绩效考核计算公式

全员绩效管理考核办法奖金计算

1.部门负责人：

A=基数×岗级×部门分档系数×部门责任系数

2．一般管理人员：

A=基数×岗级×个人分档系数×部门分档系数×部门责任系数3．班组长

A=基数×岗级×班组分档系数×工区分档系数×工区责任系数4．一线员工

A=基数×岗级×月度考核得分%×班组分档系数×工区责任系数

考核分值计算

目标任务制

一、范围

目标任务制适用于公司本部及所属各单位管理部门负责人和部门员工。

二、内容

关键绩效指标（月度≤8个）目标任务指标

（80分）重点工作任务指标

目标任务制劳动纪律

工作态度

综合评价工作能力

（20分）创新精神

三、考核方法

月度考核得分=目标任务考核得分+综合评价考核得分

1.目标任务考核得分

∑（自评得分+工作效率加减分+工作效果加减分）

2.综合评价考核得分

（劳动纪律考核得分+工作态度考核得分+创新精神考核得

分）×20%+工作能力考核得分×40%

工作积分制

一、范围

工作积分制适用于公司所属各单位从事一线的班组长和班组成员。

二、内容

工作任务指标（80分）

工作积分制

劳动纪律指标（20分）

三、考核方法

月度考核得分=工作任务指标考核得分+劳动纪律考核得分

2.劳动纪律考核得分=考勤得分×50%+工作态度得分×

50%

绩效考核常用公式

绩效考核常用公式一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ 2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2 、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 (系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定). 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

三、如何列出考核项目的计算公式 1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用 3、比例型计算方式及其应用 4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）

(完整word版)计算机程序员绩效考核指标

计算机程序员绩效考核指标技能增长成长不错略有成长保持原状编码规范仔细详细标准较少注意文档规范仔细详细有文档较少注意能力(26%) 沟通能力善于沟通尚可欠佳协作能力善于协作尚可欠佳表达能力善于表达尚可欠佳执行能力高执行力可执行需要催促理解能力快速理解都能理解欠佳学习能力快速学习运用可接受性学习一般编程技能娴熟可解决学习+解决生疏设计能力娴熟会运用设计了解设计不清楚设计品性(16%) 工作汇报准确/及时性准确/及时及时准确欠佳个人修养有修养尚可差产品意识以客户角度思考按设计文件思考不太动脑团队意识认知+协作协作认知进取心积极思考，超越团队努力思考，配合团队安于现状学识(9%) 专业知识丰富普通不足发展潜力有潜力普通不足综合知识丰富普通不足说明：满分共100分，(+分数A)表示在原有分数上再加上分数A,如：5分(+5)表示在达到者可加10分程序员也不会为团队考虑。在这种情况下，考核就要调整为既包含个人要完成的事件，也要体现个人对团队全局的理解。

岗位职责： 1完成项目经理安排的开发任务； 2按照详细设计文档编码； 3对所负责的开发模块进行单元测试并通过；4修改测试部门反馈的缺陷； 5对使用公司或部门产品/框架提出反馈意见；6定期完成工作周报，向项目经理汇报。 KPI（version0.1）： KPI（version0.5）

对于程序员考核，无非是TQ态度。对于项目而言，因为有项目计划和项目质量要求，KPI对TQ的设定就可以不作要求。对于部门制管理，每个季度考核，需要设定TQ。通常， T设置：按进度计划完成任务，延迟1天**，缩短1天**（或者设置比例）； Q设置：功能点缺陷率低于**，千行代码缺陷率低于**；态度：缺陷关闭速度、规范执行（如需求变更）、加班、建议、知识库等贡献，违反的扣**/贡献的加**。如果项目生存以交付进度为主，T权重可以大一些，比如50%；质量30%；态度20% 如果质量为重，则提升质量的权重。 KPI是指挥棒，组织想好去哪里，权重向那倾斜。类别指标项指标权重评分标准考评人任务绩效网站改版升级任务 10 根据年度改版工作计划考核网站功能建设的开发情况和开发进度，由考评人对功能改版效果进行考核。

绩效考核办法公示版

兖州市第十一中学教职工考核方案暨绩效工资实施办法（征求意见稿）按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。一、指导思想以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。三、实施范围及发放对象学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。四、绩效工资构成及来源根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。五、绩效考核内容及绩效工资分配（一）基础性绩效工资考核内容及量化办法对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。（1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；

