民营医院绩效工资分配方案

一、引言

随着市场经济的发展，我国民营医院的竞争日益激烈。为了激励医务人员积极工作、提高整体绩效，民营医院需要建立一套科学合理的绩效工资分配方案。本文将介绍一个适用于民营医院的绩效工资分配方案，并分析其实施过程和带来的好处。

二、绩效工资分配方案的制定原则

2.1 公平公正原则

绩效工资分配方案应确保公平、公正，避免任何歧视和偏见。工资分配应基于绩效评估结果，依据医务人员的工作成果和贡献来确定。

2.2 激励机制原则

绩效工资分配方案应能够激励医务人员积极工作，提高整体绩效。通过给予高绩效者更丰厚的奖励，可以激发医务人员的工作动力和创造力。

2.3 可操作性原则

绩效工资分配方案应具有可操作性，容易实施和管理。员工对于绩效评估的标准和流程应有明确的了解，评估结果应及时反馈。

三、绩效评估指标的确定

绩效评估指标是绩效工资分配的基础，应能够全面反映医务人员的工作表现和贡献程度。指标可以分为定量指标和定性指标两种。

3.1 定量指标

定量指标可以通过量化医务人员的工作成果和绩效表现。例如，可以考虑以下几个指标：

•门诊人次：反映医生门诊工作的数量；

•手术数量：反映医生手术操作的数量和质量；

•住院收入：反映医务人员的住院医疗服务质量和经济效益。

3.2 定性指标

定性指标可以通过对医务人员的态度、责任心、团队合作等方面进行评价。例如，可以考虑以下几个指标：

•患者满意度：反映医务人员与患者之间的沟通和服务态度；

•团队合作能力：反映医务人员在团队中展现的合作和协作能力；

•专业知识和技能：反映医务人员的专业能力和持续学习能力。

四、绩效工资分配方案的具体实施

4.1 绩效评估流程

绩效评估流程是绩效工资分配方案的核心。其步骤可分为以下几个阶段：

1.设定评估指标和权重；

2.收集数据和信息；

3.进行绩效评估；

4.反馈评估结果；

5.确定绩效工资分配。

4.2 绩效工资分配规则

根据绩效评估结果，制定绩效工资分配规则。可以根据医务人员的绩效级别和工作职责来确定绩效工资的比例和额度。高绩效者可以获得更高的工资提升，激励他们进一步提高工作绩效。

4.3 绩效工资管理和监督

绩效工资的管理和监督是绩效工资分配方案的关键环节。需要建立严格的工资管理制度，确保工资发放的公正和透明。同时，需要建立绩效监督机制，定期对绩效工资的发放进行审核和评估。

五、绩效工资分配方案的好处

5.1 激励医务人员

绩效工资分配方案可以激励医务人员积极工作，提高整体绩效。通过给予高绩效者更好的奖励，可以激发医务人员的工作动力和创造力。

5.2 提高医院绩效

绩效工资分配方案将医务人员的工作成果与工资挂钩，能够提高医务人员的工作质量和效率，从而提升医院的综合绩效。

5.3 增强医生的职业满意度

绩效工资分配方案的公正性和可操作性能够增强医生的职业满意度。公正的工资分配让医务人员感到自己的努力和付出得到了认可，从而更加投入工作。

六、总结

民营医院绩效工资分配方案的制定和实施对于提高医院的整体绩效和医务人员的工作动力至关重要。一个科学合理的绩效工资分配方案可以激发医务人员的工作积极性，提升医院的服务质量和经济效益。同时，需要合理设定评估指标、建立公平公正的工资分配规则，并加强管理和监督。只有如此，才能最大程度地实现绩效工资分配方案的目标和效益。

