人才管理与人力资源管理

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人才管理与人力资源管理并非迥异或割裂，而是公司在建立了基础的人力资源体系后，必

然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有

根本的差别：

人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。

而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管

理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”

和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求”。

人力资源管理往往是HR 部门的职责，而人才管理是HR 部门与高层管理者共同的责任。人

才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明

显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR 的职责!

人力资源管理的各个模块是割裂的，其关注点不是“人”，而是功能的实现。而人才管理

的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能不再被当作是分裂的，而是紧密连

接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。

我眼中的刘邦

中国近代史纲要论文 ----我眼中的刘邦大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得猛士兮守四方。这是汉高祖刘邦的《大风歌》，如果说项羽的《垓下歌》体现的是失败者的悲哀，那么刘邦的《大风歌》则体现的是胜利者的悲哀，彼时的刘邦刚刚平定了英布之乱，在得胜还军途中，路过沛县，邀集故人饮酒。酒酣时刘邦击筑，同时唱了这首歌。《大风歌》显示了刘邦为胜利兴奋欢乐同时内心深处隐藏着深刻恐惧悲哀的矛盾心情。历史上对《大风歌》的评价颇高，《大风歌》被誉为“千古人主第一词”，而其作者刘邦也是中华五千年文明中一个耀眼的传奇。记得高中时自己写过一篇作文，当时的主题思想就是“刘邦是个小人，项羽是个英雄，英雄败在了小人的手里”。后来又看了一些资料，觉得历史的功过是非，并不能简单地用英雄小人之说去评判。刘邦身上有太多可说的东西，虽然有些时候他做的事情很不地道，但是他身上还是有很多很多东西值得后人学习。我眼中的刘邦，就是一个做帝王的料子。人们给他总结了他身上太多的第一，不过在我看来，这些东西都是浮云，谁没有个什么第一次，说他是第一个由平民登上帝位的皇帝，严格意义上，刘邦应该算是历史上第四个皇帝吧，这样一说，我觉得这个第一显得有那么一点可笑，只是有些人口中的噱头而已。不过，值得关注的是刘邦由平民登上帝位这个事情，刘邦的经历很传奇，这个传奇并不是像他身上的其他那些传奇例如说出生传奇、喝酒传奇、面相传奇一样，那些都是不实的，只是为了让别人臣服自己，给自己捏造出来一些异象，让百姓相信自己是上天认可的皇帝。他的经历传奇缘于巧合和他自身的巧妙结合。可以说，刚开始刘邦之所以会登上历史舞台，是被逼的，是一步一步被逼上这条路的。最初，作为泗水亭亭长的刘邦要押送一批犯人去骊山修秦始皇陵，刚出发没多久，就有“骊山徒”逃跑，行至丰邑西边的大湖“丰西泽”时，逃亡已过半。按照这个速度，到不了骊山，人就跑光了。依照秦朝严苛的律法，身为亭长的刘邦只有死路一条，于是刘邦就在“丰西泽”把剩下的“骊山徒”全都释放了，自己也准备逃跑。他的纵徒之举得到了盛赞，十几位壮士愿意跟着他干，于是他们就在芒砀山正式落草了。刘邦在“丰西泽”纵徒时还是个人被迫反秦，结果陈胜吴广起义，全国掀起了一场反秦风暴，刘邦就从被迫反秦变为自觉参加起义，摇身一变就变成了义军领袖，可以说刘邦本人是没有起义的思想的，只是历史恩赐了他，给了他机会，他也适时地抓住了这个机会，才成就了后来的他。人们对刘邦褒贬不一，对他的鄙夷因为他的心狠，他的流氓本色，他的背信弃义。彭城战败时，刘邦落荒而逃，在奔逃途中遇到自己的儿女，于是放到车上同

