电商部绩效考核规划方案.docx
电商部绩效考核方案
一、目的
1、客观公正评价工作人员的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策依据。
二、适用对象
适用于公司电商部员工。
三、薪资构成解释
基本工资：
岗位基本工资是公司依据国家法律法规，根据岗位员工从业经验、岗位技
能级别等为员工发放的工资部分。
绩效工资：
绩效工资为固定金额的工资基数，根据职位不同绩效工资基数也有所不同。
根据岗位绩效考核按照对应比例发放绩效工资。
销售提成：
根据岗位绩效考核结合店铺销售额按照一定的比例发放的销售提成奖励。
团队提成（拟）：
若店铺销售额达到规定额度且团队所有成员绩效考核都达到80 分以上，予
以发放的额外团队奖励。团队所有成员按照特定的比例提成团队奖励。（团队
提成按照超过规定额度部分计算）
电商部售前客服绩效考核表
姓名：帐号：月份：绩效：
序号考核项目标准分值权重标准点得分绩效值
1100
1销售额
290
30% 380
4 及以后60
≥50%100
2询单转化率40%≤X＜50%80
15% 30%≤X＜40%60
＜300
X≥1.1a100
3客单价a≤ X＜ 1.1a90
5% 0.8a ≤ X＜ a80
X＜0.860
X≥98%100
4回复率95%≤X＜98%80
10% 90%≤X＜95%70
X＜90%0
X≤ 15100
5首次响应时间15＜X≤2090
10% 20＜X≤3070
X＞ 300
X≤ 30100
6平均响应时间30＜X≤4590
10% 45＜X≤6070
X＞ 600
X≤ 2100
7订单出错率2＜X≤580
5% 5＜X≤860
X＞ 80
8服务态度主管打分100 分制15%/
考核项目解释：
考核项目项目解释（周期：月）
销售额按照每个帐号的销售额排序询单转化率下单人数 / 咨询人数
客单价总销售额 / 付款人数 =a
回复率回复过的客户 / 总咨询客户首次响应时间平均每个客户的旺旺首次响应时间
平均响应时间平均每个客户的旺旺响应时间
订单出错率订单的出错次数
服务态度旺旺聊天记录、任务完成情况、日常工作表现等各项绩效值各项得分 * 考核项目权重
当月绩效以上 8 项绩效值之和
薪资构成：
薪资 =基本工资+绩效工资+销售提成
绩效分
90≤ X≤ 100 80≤ X＜90 65≤ X＜80
X＜ 65对应级别
金牌客服
银牌客服
铜牌客服
见习客服
基本工资绩效工资销售提成点
电商部售后客服绩效考核表
姓名：帐号：月份：绩效：
序号考核项目标准分值权重标准点得分绩效值
X＝ 100%100
1售后完成率95%≤ X＜ 100%80
10% 90%≤ X＜95%60
X＜900
X≤1100
2买家投诉笔数1＜ X≤380
15% 3＜ X≤560
X＞50
X≤2%100
3退款率2%＜ X≤5%90
30% 5%＜ X≤7%80
X＞7%60
X≥98%100
4回复率95%≤ X＜98%80
5% 90%≤ X＜95%70
X＜900
X≤15100
5首次响应时间15＜ X≤2090
5% 20＜ X≤3070
X＞300
X≤30100
6平均响应时间30＜ X≤4590
5% 45＜ X≤6070
X＞600
X≤1100
7订单出错率1＜ X≤380
10% 3＜ X≤560
X＞50
8售后处理能力主管打分100 分制20%
考核项目解释：
考核项目项目解释（周期：月）
售后完成率处理完成的售后单数 / 买家提交的总售后单数
买家投诉笔数买家要求淘宝客服介入处理的或向淘宝官方发起的投诉笔数退款率退款成功的笔数 / 总交易笔数
回复率回复过的客户 / 总咨询客户
首次响应时间平均每个客户的旺旺首次响应时间
平均响应时间平均每个客户的旺旺响应时间
订单出错率售后订单处理的出错次数
售后处理能力专业知识、售后处理技巧、服务态度等
薪资构成：
薪资 =基本工资+绩效工资
绩效分
90≤ X≤ 100 80≤ X＜90 65≤ X＜80
X＜ 65对应级别
金牌售后
银牌售后
铜牌售后
见习售后
基本工资绩效工资
电商部分销专员绩效考核表
姓名：帐号：月份：绩效：
序号考核项目标准分值权重标准点得分绩效值
≥25%100
1分销占比20%≤X＜25%90
30% 10%≤X＜20%80
＜10%60
≥20%100
2优质分销商10%≤X＜20%90
10% 5%≤X＜10%80
＜ 5%60
≥70%100
3动销分销商50%≤X＜70%90
10% 30%≤X＜50%80
＜30%0
≥ 8%100
4新进分销商5%≤X＜8%80
10% 3%≤X＜5%70
＜ 3%0
≥ 3100
5活动次数2≤X＜380
10% 1≤X＜260
＜ 10
X≤ 1100
6投诉次数1＜X≤380
5% 3＜X≤560
X＞ 50
≥98%100
7审单完成率95%≤X＜98%90
10% 90%≤X＜95%70