民营医院绩效工资分配方案

民营医院绩效工资分配方案一、引言随着市场经济的发展，我国民营医院的竞争日益激烈。为了激励医务人员积极工作、提高整体绩效，民营医院需要建立一套科学合理的绩效工资分配方案。本文将介绍一个适用于民营医院的绩效工资分配方案，并分析其实施过程和带来的好处。二、绩效工资分配方案的制定原则 2.1 公平公正原则绩效工资分配方案应确保公平、公正，避免任何歧视和偏见。工资分配应基于绩效评估结果，依据医务人员的工作成果和贡献来确定。 2.2 激励机制原则绩效工资分配方案应能够激励医务人员积极工作，提高整体绩效。通过给予高绩效者更丰厚的奖励，可以激发医务人员的工作动力和创造力。 2.3 可操作性原则绩效工资分配方案应具有可操作性，容易实施和管理。员工对于绩效评估的标准和流程应有明确的了解，评估结果应及时反馈。

三、绩效评估指标的确定绩效评估指标是绩效工资分配的基础，应能够全面反映医务人员的工作表现和贡献程度。指标可以分为定量指标和定性指标两种。 3.1 定量指标定量指标可以通过量化医务人员的工作成果和绩效表现。例如，可以考虑以下几个指标： •门诊人次：反映医生门诊工作的数量； •手术数量：反映医生手术操作的数量和质量； •住院收入：反映医务人员的住院医疗服务质量和经济效益。 3.2 定性指标定性指标可以通过对医务人员的态度、责任心、团队合作等方面进行评价。例如，可以考虑以下几个指标： •患者满意度：反映医务人员与患者之间的沟通和服务态度； •团队合作能力：反映医务人员在团队中展现的合作和协作能力； •专业知识和技能：反映医务人员的专业能力和持续学习能力。

四、绩效工资分配方案的具体实施 4.1 绩效评估流程绩效评估流程是绩效工资分配方案的核心。其步骤可分为以下几个阶段： 1.设定评估指标和权重； 2.收集数据和信息； 3.进行绩效评估； 4.反馈评估结果； 5.确定绩效工资分配。 4.2 绩效工资分配规则根据绩效评估结果，制定绩效工资分配规则。可以根据医务人员的绩效级别和工作职责来确定绩效工资的比例和额度。高绩效者可以获得更高的工资提升，激励他们进一步提高工作绩效。 4.3 绩效工资管理和监督绩效工资的管理和监督是绩效工资分配方案的关键环节。需要建立严格的工资管理制度，确保工资发放的公正和透明。同时，需要建立绩效监督机制，定期对绩效工资的发放进行审核和评估。

2023年民营医院绩效考核方案范文(精选6篇)

2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）1 为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。二、考核分配原则 1、实行院科两级考核。 2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。（四）服务行为的考核主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。（五）成本效益的考核主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。（六）二次考核内容考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

医院绩效工资分配方案5篇

医院绩效工资分配方案5篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服

务质量为主题的综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。（二）方法：KPI（Key Performance Indicator）关键业绩考核指标法和360°考核。KPI即关键业绩考核指标。360°又称为交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360度考核与KPI 考核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下：

医院绩效工资分配方案5篇

医院绩效工资分配方案5 篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案 (草稿) 为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则： (一)综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足泛博人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服

务质量为主题的综合量化考核。 (二)按质按劳分配，体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量密切挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。 (三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参预成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、绩效工资实施目标和方法 (一) 目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。 (二)方法：KPI (Key Performance Indicator)关键业绩考核指标法和360°考核。KPI 即关键业绩考核指标。360°又称为交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360 度考核与KPI 考核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下：

2024年民营医院绩效工资分配方案

一、背景介绍随着医疗服务的不断发展，民营医院在我国医疗体系中发挥着重要作用。为了提高医院团队的工作积极性和效率，促进医疗服务质量的提升，制定一套合理的绩效工资分配方案至关重要。本方案旨在解决2024年民营医院绩效工资分配问题，提高绩效管理水平，激励医护人员的工作积极性和创造力。二、绩效目标 1.服务质量目标：提高患者满意度，保证医疗服务质量。 2.经济效益目标：降低医疗成本，提高医院经济效益。 3.团队合作目标：促进医护人员的团队协作和配合精神。三、绩效评估指标 1.服务质量指标：（1）患者满意度：通过问卷调查等方式收集患者反馈，定期评估医疗服务质量。（2）治疗效果：根据病人治愈率、康复率等指标评估医疗服务效果。（3）医疗安全：评估医疗过程中避免病人受到医疗事故伤害的能力。（4）医患沟通：评估医护人员与患者之间的沟通和交流能力。 2.经济效益指标：（1）医疗收入：评估医院的医疗收入水平，包括门诊收入、住院收入等。

