大学生职业素质评价模型研究
月２３日星期二
押凿曾扎噪扎遭曾曾岳员远猿援糟燥皂
猿
一级固定评价指标
评价因素
二级固定评价指标评价因素 评价因素内容
体质 Ｂ１１ （医学标准）
体态 Ｂ１２ （医学标准）
性格气质 Ｂ１３ 性格类型、气质种类（心理学标准）
身心素质 Ｂ１
心理健康水平 Ｂ１４ （心理学标准）
逻辑分析能力 Ｂ２１ 能系统地理解、分析和解决问题
学习能力 Ｂ２２
迅速掌握新知识的能力；持续学习；注重他
人经验的同时总结自己工作得失形成知识
体系
适应与应变能力 Ｂ２３
能迅速适应环境变化，面对变化可以调整应
对措施
执行能力 Ｂ２４
以目标为标准，注重最终结果；自主地进行
工作；能够影响他人，和你一起完成设定目
标；通过设定工作计划，控制与解决困难以
达成目标。
一般能力 Ｂ２
人际交往能力 Ｂ２５
语言表达能力、写作能力；能与他人合作能
力；人际洞察力、建立关系与获得支持的能
力
成就欲 Ｂ３１ 良好的心理暗示
专业精神 Ｂ３２ 追求专业领域的领先
承受挫折力 Ｂ３３ 战胜自我；能迅速恢复自信心
团队合作精神 Ｂ３４ 有与他人共同完成工作的意愿
职业意识 Ｂ３
品德 Ｂ３５ 守法、敬业、诚信、责任、公道、奉献精神
职业资格与培训经历 Ｂ４１
拥有汽车驾驶证、计算机等级证、劳动人事
部门颁发的专业资格证书等
专业技术能力 Ｂ４２ 从事某一特定工作所需要的专业技能
专业能力 Ｂ４
学校、专业以及学历 Ｂ４３ 所学专业以及在校成绩、学历与学校情况
工作经验 Ｂ５１ 从事实习、临时或正式工作
学校与社会活动经历 Ｂ５２
参加校内或社会各类组织，参与或组织其活
动
工作与社
会经历
Ｂ５
特殊奖励、技能或经
历
Ｂ５３
如：获得重大奖励、社会工作、发表学术文
章、学科竞赛、科技发明与专利、社会实践
活动
表２－４判定矩阵中元素Ｐｉｊ的方法
表２－３二级指标和评价内容
大学生职业素质评价模型研究
阴邢文祥李璞
中央财经大学的邢文祥教授和成都理工大学的李璞副教授，在对西南地区１００家单位进行问卷调查的基础上，针对大学生就业的热点问题，提出了大学生职业素质的概念，构建了基于ＡＨＰ的大学生职业素质评价模型，结合聚类分析法将大学生分为五大类，抽象出其具有良好职业素质的特征向量，对高校的人才培养和用人单位的人才选拔给出了建设性意见。
表２－１调查问卷分析统计结果
表２－２一级评价指标以及权重
注：用人单位要求艺体类学生的“其他”要求主要是：拥有一定专业等级资格和比赛
经历。
在市场环境下，用人单位从成本和
效益出发，更多地要考虑招聘大学生能
否带来更大的效益。效益的产生源于知
识通过素质转化为能力。在招聘现场经
常见到，面对着设计精美、内容充实的一
摞摞奖励证书，用人单位并不感兴趣。
过去，用人单位一般只是对专业知
识提出要求，即使提到资格条件也多为
附属说明，体现出用人单位当时的用人
倾向。而现在，用人单位基本上按照现代
人力资源管理制度，把单位职位说明书
的主要内容搬进招聘广告，多写明招聘
职位，对职位进行说明，提出任职资格条
件。在招聘广告中，除了必需的专业知识
要求外，无一不对素质能力提出要求。
如：独立工作能力强，团队协作意识强；
市场开拓能力强；沟通能力和独立处理
事情能力强；有较强的业务及管理能力，
责任心强，为人诚实，吃苦耐劳，有团队
精神，等等。
这些不仅是形式的改变，而且是用
人单位用人标准的改变，即在重视知识
技能的同时，把素质能力提高到同样甚
至更重要的地位。对大学生的职业素质
评价，也因此成了研究的热点。
大学生职业素质五要素
大学都具有科技创新与人才培养的
双重功能，但不同层次的学校中心任务
有所区别，研究型大学的主要任务是科
技创新，而教学型大学的主要任务是培
养人才。因此大学一方面要为国民素质
的提高和科技进步服务，另一方面要为
社会提供合格的人才服务，两者并行不
悖。
如果把大学比喻成一个工厂，那么
进入大学的新生就是这个工厂的原材
料，大学毕业生则是出厂的产品。目前的
现状是：高考制度可以统一检验原料的
质量，而产品的质量即大学毕业生的职
业能力却没有完善的检测机制。从事一
定工作的毕业生的职业素质而言，对其
评价的最好依据是他在工作中表现出的
知识、技能、行为、贡献等。但是，在校学
生因环境的局限很难实地测量其工作能
力以及在工作中反映出来的职业素质，
即使参加实习和模拟试验也是如此。
另外，根据冰山模型，能否胜任某一
职业不仅需要技能和知识，而且应该考
察这一职业从事者的工作动机、个人品
质、价值观、自我认知和角色定位等方
面。如果没有良好的动机、品质、价值观
等相关素质的支撑，能力越强、知识越全
面，对组织的负面影响就有可能越大。根
据管理理论中素质研究的开创者哈佛大
学教授麦克兰德的观点，素质是一个人
或个体的基本特性，它与高效率和高效
的工作业绩有密切联系，并且可测量。麦
克兰德认为素质包括５个组成部分：（１）
动机。推动一个人为达到一定目标而采
取行动的内驱力。（２）个性特征。个性、身
体特征以及对外部环境与各种信息所表
现出来的一贯反应。（３）自我认知。一个人
对自己的看法，即自我认同的内在本我。
（４）知识。一个人拥有的关于某一具体领
域的各种信息或情报。个人在某一特定
领域内所拥有的信息。（５）技能。完成一项
具体的体力或脑力工作的能力。
综合上述观点，职业能力素质我们
可以概括为：一个人能胜任某一职业的
特性与能力，包括：身心素质、职业意识、
一般能力、专业技能、特殊能力与经历
等。
已有的评价模型
指标体系单一化
目前对大学生评价有两种趋向：
第一种是基于知识水平掌握程度的测
评；另一种是套用企业现成的职业测
评体系。
基于知识水平掌握程度的测评主要
是考察学生在大学期间各课程成绩，也
附带考虑社会工作经验、特殊才能。这种
评价基于的假设基础是：知即是会，知道
就能做到。这在逻辑上显然不成立，一个
学生能否把课堂知识转化为实际工作绩
效往往依赖于他是否愿意去做、是否具
备转化的能力。况且，目前学校考核学生
的主要手段是书面考试，这种方式能否
考察出一个学生掌握知识的水平还值得
商榷。这就不难理解为什么会出现“高分
低能”的现象了，也可能导致学校认为的
好学生并不是用人单位认为的好员工。
因此，改变学校测评的内容与方式使之
能适应当前用人单位需要就变得十分紧
迫。
套用企业中的职业测评体系，尽管
能检测学生是否符合某一企业、某一职
位的要求，但不符合大学生的现实特点。
因为企业中职业测评体系是为了考察目
前员工是否胜任某一工作而设计的，而
大学生的工作经验很少，招聘他们主要
考虑的是其发展潜质、未来能给企业带
来的效益。所以，用能否胜任当前某一职
位的要求去评价大学生显然不合理。另
外，我们建立大学生的职业素质模型是
期望对一定类别的学生都能考察，如果
采用企业的职业测评体系存在很大的局
限性。
以上的两类模型一旦评价指标和权
重确定就不能灵活变动。而大学的学科
门类非常多，毕业生就业将要涉及的行
业也包罗万象。企图用一套固定不变的
体系去评价大学生这一特殊群体只可能
顾此失彼。即：如果满足测评的效度，就
要局限测评对象的范围；如果要提高测
评对象的广度，就会降低测评的效度。比
如我们建立了一个可以测评所有学科学
生的模型，那么我们只能提炼各学科的
共同特性，结果就像隔靴搔痒。所以我们
要防止建立大学生职业素质评价模型像
万金油一样，不但满足精度要求，也要满
足广度的需要，在本文中着重有关于此
方面的努力探索。
分析了大学生测评方式的弊端后，
我们认为很有必要建立一套符合大学生
特点也反映用人单位要求的大学生职业
素质评价模型。
评价模型的建立
应有助于解决问题
大学生职业素质评价模型的建立
，
必须基于有助于解决实际问题。
一是能引导学生发展的方向。通
过
评价模型指标体系和相应的评价手段的
测评可以使学生知道自身存在的不足，
在四年的大学学习中，有针对性制定学
习计划与职业生涯规划。