探讨企业员工满意度与离职倾向的关系

：员工工作满意度，不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平，而且还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题，帮助企业进行自我诊断。本研究通过问卷调查，以S 企业为例，探讨企业员工满意度与离职倾向的关系，结合实际提出提升员工满意度的建议。关键词：工作满意度离职倾向建议随着社会的进步，人才竞争变得日益激烈，为了吸引、稳住人才，各企业家都将目光重点投向自己的员工，更加关注员工的需要和感受。哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度提高5个百分点；员工满意度达到80％的公司，平均利润率增长要比同行业其它公司高出20％左右。通过员工满意度调查，可以明确企业在管理中存在的问题，根据发现的问题，提出针对性的解决方案，在实践中予以解决和改进，比如监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动意向。工作满意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction 》中提出，工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。回顾以往的研究，工作满意度的含义可分为三类：第一类，综合性定义；第二类，与期望差距的定义；第三类，参考架构性定义。本研究将结合综合性定义来测量整体工作满意度，即员工工作满意度是指员工对工作本身及工作相关各个方面的一种态度和看法，包括对企业、工作本身、工作回报、管理者、同事关系和工作环境等方面的满意程度。 Porter 和Steers 提出离职倾向是当员工经历了不满意以后的一个退缩行为。离职倾向是预测离职行为的重要方法。相关研究发现，员工满意感对员工的缺勤、怠工、离职以及绩效等都有一定的影响和预测作用。了解员工的离职倾向，针对高离职倾向的员工，加强沟通与辅导，改善管理，减少不必要的员工离职，减少组织的损失。一、问卷设计与调查 1、问卷设计问卷的第一部分是个人的基本情况，包括性别、工龄、年龄、学历等内容。第二部分是员工工作满意度问卷，借鉴了国内外相关研究[3]，结合我国和S公司实际情况，提出调查的七个维度，分别是：①对企业的满意，包括对公司发展前景、管理制度等的满意度；②对领导的满意度，包括对不同层面管理工作的满意度等；③对工作回报的满意度，包括对绩效管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度；④对同事关系的满意度，包括人际沟通等的满意度；⑤对工作本身的满意度，包括工作胜任感、成就感等；⑥对工作环境的满意度，包括工作环境，工作气氛等；⑦对生活的满意度，包括生活娱乐设施等的满意度。第三部分，离职倾向。问卷采用5级评分法。 2、样本情况本次调查的S制药企业，是国家“ 863”计划和国家“十一五”科技支撑计划等国家重点科技计划项目承担单位，公司设备先进，崇尚科学的管理方法。为确保问卷调查的可靠性，问卷由经过培训的第三方——心理学研究生，统一发放，当场填写收回。共发放调查问卷220 份，收回196份，剔除无效问卷14份，共获得有效问卷182份，有效回收率为82.7%，其中男90人，女92 人；生产部门120人，管理部门62人；29岁及以下104人，30岁至39岁51人，40 岁及以上27人；学历：初中18人，高中或中专82人，大专及以上82人；工龄在5年以下有31 人，6至10年95人，11年及以上56人。 3、方法本研究选用的统计方法有相关分析、回归分析、方差分析等。首先，对自编问卷的信效度检验；其次，了解S企业员工工作满意度水平，讨论员工满意度各维度与离职倾向的关系；最后，比较不同人口统计特征的员工满意度差异。数据分析使用SPSS11.5软件。二、数据分析 1、问卷的信度和效度检验采用内部一致性系数( Cronbach‘ s alpha )进行信度检验，工作满意度问卷各分问卷内部一致性a系数均在0.64-0.90，问卷总体a系数为0.95，离职倾向问卷内部一致性为0.68 ,

工作满意度和工作绩效的几种关系

工作满意度和工作绩效的几种关系工作满意度导致工作绩效这种观点是研究两者关系的最早的一种观点。20世纪30年代的人际关系运动中，由梅约领导的“霍桑实验”指出，生产效率主要取决于职工的“士气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础。在社会心理学领域，有许多学者认为态度和行为是一致的，态度影响行为。如奥尔波特(G-W"Allport)认为态度就是“根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性的或动力性的影响”。这种定义指出了态度是根据经验而组成的一种内在的心理结构，对个人行为以一贯有规律的发生作用，强调态度是个人行为的倾向。态度影响行为的观点为工作满意度导致工作绩效提供了一种支持。工作绩效导致工作满意度弗洛姆(V-H-Vroom)的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到满足。在期望理论的基础上，波特(L-W-Porter)和劳勒(E-E-Lawl司提出了著名的波特一劳勒激励摸式。该摸式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度。洛克(E-A-Locke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机。然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的。上面3种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，而这种有价值的结果反过来导致工作满意度。同样地，社会心理学领域的“自我知觉理论”认为，行为也可以影响态度。这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为。与工作满意度导致工作绩效这种观点相比，工作绩效导致工作满意度这种观点得到了更多学者的支持。但是，我们不能就此而忽略前者的观点。工作满意度和工作绩效相互作用目前为止，关于工作满意度和工作绩效两者相互作用观的理论基础还不具备，更多认为是对前面所述的工作满意度导致工作绩效和工作绩效导致工作满意度这两种观点的综合这种观点认为工作满意度导致工作绩效，而工作绩效也可以导致工作满意度。Wanous(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度(extrinsic satis-faction)而言，工作满意度导致工作绩效;就内部满意度(in-trinsic satisfaction)而言，工作绩效导致工作满意度。Wanous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观。工作满意度与工作绩效是两个独立的变量一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系。对工作满意并持一种积极态度的人，其工作效率可能很高，也可能比较一般;而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高。布罗菲尔德(A-H-Brayfield)和克罗克特(W。H-Crocke)对此问