（2）医疗成本：评估医院的医疗成本控制水平，包括药品成本、检验成本等。 3.团队合作指标：（1）团队协作：评估医护人员之间的团队协作能力，包括沟通、合作等。（2）职业道德：评估医护人员的职业道德水平，包括医德医风、患者尊重等。 1.工资基础（1）基本工资：根据岗位级别和工作年限确定基础工资水平。（2）绩效工资：根据个人绩效评分给予相应的绩效工资奖励。 2.绩效工资分配比例绩效工资占工资总额的比例根据以下因素确定：（1）服务质量目标的完成情况；（2）经济效益目标的完成情况；（3）团队合作目标的完成情况。 3.绩效评估和分配程序（1）绩效评估：定期开展绩效评估，包括患者满意度调查、治疗效果评估、经济效益评估等。（2）绩效分配：按照绩效评估结果，按照绩效工资占比确定具体绩效工资分配。绩效工资以年度为周期，分配一次。

医院绩效工资分配方案5篇

务质量为主题的综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。（二）方法：KPI（Key Performance Indicator）关键业绩考核指标法和360°考核。KPI即关键业绩考核指标。360°又称为交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360度考核与KPI考核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下：

1.考评由两部分组成，表（一）共计50分，由绩效考核小组实施考核并组织填写。表（二）共计50分，实际考核人为临床科室。 2.考评系数=[表（一）分值+表（二）分值]/100。三、绩效考核组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：副组长：成员：四、绩效工资考核对象根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。（一）行政职能及后勤科室：包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科（药库、办公室、制剂室、器械科）、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。（二）业务科室：包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、ICU、

民营医院薪金分配方案绩效版

民营医院薪金分配方案绩效版 1、经济性原则是本方案的基础原则之一。员工的工资水平应该与医院的经营业绩密切相关，因此，员工的部分收入将随着医院当期的效益浮动。 2、成本原则是本方案的另一个基础原则。我们将成本管理进一步强化，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，以降低医疗运行成本。 3、质量挂钩原则是本方案的第三个基础原则。我们将全面考核服务质量管理，并将其与绩效工资分配挂钩。 4、多劳多得原则是本方案的第四个基础原则。我们将持责任到岗，实施“多劳多得”和效益优先的原则。 5、公平性原则是本方案的最后一个基础原则。在确定员工岗位薪酬时，我们将以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，适当拉开差距，实现原劳计酬。工资构成包括员工工资、基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效工资。院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工

资制。最低工资标准为1200元/月，岗位工资依据所在岗位确定。绩效工资计算办法包括门诊个人、科室绩效计算办法和住院的服务、科室绩效计算办法。门诊医生个人绩效按照门诊医技检查收入、药品收入、门诊手术收入、治疗收入和收住院病人计算。门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算，药房按照药品总收入的0.4%计算，收费室按照收取费用总额的0.1%计算。治疗室护士的提成比例根据每个月治疗实际收入而定。住院医生按照首诊医师原则计算绩效，每收一个住院病人按照5元/人计算到收治医生个人（不包括观察病人），住院辅助检查收入、手术收入、药品收入和其他相关收入按比例计算。麻醉医生按麻醉费和其他相关收入计算绩效，住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科。最后，本方案还包括经营业绩提成的规定。