＜90%60
X≤ 1100
8
分销商1＜X≤380
5%违规次数3＜X≤560
X＞ 50
≥ 50100
9维权执行次数35≤X＜5080
5% 15≤X＜3560
＜ 150
10规章制度主管打分100 分制5%
考核项目解释：
考核项目项目解释（周期：月）
分销占比分销销售额 / 总分销销售额
优质分销商月采购额≥ a 的分销商数量 / 总分销商数量动销分销商有采购额的分销商数量 / 总分销商数量
新进分销商新进分销商数量 / 总分销商数量
活动次数组织分销商或要求分销商做的单店或联合活动次数投诉次数分销订单或分销专员被分销商投诉的次数
审单完成率审单超过 48 小时的订单数量 / 分销总订单数量分销商违规次数分销商的违规次数如价格管控等
维权执行次数打架维权的执行次数
规章制度是否遵守公司的各项规章制度工作状态等
薪资构成：
薪资 =基本工资 +绩效工资 +分销提成
绩效分对应级别基本工资绩效工资分销提成点90≤ X≤ 100金牌分销
80≤ X＜90银牌分销
65≤ X＜80铜牌分销
X＜ 65见习分销
电商部美工绩效考核表
姓名：帐号：月份：绩效：
序号考核项目标准分值权重标准点得分绩效值
≥ 60%100
1
40%≤ X＜60%90
10%静默转化率20%≤ X＜40%80
＜ 20%60
≥ 2.5100
2页面访问深度2.0 ≤ X＜2.580
10% 1.5 ≤ X＜2.060
＜ 1.50
≥ 100s100
3页面停留时间80s≤ X＜ 100s90
10% 40s≤ X＜80s60
＜ 40s0
≥ 90%100
5工作完成率80%≤ X＜90%80
5% 60%≤ X＜80%60
＜ 60%0
4创新能力主管打分100 分制10% 6线下任务主管打分100 分制30% 7规章制度主管打分100 分制5% 8执行力主管打分100 分制20%
考核项目解释：
考核项目项目解释（周期：月）
静默转化率未咨询下单单量 / 总下单单量
页面访问深度店铺首页商品详情页面访客平均访问深度
页面停留时间店铺首页商品详情页面访客平均停留时间创新能力有独立创作能力、有优秀的创意等
工作完成率工作按时完成率
线下任务线下图片处理任务
规章制度是否遵守公司的各项规章制度
执行力对领导安排任务的执行力和自我执行力及工作出错率
薪资构成：
薪资 =基本工资+绩效工资
绩效分
90≤ X≤ 100 80≤ X＜90 65≤ X＜80
X＜ 65对应级别
设计师
美工
助理美工
见习美工
基本工资绩效工资
电商公司的绩效考核方案
一家电商公司的绩效考核全貌 最近阶段连续分享了几个前东家的大型实操案例，处于不同阶段的运营可能感受都不太一样，虽然案例都处于12、13年左右，但基本道理都是不变的。至于为什么都是分享较早的案例呢，有两个原因把，一个是这几个案例确实比较精华，值得学习与收藏。另外正是由于这几个案例都比较早，所以分享出来也不会有什么问题。正在供职以及离现在比较近的公司只能写写工作感悟，实实在在的数据案例分享，并且通过网络的形式展现出来还是有些不妥的。 今天和大家分享的这个实操案例是关于绩效考核的，同样从整个公司角度出发的绩效考核管理，作为一个运营人员，无论是初级的小白，还是工作多年的职场老鸟，了解整个公司的考核管理体系以及内在逻辑还是很重要的。举个简单的例子，当你是一个初级运营的时候，最讨厌的事情可能就是每周的例会了，但是当你做到一名管理者，管理着几十号、甚至上百号人员的时候，你就会改变想法了。 看完这个案例，希望电商的从业者能明白以下几点：（1）一家电商公司的绩效考核体系是什么样子的，它的内在驱动力是什么；（2）你的领导都扛着什么样的指标，各个指标的占比如何；（3）当你带领一个大团队甚至是一家公司的时候，你该如何将目标下达下去；（4）一家电商公司的生命线是什么；（5）看完所有的内容后，希望能够优化你的职业规划。 内容有点多，部分解说前置： 各部门KPI的种类，对于初级运营来说，要好好仔细研究一下，这是你工作和学习努力的方向，方向错了一切都坑爹，没用的东西不要去花太多心思，有用的东西要多花些心思。 述职评价，就是我之前一篇文章中写道的和述职报告是一个概念，可以看看我之前的文章：如何通过述职报告提升你的职场竞争力 当你作为一个总经理的时候，脑子中想的就不单单是销售额那么简单了，所有的费用都必须囊括进去，你要考虑的是一门生意，如果生意亏本了还要你干嘛，如果生意非得要亏本，那也得有本事说服别人你这么做的意义在哪。所以说作为一名运营，相关的公司费用等基础知识还是很必要的，俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。 库存天数，对于一家公司来讲太重要了，尤其是渠道商。很多公司都死于库存积压，一旦库存积压了，前端的销售节奏就会被打乱，因为你要清库存啊，前端怨声载道，后端不停的骂娘。