刘邦的用人之术

从刘邦的用人之术，谈势力的管理方向。刘邦打败项羽之后，曾经有一次和他手下的那些功臣一起讨论一个问题。“请大家说一说，我和项羽争夺天下，为什么最后天下是我的呢？” 有两位大臣，一位叫高起，一位叫王陵，对刘邦说：“陛下这个人很傲慢，不尊重人，项羽这个人仁而爱人，很仁厚，也很体贴人。但是为什么像陛下这样又傲慢、又不懂得尊重人的人得了天下，那个仁而爱人的项羽丢了天下？我们认为是这个原因，陛下每打下一个地方，就把这个地方分给那些功臣。得到了什么好处呢，也分给我们大家，所以我们乐意拥护您，您就得了天下。” 刘邦大笑曰：“公知其一，不知其二。” 1、说道运筹帷帐之中，决胜千里之外。指挥制定战略方针，然后指挥远方的战场，取得胜利这个方面我不如张良。——丞相 2、在镇国家，抚百姓，给馈赏，不绝粮道，吾不如萧何，治理一个国家，保证后勤的供应，这个我不如萧何。——后勤部长 3、连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。带领军队去作战，每战必胜，这个我不如韩信。——大将军这三个人是当今天下的人杰，可是这三个人都能为我所用，所以我能够夺取天下的原因。项羽呢？那边只有一个范增，他还不能用，所以他丢掉了天下。” 用人是最重要的成功之道，就是刘邦的成功之道。 1、做知人善任。知人善任，首在于知人，其次是善任。知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明，自知之明是最大的聪明。刘邦是有一个自知之明的人，知道自己的下属都有什么才能，放在什么位置上最合适。 2、不拘一格，刘邦的队伍里面什么人都有。张良是贵族，陈平是游士，萧何是县吏，樊哙是狗屠，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。刘邦把他们组合起来，各就其位，他要求的是，所有的人才都能够最大限度地发挥作用。 3、招降纳叛，刘邦的队伍里面，有很多人原来曾经是在项羽手下当差的，因为在项羽的部队里面待不下去跑过来投奔刘邦，刘邦敞开大门，一视同仁表示欢迎，

我眼中的国学经典优秀作文

我眼中的国学经典优秀作文我国是个文明古国，不但有大量优美的诗词，展示着语言的魅力，还有很多经典著作。小编收集了我眼中的国学经典作文，欢迎阅读。第一篇：我眼中的国学吾幼即嗜学，身处后世，多有藏书之馆，因得以遍观群书。然则，书之国学也，实乃博大精深，吾每读之，愈感古贤人之智，反复读也，常有新体悟，确实难以食透。是故，书之国学也，实乃博大精深邪! 记得很小很小的时候，我就一直跟着爷爷在老家生活。爷爷以前是地主，所以读过很多书，还会打各种拳法，可谓是文武双全!与同龄的其他人完全不同的是，我每天都要背诵《论语》、《三字经》等诸如此类的启蒙读物，爷爷常常念叨：“这些都是老祖宗留下来的智慧结晶，你一定得背熟了啊!”于是乎，我被造就成了出口便是子曰、之乎者也的小学究。或许正是那段岁月熏陶了我对国学的兴趣!国学就像筋斗云般，出现在了我的生命里!它让我能够像陶渊明般“每有会意，便欣然忘食。” 我曾经跨过山壑大海，想看到西楚霸王项羽“力拔山兮气盖世”大杀四方的豪气;想看到齐天大圣孙悟空“俺老孙

来也”护送唐僧的尽职;想看到绿林好汉梁山泊水浒一百单八将四海皆兄弟，起义朝廷，大口喝酒大口吃肉的义薄云天。在书中，他们的豪气让我振奋、激动，情不自禁为他们的处境而担忧，为他们的兴盛而鼓掌，这就是经典之魅力! 我曾经阅尽电影史学，看到了兼并统一，远交近攻的千古一帝嬴政也会流泪;看到了刘项之争，流氓出身的汉高祖刘邦也会多情;看到了励精图治，开创开元盛世的唐玄宗李隆基也会为情堕落;看到了草原之尊，一代天骄成吉思汗也会有失败;看到了一介乞丐出身，据传奇丑无比的明太祖朱元璋并不能德行统一……这些峥嵘历史对我来说就像一条美丽的裙子对女子的吸引般让我沉浸其中，他们让我明白“王侯将相宁有种乎”，“世上无难事，只要肯攀登”，这就是国学之魅力! 在我看来，国学不仅仅是那些无言的文字，它更富有内涵，富有深度，富有魅力，它更像一个具有形象的人。那么，他会像谁呢?我一直在思索着! 是那周游列国，代表了百家争鸣这个时代的千古亚圣孔子，还是饱受宫刑之苦仍奋力书写历史，被称为“史家之绝唱，无韵之离骚”的《史记》作者司马迁?他们的言行举止是智慧的结晶，栖身于先贤典籍，扬名于青史红尘! 是那夜下独酌，“举杯邀明月，对影成三人”的飘逸诗仙李白，还是“国破山河在，城春草木深”的爱国诗圣杜甫?