二是能让学校科学合理地评价学
生。面向职业能力的学生评价可以最大
限度地提高学校培养人才的针对性，避
免人才培养时资源的浪费。
三是能为用人单位招聘人才提供可
靠的依据。用人单位可以利用模型评价
大学毕业生的职业素质能力，从而科学
地选择适合本单位的人才。
基于这样的出发点，我们构建模型
的目标：建立理、工、文法、经管、艺术体
育５类指标体系以及相应的权重，组成
一个“模型组合”，在评价不同对象时可
以通过一定方法改变一定数量的评价指
标或调整指标权重，使得测评更具有科
学性。
构建模型流程遵循以下步骤：问
题——
—调查——
—建立数据——
—初步模
型——
—反馈——
—确定模型。
建立模型的具体步骤包括：首先，根
据学科差异把大学生分为五大类型：理
学类、工科类、人文科学、经济管理类、艺
术体育类。
其次，利用问卷调查的方式，征求用
人单位的意见，确定一级评价指标的内
容和权重。
借鉴已有的研究和一些行业要求
的能力素质，我们可以建立一个大学生
能力素质一级评价指标的备选范围，如
表２－１中所示。
构建大学生职业素质评价模型
２００５年１１月和２００６年７月，我们
分别在西南地区选取了１００家单位作
为调查对象。发出调查问卷１００份，回
收调查问卷９７份。在调查中我们把大
学生能力素质评价指标的备选范围作
为选择内容，对于每一个要求，请被调
查者根据理学类、工科类、人文学科类、
经济管理类、艺术体育类５类大学生学
科的不同特点，选择两个他认为重要的
能力素质条件。经过回收调查问卷、分
析统计，具体调查结果如表２－１。
调查中“缺乏的”超过５％的能力素
质要求作为一级评价指标的主要依
据，又根据各类专业要求的不同，我们
整理出五大类评价指标作为大学生职
业能力素质模型的评价指标内容，又
因５类专业的评价权重不同，我们可
以分别建立其一级评价指标以及权重
如表２－２。
组织专家组，参考其他素质评价模
型，我们可以建立大学生职业素质的评
价因素内容和二级评价指标，如表
２－３。利用ＡＨＰ法确定理科类、工科
类、人文科学类、经济管理类、艺术体育
类五大类型评价指标体系二级指标的
权重。
ＡＨＰ计算方法是：对一级指标Ｂ
和各二级二级指标Ｂ１、Ｂ２、Ｂ３…Ｂｎ的
权重向量Ａ（Ａ１、Ａ２、Ａ３…Ａｎ）具体值
可以采用Ｄｅｌｐｈｉ（专家咨询法）和层次
分析法来确定。
对评判集中各权重的具体值可参
考（表２－４）“判定矩阵中元素Ｐｉｊ的方
法”来确定。对每一组因素矩阵可以根
据几何平均法或算术平均法进行归一
化处理。
几何平均方法是指分别求出矩阵
中各列的几何平均值，得到一个ｍ维
向量，再将它标准化（用各分量之和除
每一个分量），即得权重矩阵Ａ。
若用表示与两个因素重要性比较
的结果，则：
Ｐｉｊ＝（１、２、３、４、５、６、７、８、９）
一级评判因素集的权重向量为Ａ＝
（ａ１、ａ２、ａ３…ａｎ）；
各因素的权重为：
估计一致性的检验方法：
判断矩阵中各元素Ｐｉｊ完全是决策
者凭直觉估计出来的，这就难免有不一
致之处，如３个元素之间的相对重要性
出现矛盾。
因此，在得出判断矩阵之后，还应对
其估计一致性进行假设检验。如果一致性
较好，判断矩阵可以应用；否则，不宜应
用。估计一致性的检验步骤：ｌ．计算最大特
征值，，其中（ＢＡ）ｉ为矩阵
ＢＡ的第ｉ个分量。２．计算一致性指标和随
机一致性比例：，随机一致
性比例，其中Ｒ．Ｉ．为平均随
机一致性指标，它的值可由表２－５查
到，一般的，当Ｃ．Ｒ．＜０．１时，可认为判
断矩阵具有满意的一致性。
因为指标权重设置不同，理学类、工
科类、人文社科类、经济管理类、艺术体育
类五大类型的指标体系共同组成“大学生
职业素质评价模型指标体系组合”。
大学生职业素质评价模型的指标
体系确定后，我们可以用评价中心技术
对被测评者进行评价。每一个指标评价
的评分都是１０分制。各个指标的得分
加权就得到这个被测评者的综合评价
结果。
评价中心综合应用了各种人员测
评技术，是以评价被测评者素质为中心
的测评活动，其表现形式是多种多样
的。从测评的主要方式来看，有投射测
验、面谈、情境模拟、能力测验等。但从
评价中心活动的内容来看，主要有公文
筐、无领导小组讨论、管理游戏、演讲、
案例分析、事实判断、面谈等形式。
通过实践操作测验，可以对被测评
者的专业能力进行评价。
公文筐可以较好地反映被评价者
在管理方面的计划能力、判断能力、决
策能力以及领导能力等等，此外还反映
了对信息的收集和利用的能力、处理问
题的条理性程度和灵活性，以及对他人
的敏感性等等
无领导小组讨论主要考察被评价
者的组织协调能力、领导能力、人际交
往能力、辩论说服能力以及决策能力等
等，同时也可以考察被评价者的自信
心、进取心、责任感、灵活性以及团队精
神等个性方面的特点及风格。
面谈主要考察被评价者的说服能
力、表达能力和处理冲突的能力以及思
维的灵活性和敏捷性等等。
评价模型有实际意义
在确定模型二级指标权重时，我们
可以组织专家组利用Ｄｅｌｐｈｉ（专家咨询
法）和层次分析法来计算，我们以经济管
理类大学生为例说明计算过程：
针对专业能力的二级指标：职业资
格与培训经历；专业技术能力；学校、专
业以及学历，专家组首先确定判定矩阵
如下：
＝（０．１２１，
０．６４１，０．２３８）
估计一致性：
因此，我们可以认为判断矩阵具有
满意的一致性。
所以，专业能力的二级指标权重为
（０．１２１，０．６４１，０．２３８）。
其他二级指标的权重同上方法可
以得出。
对大学生的评价从对知识、能力的
测评向职业素质的测评转变是高校教
育思维的一个必然转型。在本文中，我
们把职业素质评价指标分为５类，又照
顾到用人单位对于学生职业能力的要
求。
但由于条件限制，我们调查面比较
窄，调查的行业也比较少，而且主要集
中在以四川为主的西南地区，可能反映
用人单位对大学生专业技能的要求方
面很不全面，构建的指标体系也还没有
充分经过实践的检验。以上是我们工作
的主要不足。
总之，我们认为在大学生职业素质
评价方面的探索是一件非常有意义的
工作，值得共同关注。
表２－６大学生职业素质评价模型指标体系组合
ａｉ＝
９
１
８
１
７
１
６
１
５
１
４
１
３
１
２
１
、、、、、、、、
Ｃａｔｅｇｏｒｙ ｌａｂｅｌ 理科％ 工科％ 人文学科％ 经济管理类％ 艺术体育类％ 缺乏的％
身体条件（性别、高矮等） ３．６ ３．４ ３．４ ３．３ ２２．５ １．１
心理素质（承受压力的能力、情
绪控制能力、性格气质等等）
９．９ １４．６ １２．４ １５．２ １２．７ ２４．７
学历与学校名气 ２．７ １．１ ３．４ ３．３ １．４ ３．４
所学专业以及在校成绩 ９．９ １１．２ ９．０ ４．３ ５．６ ３．４
一般能力（团结协作能力、沟通
能力、思维能力等）
１１．７ １３．５ １５．７ １７．４ ７．０ ７．９
职业意识（道德、敬业精神、成
就欲等等）
２４．３ １８．０ ２２．５ ２１．７ ２２．５ ２５．８
社会经历（工作经验、做过学生
干部、参加过其他社会组织的活
动等等）
１０．８ ６．７ ２０．２ １９．６ ４．２ １９．１
职业资格与培训经历（拥有汽车
驾驶证、计算机等级证、劳动人
事部门颁发的专业资格证书等）
６．３ ６．７ ３．４ ４．３ ４．２ ３．４
专业技术能力（从事某一特定工
作所需要的专业技能）
１９．８ ２３．６ ９．０ ８．７ １２．７ １１．２
其他 ０．９ １．１ １．１ ２．２ ７．０ ０．０
Ｔｏｔａｌ ｒｅｓｐｏｎｓｅｓ％ １００ １００ １００ １００ １００ １００
指标权重１００％
理学类指标
工科类 人文社科类 经济管理类 艺术体育类
一级指标
评价因素
二级指标评价
因素
一级 二级 一级 二级 一级 二级 一级 二级 一级 二级
体质 Ｂ
１１
Ａ
１１
4
11
A
体态 Ｂ１２ Ａ１２ …
性格气质 Ｂ
１３
Ａ
１３
…
身心
素质
Ｂ１
