、主管、证券、信贷管理、资信评估、风险管理、控制、稽查、融资经理、融资主管、融资专员、外汇交易、基金、国债经理人、银行经理、主任银行会计、柜员。通过岗位分析，金融领域所需要的专业核心力如下： 1、银行业基本计算及真假钞识别能力。主要培养学生掌握利用计算器、电脑等工具进行速算的能力；掌握银行前台业务的工作流程；熟练掌握人民币及外币的防伪标识，具有敏锐的真假钞辨别能力。 2、银行会计业务处理能力。主要培养学生运用会计学的基本原理和基本方法，结合银行业务的特点和经营管理的要求，正确进行商业银行各项核心业务的会计处理，如存款及债券发行业务核算、贷款与贴现业务核算、支付结算业务核算、代理业务核算、国际结算业务核算、金融机构往来核算等技能。

3、银行信贷业务处理能力。主要培养学生掌握商业银行资金筹集及运用的方法与途径，具有借款人资信调查能力、信用评级能力，担保分析能力，以及掌握短期商业贷款、中长期商业贷款、消费贷款、信用卡贷款、国际贸易融资等银行主要贷款业务的操作与管理技能。 4、股票、债券投资能力。主要培养学生对金融市场，如同业拆借市场、票据市场、债券市场、股票市场、投资基金市场等的认知能力，在了解各类金融市场的基本结构、功能、运行机制和基本要素的基础上，掌握各类金融产品，如票据、股票、债券、投资基金等的发行、流通和投资技能。 5、外汇、期货、黄金等投资能力。主要培养学生对外汇市场、期货市场的认知能力，在了解各类金融市场的基本结构、功能、运行机制和基本要素的基础上，掌握外汇、期货、黄金的投资技能。 6、金融产品认知能力。主要培养学生掌握各类金融市场、金融产品和工具的认知能力，并运用各类金融产品、金融工具进行风险管理的技能。 7、金融营销能力。主要培养学生掌握营销在金融服务中的重要作用；掌握金融产品的市场细分，金融产品开发、金融产品定价策略以及方法，具有利用广告和金融传播手段进行金融营销的能力，了解销售人员的管理、营销计划的制定与控制、营销策略等。

招聘管理规定模板

招聘管理规定

1.0总则 1.1目的: 为规范招聘流程, 满足公司用人需求, 根据公司人力资源管理, 制订本规定。 1.2管理部门: 人力资源科负责市场管理部招聘的计划、实施与管理工作。 1.3适用范围: 本规定适用于市场管理部全体员工, 不含外派人员和美容护肤顾问。 2.0招聘计划及费用 2.1市场管理部在招聘费用下达后15日内, 根据市场管理部年度工作规划和岗位设置、人员编制等情况, 制订年度招聘计划, 报营销中心及人力资源中心备案。 3.0招聘方式及渠道 3.1招聘方式 3.1.1内部竞聘: 根据公司岗位空缺情况, 在公司内部竞聘上岗。 3.1.2外部招聘: 经过各种渠道向社会招聘人才。 3.2招聘渠道 3.2.1公司内部竞聘公告; 3.2.2推荐; 3.2.3公司网页; 3.2.4人才网站招聘;

3.2.5人才市场现场招聘; 3.2.6报纸、电视招聘广告; 3.2.7其它。 4.0招聘组织 4.1内部招聘的组织: 由人力资源科发出通知后, 根据岗位任职基本要求, 对内部竞聘员工进行初步甄选, 提交用人部门确定后, 安排进行测试、面谈。符合条件的, 按人事异动管理规定, 办理内部调岗手续。 4.2外部招聘的组织 4.2.1如有招聘需求, 用人部门每月25日填写下月度《招聘申请报告》( 格式见SZ2 01) , 经部门负责人审核后, 交人力资源科。 4.2.2人力资源科根据年度招聘计划, 结合用人部门招聘需求, 制订月度招聘方案并组织实施。 5.0招聘实施 5.1人力资源科对收集的资料进行分类和初步甄选, 对于基本符合条件者安排面试, 暂无相应岗位的, 资料存于人才档案库。 5.2根据用人部门意见, 由人力资源科确定初试人选和面试时间。 5.3面试 5.3.1应聘人员填写《职位申请表》( 格式见SZ2 02) 、基本素质和专业知识测试题。