员工满意度与工作绩效及其关系文献综述

员工满意度与工作绩效及其关系文献综述王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 (一)员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度1935)度是员工心理和生的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。，他认为工作满意最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock(理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应1。美国著名管理学家罗宾斯(1997)将工作满意度定义为: 2“个人对他所从事的工作的一般态度” 。国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。台湾学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点 :(1)综合性的定义即对

刘邦的用人之道

唐太宗李世民说：“君子用人如器，各取所长。”我国古代管理思想博大精深，尤其在用人理念上值得现代领导者借鉴。以铜为镜,可以正衣冠,以古为镜,可以知兴替,以人为镜,可以明得失。在此，我们选取古代贤明“以事业留人，以感情留人，以机制留人”的经典案例，以飨读者。刘邦的用人之道文/程鹏我国古代著名思想家荀子指出：“口能言之，身能行之，国宝也；口能言之，身不能行，国器也；口不能言，身能行之，国用也；口言善，身行恶，国妖也。”现代管理理论认为，一个优秀的上级领导，需有爱才之心，求才之渴，识才之眼，用才之能，容才之量，护才之魄，举才之德，育才之责，只有做到这些，才能真正用好干部、管好部门。这里，我们来看看汉高祖刘邦，是怎么在人才的辅佐下建立不朽功勋，成为我们后人学习之典范的。俗话说，“得人心者得天下。”刘邦是中国历史上第一位起于草莽的布衣皇帝。他以一介布衣而提三尺剑，崛起于秦末乱世，诛暴秦，抗强敌，定天下，创立了中国历史上延续时间最长的统一王朝，一生的丰功伟绩深为后世人赞许。汉高祖的成功，与其在用人方面的过人之处有很大的关系。那么，刘邦的用人有什么特点呢？让我们来探究其详。知人善任人尽其才刘邦的知人善任在历史上非常有名，汉高祖用萧何治财政，用张良、陈平出良谋，用韩信征天下，部下的优点，都能被汉高祖挖掘出来。这是汉高祖用人成功的最大一个原因。韩信曾经对汉高祖刘邦说，“臣所将兵”，“臣将兵，多多益善”，而“大王能将将”。刘邦之所以能“将将”，就在于其能知人善任。人各有长短处，用人当取其长，舍其短。萧何能“镇国家，扶百姓，结馈饷，不绝粮道”；张良可以“运筹帷幄之中，决胜千里之外”；韩信英勇善战，足智多谋，用其“连百万之军，战必胜，攻必取”。这些人的才能刘邦都能认识到，并且能根据各人的优点，委以重任。内政交于萧何，刘邦不干涉；军事托付给韩信，刘邦信之任之；谋略由张良、陈平来定，刘邦言听计从。他只要求自己在大局上把握好，至于细节问题，都交给臣下去做。正因为此，刘邦能成就一番伟业。

精选写材料历史小故事40例

精选写材料历史小故事40例精选写材料小故事40例 1. 【朱元璋“廉政谈话”的故事】明朝开国皇帝朱元璋为防治腐败.稳固江山，每启用一批地方官员，总要告诫这些预任官员，老老实实地守着自己的薪俸过日子。这就好像守着一口井，井底的泉水虽然不多，但甘甜清爽，每天都可以汲取享用，泉却始终不会干涸。相反，不愿守用井底之泉，而去追求薪俸之外的财物，则如投身肆虐的洪流，虽可暴饮狂欢，但好景绝不会长，迟早会遭遇灭顶之灾。 2. 【汤斌识人的故事】某秀才偶然路过书店，见一少年正在数钱购买吕氏春秋这部书，不慎将一枚铜钱落在地上。秀才便偷偷用脚踩住，待少年离去后快速弯腰收入囊中。不想旁边坐着一个老者，将这一切完全看在眼中，忽地站起追问此人姓名，然后冷笑而去。后来秀才得到江苏常熟县尉的官职，兴冲冲地整装去赴任，拿着拜帖拜见巡抚大人，但却被告知，他已被弹劾，不用去上任了。秀才不解，传话人告诉他，因为他“贪心”。此人愈发不解，怀疑是一场误会。巡抚衙门的一席话，让他明白了事情的原委，“汝不记昔年书肆中事耶为秀才时，尚且一

钱如命，今侥幸作地方官，能不探囊胠箧为纱帽下之窃贼乎”你不记得当年书店中的事了当秀才的时候，尚且视一文钱如命；如今侥幸做了地方官，你能不搜刮索贿，做一个戴纱帽的窃贼甚至劫匪吗此人这才醒悟当时问他姓名的老者，就是现在的江苏巡抚汤斌，于是非常惭愧地辞官走了。 3. 【于成龙清廉的故事】清代的于成龙为官清廉自守，多行善政，深得士民爱戴。他任黄州知府时，当地遭遇连年饥荒，他一面向上司请求蠲免税赋，赈济灾民，一面开展民间自救，自己常年以粗糠野菜为食，把节省的薪俸口粮用于救灾，老百姓编歌赞道“要得清廉分数足，唯学于公食糠粥。”后来于成龙官至两江总督，依然是“布衣蔬食，半茹糠秕”“日食粗粝一盂，粥糜一匙，侑以青菜，终年不知肉味”，江南百姓称他为“于青菜”。于成龙病逝时，部属见其床头旧箱里仅有绨袍一件.靴带二条，瓦瓮中粗米几斤.盐豆豉几碗。康熙曾评价于成龙“居官清正，为古今廉吏第一” 4. 【胡寿安“青菜知县”的故事】明代的胡寿安任新繁知县时不但公务廉明，爱民如身，还抽空在后院的空地种满蔬菜，补贴家用，招待客人，百姓感其清廉，称他为“青菜知县”。