另外再说个数字，我在1号店的时候，当时的药网商城是自营模式，当时的库存准确率可以达到98-99%，当时医药电商的一些竞争对手库存准确率在90%左右，有的公司老板甚至都不清楚这个数字。这是一个什么概念呢，反过来说就是我们的库存损耗率在1-2%之间，竞争对手在10%左右。也就是说你1天的销售额是300万的话（年销售额10亿左右，其实不算大），按照30天库存周转计算的话，你的库存金额是在1个亿左右，那么损耗率如果是10%的话，仓库直接损耗的金额高达1000万。大家都是做电商的，尤其是渠道商，就是个搬运工，能挣多少钱。 对于报表这块我很想说几句话，当年刚接触电商的时候，也是刚毕业的时候对数据分析尤其痴迷，总觉得通过数据能分析出特别牛逼的东西，是否牛逼不是取决于你是否会分析，而是取决于你是否有数据，取决于你对业务有多了解，所以不要太相信细分领域的大神跟你讲什么数据分析，数据分析做的好的不是分析方法，而是背后的业务逻辑要清楚。就好比直通车、搜索数据分析一样，你最先了解的是直通车、搜索背后的运作逻辑。所以说对一家公司来讲，数据化运营，最先要做的就是报表管理，先固话，再内化到日常工作，看似简单，实则也就是那么简单。 述职评价，就是我之前一篇文章中写道的和述职报告是一个概念，可以看看我之前的文章：如何通过述职报告提升你的职场竞争力 目前很多大公司用的都是这种等级的方法，从A依次到E，最差的实行末尾淘汰，当然不同的公司稍微会有些差别，总体的思路是一样的。 各部门KPI的种类，对于初级运营来说，要好好仔细研究一下，这是你工作和学习努力的方向，方向错了一切都坑爹，没用的东西不要去花太多心思，有用的东西要多花些心思。 当你作为一个总经理的时候，脑子中想的就不单单是销售额那么简单了，所有的费用都必须囊括进去，你要考虑的是一门生意，如果生意亏本了还要你干嘛，如果生意非得要亏本，那也得有本事说服别人你这么做的意义在哪。所以说作为一名运营，相关的公司费用等基础知识还是很必要的，俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。
电商部绩效考核规划方案.docx
电商部绩效考核方案 一、目的 1、客观公正评价工作人员的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。 2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策依据。 二、适用对象 适用于公司电商部员工。 三、薪资构成解释 基本工资： 岗位基本工资是公司依据国家法律法规，根据岗位员工从业经验、岗位技 能级别等为员工发放的工资部分。 绩效工资： 绩效工资为固定金额的工资基数，根据职位不同绩效工资基数也有所不同。 根据岗位绩效考核按照对应比例发放绩效工资。 销售提成： 根据岗位绩效考核结合店铺销售额按照一定的比例发放的销售提成奖励。 团队提成（拟）： 若店铺销售额达到规定额度且团队所有成员绩效考核都达到80 分以上，予 以发放的额外团队奖励。团队所有成员按照特定的比例提成团队奖励。（团队 提成按照超过规定额度部分计算）
电商部售前客服绩效考核表 姓名：帐号：月份：绩效： 序号考核项目标准分值权重标准点得分绩效值 1100 1销售额 290 30% 380 4 及以后60 ≥50%100 2询单转化率40%≤X＜50%80 15% 30%≤X＜40%60 ＜300 X≥1.1a100 3客单价a≤ X＜ 1.1a90 5% 0.8a ≤ X＜ a80 X＜0.860 X≥98%100 4回复率95%≤X＜98%80 10% 90%≤X＜95%70 X＜90%0 X≤ 15100 5首次响应时间15＜X≤2090 10% 20＜X≤3070 X＞ 300 X≤ 30100 6平均响应时间30＜X≤4590 10% 45＜X≤6070 X＞ 600 X≤ 2100 7订单出错率2＜X≤580 5% 5＜X≤860 X＞ 80 8服务态度主管打分100 分制15%/
电商部员工绩效考核指标
KPI电商部员工绩效考核指标 在电商这块，员工业绩考核指标或许是每一个老板头痛的问题。任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系。绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,有利于保证工作作风，效率大大提升。考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 （总结）史上最全的运营工具和淘宝专业术语，不要错过哟！ 任务指标：所有任务度分为95%、85%、75%、65%来计算（由运营总监和公司综合审核）。每月的任务完成了95%在现有的工资基础上有月季奖励。任务完成在85%和75%没有奖励也没有惩罚。在65%以下的就有惩罚了，扣工资（100-500不等）。 一、电商后勤 1、每天进行公众号日常维护（后台所有技术） 2、统计每天的订单上报 3、回答线上客户的所有问题。 4、执行运营总监的任务和方案。