绩效考核体系的目的及原则

公司绩效考核手册（试行版）人力资源部 2003年6月

目录 1总则 1.1绩效考核意义 1.1.1绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 1.1.2绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。 1.2绩效考核目的 1.2.1了解员工对组织的业绩贡献； 1.2.2为员工的薪酬决策提供依据； 1.2.3为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 1.2.4了解员工和部 1.2.5门对培训工作的需要； 1.2.6为人力资源部规划提供基础信息。 1.3绩效考核原则

1.3.1公开的原则：考核过程公开化、制度化； 1.3.2客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 1.3.3反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； 1.3.4时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1.4绩效考核周期 1.4.1公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； 1.4.2月度考核主管和线长一年进行十二次，部门经理一年进行八次；季度考核部门经理一年进行四次；年度考核全员一年进行一次，1.4.3月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日；一季度考核时间为4月1—10日，第二季度为7月1—10日，第三季度为 10月8—17日，第四季度为次年1月6—16日；年度考核考核时间是次年1月6日—1月30日。 1.5考核与薪酬委员会 1.5.1考核与薪酬委员会职能 ?组织、实施、监督年度绩效考核工作； ?委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；

绩效考核系数

绩效考核系数绩效考核系数涉及到两个方面，即纵向考核系数和横向考核系数的设定两部分。 1、纵向考核系数设定部分负责人A对部门的绩效、全员的绩效负责，他的岗位工资发放系数很明显，A岗位工资发放系数=部门考核系数（一般而言，部门考核系数就是负责人的考核系数，当然也有负责人还承担一些个人指标（比如员工流失率、任职资格达标率等），那就变为A岗位工资=负责人绩效工资基数*部门考核系数*个人考核系数）。如果该部门有分组、组下边有班，是否还会是相乘的关系，就需要另行考虑，B员工的绩效工资发放系数=B个人考核系数×班考核系数×组考核系数×部门考核系数，我认为是不可取的，因为B员工的绩效发挥可能和班、组、部门的绩效水平相关性依次降低，员工做的再好可能因为某些员工做的不好而导致班考核、组考核变差，从而B员工岗位工资发放系数会很低，对员工的士气是一种打击，建议考核系数采用分权重相加，再乘以员工指标业绩，或直接依据员工的绩效程度挂到班一级上即可。 2、横向考核系数设定具体到某位员工C，他的关键指标可能有多项，比方C1、C2、C3，C的绩效分数=（C1分值﹢C2分值﹢C3分值）×C1考核系数×C2考核系数×C3考核系数×部门考核系数T。有很多HR经理可能认为C的绩效分值= [C1分值×C1考核系数﹢C2分值×C2考核系数﹢C3分值×C3考核系数] ×部门考核系数T，C1 考核系数﹢C2考核系数﹢C3考核系数=1。我不能说后者就是错的，但是后者往往导致员工工作抓大放小，起不到全面提高工作水平的作用，个人目标与组织目标相背离。而前者是累乘的关系，各项都好就会更好；有一项差的话绩效成绩就不会太好；如果好几项分值都较差的话会更差，所以这种设计是会极大促进员工去努力工作的。 C1、C2、C3三项工作的完成大多数都是由员工独自负责的，所以，只要员工方法得当，积极努力，是可以跳起来吃到葡萄的，前提是绩效目标设置合理。其实累乘法和分权重相加法都是一种管控手段和方式，旨在督促员工不要荒废任

绩效考核详细的考核指标与计算方法

总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。第二条绩效考核针对员工的工作表现。第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为“A”者，在下一年将得到______%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为“B”者，在下一年将得到______%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为“C”者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为“D”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。 1.月度业绩考核为A者，本月工资增加______%； 2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变； 3.月度业绩考核为C者，本月工资减少______%； 4.月度业绩考核为D者，本月工资减少______%； 5.月度业绩考核为______个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加______%； 6.月度业绩考核为______个A，______个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加______%； 7.月度业绩考核有______个D者，公司将辞退该员工。第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1.月度业绩考核结果相应的分值A：______；B：______；C：______；D：______。由______个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2.累计分数大于等于5分者，年度为“A”； 3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为“B”； 4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为“C”； 5.累计分数小于0分者，年度为“D”；三、考核时间第九条经理人员考核时间安排在每年的______月______日至______月 ______日和______月______日至______月______日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年______月、______月、______月和______月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的______日至______日，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准 1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。 2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算； 3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算； 4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。 3+ 3- 2- 4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。 2) 非量化目标考核打分标准二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K 个人其中，K 个人为本人绩效考核系数，具体见下表。【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）【A 点值—B 点值】