人才盘点实施方案实施计划书

人才盘点实施方案人才盘点实施方案篇一：集团人才盘点方案集团人才盘点方案一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。二、盘点对象：集团全体员工三、盘点时间： 201X年8月——201X年10月（为期2个月）四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。五、人才盘点分四个阶段 1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（BI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。 2、考核阶段用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。 3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5 年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。

4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括BI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。（1）核心员工：是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。（2）潜力员工：这部分员工需要集团重点关注，通过辅导、培训、沟通和交流等多种形式，帮助他们快速成长。（3）普通员工：能做好自身的本职工作，但是在公司发展的潜力较小。（4）待改善员工：即问题员工。在沟通、批评教育后仍没有效果的，应该立即予以辞退。这类员工在企业中的存在给企业造成的负面影响是很大的。*潜力员工，可以晋升也可以保持或换岗。而对于问题员工可以观察或者辞退。六、人力资源盘点工作小组评估标准： 1、基本素质能力（员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力，主要考虑员工现有的素质能力。 2、预期成功要素（对员工在个人悟性、勤奋、和可塑性方面的评价、可主要考察对员工进行辅导培养是否具备可性行条件） 3、对企业的价值（该员工对企业的忠诚度和岗位稀缺性，主要考虑的是该员工对本企业的价值程度。人力资源管理中心 201X-6-26 篇二：人才盘点方案1 1.27 集团人力盘点方案

文献翻译 (2)

对行销售人员激励机制分析 1激励机制的描述 1.1激励理论主要是研究激发人们行为动机的各种因素。由于人类行为的原动力是需要，因此这种理论实际上就是围绕着人们的各种需要来进行研究。主要包括马斯洛的赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的“ERG”理论、需要层次理论和麦克利兰的成就需要激励理论。 1.2 过程型激励理论重点研究人从动机产生到采取行动的心理过程。包括亚当斯的公平理论、佛隆的期望理论和斯金纳的强化理论。二对行销售人员激励机制分析美国心理学家佛隆在1964年首先提出期望理论，人之所以能够完成某项工作并达成组织目标，因为这些组织目标和工作会帮助他们达成自己的目标。根据期望理论，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。这就要求要处理好三个方面的关系：绩效与奖励的关系、努力与绩效的关系、奖励与个人需要的关系，任何一个环节都不能出现问题，否则都会导致无效激励。从以期望理论为代表的过程型激励理论与内容型激励理论的观点来看，激励过程的科学性和合理性、激励手段对销售人员个性化需求的满足程度构成了激励的两要素。由此看出，销售人员的激励机制确实有改进的必要。三销售人员激励体制中不足原因 3.1激励方式单一，过分依靠货币等物质激励手段而忽视精神激励的重要作用，销售人员没有归属感，缺少团队凝聚力。即使在物质激励方面，也是“佣金制”和“提成制”的天下，收入的多少完全依据销售额或利润额的多少，无视死去差异和个人实际努力程度，激励不公现象十分普遍。 3.2晋升制度僵硬，论资排辈，讲资历而忽视能力，讲关系而忽视业务水平，人浮于事，优秀人才流失严重，已不再适应市场竞争的需要。 3.3多数企业没有完整的培训激励机制，企业只注重“挖人”而非培养，因而满足不了销售人员自我发展的需要。