【KPI考核指标】 a、每月要做工作总结交给上级审核 b、自己制定下个月的任务和目标给运营总监。下个月后在考核时就依据自己制定的目标和上级审核综合来考核任务完成度。 二、美工编辑 1、定期优化商城内容及图片海报。 2、根据公司发展方向，风格，执行上级所交的任务。 3、定期编辑文案推送消息 4、根据公司的活动，节日等准备素材，设计更新活动。 【KPI考核指标】 a、美工制做出来的图片海报文案的点击量计算 b、每期的活动设计效果统计出来。 c、由运营总监做初级审核，再把统计的数据交由公司审核，给出指标完成多少。 三、活动策划人 1、电商部的一切活动都要策划 2、做活动前期效果，资金投入，人员等预算。
2017年度电商部客服绩效考核标准
第1章总则 第1条目的 1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条适用对象 本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。 第2章绩效考核内容 第3条工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。 第4条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 第5条工作态度 主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第3章绩效考核实施 第6条考核周期 根据岗位需要，对员工实施月度考核，其实施时间分别是下一个月的 5 ～ 10 日。 第7条考核实施 1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 第4章考核结果应用
第8条根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示： 考核结果应用表 第9条个人销售绩效提成计算方法：
20001~25000元超出20000元部分×5.5%+750 25000以上4% 第10条公共销售绩效提成计算方法： 公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×1%÷客服人数 第11条客服工作失误导致损失由责任客服承担相应损失 第12条最终工资计算方法： 当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资-损失工资 第12条连续3个月考核优秀以上的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。 第5章附则 第13条本制度由公司人事部制定，报总经理审批后实施，修改时亦同。 第14条本制度自2017年02月01日起执行。
电商客服人员 绩效考核
电商客服人员绩效考核 运营部非主管人员部分： 4.1 网店运营专员 A. PV量：即一个独立访问IP在24小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。 B. PV量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。 C. 成交人数：即实际发生购买的人数。 D. 订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E. 成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。 F. 平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。 G. 客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。 4.2. 推广专员 A．UV：即网店独立访客数量（以一台终端电脑访问为基准，不以IP为基准），可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。 B．到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果（此用户为广义用户），从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。 C．跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。
电商设计师美工绩效考核方案