三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准 1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。 2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算； 3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算； 4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。 3+ 3- 2- 4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）得分系【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）

非量化目标考核打分标准二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K 个人为本人绩效考核系数，具体见下表。其中，K 个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。这是一个长期的、艰难的任务。（6）考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。至于挂钩的方式，有三种可供参考： A、岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统一。 B、根据职级的不同，确定不同职级的基本工资和绩效工资的比例。 C、根据职级不同，确定基本工资具体数额，超出的部分进行考核。

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 (系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定). 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪ 2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。二、如何列出考核项目的计算公式 1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用

3、比例型计算方式及其应用 4、经验型计算公式三、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重四、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数五、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额 /[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额 /[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准 1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。 2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算； 3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算； 4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。 3+ 3- 2- 4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）得分【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）

二、绩效工资计算办法：实发绩效工资=应发绩效工资×K 个人为本人绩效考核系数，具体见下表。其中，K 个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法 1、人事单位：薪资计算准确率= 计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100% 劳动分配率= 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100% = 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率= 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率= 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100% 人力损耗指数—月离职率= （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100% 人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率= 定期间仍在职人员/原在职人员×100% 试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100% 勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100% 人力流动率=（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100% 淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100% 人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100% 人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100% 人工成本效益指标= 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本* 100% 人事费用率=人工成本总量/ 销售（营业）收入*100% ＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数} ＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本= 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。人力资源成本= 取得成本(招募成本+选拔成本+录用成本+安置成本)+ 开发成本(岗前培训成本+在职培训成本+脱产培训成本)+ 使用成本（维持成本+奖励成本+调剂成本+ 替代成本（补偿成本+遣散前业绩差别成本+空职成本）） * 职工工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括记时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。人事诊断常用指标分析表 ? 指标计算公式意义及公能判定标准员工比率非生产人员÷员工总数×100% 测验员工结构状况定通常非生产人员越小越好，视企业而员工增加率（本年度员工数－上年度员工数）÷上年度员工数×100% 测验每年员工增加比率视发展规模而定工资增加率（本年平均工资－上年平均工资）÷上年度平均工资×100% 测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率加班工资率加班工资额÷工资总额×100% 测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定离职率每年离职人数÷员工总数×100% 测定每年离职人员比率不宜超过10% 离职增加率（本年度离职人数－上年度离职人数）÷上年度离职人数×100% 测定每年离职人员增加率不宜超过10% 奖金率奖金额÷工资总额×100% 测定奖金占工资总额比率各行业不同标准福利费与销售额比率福利费÷销售总额测定福利费占销售额比率各行业不同标准平均工资工资总额÷员工总数测定人均工作以评价员工待遇高低视物价指数调整为佳人均管理费管理费总额÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好出勤率出勤人数÷员工总数×100% 测定出勤人员占员工总数比率出勤率愈高愈佳，应达85%以上迟到早退率迟到早退人数÷员工总数×100% 测定出勤员工迟到早退比率比率愈小愈好

绩效考核计算公式

事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化,体现社会公平,促进社会和谐的科学决策。下面爱汇网就来告诉大家绩效考核常用的一些公式，一起来看看吧!绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI 绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 H g; a7 w9 P! F, W4 Z六、如果员工绩效工资要与部门业

绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配)1 ] v; h, w2 I$ [ H: _$ u" _+ @) f& J部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数).岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和

售前绩效考核方案

售前技术发展部绩效考核方案 1概述售前工程师是公司非常重要的岗位。一方面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等）,并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。另一方面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。所以需采用综合评价方法进行绩效考核。 2绩效考核方案拟定原则以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。具体构成为: 年收入二等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金 3具体考核办法 3.1以职位等级划定基本薪酬体系结构在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力, 主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的

变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升, 只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。职位等级划定基本薪酬体系结构标准为: 职位等级晋升考核办法（略）。 3.2基于销售额的考核售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法: 1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（门5%左右，具体看公司的项目性质以及公 2）售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需

绩效考核,公式

绩效考核,公式篇一：绩效考核常用公式绩效考核常用公式一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPi绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ 2、绩效换算比例:KPi绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 (系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定). 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式

1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用 3、比例型计算方式及其应用 4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPii绩效分值×KPii权重)×KPi总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配） $H”B%E/k# G&~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 ,G7v$w+m4F+zB3p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）时也