心理健康 Ｂ１４
Ａ１
Ａ１４
4
1
A
4
1n
A
逻辑分析能力 Ｂ
２１
Ａ
２１
4
21
A
学习能力 Ｂ２２ Ａ２２ …
环境适应与应
变能力
Ｂ２３ Ａ２３ …
执行能力 Ｂ２４ Ａ２４ …
一般
能力
Ｂ
２
人际交往能力 Ｂ２５
Ａ
２
Ａ２５
4
2
A
4
2n
A
成就欲 Ｂ
３１
Ａ
３１
4
31
A
专业精神 Ｂ３２ Ａ３２ … … … …
承受挫折力 Ｂ
３３
Ａ
３３
… … … …
团队合作精神 Ｂ３４ Ａ３４ … … … …
职业
意识
Ｂ３
职业道德 Ｂ３５
Ａ３
Ａ３５
4
3
A
4
3n
A
职业资格与培
训经历
Ｂ４１ Ａ４１ 4
41
A
专业技术能力 Ｂ４２ Ａ４２ … …
专业
能力
Ｂ
４
学校、专业以及
学历
Ｂ４３
Ａ
４
Ａ４３
4
4
A
4
4n
A
工作经验 Ｂ
５１
Ａ
５１
4
51
A
学校与社会活
动经历
Ｂ５２ Ａ５２ … …
工作
与社
会经
历
Ｂ
５
特殊奖励、技能
或经历
Ｂ５３
Ａ
５
Ａ５３
4
5
A
4
5n
A
Ａ１′
Ａ２′
Ａ３′
Ａ４′
Ａ５′
Ａ１″
Ａ２″
Ａ３″
Ａ４″
Ａ５″
Ａ１苁
Ａ２苁
Ａ３苁
Ａ４苁
Ａ５苁
Ａ１１′
Ａ１２′
Ａ１３′
Ａ１４′
Ａ２１′
Ａ２２′
Ａ２３′
Ａ２４′
Ａ２５′
Ａ３１′
Ａ３５′
Ａ４１′
Ａ４２′
Ａ４３′
Ａ５１′
Ａ５２′
Ａ５３′
Ａ１１″
Ａ１２″
Ａ１３″
Ａ１４″
Ａ２１″
Ａ２２″
Ａ２３″
Ａ２４″
Ａ２５″
Ａ３１″
Ａ３５″
Ａ４１″
Ａ４２″
Ａ４３″
Ａ５１″
Ａ５２″
Ａ５３″
Ａ１１苁
Ａ１２苁
Ａ１３苁
Ａ１４苁
Ａ２１苁
Ａ２２苁
Ａ２３苁
Ａ２４苁
Ａ２５苁
Ａ３１苁
Ａ３５苁
Ａ４１苁
Ａ４３苁
Ａ５１苁
Ａ５３苁
大学生职业素质目标有哪些
大学生职业素质目标有哪些 实施素质教育是青少年成人成才、家庭幸福和谐的需要,是提高我国国民素质、促进我国人力资源开发、推进我国现代化建设的必由之路。以下是小编为您整理的大学生职业素质目标是什么的相关内容。 大学生如何提升自身的职业素养 职业素养是指职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。很多专家认为，职业素养至少包含两个重要因素：敬业精神及合作的态度。敬业精神就是在工作中将自己作为公司的一部分，不管做什么工作一定要做到最好，发挥出实力，对于一些细小的错误一定要及时地更正，敬业不仅仅是吃苦耐劳，更重要的是“用心”去做好公司分配给的每一份工作。态度是职业素养的核心，好的态度是决定成败的关键因素。一个人，能力和专业知识固然重要，但是，在职要成功，关键的并不在于他的能力与专业知识，而在于他所具有的职业素养。 大学生的职业素养也可以看成是一座冰山：冰山浮在水面以上的只有1/8，它代表大学生的形象、资质、知识、职业行为和职业技能等方面，是人们看得见的、显性的职业素养，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而冰山隐藏在水面以下的部分占整体的7/8，它代表大学生的职业意识、职业道德、职业作风和职业态度等方面，是人们看不见的、隐性的职业素养。显性职业素养和隐性职业素养共同构成了所应具备的全部职业素养。由此可见，大部分的职业素养是人们看不见的，但正是这7/8的隐性职业素养决定、支撑着外在的显性职业素养，显性职业素养是隐性职业素养的外在表现。因此，大学生职业素养的培养应该着眼于整座“冰山”，并以培养显性职业素养为基础，重点培养隐性职业素养。当然，培养过程不是学校、学生、企业哪一方能够单独完成的，而应该由三方共同协作，实现“三方共赢”。 作为职业素养培养主体的大学生，在大学期间应该学会自我培养。首先，要培养职业意识。很多高中毕业生在跨进大学校门之时就认为已经完成了学习任务，可以在大学里尽情地“享受”了。这正是就业时感到压力的根源。因此，大学期间，每个大学生应明确我是一个什么样的人?我将来想做什么?我能做什么?环境能支持我做什么?着重解决一个问题，就是认识自己的个性特征，包括自己的气质、性格和能力，以及自
大学生职业能力调查表
大学生职业能力调查表（毕业生） 用人单位急需人才，毕业生急需获得成功，双方有需求又不能尽快达成一致。针对这种状况大学生职业能力的培养和提高显得尤为重要：了解学生对知识能力的需求，培养的毕业生更符合社会的需求是我们此次问卷的目的。请根据您的实际情况客观的进行填写，我们将有针对性的对在校大学生进行指导，对您的支持我们表示感谢。 基本信息：您在学校的专业是： 您在学校的系别是： 您在学校的年级是： 您所在单位的名称是： 1、您现在所从事的工作是（） A 私企 B 合资企业 C 工办企业 D 事业单位不在编 E 事业单位在编 F 自由职业 G 其他 2、您现在所从事的工作获得的途径是( ) A学校推荐B家人介绍C朋友同学介绍D自己联系 E 其他 3、您对现在所从事的工作获得的途径的态度是( ) A很满意B满意C一般D不满意 D 其他 4、您从毕业后换了几次工作( ) A没换B一次C两次D三次以上E其他 5、致使您换工作的因素是（）可多选至三项 A 不适应环境 B 人际关系困扰C不善交流沟通D专业能力难以胜任E单位不理想 F 缺乏兴趣G 户籍关系H薪金 6、您对自己的工作感到( ) A很满意B满意C一般D不满意E凑合着干F其他 7、您对自己的工作感到满意的因素包括（）可多选至三项 A工作环境B人文环境C薪金D地理位置E工作兴趣F团队合作G专业胜任H其他 8、您对自己的工作感到不满意的因素包括（）可多选至三项 A工作环境B人文环境C薪金D地理位置E缺乏工作兴趣F团队合作G专业胜任H其他 9、您了解自己的职业兴趣吗( ) A了解也认可B基本了解C一般D不太了解E没考虑过F其他 10、您认为个人兴趣和工作之间的关系是（） A 可以考虑 B 没想过 C 很认可很受益 D 无所谓 E 其他
大学生综合素质评价中模型的选取
大学生综合素质评价中模型的选取 大学生的综合素质是指在先天生理的基础上，经过后天的高等教育和社会环境的影响所形成的对大学生的发展和提高起着决定作用的，最基础、最重要、最本质的综合素养和品质。大学生综合素质评价的结果，一方面关系大学生个人的评优获优、就业等切身利益问题，一方面关系对高校人才培养效果的科学评价和适时调整。为此，采用科学合理的评价方法对大学生综合素质进行评价关系重大。 由于大学生综合素质事关国家的振兴，关系着民族的未来。所以关于这方面的研究，十几年来已经取得了长足的发展。现在仅就模型选取过程中遇到的问题进行简单的论述。 首先列举当前社会比较成熟的几个评价方法。 一、大学生综合素质评价的BP小波神经网络评价模型 目前采用神经网络进行非线性系统建模的方式有很多（如:BP 网络等），他们通过对训练样本的学习能很好地反映出对象的输入/ 输出之间的复杂的非线性关系。不同的网络收敛及逼近效果各不相同。本文提出一种基于BP小波神经网 络的方法来对大学生综合素质评价体系进行建模，以达到良好的逼近及适配效果。 1、评价体系建模思想 BP小波神经网络对大学生综合评价体系建模的基本思想是：将各评价指标的属性值作为BP小波网络模型的输入向量，评价结果作为模型的输出向量，用足够多的样本训练这个网络, 使网络记住各指标的权重、各评价人员的经验、知识等；利用训练好的BP小波网络模型，根据评价对象各指标测定的值就可以得到对评价对象的评价结果。 2、B P小波神经网络模型结构 BP小波神经网络的结构如下：输入层向量是通过数据预处理器将评价指标体系中各个指标的实测值组成的向量按一定规则归一化处理后得到的。输出向量分别代表优、良、中、合格、差五个综合评价结果, 取值范围为[0,1] , 其中取值最大的输出单元对应的评价结果即为评价对象最终的评价结果。小波神经网络是一种以小波基函数为神经元激励函数的前馈网络模型, 它既可看作是一种以小波函数为基底的函数连接型网络，也可以认为是径向基函数网络的推广，采用单隐层结构。网络用BP