设计师绩效考核表 考核部门:被考核人:主考人:填表时间: 视觉营销部—设计师 特殊说明：考核指标由工作业绩、工作量、工作难度、工作态度四部分组成，自行拟定的岗位每月工作计划占绩效考核权重60%，本绩效考核表占权重40% 工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。 考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。 具体考核指标如下： KPIKPI分解KPI定义分值自我评分20%主管评分80%总得分 接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成8-10分 设计及时率 接到任务后需主管指导，勉强在规定时间完成4-7分 10分 接到任务后出现严重拖沓，不能在规定时间内完成1-3分 部门内或公司设计讨论会议上审查一次性通过8-10分 设计审查通 部门内或公司设计讨论会上审查2次至3次通过4-7分 过率10分 部门内审查4次及以上才能通过1-3分 工作 项目厂商或顾客反馈非常满意，满意率95%以上，并给予高度评价8-10分业绩 定稿后满意 项目厂商能接受，满意率80%以上，给予一般评价或不给予评价4-7分 度10分 项目厂商非常不满意，满意率低于70%，使公司形象严重受损0-3分 能与厂商或项目经理进行很有效的沟通，准确把握产品或营销活动的中心设计方向8-10分 沟通有效性 与项目经理的沟通一般，能理解到部分中心思想，且需要指导4-7分10分 不能做到有效沟通，设计偏离中心，完全无效果1-3分 工作计划完成率工作量饱和，完成率达到95%以上8-10分
10分工作量不饱和，完成率达到85%以上，部门内部排名中等4-7分 量工作量有空余，完成率低于80%且不能有效安排工作时间，部门内部排名垫底0-3分 大型项目，设计的页面能为营销活动起到推波助澜的作用8-10分 项目重要性 一般项目，设计或SEO的页面起到了良好的宣传等作用，营销层面意义不大4-7分10分 小型项目，能让公司积累经验，但没有明显的或就没有营销作用0-3分 设计高要求（如更换整体页面风格）有很大的挑战性5分 工作专业复杂程 度5分 设计难度要求一般，在设计师正常水平之内，有一定的挑战性3-4分 正常页面优化，基本无难度1-2分难度 有突破性的创新设计思路，能推动项目运营带动销售额提升5分 工作创新 有一定的创新思路，能避免设计雷同性并做好水印处理防止盗图3-4分 5分 没有创新，设计依靠模板或已知内容，工作雷同0-2分 工作热情高,能对计划内和计划外的设计任务提供有意义的意见和见解13-15分 能主动考虑问题并提出解决方案,对职责内的工作事务尽心尽责8-12分 工作主动性 有一定的主动性和热情，但还需要主管或领导的监督与指导4-7分 15分 工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促与指导0-3分 主动配合组员分析工作、解决难题并在小组内建立协作氛围，得到上级领导与同事 们的认可5分 与同事之间的合作一般，部门合作关系一般，有时需上级协调3-4分 工作 团队协作能 态度力5分 没有团队合作的习惯，同事之间相处较为陌生，与上级领导甚少交流0-2分 忠于职守，工作中能从细微入手，以公司营销策略为基本，精益求精，尽善尽美5分责任心 能保证自身的工作准确度，遇到问题能发挥主观能动性，自我积极解决3-4
电商团队绩效考核管理制度
第一章总则 第1条目的 1. 客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。 2. 为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。第2条适用对象 本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天（包括请假及其他原因缺岗）的员工，不参与当期考核。 第二章绩效考核内容 第3条工作业绩 工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。 第4条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。 第5条工作态度 主要对员工平时的表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等
第三章绩效考核的实施 第6条考核周期 根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月__日至下个月__日。 第7条考核实施 1. 考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2. 考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。 第四章结果应用 第8条个人底薪及提成标准 根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示： 1.客服底薪及提成标准