关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明

附件6：关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明 1. 完成比率计分法。按指标的完成程度评分，指标得分=完成比率X分值（完成比率二实际完成值/目标值）。如，某项工作指标分值为1分，年终完成目标值的为80%，则指标得分=80%X 1=0.8 分。 2. 数量递减计分法。完成目标值得满分。每少1 个比例点（数量）扣减 1 个等值的分，扣完为止。完成目标值得满分，每多（少）一个比例点（数量）扣减一个等值的分，扣完为止。如，新农合参合率目标值是90%，该指标分值为 2 分，每低一个百分点扣0.2 分。实际完成值为88%，则指标得分=2-（90%-88%）X 100X 0.2=1.6 分。如，初中在校生辍学率，目标值是3%，该指标分值为1 分，每高一个百分点扣0.3 分。实际完成值为4%，则指标得分=1-（4%-3%）X 100X 0.3=0.7 分。 3. 否决计分法。对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。如，开展党组中心组学习和党员集中学习。中心组学习达三次的得0.1 分，不到三次的得0 分；党员集中学习达20 个学时的得0.1 分，不到20 个学时的得0 分。 4. 等次评分法。对于定性指标，根据其完成的质量和效果分为优、良、中、差四个等次，分别按分值的95%、85%、 75%、65%评分。如，某项工作，甲单位被评为优，乙单位被评为良，丙单位被

评为中，丁单位被评为差。该项工作分值为3 分，则甲单位指标得分=95%GX 3=2.85分，乙单位指标得分=85%x 3=2.55分，丙单位指标得分=75%GX 3=2.25分，丁单位指标得分=65%< 3=1.95 分。 5. 功效系数计分法。指标的总量与增量分别占40% 、60% 的权重，按功效系数法计分，指标计分公式：｛〔（某乡镇变量 -10乡镇平均值）+ （10乡镇最大值一10乡镇平均值）〕x 0.4+0.6 权重x指标分值。 6. 超目标递增计分法。设定指标的基础分和最高分，完成目标值得基础分，每多1 个比例点（数量）增加1 个等值的分，至最高分为止。如，某项目指标目标值是100，该指标的基础分 1.5 分，每超1 加0.1 分，最高分为 2 分。实际完成值105，则该指标得分=1.5+（105-100）x 0.1=2 分。 7. 区间计分法。确定目标值，然后设置几个连续区间分别赋予对应分值，根据实际完成值所在区间，判定指标考核得分。如，廉租住房保障任务的分值为0.4 分。完成95%以上得0.4 分，80%—94%得0.32 分，65—79%得0.3 分，50%—64%以上得0.25 分，50％以下得0分。

绩效考核的计算公式

绩效考核的计算公式绩效考核的计算公式绩考计算公式的设定绩考公式是绩考中的一个重要项目，我们不能忽视。在设定绩考公式时，我们首先从四个方面来考虑，那就是质量(Q)、成本(费用C)、时间(进度、交期D)和数量(N)，逐个方面审视。一是看公司主要重视那方面，二是看那方面便于设定公式。每一项中，在设定公式时，可考虑以下三种方法：第一种是比例法，这是最常用的一种方法。往往是将目标值、实际达成值设定为分子或分母，求得一个比例值。第二种是递加法，往往是设定比例有困难的，就用此法，这种方法较简单，就是收集实际发生的`数字进行累加。第三种是递减法，这是针对重大项目或绝不允许出现的项目，采取倒扣分方式，也就是出现一次扣多少分的方式，操作起来也不难。总之，公式设定就这几种方法，可逐一考虑，选择便于设定的而又是公司重视的一种为佳。绩考计算公式类型比较绩考计算公式有三种类型，即比例型、递加型和递减型，三种类型各有利弊，我们在设定时要根据实际情况正确选择。比如说，要考核生产效率，用递加型或递减型公式就不恰当，用比例型最适合。生产效率=标准作业时间/实际作业时间X100%，利用这个公式最容易算出。