职业素养调查报告
职业素养调查报告 题目职业素养调查报告专业班级： 姓名： 学号： 联系电话: 湖铁职院牵引与动力学院
目录 调研目的 (2) 调研方法与步骤 (3) 具体调研步骤： (3) 先准备好调查问卷 (3) 实地调研记录和问题的设计 (3) 调查分析与总结 (19) 社会面向毕业生的职业素养需求 (19)
职业素养调查报 调研目的： 大学生就业难已成为一个十分普遍的社会问题，这其中有许多的原因。但作为一个大学生，我们应该努力提高自身的知识和能力水平，提高竞争力才能在激烈的竞争中拥有自己的立足之地。及早地做好职业规划显得尤为重要。只有清楚的认识自己的内部条件，做出合理的规划，并做好职业素质的调查，我们才能做到知己知彼。 此次调研主要是为了解大学生在走向社会后专业对口就业情况与及企业对人才的理论知识、动手能力、职业素质的基本要求。为大学生的职业生涯的发展作一个新的描述；帮助自己尽快认识自我。在毕业之前做些必要的准备，使我们在毕业后能够更好的了解社会，了解自己的工作。这样才能在工作中发挥出最大的效力，也能让自己比较轻松的胜任自己的工作。
调研方法与步骤 我们采用了问卷调研的方法，与我哥和我表哥他两人各自所在的公司员工进行面对面的访谈，并且通过调查问卷。了解到了一些公司对大学生所需的职业素养的看法。 具体调研步骤： 1.先准备好调查问卷。 2.到达企业后先与别人进行交谈，询问些大体的情况，在别人允许的情况下先参观公司，了解员工工作情况和所需掌握的内容。 3、在参观公司的过程中确定要调查的对象。 4、发放问卷调查表，统计各个数据，绘制数据表格、图表。 5、综合分析，得出结果。 实地调研记录和问题的设计 职业素养和技能调研问卷 调研人基本信息 调研人：调研时间：联系方式： 被调研人：职位： 岗位职业素养和技能要求：
大学生综合素质测评自我总结
范文一时光荏苒，今年已是我进入大学的第二年，一年来，我在老师和同学们的关心下、帮助下，同时也通过自身的努力，各方面均取得一定的进步，现在总结如下。思想方面，我追求上进，思想觉悟有了很大的提高。我热爱祖国，热爱人民，坚决拥护共产党领导和社会主义制度。我觉得一个人的价值是由他对社会对别人所作的贡献来衡量的，我认真学习党的各种理论，并努力把他们付诸实现，对党有了更清晰的认识。学习方面，初入大学我是有点放松的，但是看到身边的同学学习刻苦认真，我也收起了轻松的态度，学习刻苦，态度认真。但在今后的学习过程中仍有需要改进的地方。通过这一年的学习，我对专业方向、难易度、程度和老师讲解节奏都有了了解，在今后的学习中，我会提高对自己的要求，加倍努力学习，争取使自己的成绩有所突破。工作方面，整个学年中本人担任了班文体委员的职务，本着为同学服务的思想为班集体作出了杰出贡献，带领班级在学院各项比赛中获得较好名次;积极组织班集体活动，团结同学，使班级团结向上，稳步发展。生活方面，本人自觉遵守作为一名大学生的守则，积极参加各项活动，尊敬师长，与同学和睦相处，关心热爱班集体，乐于帮助他人，劳动积极肯干，自觉锻炼身体，养成了每天跑步的习惯，经常参加学校与学院组织的各种课内外活动。一年的大学生活给了我提升自我的机会，比如经常去图书馆看书并结交了一些很好的朋友，学到了为人处世的方法，锻炼了自己的能力。这些经历使我明白了机会要靠自己争取，争取到了就总会有或多或少的收获，不争取的话就什么也得不到。大学是一个大家庭，集体生活使我懂得了要主动去体谅别人和关心别人，这使我变得更坚强更独立，更适应于将来的社会生活。我要为自己的将来负责，要成为一个有用的人，为此我要努力践行自己的承诺，从今天开始，从现在开始。就像这句名言所说的那样：生活要靠自己来勾画，不一样的方式会造就不一样的人生。范文二光阴如梭，转眼间已经进入了大四。在过去的一年中，我一如既往的坚持自己的一贯作风，刻苦勤奋，认真的学习自己的专业课程，在期末考试中取的了相当好的成绩。同时也努力学习了马列主义，毛泽东思想，邓小平理论及江总书记的三个代表等先进理论，并尝试在学习生活中运用和实践，从而使自己德、智、体等多方面综合素质都有了显著提高。德育方面：身为一名光荣的共青团员，在日常生活中我努力以身作则，积极响应共青团委的号召，尽自己最大的努力帮助所以有困难的人。积极参加各种集体活动和社会实践，认真学习了一些伟大人物的先进事迹，使自己的思想道德水平在无形中有了相当显著的提升。智育方面：从踏进大学校门那一刻，我就对自己所学的专业无比热爱，怀有极度浓厚的兴趣，我对自己所学的每一门课程都认真对待，并利用课余时间努力学习与专业相关的各方面知识，尽最大努力提升自己的专业技能，为使自己成为一名社会和国家更需要的高素质综合型人才而不断努力。体育方面：北京申奥成功对国人是一个极大的鼓励，也从而带动了我国体育事业的蓬勃发展，在这种全民健身的大环境下，我也利用课余时间积极参与各种体育锻炼，尽管很苦，很累，但这都无所谓，因为我明白：只有健康才是人类最宝贵的财富。劳动方面：由于从小在农村长大，不知不觉在成长过程中我就养成了热爱劳动的好习惯，在校期间，我经常参加各种义务劳动，打扫公共卫生，我们宿舍良好的卫生状况一直是我们引以自豪的，也是大家有目共睹的。可以说，在过去的一年中，我取得了相当辉煌的成绩，当然这都离不开学校领导和老师的辛苦栽培，在新的一年里，我要继往开来，不骄不躁，发挥自己有限的才能和特长，把握有限的大学时光，努力使自己的人生价值得到最大程度的实现。
如何培养大学生的职业素养
如何培养大学生素养 近几年，大学毕业生的就业已经成为比较重要的社会问题，也可以说是一个难题。对于很多毕业生来说，先不说找到好工作，即便是找到一份工作就已经比较困难了。高校把毕业生的就业率作为考察学校教育效果的一大指标：毕业生就业率的高低直接影响到学校的声誉，同时也会影响到学校的招生及培养计划。而从社会的角度来看，很多企业又在叹息“招不到合适的人选”。很多事实表明，这种现象的存在与学生的职业素养难以满足企业的要求有关。“满足社会需要”是高等教育的目的之一。既然社会需要具有较高的职业素养的毕业生，那么，高校教育应该把培养大学生的职业素养作为其重要目标之一。同时，高校也不是关起门来办教育，社会、企业也应该尽力与高校合作，共同培养大学生的职业素养。 一、职业素养及其在工作中的地位 中国知网(CNI(I)将职业素养定义为：职业素养是指职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。很多企业界人士认为，职业素养至少包含两个重要因素：敬业精神及合作的态度。敬业精神就是在工作中将自己作为公司的一部分，不管做什么工作一定要做到最好，发挥出实力，对于一些细小的错误一定要及时地更正，敬业不仅仅是吃苦耐劳，更重要的是“用心”去做好公司分配给的每一份工作。态度是职业素养的核心，好的态度比如负责的、积极的，自信的，建设性的，欣赏的，乐于助人等态度是决定成败的关键因素。 那么，职业素养在工作中的地位如何呢? 《一生成就看职商》的作者吴甘霖回首自己从职场惨败者到走上成功之道的过程，再总结比尔·盖茨、李嘉诚、牛根生等著名人物的成功历史，并进一步分析所看到的众多职场人士的成功与失败，得到了一个宝贵的理念：一个人，能力和专业知识固然重要，但是，在职场要成功，最关键的并不在于他的能力与专业知识，而在于他所具有的职业素养。提出，一个人在职场’中能否成功取决于其“职商”，而职商由以下l0大职业素养构成：工作中需要知识，但更需要智慧，而最终起到关键作用的就是素养。缺少这些关键的素养，一个人将一生庸庸碌碌，与成功无缘。拥有这些素养，会少走很多弯路，以最快的速度通向成功。 前面已经提到，很多企业之所以招不到满意人选是由于找不到具备良好职业
大学生职业素质评价模型研究