备注：1.连续2个岗位晋升考核期KPI低于165分，被淘汰。 2.提成包括团队提成与个人提成。 备注：底薪+团队提成百分点+补贴 2.设计师底薪及提成标准
电商设计师绩效考核表
设计部绩效考核表 月份 KPI指标详细描述标准分值权重系统数据自评分数 工作效率执行工作的 效率 超额完成任务，并且能够提出合理意见100 20% / 保质保量的完成，平均每周剩余任务0 90 平均每周剩余任务1-3 80 平均每周剩余任务大于3 70 页面停留时 间首页、产品 详情页面停 留时间 ＞180秒100 20% / 180秒≥--＞120秒90 120秒≥--＞60秒80 ≤60秒70 访问深度店铺访问深 度 ＞1.8 100 15% / 1.8≥--＞1.4 90 1.4≥--＞1.2 80 ≤1.2 70 错误率工作中出现 不可弥补的 错误 月出错次数0 100 20% / 月出错次数1 85 月出错次数大于1 60 执行力对上级的服 从力及执行 力 执行力极强，能够极好的服从领导100 15% / 执行情况较好，能够较好的服从领导90 基本能够服从领导，执行情况一般80 执行力欠缺，偶有不服从领导现象70 创新率能够提出合 理化建议 创新意识极强，使工作大幅度提高100 10% / 有创新意识并合理应用于工作90 缺乏新意识，工作停在执行层面80 没有创新意识，工作改进很少70 注：所有数据均参考于生意参谋后台数据。得分 主管确认签名： 上级领导确认签名： 年月日
团队业绩提成 总业绩=（淘宝店铺+天猫店铺+京东店铺）*0.5%*（考核评分百分比） 职位 提成占比 说明 主管 总业绩*40% 主管、组长目前暂定一人；如组长暂无，无职位占比提高至 60%；（无职位为无职所有设计人员） 组长 总业绩*20% 无职位 总业绩*40% 说明： 一、参与提成人员是设计部人员，企划部设计人员不算。 二、如上月有成员有发生错误，如（发生顾客投诉、页面上架错误、价格标记错误，示情况而定），该成员将不获得提成奖励。 三、如有成员上月刚晋升职位，提成将从当月开始变更，上个月提成不变。 四、考核评分百分比（如95分，就相当于95%）
电商绩效考核方案
一、电商绩效考核方案要点 1、考核内容：月度提成、回款考核、季度利润考核、库存考核； 2、考核按订单类型和岗位属性以不同方式考核； 3、每月设置回款目标； 4、所有提成均按回款额计提； 5、部门经理设置浮动工资，季度结算，2015 年 7 月 1 日开始实施； 6、月度提成当期只发放提成的80%，20%留存发放；季度超利润奖励当期只发放奖励的50%，50%留存发放。 二、电商组织架构和职责 经理 店长 平网销客 面页售服 设设客兼 计计服财 务 序号职务姓名职责 1经理电商的产品策划、整个店铺的运营 2店长推广（直通车）、分销管理、整个店铺的管理、活动统筹 3平面设计平面设计、产品设计（照片）、店铺装修。 4网页设计活动策划、库存管理、活动报名、产品排版 5 客服 售前、全部售后 6客服兼财务、 ERP数据录入三、 2015 年经营目标 2015 年电商经营目 标 项目年目标月目标备注 销售额 /万xxx xxx 营业利润 / 万xxx xxx 注：营业利润已计算部门所 有 员工（除经理）的提成。 营业利润率xxx xxx 四、 2015 年提成计算方式 （一）月度提成 1、以当月回款额为提成基数； 2、部门一般岗位的月度提成：
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个人回款额（ G）提成比例 客服平面设计网页设计推广客服主管G≤5万元3% 5＜G≤8万元 3.50% 客服接单G＞ 8 万元，超业绩 X 按以下比例提成 X≤8万元 4.00% 0.45% 0.35% 0.35% 0.40% 8 万元＜ X≤10 万元 5.00% 10 万元＜ X ≤20 万元 6.00% X＞ 20 万元7.00% 团队回款额（ T ）提成 团队订单（促 5≤T＜10 万元1% 10≤ T＜ 15万元 1.50% 销、公共、分15≤ T＜ 20万元 1.80% 销商订单） T≥ 20 万元 2.20% 以上岗位团队订单提成由经理按岗位系数分配3、部门店长、运营及经理的月度提成： 部门总业绩回款额提成比例 31 万及以下0.40% 运营、店长30＜ X≤ 50 万0.50% 50＜ X≤ 70 万0.60% 70 万以上0.75% 部门经理部门其他人员提成平均额 的 3 倍 （二）客服月度KPI 考核及经理考核得分计算 为了保障客服的服务质量，尽可能给客户满意的购物过程，对销售客服做以下 KPI 考核，为了促使部门经理做好管理工作，把客服的平均考核得分作为计算经理考核得分的基础。此考核每月进行，客服和部门经理的月度及季度绩效发放按考核得分对应的绩效发放比例，再乘以80%计发。 1、客服月度考核指标： 电子商务部客服KPI 考核表 KPI 指标详细描述标准分值权重备注年销售额440 万年利润18 万 KPI ≥ 50%100 咨询转化率最终下单人数 / 咨询人数50%＞ KPI≥30% 90 35% 提高沟通能力，促成 咨 30%＞ KPI≥20% 80 询客户下单KPI ＜ 20%0 KPI ≥ 90%100 对下单但未及时付款 客 90%＞ KPI≥80% 90 下单成功率最终付款人数 / 下单人数25% 户进行温馨提示，最终 80%＞ KPI≥60% 80 促成交易KPI ＜ 60%0 KPI ≥ 120100 提高关联销售能力， 根 120＞ KPI≥ 8090