民营医院薪酬方案

民营医院薪酬方案在当今社会中，医疗领域的发展迅速，医院的数量也大幅增长。除了公立医院，民营医院也越来越受到人们的关注。然而，由于公立医院的福利待遇相对较高，民营医院如何确保吸引并留住优秀的医疗人才成为了一个重要的问题。因此，为了与公立医院相竞争，民营医院必须制定一套合理且具有吸引力的薪酬方案。一、薪酬结构设计民营医院的薪酬方案应该基于对医生工作价值的充分认识，注重与其岗位职责和工作贡献相符的薪资设置。薪酬结构设计可以采用以下几个方面的考虑： 1.基本工资：根据医生的专业背景、工作经验、学术职称等因素来确定基本薪资。这部分薪酬是医生的固定收入，体现其扎实的专业能力和稳定的职业发展。 2.绩效奖金：绩效奖金应当根据医生的绩效评价结果来确定，对于工作表现突出、为患者提供高质量医疗服务的医生给予相应的奖励。同时，绩效奖金的设置应当有明确的指标和考核方法，以保证公正性和透明度。 3.薪酬福利：在基本工资和绩效奖金之外，民营医院还可以给予医生其他福利，如住房补贴、餐费补贴、培训学习奖金等，以提高医生的工作满意度和幸福感。二、薪酬调整机制

为了促进医生的积极性和创造力，民营医院应该建立一个薪酬调整机制，以确保医生的薪酬与其工作表现和市场情况相适应。 1.定期薪酬评估：民营医院可以定期对医生的工作表现进行评估，评估结果可以成为调整薪酬的重要依据。医生的薪酬应该根据其工作表现的变化而有所调整，以激励医生持续提高医疗质量和服务水平。 2.市场调研：由于薪酬水平会受到市场供需关系的影响，民营医院应该进行定期的市场调研，了解医生薪酬的市场行情。根据市场情况的变化，适时地对薪酬方案进行调整，以保持薪酬的竞争力。 3.薪酬激励计划：为了鼓励医生积极进取和创新精神，民营医院可以设立薪酬激励计划。例如，设置高额的绩效奖金或者额外的奖励机制，来激励医生在医疗技术、科研成果等方面取得突出的成绩。三、薪酬沟通与反馈在制定薪酬方案的过程中，民营医院应注重与医生的沟通和反馈，以确保薪酬方案的公平性和透明度。 1.薪酬解释会议：为了让医生全面了解薪酬方案和薪酬调整机制，民营医院可以定期召开薪酬解释会议，向医生详细说明薪酬设计的原则和依据，并解答医生对薪酬方案的疑问。 2.建立反馈机制：为了让医生对薪酬方案有更直接的反馈，民营医院可以建立一个匿名的意见反馈渠道，医生可以通过这个渠道提出对薪酬方案的建议和意见。

民营医院绩效考核方案【最新版】

民营医院绩效考核方案【最新版】民营医院绩效考核方案为了激励医护人员的工作热情，以病人为中心，以医院的利益为目标，体现分配公平、多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展，制定了以下考核方案。一、考核目标：激励医护人员工作热情，以病人为中心，以医院利益为目标，体现分配公平、多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工：考核小组由院办、医教部、护理部、经营部、XXX、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长组成。行政执行由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织。医疗质量主要由业务院长会同XXX、护理部、经营部监督考核，由医教部组

织。财务指标由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织。科室管理主要由业务院长、医教部、护理部、XXX、经营部监督考核，由护理部组织。客户关系主要由经营部、医教部、护理部、XXX、客户服务部监督考核，由经营部组织。研究培养主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：考核依据包括国家政府相关法规、医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神、各部门岗位职责和工作流程、各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。临床科室的工作数量包括住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数、门诊医师完成的日诊人次数、门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标为2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩。按医院

民营医院绩效工资分配方案

民营医院绩效工资分配方案欢迎来到，以下是本人为大家搜索整理的，欢迎阅读! 民营医院绩效工资分配方案 1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的! 2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本， 3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、应持责任到岗“多劳多得” , 效益优先的原则。院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资：最低工资标准1200 元/ 月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从XX 年10 月1 日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10 元/ 天补贴。 4、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT B超、化验、心脑电、胃镜等）5%,药品收入2%,门诊