月２３日星期二 押凿曾扎噪扎遭曾曾岳员远猿援糟燥皂 猿 一级固定评价指标 评价因素 二级固定评价指标评价因素 评价因素内容 体质 Ｂ１１ （医学标准） 体态 Ｂ１２ （医学标准） 性格气质 Ｂ１３ 性格类型、气质种类（心理学标准） 身心素质 Ｂ１ 心理健康水平 Ｂ１４ （心理学标准） 逻辑分析能力 Ｂ２１ 能系统地理解、分析和解决问题 学习能力 Ｂ２２ 迅速掌握新知识的能力；持续学习；注重他 人经验的同时总结自己工作得失形成知识 体系 适应与应变能力 Ｂ２３ 能迅速适应环境变化，面对变化可以调整应 对措施 执行能力 Ｂ２４ 以目标为标准，注重最终结果；自主地进行 工作；能够影响他人，和你一起完成设定目 标；通过设定工作计划，控制与解决困难以 达成目标。 一般能力 Ｂ２ 人际交往能力 Ｂ２５ 语言表达能力、写作能力；能与他人合作能 力；人际洞察力、建立关系与获得支持的能 力 成就欲 Ｂ３１ 良好的心理暗示 专业精神 Ｂ３２ 追求专业领域的领先 承受挫折力 Ｂ３３ 战胜自我；能迅速恢复自信心 团队合作精神 Ｂ３４ 有与他人共同完成工作的意愿 职业意识 Ｂ３ 品德 Ｂ３５ 守法、敬业、诚信、责任、公道、奉献精神 职业资格与培训经历 Ｂ４１ 拥有汽车驾驶证、计算机等级证、劳动人事 部门颁发的专业资格证书等 专业技术能力 Ｂ４２ 从事某一特定工作所需要的专业技能 专业能力 Ｂ４ 学校、专业以及学历 Ｂ４３ 所学专业以及在校成绩、学历与学校情况 工作经验 Ｂ５１ 从事实习、临时或正式工作 学校与社会活动经历 Ｂ５２ 参加校内或社会各类组织，参与或组织其活 动 工作与社 会经历 Ｂ５ 特殊奖励、技能或经 历 Ｂ５３ 如：获得重大奖励、社会工作、发表学术文 章、学科竞赛、科技发明与专利、社会实践 活动 表２－４判定矩阵中元素Ｐｉｊ的方法 表２－３二级指标和评价内容 大学生职业素质评价模型研究 阴邢文祥李璞 中央财经大学的邢文祥教授和成都理工大学的李璞副教授，在对西南地区１００家单位进行问卷调查的基础上，针对大学生就业的热点问题，提出了大学生职业素质的概念，构建了基于ＡＨＰ的大学生职业素质评价模型，结合聚类分析法将大学生分为五大类，抽象出其具有良好职业素质的特征向量，对高校的人才培养和用人单位的人才选拔给出了建设性意见。 表２－１调查问卷分析统计结果 表２－２一级评价指标以及权重 注：用人单位要求艺体类学生的“其他”要求主要是：拥有一定专业等级资格和比赛 经历。 在市场环境下，用人单位从成本和 效益出发，更多地要考虑招聘大学生能 否带来更大的效益。效益的产生源于知 识通过素质转化为能力。在招聘现场经 常见到，面对着设计精美、内容充实的一 摞摞奖励证书，用人单位并不感兴趣。 过去，用人单位一般只是对专业知 识提出要求，即使提到资格条件也多为 附属说明，体现出用人单位当时的用人 倾向。而现在，用人单位基本上按照现代 人力资源管理制度，把单位职位说明书 的主要内容搬进招聘广告，多写明招聘 职位，对职位进行说明，提出任职资格条 件。在招聘广告中，除了必需的专业知识 要求外，无一不对素质能力提出要求。 如：独立工作能力强，团队协作意识强； 市场开拓能力强；沟通能力和独立处理 事情能力强；有较强的业务及管理能力， 责任心强，为人诚实，吃苦耐劳，有团队 精神，等等。 这些不仅是形式的改变，而且是用 人单位用人标准的改变，即在重视知识 技能的同时，把素质能力提高到同样甚 至更重要的地位。对大学生的职业素质 评价，也因此成了研究的热点。 大学生职业素质五要素 大学都具有科技创新与人才培养的 双重功能，但不同层次的学校中心任务 有所区别，研究型大学的主要任务是科 技创新，而教学型大学的主要任务是培 养人才。因此大学一方面要为国民素质 的提高和科技进步服务，另一方面要为 社会提供合格的人才服务，两者并行不 悖。 如果把大学比喻成一个工厂，那么 进入大学的新生就是这个工厂的原材 料，大学毕业生则是出厂的产品。目前的 现状是：高考制度可以统一检验原料的 质量，而产品的质量即大学毕业生的职 业能力却没有完善的检测机制。从事一 定工作的毕业生的职业素质而言，对其 评价的最好依据是他在工作中表现出的 知识、技能、行为、贡献等。但是，在校学 生因环境的局限很难实地测量其工作能 力以及在工作中反映出来的职业素质， 即使参加实习和模拟试验也是如此。 另外，根据冰山模型，能否胜任某一 职业不仅需要技能和知识，而且应该考 察这一职业从事者的工作动机、个人品 质、价值观、自我认知和角色定位等方 面。如果没有良好的动机、品质、价值观 等相关素质的支撑，能力越强、知识越全 面，对组织的负面影响就有可能越大。根 据管理理论中素质研究的开创者哈佛大 学教授麦克兰德的观点，素质是一个人 或个体的基本特性，它与高效率和高效 的工作业绩有密切联系，并且可测量。麦 克兰德认为素质包括５个组成部分：（１） 动机。推动一个人为达到一定目标而采 取行动的内驱力。（２）个性特征。个性、身 体特征以及对外部环境与各种信息所表 现出来的一贯反应。（３）自我认知。一个人 对自己的看法，即自我认同的内在本我。 （４）知识。一个人拥有的关于某一具体领 域的各种信息或情报。个人在某一特定 领域内所拥有的信息。（５）技能。完成一项 具体的体力或脑力工作的能力。 综合上述观点，职业能力素质我们 可以概括为：一个人能胜任某一职业的 特性与能力，包括：身心素质、职业意识、 一般能力、专业技能、特殊能力与经历 等。 已有的评价模型 指标体系单一化 目前对大学生评价有两种趋向： 第一种是基于知识水平掌握程度的测 评；另一种是套用企业现成的职业测 评体系。 基于知识水平掌握程度的测评主要 是考察学生在大学期间各课程成绩，也 附带考虑社会工作经验、特殊才能。这种 评价基于的假设基础是：知即是会，知道 就能做到。这在逻辑上显然不成立，一个 学生能否把课堂知识转化为实际工作绩 效往往依赖于他是否愿意去做、是否具 备转化的能力。况且，目前学校考核学生 的主要手段是书面考试，这种方式能否 考察出一个学生掌握知识的水平还值得 商榷。这就不难理解为什么会出现“高分 低能”的现象了，也可能导致学校认为的 好学生并不是用人单位认为的好员工。 因此，改变学校测评的内容与方式使之 能适应当前用人单位需要就变得十分紧 迫。 套用企业中的职业测评体系，尽管 能检测学生是否符合某一企业、某一职 位的要求，但不符合大学生的现实特点。 因为企业中职业测评体系是为了考察目 前员工是否胜任某一工作而设计的，而 大学生的工作经验很少，招聘他们主要 考虑的是其发展潜质、未来能给企业带 来的效益。所以，用能否胜任当前某一职 位的要求去评价大学生显然不合理。另 外，我们建立大学生的职业素质模型是 期望对一定类别的学生都能考察，如果 采用企业的职业测评体系存在很大的局 限性。 以上的两类模型一旦评价指标和权 重确定就不能灵活变动。而大学的学科 门类非常多，毕业生就业将要涉及的行 业也包罗万象。企图用一套固定不变的 体系去评价大学生这一特殊群体只可能 顾此失彼。即：如果满足测评的效度，就 要局限测评对象的范围；如果要提高测 评对象的广度，就会降低测评的效度。比 如我们建立了一个可以测评所有学科学 生的模型，那么我们只能提炼各学科的 共同特性，结果就像隔靴搔痒。所以我们 要防止建立大学生职业素质评价模型像 万金油一样，不但满足精度要求，也要满 足广度的需要，在本文中着重有关于此 方面的努力探索。 分析了大学生测评方式的弊端后， 我们认为很有必要建立一套符合大学生 特点也反映用人单位要求的大学生职业 素质评价模型。 评价模型的建立 应有助于解决问题 大学生职业素质评价模型的建立 ， 必须基于有助于解决实际问题。 一是能引导学生发展的方向。通 过 评价模型指标体系和相应的评价手段的 测评可以使学生知道自身存在的不足， 在四年的大学学习中，有针对性制定学 习计划与职业生涯规划。 二是能让学校科学合理地评价学 生。面向职业能力的学生评价可以最大 限度地提高学校培养人才的针对性，避 免人才培养时资源的浪费。 