电商运营部门绩效考核管理指标
电商运营部门 绩效考核管理指标 XXX网络科技有限公司 人力资源部
目录 一、电商运营部门组织架构设计 ---------------------------------------------------------------- 1 （一）电商运营部门组织架构图----------------------------------------------------------- 1（二）电商运营部门人员分工-------------------------------------------------------------- 1二、电商运营部门KPI绩效考核指标表 ------------------------------------------------------ 3 （一）电商运营经理KPI绩效考核指标表 --------------------------------------------- 3（二）电商运营专员绩效考核指标表 ---------------------------------------------------- 6（三）电商运营助理绩效考核指标表 -------------------------------------------------- 10（四）电商客服绩效考核指标表--------------------------------------------------------- 13（五）电商文案策划绩效考核指标表 -------------------------------------------------- 16（六）电商美工绩效考核指标表--------------------------------------------------------- 19
电商客服人员绩效考核管理办法
电商客服人员绩效考核管理办法 第一章总则 第1条目的 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条适用对象 本制度适用于电商事业部所有已转正客服人员。 第二章绩效考核内容 第3条绩效计划（关键绩效指标、项目工作、防范扣分指标等） 1.绩效计划由下级充分了解上级指标后进行沟通确认 2.关键绩效指标：又称KPI，含硬指标和软指标，硬指标为可量化指标，软指标为工作能力和工作态度评价 第4条工作业绩 KPI硬指标，主要依据店铺月销售额，店铺DSR评分评分、店铺成交转化率均值、在线客服处理、超时发货比率、客户投诉量等来体现。 第5条工作能力 KPI软指标，根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力，工作方法创新等。 第6条工作态度 KPI软指标，主要对员工平时的工作表现予以评价，包括处理客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第三章绩效考核实施 第7条考核周期 根据公司绩效制度实施时间，结合电商岗位性质，对员工实施月度考核，其实施时间分别是次月的5-10日。 第8条考核实施
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，确定其考核分值； 2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，当月考核分值若有异常加减分项，应及时与被考核者沟通，既维护被考核者的知情权，同时也让被考核者得到肯定或有所警惕，客观公正地完成等考评工作。 第四章考核结果应用 第9条员工的考核结果，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面。 第10条绩效工资分配 绩效工资=绩效工资基数*绩效分值 其中绩效工资基数与事业部业绩相关，依据个人岗位职能及基本工资制定；绩效分值每月由上级评定 第11条绩效分值计算方法 1.硬指标：评分分值设置最低值及封顶值，最低值为指标权重的50%，最低值为指标权重的150%（最低值及封顶值比例按每年经营目标调整），通过此方法，适度调节各版块收入，防止两极分化。 2.软指标：考核者依据被考核者当月工作能力及工作态度进行评分，对于当月有突出表现或严重过失的，允许有超出权重的加减分项。 第五章附则 本管理办法适用于电子商务事业部客服人员绩效考核，对于绩效工资分配方式，每年初根据股份公司绩效计划，结合事业部年度经营计划，做相应更改。