员工满意度与工作绩效的理论评述

论文题目员工满意度与工作绩效的理论评述摘要：本文首先给出了员工满意度与工作绩效的概念界定，然后详细剖析了目前有关员工满意度与工作绩效关系的三大流派，即因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论，最后，得出相关结论，并指出进一步研究方向。关键词：员工满意度；工作绩效；关系 Abstract：This paper firstly reviewed the definition of job satisfaction and performance, and analyze the three dominating theories on the relationship between job satisfaction and performance; then, the authors integrate various views and define job satisfaction and performance. Finally, the authors draw the relevant conclusion and point out the future research direction. Keywords：job satisfaction; performance; relationship 员工满意度与工作绩效的理论评述【摘要】本文首先给出了员工满意度与工作绩效的概念界定，然后详细剖析了目前有关员工满意度与工作绩效关系的三大流派，即因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论，最后，得出相关结论，并指出进一步研究方向。【关键词】员工满意度；工作绩效；关系 Abstract:This paper firstly reviewed the definition of job satisfaction and performance, and analyze the three dominating theories on the relationship between job satisfaction and performance; then, the authors integrate various views and define job satisfaction and performance. Finally, the authors draw the relevant conclusion and point out the future research direction.

全面质量管理的八大原则要点

全面质量管理的八大原则 ◆以顾客为中心全面质量管理的第一个原则是以顾客为中心。在当今的经济活动中,任何一个组织都要依存于他们的顾客。组织或企业由于满足或超过了自己的顾客的需求,从而获得继续生存下去的动力和源泉。全面质量管理以顾客为中心,不断通过PDCA 循环进行持续的质量改进来满足顾客的需求。 ◆领导的作用全面质量管理的第二大原则是领导的作用。一个企业从总经理层到员工层,都必须参与到质量管理的活动中来,其中,最为重要的是企业的决策层必须对质量管理给予足够的重视。在我国的《质量管理法》中规定,质量部门必须由总经理直接领导。这样才能够使组织中的所有员工和资源都融入到全面质量管理之中。 ◆全员参与全面质量管理的第三大原则就是强调全员参与。在70年代,日本的QC小组达到了70万个,而到目前为止我国已注册的QC小组已经超过了1500万个,这些QC 小组的活动每年给我国带来的收益超过2500亿人民币。因此,全员参与是全面质量管理思想的核心。 ◆过程方法全面质量管理的第四大原则是过程方法,即必须将全面质量管理所涉及的相关资源和活动都作为一个过程来进行管理。PDCA循环实际上是用来研究一个过程,因此我们必须将注意力集中到产品生产和质量管理的全过程。 ◆系统管理

全面质量管理的第五个原则是系统管理。当我们进行一项质量改进活动的时候,首先需要制定、识别和确定目标,理解并统一管理一个有相互关联的过程所组成的体系。由于产品生产并不仅仅是生产部门的事情,因而需要我们组织所有部门都参与到这项活动中来,才能够最大限度地满足顾客的需求。 ◆持续改进全面质量管理的第六个原则是持续改进。实际上,仅仅做对一件事情并不困难,而要把一件简单的事情成千上万次都做对,那才是不简单的。因此,持续改进是全面质量管理的核心思想,统计技术和计算机技术的应用正是为了更好地做好持续改进工作。 ◆以事实为基础有效的决策是建立在对数据和信息进行合乎逻辑和直观的分析的基础上的,因此,作为迄今为止最为科学的质量管理,全面质量管理也必须以事实为依据,背离了事实基础那就没有任何意义,这就是全面质量管理的第七个原则。 ◆互利的供方关系全面质量管理的第八大原则就是互利的供方关系,组织和供方之间保持互利关系,可增进两个组织创造价值的能力,从而为双方的进一步合作提供基础,谋取更大的共同利益。因此,全面质量管理实际上已经渗透到供应商的管理之中。

职业成长-工作满意度和离职倾向关系的实证研究

职业成长\工作满意度和离职倾向关系的实证研究摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、问题的提出随着经济社会的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。在以往的研究中。工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。二、文献回顾与研究假设 (一)职业成长与离职意愿 Graen f19971等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长。前者是指随着职位的上升而连带更多的责任和挑战。后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象。翁清雄等通过实证研究得到了职业成长这一概念的可操作化界定。他们认为。职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。 “人往高处走”，人们希望得到更好的发展，企业中员工也是需要追求职业成长的。如果员工在组织内部得不到好的发展时，更倾向于选择离职；相反，如果