三是能为用人单位招聘人才提供可 靠的依据。用人单位可以利用模型评价 大学毕业生的职业素质能力，从而科学 地选择适合本单位的人才。 基于这样的出发点，我们构建模型 的目标：建立理、工、文法、经管、艺术体 育５类指标体系以及相应的权重，组成 一个“模型组合”，在评价不同对象时可 以通过一定方法改变一定数量的评价指 标或调整指标权重，使得测评更具有科 学性。 构建模型流程遵循以下步骤：问 题—— —调查—— —建立数据—— —初步模 型—— —反馈—— —确定模型。 建立模型的具体步骤包括：首先，根 据学科差异把大学生分为五大类型：理 学类、工科类、人文科学、经济管理类、艺 术体育类。 其次，利用问卷调查的方式，征求用 人单位的意见，确定一级评价指标的内 容和权重。 借鉴已有的研究和一些行业要求 的能力素质，我们可以建立一个大学生 能力素质一级评价指标的备选范围，如 表２－１中所示。 构建大学生职业素质评价模型 ２００５年１１月和２００６年７月，我们 分别在西南地区选取了１００家单位作 为调查对象。发出调查问卷１００份，回 收调查问卷９７份。在调查中我们把大 学生能力素质评价指标的备选范围作 为选择内容，对于每一个要求，请被调 查者根据理学类、工科类、人文学科类、 经济管理类、艺术体育类５类大学生学 科的不同特点，选择两个他认为重要的 能力素质条件。经过回收调查问卷、分 析统计，具体调查结果如表２－１。 调查中“缺乏的”超过５％的能力素 质要求作为一级评价指标的主要依 据，又根据各类专业要求的不同，我们 整理出五大类评价指标作为大学生职 业能力素质模型的评价指标内容，又 因５类专业的评价权重不同，我们可 以分别建立其一级评价指标以及权重 如表２－２。 组织专家组，参考其他素质评价模 型，我们可以建立大学生职业素质的评 价因素内容和二级评价指标，如表 ２－３。利用ＡＨＰ法确定理科类、工科 类、人文科学类、经济管理类、艺术体育 类五大类型评价指标体系二级指标的 权重。 ＡＨＰ计算方法是：对一级指标Ｂ 和各二级二级指标Ｂ１、Ｂ２、Ｂ３…Ｂｎ的 权重向量Ａ（Ａ１、Ａ２、Ａ３…Ａｎ）具体值 可以采用Ｄｅｌｐｈｉ（专家咨询法）和层次 分析法来确定。 对评判集中各权重的具体值可参 考（表２－４）“判定矩阵中元素Ｐｉｊ的方 法”来确定。对每一组因素矩阵可以根 据几何平均法或算术平均法进行归一 化处理。 几何平均方法是指分别求出矩阵 中各列的几何平均值，得到一个ｍ维 向量，再将它标准化（用各分量之和除 每一个分量），即得权重矩阵Ａ。 若用表示与两个因素重要性比较 的结果，则： Ｐｉｊ＝（１、２、３、４、５、６、７、８、９） 一级评判因素集的权重向量为Ａ＝ （ａ１、ａ２、ａ３…ａｎ）； 各因素的权重为： 估计一致性的检验方法： 判断矩阵中各元素Ｐｉｊ完全是决策 者凭直觉估计出来的，这就难免有不一 致之处，如３个元素之间的相对重要性 出现矛盾。 因此，在得出判断矩阵之后，还应对 其估计一致性进行假设检验。如果一致性 较好，判断矩阵可以应用；否则，不宜应 用。估计一致性的检验步骤：ｌ．计算最大特 征值，，其中（ＢＡ）ｉ为矩阵 ＢＡ的第ｉ个分量。２．计算一致性指标和随 机一致性比例：，随机一致 性比例，其中Ｒ．Ｉ．为平均随 机一致性指标，它的值可由表２－５查 到，一般的，当Ｃ．Ｒ．＜０．１时，可认为判 断矩阵具有满意的一致性。 因为指标权重设置不同，理学类、工 科类、人文社科类、经济管理类、艺术体育 类五大类型的指标体系共同组成“大学生 职业素质评价模型指标体系组合”。 大学生职业素质评价模型的指标 体系确定后，我们可以用评价中心技术 对被测评者进行评价。每一个指标评价 的评分都是１０分制。各个指标的得分 加权就得到这个被测评者的综合评价 结果。 评价中心综合应用了各种人员测 评技术，是以评价被测评者素质为中心 的测评活动，其表现形式是多种多样 的。从测评的主要方式来看，有投射测 验、面谈、情境模拟、能力测验等。但从 评价中心活动的内容来看，主要有公文 筐、无领导小组讨论、管理游戏、演讲、 案例分析、事实判断、面谈等形式。 通过实践操作测验，可以对被测评 者的专业能力进行评价。 公文筐可以较好地反映被评价者 在管理方面的计划能力、判断能力、决 策能力以及领导能力等等，此外还反映 了对信息的收集和利用的能力、处理问 题的条理性程度和灵活性，以及对他人 的敏感性等等 无领导小组讨论主要考察被评价 者的组织协调能力、领导能力、人际交 往能力、辩论说服能力以及决策能力等 等，同时也可以考察被评价者的自信 心、进取心、责任感、灵活性以及团队精 神等个性方面的特点及风格。 面谈主要考察被评价者的说服能 力、表达能力和处理冲突的能力以及思 维的灵活性和敏捷性等等。 评价模型有实际意义 在确定模型二级指标权重时，我们 可以组织专家组利用Ｄｅｌｐｈｉ（专家咨询 法）和层次分析法来计算，我们以经济管 理类大学生为例说明计算过程： 针对专业能力的二级指标：职业资 格与培训经历；专业技术能力；学校、专 业以及学历，专家组首先确定判定矩阵 如下： ＝（０．１２１， ０．６４１，０．２３８） 估计一致性： 因此，我们可以认为判断矩阵具有 满意的一致性。 所以，专业能力的二级指标权重为 （０．１２１，０．６４１，０．２３８）。 其他二级指标的权重同上方法可 以得出。 对大学生的评价从对知识、能力的 测评向职业素质的测评转变是高校教 育思维的一个必然转型。在本文中，我 们把职业素质评价指标分为５类，又照 顾到用人单位对于学生职业能力的要 求。 但由于条件限制，我们调查面比较 窄，调查的行业也比较少，而且主要集 中在以四川为主的西南地区，可能反映 用人单位对大学生专业技能的要求方 面很不全面，构建的指标体系也还没有 充分经过实践的检验。以上是我们工作 的主要不足。 总之，我们认为在大学生职业素质 评价方面的探索是一件非常有意义的 工作，值得共同关注。 表２－６大学生职业素质评价模型指标体系组合 ａｉ＝ ９ １ ８ １ ７ １ ６ １ ５ １ ４ １ ３ １ ２ １ 、、、、、、、、 Ｃａｔｅｇｏｒｙ ｌａｂｅｌ 理科％ 工科％ 人文学科％ 经济管理类％ 艺术体育类％ 缺乏的％ 身体条件（性别、高矮等） ３．６ ３．４ ３．４ ３．３ ２２．５ １．１ 心理素质（承受压力的能力、情 绪控制能力、性格气质等等） ９．９ １４．６ １２．４ １５．２ １２．７ ２４．７ 学历与学校名气 ２．７ １．１ ３．４ ３．３ １．４ ３．４ 所学专业以及在校成绩 ９．９ １１．２ ９．０ ４．３ ５．６ ３．４ 一般能力（团结协作能力、沟通 能力、思维能力等） １１．７ １３．５ １５．７ １７．４ ７．０ ７．９ 职业意识（道德、敬业精神、成 就欲等等） ２４．３ １８．０ ２２．５ ２１．７ ２２．５ ２５．８ 社会经历（工作经验、做过学生 干部、参加过其他社会组织的活 动等等） １０．８ ６．７ ２０．２ １９．６ ４．２ １９．１ 职业资格与培训经历（拥有汽车 驾驶证、计算机等级证、劳动人 事部门颁发的专业资格证书等） ６．３ ６．７ ３．４ ４．３ ４．２ ３．４ 专业技术能力（从事某一特定工 作所需要的专业技能） １９．８ ２３．６ ９．０ ８．７ １２．７ １１．２ 其他 ０．９ １．１ １．１ ２．２ ７．０ ０．