电商部绩效考核方案
电商部绩效考核方案 二零一XXX
一、考核目的 1. 为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升电商运营平台网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本方案。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策依据。 二、适用对象 适用于公司电商部员工。 三、薪资构成解释 总体薪资=基本工资+绩效工资+销售提成+团队提成+其它补助+其它福利 基本工资： 岗位基本工资是公司依据国家法律法规，根据岗位员工从业经验、岗位技能级别等为员工发放的工资部分。 绩效工资： 绩效工资为固定金额的工资基数，根据职位不同绩效工资基数也有所不同。根据岗位绩效考核按照对应比例发放绩效工资。 销售提成（拟）： 根据岗位绩效考核结合店铺销售额按照一定的比例发放的销售提成奖励。 团队提成（拟）： 若店铺销售额达到规定额度且团队所有成员绩效考核都达到80分以上，予以发放的额外团队奖励。团队所有成员按照特定的比例提成团队奖励。（团队提成按照超过规定额度部分计算）
其它补助（拟） 其它福利（拟） 四、考核方法 1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。 2、员工的工资10%作为绩效考核工资 3.工资计算方法： 考核分数<80分，本月工资=员工工资-绩效工资*（100-考核分数）% 80<考核分数<90分，本月工资=员工工资 考核分数>90分，本月工资=员工工资+绩效工资*（5-（100-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准） 4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。 5.每月被评为优秀员工的绩效奖励 6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。 7.接受考核所有人绩效工资*（100-考核分数）总和作为团队活动资金。（原则上一个月至少组织一次团队活动） 五、考核的内容与指标
电商部美工设计绩效考核表栏
电子商务美工岗位绩效考核姓名：部门：电子商务部最后得分：时间： 美工 特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作三部分组成，工作业绩指标占绩效考核权重60%。 工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。 考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作任务完成率。 工作绩效考核得分=∑1- X（考核指标得分） 具体考核指标如下： 序号指标指标分解指标定义总分上级评分80% 同级评分 10% 自我评分 10% 最后 得分 总 分 经理评分主管评分 1 工作业绩 （60分）工作质量 整体设计：1、要求统一风格（颜色、图片、字体、字体大小）2、 较强的逻辑顺序和清晰的表达方式 3、还需设计美感有视觉冲击 力。以上三项缺一项扣3分 30 分页面布局：符合标准化和按照规定的内页排版，页面布局混乱排版 不清晰一次扣5分，3次或者以上此项得分为0 内容方面：体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营销，提升 产品品质感。内容出现描述性错误例如：功能写错配图错误一次扣 5分,3次或者以上此项得分为0
工作完成及时性在规定时间内完成，延迟一天扣3分，延迟3天或者以上此项得分 为0（首页和内页需保质保量完成，设计一般规定时间为5个工作日，具体视工作量定） 15 分 工作计划完成率首页需要设计至少两次，平时需要修改和维护。低于2次此项得分 为0 15 分内页设计至少两次，包括新品上新及旧品维护修改。平时需要整理 至少两个同行最优秀的版本。低于2次此项得分为0 活动图片设计以及其他部门的协作视具体工作而定（如有临时增加 的额外任务导致原工作计划内的事项无法完成的，已完成的额外任 务量可作为弥补） 2 工作态度 （20分）能力 完全符合工作需求，并能充分发挥自己的特长（10分） 10 分基本符合当前工作的需求，并能不断提高完善自己（8分） 与当前工作的需求尚有差距，需要尽快提高自身能力（6分） 完全不符合工作的需求（0分） 心态 总是抱有信心，并始终积极努力的做好工作（10分） 10 分能完成工作，但较少主动承担过多的职责（6分） 表现消极，对产品的信心不强（0分） 总是愿意快速的协助相关同事进行工作（10分） 可以有效的协助相关同事进行工作（8分）