人才培养及人才流动管理办法

XX建设工程股份有限公司人才培养及人才流动管理办法为规范公司人才管理，有针对性、有目的地培养为企业创造价值的员工，形成全员培养人才的环境，进一步深化公司人力资源管理，搞活企业内部人才市场，特制定本办法。第一章人才培养第一条人才的定义我们所指的人才是具备高绩效行为的员工（管理人员和工人），即符合企业价值取向，显着地为企业创造价值，也能够带动其他员工高绩效工作的员工。第二条人才培养的基本条件一、营造良好的工作环境良好的环境是人才培养的沃土，各级公司都应当重视建立良好的人才培养的环境，为人才培养提供良好的条件。（一）营造公平的竞争环境； “相马不如赛马”，优秀的人才总是希望承担有挑战性的任务，能在激烈的竞争环境中保持优势的才是真正的人才，营建公平的竞争环境是培养人才的首要条件。（二）提供良好的工作条件： 1、提供安全、卫生、整洁、明亮工作环境； 2、提供必要的工具，并通过培训使员工掌握其使用； 3、营造和谐的人际关系。二、建设适应企业战略的企业文化企业文化影响着人才培养的方向，优秀的人才总是在优秀的企业中发挥至关重要的作用。（一）企业文化应当适应战略，为实现战略服务；（二）使员工理解战略：优秀的人才能够把握企业的发展方向，始终围绕战略为企业不断

创造价值，所以培养的人才应当重视使其理解企业的战略；（三）昭示员工在企业中的价值：员工明白其在企业中的价值和位置是员工努力工作的动力，尤其是优秀的人才总是期望能够实现自身的价值、在企业中获得尊重。为调动员工的工作热情，培养更多能为企业奉献的人才，人力资源部必须从不同角度，在各种场合昭示每位员工的价值。（四）作好企业文化宣传；（五）树立清晰的价值观和行为准则（参见员工手册）。三、设置可达成的目标，公正地衡量其绩效。目标指引人才的成长，明确的目标具有“聚焦”力量，有助于企业总体战略的实现。各级主管人员在工作中应当为下属明确有挑战性、能够实现的目标，不断激发员工的潜力，推动员工的不断成长。第三条人才培养的职责人才培养是一个系统工程，任何相关因素及培养过程的任何环节都影响到人才成长的轨迹，所涉及的相关机构及人员都应本着为企业负责的态度认真履行自己的职责。一、公司人力资源部的职责：制定企业人才培养规划；建立企业人才培养体系；开发建立任职资格标准和职业化行为、能力标准；帮助下属公司建立人才培养体系和培养模型，提供专业化的人才培养工具；监督、检查下属公司人才培养体系的有效性，为实现企业战略提供人才保障。二、下属公司人力资源部的职责：直接其公司内部人才培养；建立、维护良好的人才培养的环境；在总部人力资源部的帮助下建立内部人才培养体系和培养模型；恰当地使用人才培养的工具，有计划、有目的、有效地进行人才培养；在人才方面保障公司业务的持续、健康的运行。三、各级业务经理和主管的职责：在权限内为员工提供良好的工作环境、创建良好的人际关系；设置合理的工作目标；在业务上指导员工的日常工作，为员工指出不足；

计算机应用专业人才岗位需求分析调研报告

计算机应用专业人才岗位需求分析调研报告一、计算机应用专业背景介绍 1、环境背景概况国家提出要走新型工业化道路，坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，加快发展现代服务业，全面建设小康社会。走新型工业化的道路，不仅需要一大批拔尖创新人才，也需要数以千万计的专门人才和数以亿计的高素质劳动者。职业教育承担着培养技术、技能型人才的重要责任，是我国教育中与经济发展联系最紧密、最直接的部分。劳动力市场上技能型人才的紧缺状况给职业教育的改革与发展带来了机遇和挑战。为了抓住机遇、迎接挑战，教育部紧密联系有关部门和行业组织，认真组织有关行业部门、企业和职业院校的专家，对我国制造业和现代服务业发展对技术、技能型人才的实际需要进行了专题调研。调研结果表明，推进国民经济信息化中，全国计算机应用专业人才的需求每年将增加百万人左右；调研结果还表明，我国技能型人才的培养模式相对落后，迫切需要提高职业教育的培训的针对性和适应性。为了促进职业教育更好的适应社会主义现代化建设对生产、服务第一线技能型人才的需要，教育部、劳动部、信息产业部等部委联合启动“职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养工程”，将“计算机应用与软件技术”列为技能型紧缺人才专业之一。近年来，我校计算机应用专业虽取得了一些成绩，但与职业教育发展形势发展还有一些差距。表现在专业设置上形成了与就业岗位之间的结构错位，课程设置与教学内容落后于职业岗位的技能发展需要。用人单位又会首先选择高职的毕业生，中专生的出路在哪里？我们应该积极探索有利于技能型人才成长的新型教学方法、模式，规划并开发面向职业、贴近岗位需求的课程体系。 2、计算机应用专业教学改革的背景中国的IT产业正处于一日千里的快速成长期。然而，IT人才紧缺已成为制约IT行业发展，仔细分析，IT人才市场出现的供与求的断层，最根本的原因是企业与学校之间缺乏沟通，学校培养出来的学生不是企业想要的，他们缺乏相应的岗位应用能力也就是缺乏面向岗位的技能。正是这样的矛盾，使得“毕业生就业难”成为了社会关注的热点话题。一方面，是企业求贤若渴；另一方面，又是