手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5 元/ 个计算; 2、门诊注射室的提成比例按输液收入的%计算 3、药房按照药品总收入的%计算; 4、收费室按照收取费用总额的%计算。 5、治疗室护士一般收入在3000-6000 左右。根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的比例。（二）如果你有住院的服务，科室绩效计算办法： 1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5 元/ 人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%, 手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算; 2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%; 3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%; 4、手术室（ICU）护士按照手术病人15 元/人计算（50 元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%; 5、及时、完整书写病历10 元/份（含医生护士）。（三）行政后勤及其他科室绩效计算办法院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效金额总数/ 享受绩效人数院级领导绩效=院平均绩效X 医务、财务、护理部主任绩效二院平均绩效X

民营医院绩效考核方案

民营医院绩效考核方案一、考核目标：为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达分配公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；

科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培育：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与嘉奖：以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚. （一）临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之施行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%

民营医院效益工资方案

绩效工资实行细则为了深入改善员工旳待遇，让医院旳薪资构造更具有市场竞争力，更好地调动员工旳工作积极性，改善全院旳服务质量和医疗质量，加紧医院旳发展，通过绩效工资实行细则旳试运行，结合实际状况特制定绩效工资实行细则。一、基本原则实行目旳任务与绩效工资发放相结合旳模式，即完毕不一样收入实行不一样旳旳绩效工资发放比例。住院科室任务数：住院大外科万元，妇产科（含门诊妇产科）收入万元，住院内科万元；麻醉科万元。二、绩效工资计算措施（一）医生旳绩效计算措施 1、门诊医生按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，西药和中成药收入3%，中草药5%，门诊手术收入5%，治疗收入及其他收入3%，收住院病人5元/个计算。 2、住院科室：内科完毕任务数万元/月，外科完毕任务数万元/月，妇产科完毕任务数万元/月，效益工资按照开单收入旳3%计算。未完毕下限任务数旳每下降1万元，效益工资核算比例下降0.1%，依次递减。住院内科、外科、妇产科收入超过上限任务数1万元效益工资核算比例增长0.1%。

3、麻醉医生开单完毕万元/月，效益工资按照开单收入旳3%计算；未完毕下限任务数每下降1万元，效益工资核算比例下降0.1%。超过上限任务数1万元效益工资核算比例增长0.1%。 4、医生挂号费用按照1/3提成。出诊生活补助10元/次，夜班补助15元/天，及时、完整书写甲级病历医生护士各5元/份；麻醉泵提成：麻醉科20元/个，临床科室20元/个。 5、新农合限价旳疝和剖宫产予以科室补助：疝外科医生6元/例、护理4元/例；剖宫产医生30元/例、护理10元/例；疝和剖宫产手术室护理10元/例。（二）医技科室效益工资化验、B超心脑电、CT按照科室总收入旳2.5%计算，放射按照4%计算，胃镜15元/例。（三）护理部效益工资住院护理按照护理费、治疗费、监护费、一次性材料费、微机材料费、床位费、急救费、出诊费、氧气费、空调费、观测费、输血费总额7%计算。手术室（ICU）护士按照手术病人15元/例计算（50元以上旳手术），其他有关收入按照住院护理比例计算。（四）行政后勤科室绩效 1、药房按照西药和中成药总收入旳0.6%，中草药10%按照计算； 2、收费室按照收取费用总额旳0.2%计算。 3、行政后勤（院办、导医、医保办、财务科、总务科）及门诊注射室按照医院总收入分段计算绩效，医院总收入120-130万，效益

民营医院基础绩效方案

XXX医院绩效分配方案〔暂行一、临床医生〔含门诊、病房 1、医技检查、治疗费提成：3%。有医助则专家提2%,医助提1%。 2、手术费提成：4%〔主刀,2%〔助手。 3、收住院：50元/人次〔无医助医生,45元/人次〔有医助医生,5元/人次〔门诊医助。住院时间须≥3天,住院费用须≥2000元方可提成。二、麻醉科医生 1、麻醉费〔含镇痛泵提成3%。 2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查,按6元/人次提成。 3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。三、药剂科 1、西药、中成药、材料费提成0.15%。 2、中草药提成1%。 3、科主任按高于科室平均奖的20%提成,组长高于10%提成。四、放射科 1、按毛收入1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。五、超声科 1、按毛收入的1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。六、心电图室 1、按毛收入的2%提成。七、胃肠镜室：

