劳动争议的预防技巧

一、当前企业用工的背景

劳动立法日趋完

劳动者整体维权意识日益提高

国际市场对合法用工的要求日益提高

劳动关系不和谐企业发展难持续

二、劳务派遣用工风险防范

劳务派遣方当前所面临的管理风险

直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析

用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法？

奖金、福利、加班费如何设计

经济补偿金责任如何分摊

派遣员工工伤的认定标准及费用给付

新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬

用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法

新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么样的法律后果？

用工单位连带责任的认定和风险转移

规章制度如何有效适用派遣员工

异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险

派遣员工如何行使民主管理权和集体协商权

业务外包的劳动风险和责任如何避免。

三、劳动争议风险预防的案例分析

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，怎么办？

双重劳动关系如何认定？

劳动者主张加班费的举证方法

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议，怎样才算有效？

?员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？

有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？

关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？

未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？

单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？

竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？

默示变更劳动合同的方式，一月内提出异议单位变更合同无效？

100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？

单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？

用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？

四、如何与不同类型的员工签订劳动合同

用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有

效？

如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？

劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？

在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？

劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？

什么时候为最佳时间，签署劳动合同？

签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？

不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？

合同中的霸王条款无效

法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？

用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？

员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？

合同的关键核心条款及操作技巧

企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？

如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？

如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？

如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？

如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？

《劳动合同变更通知书》应如何设计？

五、如何认定劳动者不能胜任工作及有效调岗调薪？

怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

不能胜任工作是强调胜任能力，还是强调工作结果？

因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？

法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

如何制定岗位责任书？

如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？

对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

六、离职员工管理风险防范

以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资

的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

七、如何有效处理违纪员工

处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

八、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制

企业规章制度的必备内容

程序要件：平等协商程序

工会的地位与组建

如何组建职工代表大会

企业制度建设常见问题

劳动合同法对规章制度的影响

企业规章制度的风险防范

规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

规章制度不符合法律规定的后果

法院对规章制度的效力的认定

“人事制度”的制订

员工招聘管理制度

员工录用及新员工试用期考核制度

考勤制度制作要点

工时与加班制度的制作要点

工资制度制作要点

违约金制度

考核制度制作要点

福利制度制作要点

劳动纪律与奖惩制度的制订

如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析

九、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险

员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？

如何理解工伤保险的无过错责任原则？

企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？

参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？

无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？

“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定

哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？

工伤职工超过规定医疗期如何处理？

单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？

单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？

发生工伤后，企业能否与伤者私了？

员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？

对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？

工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？

员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？

投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？

十、劳动争议的预防和应诉技巧

劳动争议调解仲裁法的立法宗旨

怎样有效预防和化解劳动用工风险

解决劳动争议的原则

劳动争议协商处理要点

劳动争议预防

劳动争议的分类

劳动争议处理体制

集体劳动争议与团体劳动争议处理的程序

27种常见“劳动争议”处理对策

27种常见“劳动争议”处理对策^ 27 种常见“劳动争议”处理对策 1. 关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理 ? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》（劳部发 [1995]346 号），劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对 "关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》（劳办发[1995]150 号），以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》（劳办发[1994]322 号）的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面：（1）用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还 ; 二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。（2）用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发 [1995]346 号，劳办发 [1994]322 号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。

(3) 因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150 号和劳办发 [1994]322 号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。 (4) 对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分析、区别对待。例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高级，向职工收取一定的服装抵押金。对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理，不应机械地适用上述文件规定。 2. 关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处理 ? 按照《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59 号)第 14 条规定，受留用察看处分的职工，待 " 留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资 ;表现不好的，予以开除 " 。因此，职工在留用察看期间犯有错误，企业应待其察看期满以后，再对其作出处理。然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，企业将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》（劳办发 [1994]75 号）的规定，只要职工所犯错误 " 符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给

劳动争议的预防技巧

劳动争议的预防技巧一、当前企业用工的背景劳动立法日趋完劳动者整体维权意识日益提高国际市场对合法用工的要求日益提高劳动关系不和谐企业发展难持续二、劳务派遣用工风险防范劳务派遣方当前所面临的管理风险直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法？奖金、福利、加班费如何设计经济补偿金责任如何分摊派遣员工工伤的认定标准及费用给付新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么样的法律后果？用工单位连带责任的认定和风险转移规章制度如何有效适用派遣员工异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险派遣员工如何行使民主管理权和集体协商权业务外包的劳动风险和责任如何避免。三、劳动争议风险预防的案例分析用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，怎么办？双重劳动关系如何认定？劳动者主张加班费的举证方法劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议，怎样才算有效？ ?员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？默示变更劳动合同的方式，一月内提出异议单位变更合同无效？ 100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？四、如何与不同类型的员工签订劳动合同用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有