满意和绩效的关系

管理心理学作业 2.工作满意感的理论有哪些观点？满意与绩效之间有何关系？（1）马斯洛(A·H·Maslow)的需求层次理论认为：人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。前两者是较低层次的需求，后三者是较高层次的需求；并且，人的行为受到人的需求欲望影响和驱动，人的各种需求由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次。（2）奥德费(Alderfer)的ERG理论则是在进行大量试验研究基础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有自下而上需要fE)，相互关系的需要(R)和成长发展需要(G)这三种。即：各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到越多的工资。较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比如，人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如，成长的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。（3）公平理论由霍曼斯(GeorgeHomans)于1961年首先提出，随后布兰(ReterBlan)于1964年进行了增补，最终由亚当斯(J．s．Adams)于1965年正式定型。亚当斯的公平理论又称为社会交换理论或社会比较理论。认为公平理论的重点在于社会性比较，员工会评估与比较单位给与自己与他人的待遇。在公平理论下，员工会首先分析自己的投入(Input，包括努力、绩效、技术等)与产出(Output，包括薪酬、升迁、地位等)的相对关系，并计算投人，产出的比值(0／1)，然后再与他人进行比较。若比率相同则认为是公平的，员工就会感到满意；如果比率不同则会产生不满意，员工将会有很强的动机来采取行动来减少或降低这种不公平；根据公平理论，当员工感到不公平时可能会产生下列反应来平衡认知：改变投入、改变产出、改变自己的认知、改变对他人的认知、改变比较对象、改变目前的工作，其中改变投入和改变产出会影响组织的工作绩效和生产力水平。此理论在预测缺勤和员工流动行为时最为有效。（4）期望理论最早是由托尔曼(Tolman)和勒温提出的。期望理论用于说明工作激励问题则是从弗鲁姆(room)在1964年《工作与激励》一书中使用的。它是一一种通过考察人们努力工作与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。该理论将工作满意度研究的理论解释为：只有工作既满足了自身的需求，又达到了工作的目标，员工的工作积极性、工作满意度才能高。期望理论模型是围绕着效价、激励力和期望这三个概念建立起来的，因此也被称为VIE理论。把这三个因素简化后得到：激励力量(：∑效价fv)×期望(E)。这就是说，如果员工认为某种目标或某种结果对他自己有重要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发，就会努力去实现这个目标。反之，如果尽管效价很高，但个人估计达到目标的可能性很低；或者尽管个人估计有很高的达标概率但该目标对自己并无意义的情形下，均不能激发他的工作积极性，也很难得到比较高的工作满意度。（5）列昂·费斯廷格(LeonFestinger)的认知不协调理论(1957认为：①人的认知系统中，存在着一种固有的维持其内部协调状态的倾向，假若这种倾向受阻或协调状态遭到破坏，个人就会感到紧张和不安。这种心理压力迫使人设法排除阻力，解除紧张于是产生一种力求协调的动机；②不协调出现以后，人们不仅试图去减少不协调，而且总是避免不协调继续恶化，以阻止不协调因素扩大。在探讨工作满意时，最具影响力的期望一不一致模型也以认知不协调理论为基础。该模型认为依据工作期望和感知质量两个认知因素之间不同的不一致状态，可区分工作满意和工作不满意：当感知质量不如期望时。存在工作不满意。员工心中对工作期望与感知质量两者之间的不一致存在一个默示的“可接受范围”。如果两个认知要素之间的不一致在该可接受范围之内，员工会努力调整其认知来减少两者的不协调性；反之，则会增大两者之间的差异性。

质量管理八大原则

质量问题频发？先看看这8点你做到没不可避免，每位质量人都要面对质量问题的出现。那么，我们该如何减少或者避免质量问题，需要做哪些工作？以下八个方面，供参考。一、质量是由客户决定的产品到客户手中，无论标榜的是多么豪华的配备、性能是多么卓越、外观是多么的精美，但是，并不是客户所需要的，结果是淘汰一途。因此，制造商的立场与观念：用“最适质量”取代“最佳质量”；而“最适质量”即是让客户感到“最满意的质量”。 1. 满足客户现在的需求：符合特定的规格功能好使用方便外观精美 2. 保障客户未来的需求：经久耐用，不易发生故障安全可靠外在环境影响小为客户设想周到二、质量不是增加成本，而是可以降低成本人们一提到质量，首先就想到意味着成本的增加。这是对质量认识的错误观念：提高质量就是要提高成本。为什么？理由如下：