1、按毛收入医生2%、护士1%提成。八、住院部医生： 1、按方案一提成比例提成奖金。 2、无执业资质医生管床,按提成总额的70%,上级指导〔含主刀手术医师30%分配奖金。未管床者按带教老师的25%,老师按75%,分配奖金。 3、副主任管床者,按提取总额的100%提成奖金。九、护士： 1、输液大厅：按注射收入的3%提成。 2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后,治疗费、麻醉费、手术费按1.5%提成。 3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金。 4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。 5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后,内科按3.5%提成。外科按2.5%提成〔扣除手术室费用后。 6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后,按2.5%提成。 7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成。副护士长按高于10%提成。十、各住院部设立主任奖励基金,分别按科室总收入的0.3%提取,用于奖励本科医护人员,每月由科主任造表,报院长审批后随工资发放。十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本〔房屋、设备折旧除外后,门诊科室按纯利润的2%,住院部按纯利润的5%提成。用于奖励本科医护人员。每月造表报院长审批后,随工资发放。十二、客服部：

医院绩效工资分配方案3篇

医院绩效工资分配方案3篇医院绩效工资分配方案1 实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月计入当选人个人帐户；为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。四、绩效考核：全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

医院绩效工资分配方案5篇

医院绩效工资分配方案5篇LT

麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科（门诊药局、住院药局、中药局）。五、绩效工资的核算与分配办法（一）职工绩效工资占工资总额的比例说明按国家有关政策，我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。（二）关于纯收入的说明 1、药品：西药、中成药、颗粒8％，饮片:20％。 2、临床科室：床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100％计入科室，医技检查费的12％计入临床科室，手术费的40％计入临床科室，监护费的60％计入临床科室。 3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85％计入科室，超声（含碎石）75%计入科室收入。 4、输血科：纯收入的80％为科室收入。 5、放射科：总收入的75%（原为80％）计入科室收入。 6、检验科：总收入的72%（原为75％）计入科室收入。 7、ICU：发生在ICU病房的注射费、床费、护理费100％计入ICU，处置费80％计入ICU,监护费与临床科室2:6分成。 8、手麻科：手术费60％、麻醉费的100％计入科室收入。 9、门诊处置室:急诊外科处置费100％归处置室，骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处

医院医生绩效分配方案(通用7篇)

医院医生绩效分配方案（通用7篇）医院医生绩效分配方案（通用7篇）1 ____x医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。总经理、院长由董事会任命。总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。一、做法在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过实践、探索，医院自起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。

KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。这种回报，既有精神的，也有物质的。物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。 KPI可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。 KPI是做好绩效管理的关键，因此应遵循SMART原则，即S(Specific)代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A(Attainable)代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R(Realistic)代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察;T(Timebound)代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即企业级KPI。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案医院绩效考核奖金分配方案（精选8 篇一为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资

民营医院绩效分配方案

民营医院绩效工资分配案为加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，根据上级有关文件精神，参照县人民医院、县仁济医院红十字医院、县各民营医院及乡镇卫生院等工资奖金的核算标准，结合我院具体情况，特制定本案。一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。二、组织领导为加强医院工作绩效考核，成立如下考核小组和监督小组。（一）绩效考核领导小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）绩效考核小组（负责考核各科室人员、科室选举产生）组长：各科主任、护士长成员：质控员、职工代表（三）监督小组（全院职工选举产生）组长：职工代表成员：职工代表三、分配原则（一）实行院科两级分配。（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。

（三）以科室为核算单位，实行成本核算。四、质量考核案（一）考核容考核工作在绩效考核领导小组领导下和监督小组监督下进行。格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据. （二）评分实行无名制，由考核领导小组当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由考核领导小组解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而考核领导小组无法作出解释的，要重新考核。（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。实行百分制，分值计算法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。２、科室人员绩效考核法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；（四）打分结果在院公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由考核领导小组负责解释。

医疗绩效分配方案范文(通用9篇)

医疗绩效分配方案范文（通用9篇）医疗绩效分配方案范文（通用9篇）1 为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：领导小组下设办公室，办公室主任由__兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；