劳务纠纷及突发事件预防与应急处理

中建新疆建工（集团）有限公司西南分公司劳务纠纷及突发事件预防与应急处理实施细则一、建立应急处理机制集团、分公司、项目部建立三级劳务纠纷及突发事件应急处理机制，成立应急处理机构，制订应急处理预案，妥善处理劳务人员群体上访、讨薪、游行、示威、罢工等影响企业形象、危害生产安全、妨害公共秩序、违反法律法规事件。应急处理机构及职责 1）各单位成立由主要领导任组长，分管劳务的领导任副组长，劳务管理相关责任部门负责人为组员的劳务纠纷及突发事件应急处理小组，也可以由劳务管理协调委员会代替。 2）在发生劳务突发事件后，加强安保力量，全面掌控事件，防止事态进一步扩大；对接公安、人社、住建等政府主管部门和新闻媒体单位，防止负面消息传播，维护企业形象；与事件有关人员进行谈判、沟通，处理相关事宜，安排后勤保障工作等。二、劳务突发事件防范措施预防劳务纠纷发生必须加强以下劳务管理各项日常工作： 1）全面实行劳务实名制管理，严格监控劳务分包人员工资发放； 2）实行包括变更、调价等内容在内的劳务费“日清月结”制度； 3）掌握劳务分包商大宗材料进货来源及付款情况； 4）畅通劳务沟通渠道，构建和谐总分包关系；

5）及时受理并解决劳务投诉； 6）做好劳务信息统计、上报，掌握劳务实时信息，及时发现隐患； 7）加强普法教育，提高劳务人员依法维权意识。实施劳务纠纷维稳预警制度。高度关注劳务作业班组及人员动向，当其出现以下情况时，启动预警制度： 1）连续三个月以上拖欠劳务人员工资； 2）劳动力持续不稳定、人员缺口较大、大量使用计时工； 3）频繁更换班组或将工程层层转包； 4）拖欠大量材料款且长时间未清还等。三、启动应急预案发生突发事件，立即启动应急处理机制。主要包括信息搜集和事件处置两个阶段。信息搜集主要包括：搜集事件原委、相关人员信息、劳务分包合同、工程量核算、双方往来函件、施工期间劳动力统计、材料进出数量等相关证据资料；重大劳务纠纷与突发事件处置要点： 1）事件发生后，事发单位应立即报上级相关部门和主要领导，决策启动相应预案。工程、商务、财务、后勤、保卫、办公室、劳务等相关部门联动，做好应对准备； 2）纠纷现场事发单位相关人员应保持克制，避免与纠纷人员发生言语冲突和肢体接触，尽力做好解释安抚工作，采取与纠纷牵头人员座谈等方式了解情况，先行控制局面，缓解矛盾，为处理突发事件争取时间；

劳务纠纷处理应急预案(项目部)最终版22

xx有限公司 xx项目部劳务纠纷处理应急预案二零一六年五月

福州xx项目部劳务纠纷处理应急预案为贯彻国务院、建设部、市建委有关规范全市建筑业农民工群体性突发事件应急管理工作要求，积极稳妥地处理本公司因劳务费问题引发的各种群体性突发事件，有效地控制事态发展，将不良影响限制在最小范围，保障本司及其所属施工单位（项目部）正常的生产经营和办公秩序，经本公司应急领导小组商议，并结合公司相关规定，特制定福州永隆盛建筑劳务有限公司项目部劳务纠纷处理应急预案。一、指导思想以人为本，全员重视；快速反应，统一指挥；分级负责，责任到人；预防为主，加强教育，群防群控；系统联动，资源共享；区分性质，依法处置。二、组织体系 1、劳务纠纷处理领导小组结构

2、项目部成立以项目经理、项目部劳资员、财务人员、参加的劳务费结算、兑付、排查、处理劳务纠纷领导小组；组长：成员：三、劳务纠纷处理程序四、劳务纠纷领导小组的职责项目部劳务纠纷领导小组负责将本项目部劳务公司的工资发放情况进行汇总，监督各班组及时发放农民工的劳务工资；督促各班组及时与农民工签订劳动合同，及时进行人员备案；督促项目部将人员花名册、考勤表、工资发放表、人员变动表、劳务费结算和工资支付情况统计表由劳务企业