又比如说，要考核火灾事故的发生情况，就不宜用比例型和递加型，用递减型最佳。因为火灾事故是工厂重要禁止事故，正常情况下不允许发生，我们就用递减型公式来考核。 ∑(火灾事故数)，发生一宗，扣XX分，依此递减，最容易算出。再比如要考核产量，就不宜用比例型和递减型，用递加型最佳。 ∑(生产产量)，把考核周期内的生产产量累加，便求得一个和，这样也最容易算出。所以，三种公式方法，没有好坏之分，适合就最好。考核评分规则的方法考核评分规则的界定同指标界定一样，很重要，它是涉及是否顺利进行考核打分的关键。考核评分规则界定的对象是目标数字和权重的关系。首先要确定最高分、最低分获得的两个临界点，也就是达到或超过最高目标数字后所获具体分数，一般不要超过权重分的20%;低于最低目标数字后一般设定为0分，体现公司不能接受这种程度。在权重分范围内，考核评分规则拟定有以下三种方法：一是比例增减法。也就是考核分数与目标数字成正比，目标数字增大，分数也增加;目标数字减小，分数也减少。二是阶梯增减法。也就是将达成数字分成几段，成阶梯型，每上一级台阶，考核分数就高一等;每下一级台阶，考核分数就低一等。三是正反比例法。也就是达成数字增加，考核分数反而减少;达成数字减少，考核分数反而增加。总之，要反复推敲，做到既合理，又便于考核。

KPI绩效考核制度52849

KPI绩效考核制度一、总则 1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效； 2、考核原则 1）以提高员工绩效为导向； 2）定性与定量考核相结合； 3）公平、公正； 4）多角度考核； 3、考核用途 1）薪酬调整； 2）职务升降； 3）岗位调动； 4）员工培训；二、考核职责划分 1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责： 1）最终考核结果的审批； 2）中层管理人员考核等级的综合评定； 3）员工考核申诉的最终处理； 2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责： 1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2）对各部门考核过程进行监督与检查； 3）汇总统计考核评分结果； 4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 3、各部门主管的职责 1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2）负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关； 5）负责所属员工的考核评分；

6）负责本部门员工考核等级的综合评定； 7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三、绩效考核体系 1.考核层级：由直接主管考核下属考核人总经理分管领导部门主管被考核人分管领导√ 部门主管√ 部门员工√ 2.考核周期 1）考核周期分为月度和年度； 2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核； 3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准； 4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份； 3.考核指标 1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10% 2）KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核：任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《考核指标表格》。周边绩效：体现对相关部门服务的结果。管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。包括定量指标和定性指标；定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标；定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标，定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。

绩效考核权重考核系数

绩效考核权重考核系数篇一：绩效考核指标权重的计算方法在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置，如素质评价、绩效考核等。在一般的情况下，管理者都知道权重的重要性，但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。事实上，这种确定权重的方式存在很强的主观性，在实践中会导致一些不必要的偏差。如何在设定权重时，既考量管理者多年来积累起来的经验判断，又科学客观地定位各评价因素，避免一些不必要的偏差，使评价结果更接近于实际情况呢？下面的几种方法，或许能给你带来一定的收获。一、简单排序编码法这种方法通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。比如在绩效考核过程中，某一职位有四个KPi的考评因素，分别为a，B，c，d，依企业的要求及目标设定者的经验，各项考评因素的重要性排序为B，d，c，a；然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为4，3，2，1。然后将权数归一化，最后结果为a：1/(4+3+2+1)=0.1；B：4/(4+3+2+1)=0.4c：2/(4+3+2+1)=0.2；d：3/(4+3+2+1)=0.3。

这种简单排序编码法计算权数的方法简单，但也存在主观因素，存在一定的不合理性。但至少它比管理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。二、倍数环比法倍数环比法首先将各个考评因素随机排列，然后按照顺序对各项因素进行比较，得出各因素重要度之间的倍数关系，又称环比比率，再将环比比率进行统一转换为基准值，最后进行归一化处理，确定其最终权重。这种方法需要对考评因素有客观的判断依据，需要有客观准确的历史数据作为支撑。以上述四个因素为例，如下表。说明:表格第二行，0.3表示a的重要性是B的0.3倍；2表示B的重要性是c的2倍，0.55表示c的重要性是d的0.55倍；1表示d本身。第三行，是以d为基准进行的比率归一化，因c的重要性是d的0.55倍，因此取值为0.55*1=0.55；B是c的2倍，所以取值为0.55*2=1.1；以下类推。最终权重则以合计数为分母，各基准值为分子算出。这种倍数环比法决定权重的方法较为实用，计算也简单，由于有准确的历史数据作支撑，因此具有较高的客观科学性。三、优序对比法倍数环比法虽然较为实用，但事实上，许多企业的历史数据常常不能反映因素之间的客观关系，而且也有些因素不能用量化的形式进行计算。如何评定它们之间的重要程度呢？优序对比法通过各项因素两两比较，充分考虑各项因素之间的互相联系，从而确定其权重。