０ Ｔｏｔａｌ ｒｅｓｐｏｎｓｅｓ％ １００ １００ １００ １００ １００ １００ 指标权重１００％ 理学类指标 工科类 人文社科类 经济管理类 艺术体育类 一级指标 评价因素 二级指标评价 因素 一级 二级 一级 二级 一级 二级 一级 二级 一级 二级 体质 Ｂ １１ Ａ １１ 4 11 A 体态 Ｂ１２ Ａ１２ … 性格气质 Ｂ １３ Ａ １３ … 身心 素质 Ｂ１ 心理健康 Ｂ１４ Ａ１ Ａ１４ 4 1 A 4 1n A 逻辑分析能力 Ｂ ２１ Ａ ２１ 4 21 A 学习能力 Ｂ２２ Ａ２２ … 环境适应与应 变能力 Ｂ２３ Ａ２３ … 执行能力 Ｂ２４ Ａ２４ … 一般 能力 Ｂ ２ 人际交往能力 Ｂ２５ Ａ ２ Ａ２５ 4 2 A 4 2n A 成就欲 Ｂ ３１ Ａ ３１ 4 31 A 专业精神 Ｂ３２ Ａ３２ … … … … 承受挫折力 Ｂ ３３ Ａ ３３ … … … … 团队合作精神 Ｂ３４ Ａ３４ … … … … 职业 意识 Ｂ３ 职业道德 Ｂ３５ Ａ３ Ａ３５ 4 3 A 4 3n A 职业资格与培 训经历 Ｂ４１ Ａ４１ 4 41 A 专业技术能力 Ｂ４２ Ａ４２ … … 专业 能力 Ｂ ４ 学校、专业以及 学历 Ｂ４３ Ａ ４ Ａ４３ 4 4 A 4 4n A 工作经验 Ｂ ５１ Ａ ５１ 4 51 A 学校与社会活 动经历 Ｂ５２ Ａ５２ … … 工作 与社 会经 历 Ｂ ５ 特殊奖励、技能 或经历 Ｂ５３ Ａ ５ Ａ５３ 4 5 A 4 5n A Ａ１′ Ａ２′ Ａ３′ Ａ４′ Ａ５′ Ａ１″ Ａ２″ Ａ３″ Ａ４″ Ａ５″ Ａ１苁 Ａ２苁 Ａ３苁 Ａ４苁 Ａ５苁 Ａ１１′ Ａ１２′ Ａ１３′ Ａ１４′ Ａ２１′ Ａ２２′ Ａ２３′ Ａ２４′ Ａ２５′ Ａ３１′ Ａ３５′ Ａ４１′ Ａ４２′ Ａ４３′ Ａ５１′ Ａ５２′ Ａ５３′ Ａ１１″ Ａ１２″ Ａ１３″ Ａ１４″ Ａ２１″ Ａ２２″ Ａ２３″ Ａ２４″ Ａ２５″ Ａ３１″ Ａ３５″ Ａ４１″ Ａ４２″ Ａ４３″ Ａ５１″ Ａ５２″ Ａ５３″ Ａ１１苁 Ａ１２苁 Ａ１３苁 Ａ１４苁 Ａ２１苁 Ａ２２苁 Ａ２３苁 Ａ２４苁 Ａ２５苁 Ａ３１苁 Ａ３５苁 Ａ４１苁 Ａ４３苁 Ａ５１苁 Ａ５３苁
大学生职业素养培养现状和对策分析
大学生职业素养培养现状和对策分析 摘要：如今单位用工难、大学本科毕业生就业难变成了社会的热点问题。这个问题是由许多原因造成的，大学生自身的职业素养与用人单位的要求存在差异则是其中的一个重要原因。本文分析了职业素养的内涵，并针对大学生职业素养的缺失，探讨了当今大学生职业素养的现状，为大学生职业素养的培养提供了一些切实可行的途径。 关键词：大学生；职业素养；现状；对策 近年来，大学生就业问题备受社会关注，人们不禁开始反思这一现象出现的原因。在人力资源和社会保障部2010年7月的调查中，发现除了用工环境的影响外，大学毕业生就业时所具备的职业素养与用人单位的要求不吻合、不匹配也是重要因素之一。由此看来，养成良好的职业素养是大学生解决自身就业问题的重要途径。 1职业素养的涵义 国外学者提出了很多着名的素质模型。美国着名心理学家麦克利兰（1973）提出了“素质冰山模型”，此后，美国学者R.博亚特兹在此基础上，提出了“素质洋葱模型”。国内的部分学者则将职业素养定义为一种个人特征和个人习惯，有的国内学者也倾向于从职业素养的构成要素进行定义。 依据现有观点，本文将职业素养的涵义概括为：职业内在的规范和要求，是个人在职业过程中表现出来的综合品质，一般包括职业道德、职业行为习惯、职业意识和职业技能四个方面。 2大学生职业素养的发展现状
由于大学毕业生在职业素养的培养与发展上的不足，导致部分大学生无法胜任用人单位工作。依据现有的研究资料和社会调查，本文将大学生职业素养发展现状总结为以下几点。 重视外在评价指标，而忽视“冰山之下”的素质培养 在校大学生普遍重视学习成绩、专业知识等外在硬性指标，而忽略隐性的软指标培养。正是这种对职业技能重视，而对职业意识和职业行为习惯相对忽视的态度，使学生的职业素养难以得到均衡发展。 职业素养培养平台不完善 近年来，各高校为学生所设置的职业素养课程，更多的是为了提升就业率。并且大多数教育工作者仍然认为职业素养的培养是德育课的教育范畴。同时，因为职业素养本身的抽象化，高校教师对职业素养的培养显得有心无力，这也是高校教育中的职业素养教育平台、实践平台的不完善造成的。 大学生自我培养意识薄弱 如今许多大学生缺乏职业素养的主动培养意识，过多的依赖于人才培养单位，当他们进入职场后才意识到由于相关素养的缺乏，他们不能很快适应并融入社会及工作环境，以致出现人职难以匹配的现象。 职业素养培养与企业实际需要脱节 用人单位的职业素养要求才是大学毕业生求职的“风向标”。但由于某些任课教师实践经验不足，与用人单位联系不充分，对用人单位的实际需求不够了解，从而造成了职业素养的培养过程中，教师对职业素养的认识与用人单位没有趋于一致，造成了需求认知偏差。 3大学生职业素养培养的对策
大学生综合职业素养测评(GOPA)
大学生综合职业素养测评（GOPA）名词解释GOPA GOPA是Graduate Occupational Personality Assessment的缩写，是大学生综合职业素养测评的简称。这是上海肯耐珂萨人才服务有 限公司联合北京启航致远教育科技有限公司，在全球最大的人力资 源综合服务提供商——KENEXA基于用人单位的岗位要求开发的 职业素质测评软件的基础上，专门针对中国高校毕业生的素质要求研发的一种全新的测评系统，它从外向性格、干劲、亲和力、情绪性、结构性和对新经验的开放程度六个维度测量受测者的25项能力。这与传统的测量个体的兴趣、性格等测评工具完全不同，对大学生全面、动态、完整的认知自我，进而做好自己的生涯规划有着积极的作用。 目录 一、产品介绍 二、测评对象 三、产品功能 四、产品特色 五、产品优势 六、传统测评与GOPA的对比 一、产品介绍 测评工具是当今社会大型企业以及各种用人单位招聘员工时必须用到的一种科学工具。它帮助用人单位科学地了解受测者的情况，从而给HR提供参考。传统的测评工具是从受测者的兴趣、性格等角度来测试受测者适合从事什么工作，而GOPA则是根据用人单位的岗位要求，从外向性格、亲和力、干劲、情绪性、结构性和对新经验的开放程度等六个维度来测试受测者的25项职业素质，这可以帮助HR全面评估受测者与岗位要求的匹配度，从而使用人单位和受测者双方找到一个最佳的结合点。与传统的测评工具单纯强调先天因素对受测者职业选择的影响不同，GOPA还强调受测者后天能力的提升，即GOPA是动态测评受
测者的能力，这符合现实也满足了大学生的需求。当大学生钟情于某一职业而能力暂时达不到该职业的能力要求时，可以通过培训使自己的相关能力提升，进而符合用人单位的岗位要求，帮助他找到自己喜爱的职业。职业素质测评在3/4的世界五百强企业招聘面试时广泛使用。因此，GOPA可以更好地帮助大学生在进行自我认知时，能够站在企业用工需求的角度来了解自我，并进行相关的准备，帮助学校对大学生的综合职业素养进行针对性的培训，使同学们能更好地找到自己喜爱的工作，并有更好的职业发展前景。 二、测评对象 1.在校大学生（低年级） 2.应届大学毕业生（求职前） 3.社会其他求职者。 三、产品功能 1．帮助学生进行全面、完整的自我认知； 2．帮助学生明确岗位要求，更好地制订职业生涯规划； 3．帮助学生发现自己的优势和不足，以便利用学校的学习机会，通过培训和针对性的学习来提高自己的综合职业素养，满足目标岗位的用人要求； 4. 帮助学生应聘时有一张有别于其他应聘者的测评报告，这张报告为用人单位的HR所关注，使学生可以在众多的求职者中脱颖而出，吸引住HR的眼球，为自己争取到一个面试的机会； 5.帮助HR可以更全面地了解应聘者的职业素质，为企业招聘到更合适的人选。 四、产品特色 1．大学生综合职业素养测评（GOPA）报告能全面评估大学生综合职业素养，并评估
大学生职业素养心得体会