负责人签字、企业加盖公章以合同为单位按月装订成册；

负责劳务纠纷调解、处理，尽量将纠纷消除在萌芽状态。五、重大纠纷处理劳务队伍或施工班组一有发生劳务纠纷，必须在第一时间内上报项目部，特别是在遇有劳务纠纷可能激化趋势，不得出现忽视、隐瞒，甚至纵容或激化矛盾的情况发生；项目部在接到消息后应立即赶赴施工现场与劳务队伍或施工班组一道共同解决，同时要与公司取得联系；不允许出现重大劳务纠纷事件的发生。重大纠纷包括： 1、劳务公司员工聚集或围堵到政府部门、报社、道路等公共场所群访、群诉； 2、劳务公司员工聚集或围堵施工现场、项目部干扰、妨碍正常办公； 3、劳务公司员工采取其它非正常手段可能造成社会影响。纠纷事件应急处理阶段描述本预案处理的劳务纠纷事件因包括下面四个阶段： 1、前兆阶段：外施企业向项目部或有关部室索要劳务费、材料费、租赁费等，出现矛盾并煽动员工以非正常手段解决时；外施企业人员出现明显不满情绪时；按施工进度外施企业应撤场但占据施工场地或生活区拒不撤场时；外施企业人员聚集到建设单位、总包单位办公地点或围堵建设单位、总包单位管理人员时；外施企业人员聚集到项目部干扰妨碍正常办公时。

劳动争议的处理及预防

劳动争议的处理及预防 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】

劳动争议的处理及预防的对策研究摘要：自我国市场经济确立以来，劳动关系逐渐成为生产关系中最重要的部分，是在劳动过程中劳动者与用人单位之间形成的一种社会关系。但是近年来劳资双方主体间的利益矛盾与冲突不断显现出来，对企业的发展带来困扰。因此，如何处理及预防劳资双方之间的矛盾和冲突，保持企业的劳动关系稳定与和谐，以及如何有效地减少这类劳动争议的发生成为许多学者、企业或是政府部门的研究焦点。本文将在前人研究基础上，根据企业中出现的各类劳动争议问题评述企业中劳动争议具体的处理和预防措施，降低企业劳动争议的发生率，使劳资双方保持和谐的劳动关系。关键词：劳动争议处理和预防和谐的劳动关系一、引言劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷。它是劳动关系内在利益差别和矛盾的外在表现，是由于劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系的和协稳定，将直接关系到社会经济的持续发展，关系到社会秩序的安全稳定。因此，如何预防和减少劳动争议，保持劳动关系的和谐、稳定，是目前社会各界所关注的焦点，政府职能部门，企业和劳动者都应共同地积极地采取相应的对策加以预防，本文将从这三方视角出发，根据前人研究，评述劳动争议的预防和处理应对措施。二、政府层面的劳动争议处理预防措施在处理劳动争议时，政府承担着谈判者、协调者和立法者三种角色。政府作为公共利益的维护者，必须通过监督、干预等手段调解劳动纠纷、促进劳动关系的协调发展，下面将对政府如何预防和处理劳动争议进行讨论。 1.合理使用政府的管理职能，减少劳动争议的产生政府虽然不能对劳资争议直接进行干预，但具有对劳动关系指导和调整的功能。政府应积极调查研究，引导符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系的形成，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权协调督促劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会在工作上的配合。 2.强化劳动保障部门行政监管手段，加大行政执法力度

劳动争议预防与处理心得

劳动争议与预防学习心得 ----盛企骏通过一下午的时间学习《劳动争议预防与处理》的课程，了解很多关于劳动争议与企业制度建立健全等方面的知识。在学习过程中，讲师结合其自身的多年实际经验生动讲述的内容易于理解，对企业聘用职工方面的相关法律的了解有很大帮助。在学习后使我清晰的认识到几方面内容，总结如下心得：预防劳动争议是由制定招聘计划开始的，包括录用和应聘过程中，要严把资料和信息关，在员工入职时，就要对其进行企业规章制度的培训与告知，以免在上岗后产生纠纷。其次在生产车间也要建立完善符合规章的管理制度，细化中间管理。最后员工离职时规范出口关，依法依规与职工解除或终止劳动关系。在招录员工上要明确几个步骤，建立入职登记表，详细了解入职人员的自身情况和自然状况，包括家庭婚姻情况、有无疾病、精神是否正常、身体是否适应本企业的劳动强度等等。最好入职员工能出示相关的健康体检证明。在具体询问中，难免会有隐瞒的情况发生，这要事先声明告知入职者不如实陈述承担由此带来的一切法律后果。例如学历造假、隐瞒重大疾病、有过犯罪前科、有吸毒史等等。还有收集身份证件核实身份与姓名等信息。在规章制度的制定时，内容上要合理合法合情，制定程序上要合法、民主，告知程序也要合法。企业制定规章制度要通过职工代表大会平等协商后才能实施。职工代表参加会议人数要占总体职工的15%