对于制造业而言，不良率下降，成本就会下降：不需要花费检验、修正不良品的成本；没有不良品，节省材料更换、机器调整的费用；因不良品的减少而有更多生产机会；在不良率减少的情形下，可以改善生产的持续生产能力。三、品质管理品质管理就是将产品质量的不稳定减到最低，甚至剔除。品质管理是管理者为了达到部门的目标，所进行的一切活动。 1. 要从不稳定的产品质量抓起不稳定的因素来源于：人员、设备、材料、方法、环境等。 2. 重视品质管理基础标准化：标准化是管理不稳定质量出现不可或缺的准则，野蛮制造的“克星”。（统一化、通用化、系列化、简便化）信息化：数据化可以说对偶发不稳定的管理最有效的办法。所谓数据化，就是尽量将事情用数值表示。质量教育：持续提高员工质量意识是企业永恒的主题，让员工第一次做对。质量成本分析：预防成本、鉴定成本、故障成本。质量缺陷分析：轻微缺陷、一般缺陷、严重缺陷、致命缺陷、产品质量缺陷严重性分级。设备管理：设备优化、设备保养。四、“三按”和“三检”

盛世纵横周嵘：从刘邦唐僧终成霸业解读整合人才秘诀

历史上，汉高祖刘邦上马不能征战、下马不能抚民，却终成霸业。原因是他整合了运筹帷幄之中、决胜千里之外的张良;整合了镇国家、抚百姓、不绝粮道的萧何;整合了连百万之军、战必胜，攻必取的韩信。而唐僧堪称“最聪明的CEO”，单凭他一人之力，肯定是过不了妖怪众多的西天之路，更不可能完成取经的任务，但是他懂得如何驯服孙悟空的傲、发现猪八戒的好、鼓励沙悟净的勤，最终成功取经成佛。“一个人想成就大业，最重要的是能够整合到比他强的人。”中国资源整合第一人、盛世纵横国际资讯集团董事长周嵘老师说。那么，刘邦、唐僧终成霸业的故事中到底包含着怎样的人才整合秘诀呢?我们来听听周嵘老师的独特见解。 “一个人想成就大业，最重要的是能够整合到比他强的人。” (图1：中国资源整合第一人、盛世纵横国际资讯集团董事长周嵘老师在《整合天下赢》课程上解读刘邦、唐僧人才整合之道) 刘邦曾经说过这么一段话：“论运筹帷幄之中，决胜于千里之外，我不如张良;论抚慰百姓供应粮草，我又不如萧何;论领兵百万，决战沙场，百战百胜，我不如韩信。可是，我能做到知人善用，发挥他们的才干，这才是我们取胜的真正原因。至于项羽，他只有范增一个人可用，但又对他猜疑，这是他最后失败的原因。” 刘邦曾问韩信能带多少兵，韩信说“多多益善”。问到自己，韩信说陛下最多能带10万兵。刘邦就问他，为什么韩信反为自己所擒。韩信说：“陛下不善将兵，善将将。” ——韩信的一席话，可以说是真正道出了刘邦能成大业的真正原因，我们可以看到人才整合的重要性。刘邦成帝业，得力于自己的人才群体，作为人才集团的首领，他具有高超

的人才整合才能和管理艺术。一般情况下，人才多了，容易出现“同行相轻，力量相抵”，但刘邦能够根据人才的特点，发挥其不同的作用，巧妙地组成不同特点的人才群体。另外，周嵘老师还深度解读了唐僧成就大业的根本原因：“唐僧之所以能够成功地克服重重困难，最终完成取经的大业，是因为他整合到了神通广大的孙悟空、十万天兵元帅猪八戒和忠心不二的沙和尚，甚至整合到了观音、如来佛主等上天的神佛作为他取经大业的支持者和后盾。一个毫无神通只会念经的和尚，整合到了这些比他强的、各具神通的人才，最后才突破了道道险阻，经历了多重磨难取得真经，完成了大业。” “所以，一个人想成就大业，最重要的是能够整合到比他强的人。每个人都不可能是万能的，只有有效整合到比自己厉害、比自己更加专业的各类人才，并且知人善用，最终才可能成就大业。那么，一个企业的管理也是如此。”资源整合大师周嵘总结道。根据记者的进一步了解，在周嵘老师亲自授课的《整合天下赢》企业管理培训课程中，人才整合正是至关重要的一环。 “人才整合的关键是识别人才，并知人善用。” 古人云：“金无足赤，人无完人”、“君子用人如器，各取所长”。着眼于人的优点和长处，就能发现人才，用好人才，留住人才。我们可以看出，刘邦用人不问出身，不管什么身份的人，只要有才，他都敢用。汉初三杰之一萧何是沛主吏椽，谋士张良是失魂落魄的流浪者，大将军韩信是个讨饭的叫花子。但他们各有其长，才为刘邦大胆任用，都成了刘邦手下的谋臣战将，忠心耿耿为刘邦效劳，形成了以刘邦为首领的中坚力量，对刘邦统一天下起到了极其决定的作用。可见，“慧眼识珍珠”是人才整合的关键一步。如果你没有伯仲的眼光，恐怕也看不出千里马。周嵘老师结合历史故事与现代企业管理实践经验，提出人才整合之道的关键是识别人才，而识别人才要通过十条途径：一、看他过去是否有成功的经验; 二、看他是否有多次的成功经验; 三、看他有没有同行业成功的经验; 四、看他是否有本项目必需的能力; 五、看他是否有本项目必需的资源; 六、看他的同事中，有没有多年的老同事; 七、看他的老同事中，有能力的人有多少; 八、看他的胸怀是否宽广; 九、看他情绪控制如何;