中心小学劳动教育计划和实施方案

2017-2018学年度 xx中心小学学生劳动教育计划及实施方案立足于学校教育与家庭教育、社会教育相结合，从培养良好行为习惯入手，研究和探讨少年儿童良好行为习惯的养成与劳动意识培养的关系，主要达到以下三个目的： 1、从小培养学生的劳动意识及其良好的行为习惯，促进学生健全人格的发展。 2、通过研究，提出小学生良好行为习惯的培养方案和不良习惯的矫正方案，做到良好习惯的培养和不良习惯的矫正相结合。 3、教师从理论与实践的结合上探讨小学阶段学生劳动意识的形成、范围及培养途径。一、家校配合，共造劳动环境 1、创设校园热爱劳动的环境氛围。营造良好的校园环境，可以让学生在社会化、人性化和科学化的校园环境中潜移默化地受到劳动教育。例如在校园环境建设中注意营造劳动教育氛围，精心设计“劳动教育”长廊，让每一个地方，每一面墙壁，每一处角落都能说话，使校园形成潜移默化和具有导向性的学习教育场所。在学校校门的宣传栏、教学大楼每层走廊墙壁上可以悬挂有关劳动的名人名言。如苏霍姆林斯基：“既然思想存在于劳动之中，人就要靠劳动而生存。”又如高尔基：“我们世界上最美好的东西，都是由劳动、由人的聪明的手创造出来的。”以及宋庆龄：“知识是从刻苦劳动中得来的，任何成就都是刻苦劳动的结果。”等。校内

黑板报等也可以充分地利用，大力地宣传，使全体师生了解劳动教育的基本内容、要求和重要意义，形成“人人知劳动”的良好氛围，为“人人爱劳动”打下舆论基础。另外在举行校园文化艺术节和运动会等集中性校园文化系列活动时，也要注意与劳动教育活动有机结合。如可以在学生的小品节目上表演、美术和手抄报作品的展示以及故事演讲中，进一步加强校园劳动教育的渗透性。 2、创设班级热爱劳动的环境氛围。热爱劳动是我国社会主义公民道德建设实施纲要的重点内容，是做人的基本道德准则，因此除学校创设热爱劳动的环境氛围外，在班级也可以创设热爱劳动的环境氛围。如班级的布置上，班级黑板报、专栏、等都可以围绕热爱劳动的内容。班里可开展一些有关劳动的活动,如开展“每天一分钟家务”，“整理小房间”，“养出最美的花”、“我不甘落后”等活动。种种实践活动，会使我们的“小皇帝”，“小公主”们再也不娇气了，个个成了爱父母，爱班级，爱学校，爱劳动的好儿童。同时班上还可以开展以“劳动”为主题的中队会；开展“学习身边人，评点身边事”的演讲；评选“班级劳动之星”，使“热爱劳动、劳动光荣”思想意识扎根学生心里。 3、创设家庭劳动环境人不是孤立存在于世上的，是社会中人，因此他总要在一定的环境中生存。学生，尤其是小学生，生活的主要环境是家和学校，除了在学校接受教育外，家庭教育也很重要，有道是：父母是孩子的第一任老师。对学生进行劳动教育，也是如此，需要家长的密切配合。因