大学生职业素养心得体会 通过这次培训，我感悟颇深，下面是我的感想。 大学生在培养自身综合素质过程中可以从提高以下几方面的能力入手： （1）充分的表达能力。包括口头表达能力、文字表达能力、数字表达能力，图示表 达能力等几种形式在内的准确性、鲜明性和生动性。 （2）完善社会交往能力。学生步入社会，能像一个社会活动家一样，正确、有效在 处理协调好职业生活中人与人的各种关系。 （3）初具组织管理能力。要求大学生必须能从全局的角度加以协调处理好工作中涉 及日常的行政、业务工作的各个环节，从千头万绪、具体繁杂的工作中有条不紊，同时还 具备一定的领导能力。 （4）做出正确决断的能力。良好的决断能力可以实现对目标及其实现手段的最佳选择。 （5）沉着解决问题的能力。包括应变能力和适应能力、操作能力及策划能力。大学 生要有耐心、有毅力、有很好的应变能力，做到急而能安、缓而不缀，既忍让又不失原则，沉着冷静、灵活应变地处理问题；适应能力是其素质、能力的综合反映，要求大学生对社会、对环境的适应，是主动的、积极的适应，不是消极的等待和对困难的屈服，更不是对 落后、消极现象的认同，甚至同流合污。适应要同发展结合起来，要同改造联系起来；实 际操作能力是人的智力转化为物质力量的凭借，是专业工作者必须具备的一种实践能力。 实际动手能力的强弱，将直接影响到作用的发挥；策划能力要求大学生在日常工作中，抓 住有利时机，把握有效空间，筹办和开展形式各异的介绍宣传和业务活动，使工作富有感 召力和吸引力。 （6）锻炼自控能力。遇到不顺的事能否压下心头的怒气，冷静处理，是对大学生素 质高低的一种考验，避免因小事而引起大错，导致工作的失误。素质发展的创新性要求， 是当代人才素质发展的基本方向和核心要素。创新能力的培养，是社会发展的客观需要， 也是人立足于现实的必备素质。包含多方面的内容，如强烈的好奇心，细致的观察力，深 刻的洞察力，超前的预测力，大胆设想勇于探索的精神以及提出问题、研究问题、解决问 题的能力等。 素质发展的个性化要求，是在强调全面发展的同时，也要注重人的个性张扬，就业竞 争日益激烈，迫切需要当代大学生强化自我竞争意识，并根据社会的需要和个性特点，努 力挖掘个人潜力，不断完善自己的个性和发展个人素质。机遇总是垂青于有准备的人，一 个人综合素质的高低，将决定他求职择业的层次与自由度。而综合素质的提高，不是一朝
人才素质模型
新进大学生 1. 调查汇总 在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对新进大学生素质要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出新进大学生素质要求是： 学习成绩，基本技能，综合能力，个性外向，爱好，思想活跃，实践动手能力，务实，吃苦耐劳，责任心，组织认同，热情开朗，热爱工作，团队协作意识，忠诚度，稳定性，思路清晰，考虑全面，逻辑思维，价值观，心理健康，适应能力，分析、决策能力，发现问题、解决问题，表达能力，承受挫折能力，创新能力，学习发展，积极主动，积极向上，可塑性，人品，思维的开拓性，沟通能力，专业知识，反映敏捷 在访谈中，各个素质要素分别被提到的频度见下表。 新进大学生素质要素访谈调查统计结果
从统计表格中可以看出，学习发展被提到了八次之多，实践动手能力、责任心被提到了七次，成绩被提到了五次，思路清晰、逻辑思维能力、积极主动、可塑性与适应能力被分别提到了四次，热爱工作、心理健康、个性外向、务实、热情开朗、人品被分别提到了三次。显然，这些素质要素是被调查者认为，作为合格的、适合本公司发展需要的新进大学生所应具备的。 2. 模型设想 作为一名新进大学生，由于他们在公司中的具体工作岗位还未完全决定，有待于进一步考察、调整，直至将其调整到合适的岗位、实现人岗匹配。在这个工作完成之前，我们无法确定某个岗位对他们的素质要求，只能从公司业务发展方向、工作基本性质、企业文化对他们的基础素质的要求来确定素质模型及其要素构成。 通常在实际招聘对大学生过程中主要考虑他们有无发展潜力、学习能力强弱、是否能顺利地和他人进行沟通，价值观有无偏颇、有无责任心、对工作的认识是否实际等基础素质要求。因此，在确定大学生素质模型及其素质要素中，主要考虑工作对他们的基本素质要求，而暂时撇开具体的工作岗位对他们的素质要求。 鉴于以上访谈调查的统计结果，对新进大学生基础素质要求的分析，我们将新进大学生的素质模型分为发展潜力、价值观与态度、职业适应性三大素质簇: 发展潜力素质簇：信息分析、沟通协调、经验开放性和学习发展四个通用素质要素，另外针对不同类别的人员有一些特殊的核心素质，营销类：人际交往；行政综合类：条理性、人际交往；财务类：关注细节；技术类：关注细节、前沿追踪。 价值观与态度素质簇：进取心、敬业、团队合作、责任心和组织认同五个素质
职业能力分析
职业能力分析 通过上面的分析,您已经知道了自己的各种能力的高低。 (1)一般学习能力。这种能力就是人的最基本的能力。它就是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的能力,又可称为智力。它包括记忆能力、观察能力、注意能力、想象能力、思维能力,特别就是逻辑思维能力。一般学习能力就是人们在学习、工作及日常生活中必须具备并广泛使用的能力。职业或专业的水平越高,对人的一般学习能力的要求亦越高。 (2)言语能力。它就是指人对词及其含义的理解与使用能力,它表示对词、句子、段落、篇章的理解能力,以及善于清楚而正确地表达自己的观点与向别人介绍信息的能力。简单说来,它包括语言文字的理解能力与口头表达能力。不同职业对人的语言能力要求亦不同。语言文字的表达,不仅要准确,而且要幽默,能给人奋进的力量。 (3)算术能力。它就是指迅速而准确地运算能力。大部分职业都要求人们有一定的运算能力,但不同职业对人的算术能力的要求程度不同。对于会计、出纳、统计、建筑师、工业药剂师等职业来说,工作人员必须具有较强的计算能力;对于法官、律师、历史学研究者、护士、X光技师等职业来说,要求工作人员具备中等水平的计算能力;对于演员、话务员、招待员、厨师、理发员、导游、矿工等职业来说,对运算能力要求较低。 (4)空间判断能力。系指能瞧懂几何图形、识别物体在空间运动中的联系、解决几何问题的能力。这方面的能力可以从中学时期一个人对平面几何与立体几何学习成绩的好坏瞧出来。与图纸、工程、建筑等打交道的人,对空间判断能力要求很高;而对于裁缝、电工、木工、无线电修理工、机床工来说,必须有一定的空间判断能力。 (5)形态知觉能力。即对物体或图像的有关细节的知觉能力。要瞧出图形的明暗、线的宽度与长度,能辨别细微的差异。对于生物学家、建筑师、测量员、制图员、农业技术人员、动植物技术人员、医生、兽医、药剂师、画家、无线电修理工来说,需要较强的形态知觉能力,而对于历史学家、政治学家、社会工作者、售货员、办公室工作职员来说,形态知觉能力的要求就不太高。 (6)文秘能力。系指对言语或表格式的材料细节的知觉能力。 (7)眼手运动能力。就是指眼手准确、迅速与协调地做出精确的动作的运动反应能力。对于驾驶员、飞行员、计算机操作员及牙、外科医生、运动员、舞蹈演员来说,尤其重要。 (8)手指灵活度。系指迅速、准确、与谐地操作小物体的能力。纺织工、外科医生、画家等,手指必须较一般人灵活。 选择职业就是人生的一项非常重要的抉择,它不仅决定了人们今后将从事什么工作,而且也在很大程度上决定了人们将来的生活内容与生活方式。要选择一项合适的职业,不就是一件随随便便的事情。除了需要了解各种职业的需要以外,还需要全面客观地认识自己的观念、态度、能力、兴趣与性格,其中,性格在职业选择中占有不可忽视的地位。 美国心理学家霍兰德(T、L、Holland)根据性格特征与职业选择的关系,把性格划分为六种类型,这六种不同性格的人在选择职业上具有明显的差异。 现实型这种人不重视社交,而重视物质的、实际的利益。她们遵守规则,喜欢安定,感情不丰富,缺乏洞察力。在职业选择上,她们希望从事有明确要求、需要一定的技能技巧、能按一定程序进行操作的工作,如机械、电工技术等。 研究型这种人有强烈的好奇心,重分析,好内省,比较慎重。她们喜欢从事有观察、有科学分析的创造性活动与需要钻研精神的职业,如科学研究等。 艺术型这种人想象力丰富,有理想,易冲动,好独创。她们喜欢从事非系统的、自由的、