工作满意度和离职倾向关系的实证研究

职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究* 李洁吕康银熊顺朝（东北师范大学商学院，吉林长春130117）摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、问题的提出随着经济社会的的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。在以往的研究中，工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。二、文献回顾与研究假设 1.职业成长与离职意愿 Graen (1997)等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长[1]。前者是指随着职位的上升而连带的更多的责任和挑战，后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象[2]。翁清雄等通过实证研究得到了职业成长这一概念的可操作化界定。他们认为，职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长[3]。 “人往高处走”，人们希望得到更好的发展，企业中员工也是需要追求职业成长的。如果员工在组织内部得不到好的发展时，更倾向于选择离职；相反，如 * 本研究受首批中国博士后科学基金特别资助项目（200801351）资助。作者简介：吕康银（1969—）,女,黑龙江人,教授，研究方向:劳动经济学与社会保障；李洁（1990—），女，山东人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理；熊顺朝（1987—），男，陕西人，硕士研究生，研究方向：劳动经济学。

员工满意度及员工绩效和关系文献综述

王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。（一）员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。（2）差距性的定义即工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。（3）参考架构说。持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的

刘邦的领导力分析

课堂作业1：选择一位你所崇拜的领导者，并应用经典的领导力理论分析其所具有的特质。解答：分析刘邦的领导力秦朝末年是个群雄争霸的时代，而汉王刘邦和西楚霸王项羽两个人是这部大戏当之无愧的主角。刘邦，原名刘季，出身卑微，身无长物，如果没有秦末大乱他可能只是个泗水亭长兼街头小混混的头头；项羽，名将项藉之后，身长九尺力能扛鼎，众多楚人追随的当时英雄。正是这么悬殊的条件下，刘邦带领手下步步为营最终打败项羽建立了汉室江山。为什么这么多人心甘情愿的为刘邦效劳？为什么他能带领手下打败项羽？现在应用领导五力模型从各方面分析刘邦领导的艺术。首先是感召力。领导者唯一的定义是有追随者，而刘邦是靠什么吸引了一批追随者呢？换句话说？怎么分析刘邦的感召力呢？首先，刘邦是一个有着远大抱负的人。秦始皇南浔，仪仗万千，刘邦看到后说：“大丈夫生当如此！”一句话把刘邦的雄心张志展现无遗。尽管刘邦出身草莽，但同样不能否认他绝对是一个有独特人格魅力的人。刘备知人善任、不拘一格，肯不计前嫌、招降纳叛，这也是他吸引很多人才。激励策略与影响力。刘邦用人的一大特点是论功行赏。使用人才，首先要信任他，尊重他，同时呢，也应该给予相应的奖励，因为奖励是对一个人的贡献最实实在在的肯定。有贡献你就得奖励，要奖励得合适――确实是工作做得好、贡献大的，你要多奖；做得一般的，一般地奖；做得差的，不奖，甚至罚――要赏罚分明。汉国建立后刘邦分封萧何为第一功臣有两个原因：首先萧何给刘邦提供了稳定的后方。无论前方展示如何，萧何都能很好的治理后方发展人力物力，给前方源源不断的战略物资。这也是每次刘邦战败后都能迅速又崛起的重要原因；其实是萧何保存了秦国的地图、账本和各种文献资料。当时刘邦打进关中，军队冲到咸阳城里后，那些将军们在干什么呢？抢东西，抢金银财宝，或者忙着强奸女人。只有萧何冲进秦王朝的国家档案馆，把秦朝的地图、账本、各种文件资料全部保存了下来。这也使得刘邦对于国家的地理、人口、贫富分布等等了如指掌。是战略大计的问题。因此刘邦封萧何为第一功臣。赏罚分明的激励策略使得刘邦能够管理好追随者同时使得追随者更加有激情和效率。这是刘邦影响力的体现。决断力。这是刘邦最让人称道的地方之一。确实，刘邦没有指挥战争的才能、没有济世安邦的管理才能，全靠手下文武。但是，要怎么听取追随者的意见？应该采纳那些意见不应该采纳那些意见，各种选择是刘邦决断力的体现。公元前203年，韩信降服了齐国，拥兵数十万，而此时刘邦正被项羽军紧紧围困在荥阳。这时韩信派使前来，要求汉王刘邦封他为