内部人力资源市场管理办法

兖州煤兖州煤业股份有限公司东滩煤矿关于印发《内部人力资源市场运行管理办法》的通知矿属各单位，机关各科室：为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，提高工作效率，经矿党政研究、矿职工代表团（组）长与各专门工作委员会负责人联席会议讨论通过，特制定本办法，现印发给你们，望认真贯彻执行。兖州煤业股份有限公司东滩煤矿 2015年2月2日－1－

兖州煤业股份有限公司东滩煤矿内部人力资源市场运行管理办法第一章总则第一条为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，建立人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减新机制，提高工作效率，促进人力资源合理流动，根据上级有关规定，结合实际，制定本办法。第二条人力资源市场运行原则：（一）坚持双向选择、平等交易原则；（二）坚持公开、公平、公正原则；（三）坚持效率优先，人尽其才原则。第三条本办法适用于东滩煤矿内部人力资源市场运行、交易、流动管理(具体办法见附件1)。第二章组织机构及职责范围第四条为加强我矿人力资源市场建设工作领导，矿成立由矿长、党委书记任组长，领导班子其他成员任副组长,各副总、人力资源科(组织科)、经营管理科、内部市场办、党委工作科、综合办公室、纪委监察科、工会主要负责人为成员的人力资源市场运行领导小组，负责人力资源市场的全面指导和协调工作。第五条领导小组下设办公室，办公室设在人力资源科(组织科)，人力资源科(组织科)科长任办公室主任，其他成员由相关－2－

工作人员组成。具体负责人力资源市场组建，制定相关管理培训制度，建立人力资源市场培训、交易平台，办理人力资源相关手续，提供政策咨询结算服务。负责人力资源交易需求信息发布和市场内人员管理、培训、考核，制定市场价格指导线和市场日常运行管理、综合协调和各级市场人力资源定员需求审核工作。第六条各基层单位成立内部人力资源市场领导小组，具体负责单位定编定员标准制定及人员管理、培训、考核制度的实施工作。负责本单位人力资源需求上报，单位内部人力需求信息发布，负责制定实施本单位人力资源交易、培训管理办法。第三章市场主体与客体第七条市场主体我矿内部人力资源市场共设四级市场主体：矿(包含各职能部门)为一级市场主体、各基层单位为二级市场主体、班组为三级市场主体、个人为四级市场主体。第八条市场客体各市场主体间提供的劳务服务。第四章运行管理第九条矿设立内部人力资源市场再就业中心，日常挂靠矿职工培训中心，负责富余人员转岗培训和再就业指导工作(具体办法见附件2)。第十条矿设立人力资源市场交易服务大厅，地点设在人力资源科(组织科)4楼407室，配备业务精干、思想作风端正、工－3－

市场人才需求分析报告

市场人才需求分析报告一、大学生就业分析： 1、供需差别大：岗位增36%，学生130%。毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的，大学生就业难是一个直接的原因。2011年全国高校毕业生规模为660万人，较2010年增加了近30万，加上约150万的往届待就业毕业生，2011年毕业生就业人数有望达到历史最高值。迎难而上还是另寻出路是许多毕业生面对的难题。二、大学生就业状况：大学生就业率趋降，社会总体失业人数渐多：近些年来，随着我国市场经济的进一步发展和高新技术、先进设备的不断应用，农业、工业，科技及政府机构等行业部门纷纷进行结构调整，许多用人单位人满为患，超编运行，企业公司减员增效，事业单位下岗增流，政府部门精简机构，大学生就业面临着更加激烈的竞争，就业率呈下降趋势。从农业看，我国正处于由传统农业向现代农业转型的历史时期，农业科技含量逐渐加大，农村剩余劳动力进一步增加。据最新统计，“80后”的青年在农村剩余劳动力就已达1亿人，这些不断涌现的农村剩余劳动力成为城市中建筑、家政、保安等体力型劳动的主要力量。虽然很多大学生不屑于这些就业空间较大的岗位，但用人单位越来越倾向于将这些岗位交于农村青壮年剩余劳动力。从工业看，我国正不断调整经济增长方式，先进的生产技术和先进的机器设备不断应用，国有企业破产所产生大量的下岗人员已成为社会就业中新的难题。而这些下岗人员中部分懂技术、精管理的人员又具有大学毕业生没有时间的经验，正成为与部分大学毕业生进行行业有力竞争的群体。从科研部门看，随着研究生的培养规模的不断的扩大，科研设计部门对人才的需求逐渐转移到更高层的硕士或博士层面，对本专科类大学毕业生的需求逐渐萎缩。从政府机构看，事业性编制逐渐减少，公务员录用考试逐步推广，几千人甚至几万人竞争某一国家公务员岗位的现象已屡见不鲜。而从理论和实践经验考察，大学毕业生又往往处于竞争的弱势。三、市场对什么样的人才需求量最大： 1.电子信息：电子信息产业是一项高科技产业，被称为朝阳产业，产业前景十分广阔。未来的发展那重点是电子信息产品之兆业、软件产业和集成电路等产业；新兴通信业务如数据通信、多媒体、互联网、电话信息服务、手机短信等业务也将迅速扩展；值得关注的还有文化科技产业，如网络游戏等。此外，电子商务和互动媒体、数据库开发和软件工程方面的需求量也非常大。 2.生物技术：20世纪是生物世纪，生物科技经济发展起来是必然趋势。生物科研人才近年来一直是国际人才竞争的焦点之一。随着基因技术、生物工程等领域的发展和产业升级，这类高科技专业人才的缺口会越来越大。 3.医药类：全球现代化医药技术产业继续呈高速增长态势，现代生物技术产业已经成为医药产业新的国际竞争焦点。科技部已将“创新药物与中药现代化”列为“十五”期间国家12个重点科技专项之一。 4.汽车类：随着汽车逐渐成为我们生活中的必须品，汽车专业也成为了社会上十分走俏的专业。

四川省人才市场管理办法

四川省人才市场管理办法四川省人民政府令第104号《四川省人才市场管理办法》已经1997年12月29日省政府第84次常务会议通过，现发布施行。省长：宋宝瑞一九九八年三月二十日四川省人才市场管理办法第一章总则第一条为加强人才市场管理，合理配置人才资源，促进人才市场健康发展，根据国家有关规定，结合四川实际，制定本办法。第二条本省行政区域内人才市场管理，适用本办法。法律、法规对机关、事业单位录用人员另有规定的，从其有关规定。普通高等学校毕业生、毕业研究生就业分配工作按国家有关规定执行。第三条本办法所称人才市场，是指在国家宏观调控下，运用市场机制，对人才交流和人才流源优化配置实行社会化服务的活动。第四条从事人才服务活动，应遵循诚实信用、流向合理、流动有序、保证重点和自愿、公开、公平、平等、竞争、择优、双向选择的原则。第五条政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门，其主要职责是：（一）制定人才市场的发展规划与管理规划则；（二）审批、核发人才市场中介服务许可证；（三）对人才交流集中洽谈活动进行审批；（四）监督、指导人才市场业务活动，依法查处违法行为；（五）调解、处理人才流动争议；（六）法律、法规、规章规定的其他职责；工商、物价、公安、税务等行政部门依照各自职责管理、监督人才市场。第二章人才市场中介机构的设立第六条本办法所称人才市场中介机构,是指为人才供需双方提供双向选择服务的组织。第七条设立人才市场中介机构应当具备下列条件：（一）有符合要求的名称、组织章程和管理制度；（二）申请的业务范围符合申办单位的性质、特点和有关法规政策；（三）有固定的服务场所和相应的办公设备；（四）有5万元以上的注册资金；（五）有3名以上熟悉人才交流服务工作和具备相应专业知识的专职人员；（六）能独立承担民事责任。第八条政府人事行政部门的人才交流机构报经本级政府人事行政部门批准，可设立综合性的人才市场中介机构；行业主管部门或行业组织同级政府人事行政人事行政部门批准，可设立专业性人才市场中介机构。第九条各级政府人事行政部门在收到设立人才市场中介机构申请书之日起30日内，对符合条件的予以批准,并按照国家人事行政部门的规定发给人才市场中介服务许可证;对不符合条件的,不予批准并书面说明理由。人才市场中介服务许可证由省政府人事行政部门统一印制,并由核发证书的政府人事行政部门每年审验一次。

人才市场实施方案

人才市场实施方案一、准备工作 1、人才市场运营人才的招募要求：性别不限，大专以上文化，年龄30-50岁，须懂企业人力资源招聘运作程序；懂人才市场运作流程；有企业经营管理经验尤佳。 2、场地准备：规划布置与评估根据量测尺寸，摊位平面示意图如下： 3、人才市场广告宣传：广告设计与张贴时机把握：测量摩托车铺面的面积和通道上方广告位置面积，设计内容。 1） 2）接待处后墙广告长：宽：高：

4、设备实施准备：办公设备、桌椅、海报打印机设备采购洽谈。 1）电脑先配5套：给接待厅3台，办公室2台：接待1台用于人来找工作输入人才简历，另外1台用于企业或个体雇主招人的信息资料，另1台为收银员试用办公室负责人1台，营业部负责人1台。以后人才到位陆续配置。激光打印机1台，费用1300元，以上小计13800元。 2）摊位桌椅：配置要求一张1.2米的面试台，两张大的凳子和两小圆凳即可。费用计划为：50套*（250+50*2+30*2）=20500 元 3）办公室：二楼一间房。办公座椅4套2000元。 4）海报打印机：A1+ 海报打印机，深证报价13000元， 5、招聘网络的设计方案与合同签订广东欣旺人才网建设方案

人才招聘网站开发简要说明人才招聘网站的核心主要是面向招聘企业和求职个人，因此，整个网站围绕这个框架展开，无论是对于企业用户还是个人，都必须先注册成为网站的会员，填写相关资料才能在网站中发布信息。这样也是为了在一定程度上确保信息的有效性。网站不同角色的使用者所具有的行为功能如下：

模块划分为：机构简介、人才求职、企业招聘、培训发展、行业动态、政策法规、管理系统等九个功能模块。一、企业会员（招聘者） 1、企业会员的注册目的企业会员可以通过网站发布企业当前的人才需求，包括(人才职位、招聘人数、薪资待遇、职位要求等)，企业会员还可以通过网站发布与企业相关的信息如企业介绍、企业联系方式等，以供应聘人员查看。 2、企业会员的招聘流程： 3、企业会员注册成为网站用户企业用户可通过网站注册页面进行注册网站管理对企业注册信息进行审核，如网站审核通过企业用户可发布企业相关信息与企业招聘信息。 4、企业发布信息企业可发布，企业的基本信息与招聘信息，信息发布后网站管理对企业所发布信息进行审核，如审核通过企业所发布信息可显示在网站的相应栏目内，如审核不通过企业所发布的信息将不能显示，同时系统提示企业修改发布的信息后在次提交发布。 5、企业接收应聘人信息当企业正确发布招聘信息后，应聘者可选择企业发布的相应职位进行提交应聘，把自己的简历提交给相应企业，此时企业可通过应聘记录对应聘人员的简历资料进行查看，并可选择相应的应聘者进行通知。 (1).企业注册：让企业会员注册与发布企业信息，并发布到网站的企业信息库。为保证网站上企业信息的正确性,根据会员的级别限制保证合法企业会员才能进行一些相关操作，会员信息必须人才网业务人员审核后才能进行发布，会员级别分类：（1.未验证会员 2.验证会员 3.收费会员）。 a. 会员由网站直接注册，会员级别为未验证会员。 b. 会员由网站直接注册，其注册信息经过人才网业务人员审核，其会员级别

企业人才流失外文翻译---吸引和留住人才

吸引和留住人才来自：《承包商工具和供应》吸引和留住人才的重要性十多年前，美国一些先进的公司就预言将会出现严重的人力资源短缺问题。这样的预言在当今竞争越来越激烈的商界中已经得到验证。人力资源短缺几乎能影响所有的行业，因此企业雇主应当跳出传统陈旧的人力资源配置概念。当“新手”雇员加入工作岗位，必然有各种问题随之产生。因此，吸引和留住企业中的优秀雇员十分重要。高效率的雇员就是令人满意的雇员。这样的人能为企业创造更好的业绩。企业管理者有责任不断地营造能让人才乐意工作于其中的企业环境。首先要确保新招募的雇员的素质，认定及留住资深雇员，再者就是发展有成长潜力的雇员。同时要关注表现欠佳的雇员，去了解这类员工是否分配到了不适当的工作岗位，明确公司有无提供具体清晰的工作要求让员工清楚自己的工作职责。如果员工的表现没有达到预期的要求，企业管理者应明确的反馈给员工知道。大卫?格罗斯是Power&Control Automation 公司的客户代表。该公司是西门子公司在美国佛罗里达州和佐治亚州的主要分销商。他提出以下观点：“一个出色雇员的特点是忠诚，有责任心，有创意，注重细节——这是最重要也最难得的特性。除了福利和报酬之外，雇员还需要对公司有一份信心。他们希望确定为公司销售的产品是安全无害的，希望确定公司会在业界保持稳固地位。格罗斯认为安全感是区分好企业与坏企业的一大特点。“优秀的雇员具有积极的态度和可培训性，他们有良好的工作记录，能与他们合作融洽。作为小型企业，我们可以更加灵活，并且我们很自豪能给雇员提供家庭般和谐友好的氛围，较有自我管理的风格。我们允许雇员处理个人事情但在过后补上该工作时间，我们提供的整套福利也很有竞争力。优秀员工对公司的期望任何行业任何公司里的雇员都对公司有以下几个方面的需求，以下各方面是根据重要性和受重视的程度降序排列的。 1、乐趣：工作的乐趣包括期待上班工作以及下班时感觉良好。具体的雇员对此有具体的不同感受。工作的乐趣对于雇员来说可能来自工作中的创意，成功的完成任务，看到自己的工作得到积极向上的结果，知道自己为别人做了一些贡献，或者得到来自他人的尊敬和认可。一个有创意的雇员会因为他的创意而成为一个高效率的人才。一个细心的雇员会乐意细致钻研。如果将一个技术骨干推到管理层的职位，则未必能令他成为一个高效率的人才。岗位责任分工与个人能力应当合理结合，才能实现最高的工作效率。

企业内部人力资源市场管理办法

企业内部人力资源市场管理办法第一章总则第一条为进一步深化*&@#%公司（以下简称“公司”）内部人力资源市场（以下简称“内部市场”）建设，促进人力资源优化配置和高效利用，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称内部市场是指在公司范围内, 以盘活存量、优化配置、集约提效为目标，通过构建人力资源供需平台，运用组织行为或模拟市场机制开展员工流动，促进人力资源高效利用，实现供需平衡的内部机构、场所及相关活动的总和。第三条内部市场活动应当遵守国家法律法规及公司政策规定，坚持“集约管理、分级负责；信息公开、双向选择；统筹规范、流动有序；优化配置、双效提升”等原则。第四条本办法适用于公司全资、控股单位，代管单位参照执行。第二章管理职责第五条公司人力资源部是内部市场建设运营的归口管理部门，主要职责：（一）负责制定公司内部市场管理制度。（二）负责协调解决内部市场建设运营中的突出问题。（三）负责建设、维护、完善公司内部市场信息平台。（四）负责组织实施跨单位管理、技术和技能岗位人才帮扶；负责公司系统内员工跨单位调入省公司、省公司所属

非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入省公司的审批等具体工作。（五）负责指导、监督、考核公司系统单位内部市场的建设运营。（六）负责公司安排的内部市场建设运营等其他工作。第六条公司人事董事部主要职责：（一）负责组织实施总（分）部的岗位竞聘工作；组织实施直属单位员工的跨单位岗位竞聘工作。（二）负责组织实施总（分）部的挂职、挂岗锻炼工作；组织实施直属单位员工的跨单位挂职、挂岗锻炼工作。（三）负责组织实施处级及以上干部的跨单位人才帮扶工作。（四）负责总（分）部及直属单位人员借用的审批，以及公司系统员工借用到中央国家机关、各部委的审批。（五）负责公司系统内员工调入总（分）部和直属单位、直属单位所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入总（分）部和直属单位的审批。（六）按照干部管理权限负责相应干部的退出管理工作。第七条省（自治区、直辖市）=力公司（以下简称“省公司”）和直属单位（省公司和直属单位统称“各单位”）人力资源管理部门主要职责：