以上选举产生。在民主选举的过程中要有相关记录，通过讨论和表决后整理到管理档案中。告知是要进行公示或直接告知每一位劳动者，让其签字确认。制定规章制度应注意制度的严谨性，有可操作性；制度内容要全面，实用术语要准确；制度不得与劳动合同内容相悖；“严重违纪”、“重大损失”要细化；结合各企业的实际情况不能照抄、照搬，但可以借鉴。在试用期阶段如果签订一年的劳动合同试用期为一个月；签订两年合同试用期为二个月；签订三年合同试用期可以是六个月。试用期期间的工资要不低于正式工资的80%，不能低于最低工资标准。在订立劳动合同时表明岗位和工作地点、工资标准、哪种工时，还有其它双方约定的事宜。在工作地点方面可以约定大范围，以免以后调动工作地点发生纠纷。建立加班制度的审批制度，按劳动合同约定的工资标准计算加班费，加班费在在职期间没有时效限制。完善加班费的审批流程，经由层级，监管有制。违纪员工的处理，劳动纪律通常是指劳动者在劳动过程中所应当共同遵守的劳动规则和秩序。处理违纪员工应当遵循：事实清楚、证据充分；依据要准确、要有规定；程序要合法。对不辞而别的员工，要发通知告知，用邮寄的方式邮寄送达，如不行就要在市一级报纸等公示。作为法律依据才有效。通过这节课程的学习，基本了解相关用人的法律规定，在企业实践之中能起到很大帮助作用。在课程的理解上，我认为一切用工依据《劳动法》规定，在制定相关的规章制度时，也要有法可依，有据可

劳动争议的预防与应对方法习题及答案100分

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得分: 100
单选题
1.经济纠纷是：回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D
内部关系外部关系内部和外部关系企业关系回答：正确
2.现阶段劳动争议的特点不包括：
1. A 2. B 3. C 4. D
数量增长快类型变化多单位败诉率低处理难度大回答：正确
3.非国有企业制订一些涉及劳动者切身利益的规章制度，工会和职工代表：
1. A 2. B 3. C 4. D
没有监督权，没有决定权只有监督权，没有决定权既有监督权，又有决定权没有监督权，只有决定权回答：正确
4.最常见的劳动争议不包括：
1. A 2. B 3. C
解雇员工的争议调岗、调薪的争议婚假的争议

4. D
公司休假的争议回答：正确
5.工伤问题的争议的核心是：
1. A 2. B 3. C 4. D 6.妇女在产期：
工伤问题的确定工伤争议的解决工伤的认定工伤问题的处理回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D
不得降低其基本工资可以降低其基本工资可以降低工资收入，但是基本工资不得降低不得降低其工资收入回答：正确
7.劳动争议中，仲裁、诉讼的关系是：
1. A 2. B 3. C 4. D
平等关系先后关系效力的上下关系叠加关系回答：正确
8.法院的诉讼时效：
1. A 2. B 3. C 4. D
30 天 60 天 1年 2年回答：正确
9.公示程序一定要完善，最安全的方法是规章制度出来以后：

十种常见的劳动争议HR解决方案

十种常见的劳动争议HR解决方案 JOYCE SUN 2017.11.17

常见的劳动争议… 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 ?第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：?（一）因确认劳动关系发生的争议； ?（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； ?（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； ?（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； ?（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； ?（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

因确认劳动关系发生的争议 ?案例一： ?陈某系某大学在校学生，2011年4月1日，经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。同年5月的一天，陈某在实习单位上班工作时，左手受伤被送往医院救治。2011年8月5日，陈某经住院治疗后，申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年9月8日，陈某以工伤待遇争议为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 ?问题：陈某受伤是否属于工伤？实习不属于劳动关系！《民法通则》 1.《实习协议》 2.商业意外伤害险

因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 ?案例二： ?某制衣工厂因减产缩编需要，将原从事管理工作的员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。 ?问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

劳动纠纷争议处理办法

劳动纠纷争议处理办法（一）规章概述 1．劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 3．企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 4．劳动仲裁县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 5．仲裁程序（1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。（2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。（3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。（4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁

昆明市关于预防集体劳动争议的规定

昆明市关于预防集体劳动争议的规定（征求意见稿）第一条为保障用人单位和劳动者的合法权益，预防集体劳动争议的发生，维护正常的生产经营秩序，确保劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及有关规定，制定本规定。第二条本规定所称集体劳动争议，是指用人单位与三个以上（含三个）劳动者因同一事由发生的劳动争议。第三条昆明市辖区内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者之间产生的集体劳动争议，适用本规定。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者之间产生的集体劳动争议，依照本规定执行。第四条预防集体劳动争议是全社会各部门的共同责任。县级以上人民政府人力资源和社会保障部门要加强对用工单位的集体合同、用工登记备案和工资集体协商等内容的指导、监督和检查；有权会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，并指导街道办事处（乡镇）建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。公安、工商、税务、城管、工会、国资等部门应当与人力资源和社会保障部门分工负责、密切配合，共同做好劳动保障权益保护工作。

街道办事处（乡镇）要依托社会保障服务所为工作平台，本着普法预防、监督指导、着重调解、高效便民的原则，将劳动关系协调工作延伸到街道办事处（乡镇）和社区，建立街道（乡镇）社区劳动争议调解委员会，组建完善劳动关系协调工作组织体系，促进劳动关系和谐稳定。第五条用人单位和劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则订立劳动合同。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第六条用人单位应当依据国家法律、法规规定，设立工会委员会，建立劳动争议调解委员会，并根据用人单位实际，依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位职工一方与用人单位可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项进行集体协商，并签订集体合同。用人单位在决定有关劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应征求工会与劳动者的意见，并进行公示，或者告知劳动者。劳动规章制度及集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，集体合同签订后应当按规定报送人力资源和社会保障部门审查。用人单位职工一方与用人单位进行集体协商、依法签订的集体合同对用人单位和全体职工具有约束力。第七条用人单位根据相关法律法规规定，需要裁减人

劳动争议的处理及预防

学习课程：劳动争议的预防与应对方法

学习课程：劳动争议的预防与应对方法单选题 1:劳动争议发展趋势是：回答：正确 1. A 数量将更大和单位败诉率降低 2. B 数量将减少和单位败诉率降低 3. C 数量将减少和单位败诉率提高 4. D 数量将更大和单位败诉率提高 2:对国有企业来说，制订涉及到劳动者切身利益的规章制度：回答：正确 1. A 必须要经过职代会的讨论通过 2. B 需要征求工会意见 3. C 需要征得员工代表同意 4. D 需要征得工会同意 3:新的《劳动合同法》出台实施以后，企业要想让员工签订服务期协议，只能通过：回答：正确 1. A 给员工进行特殊的培训 2. B 签订提供住房等优厚待遇的协议 3. C 限制员工离职 4. D 为员工提供一定承诺 4:最常见的劳动争议不包括：回答：正确 1. A 解雇员工的争议 2. B 调岗、调薪的争议 3. C 婚假的争议

4. D 公司休假的争议 5:单方调岗调薪最重要的是：回答：正确 1. A 员工通情达理 2. B 企业要强势 3. C 事先的约定要做好 4. D 双方互相协商好 6:法律规定，每个月扣的比例不能超过他工资的：回答：正确 1. A 10% 2. B 20% 3. C 30% 4. D 50% 7:妇女保护产生争议的焦点是：回答：正确 1. A 三期 2. B 薪资 3. C 解雇 4. D 奖金 8:劳动争议中，仲裁、诉讼的关系是：回答：错误 1. A 平等关系 2. B 先后关系 3. C 效力的上下关系

4. D 叠加关系 9:法院的诉讼时效：回答：正确 1. A 30天 2. B 60天 3. C 1年 4. D 2年 10:提高法律意识的重要途径就是：回答：正确 1. A 培训 2. B 聘请法律顾问 3. C 制定好相关制度 4. D 严格执行制度 11:解除员工的劳动合同必须有理由，理由就是：回答：正确 1. A 企业的规章制度 2. B 法律依据 3. C 合同协议类文件 4. D 国家的法律、法规、政策 12:劳动合同的变更：回答：正确 1. A 必须要经过双方协商一致，可以口头约定 2. B 需要单位同意，签订协议，双方签字、盖章后生效 3. C 需要个人同意，签订协议，双方签字、盖章后生效

劳动争议处理方案

劳动争议处理方案一总则编制目的为了妥善处理企业劳动争议，保障企业与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，依据企业劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，特制定本方案。适用范围本方案适用于佳的美电子科技有限公司与其员工之间的劳动争议，适用对象为企业全体员工，劳动争议处理过程中的相关标准均需遵循本方案的规定。

名词定义 A.劳动纠纷：劳动纠纷就是劳动争议，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。文件管理规范 B.本方案由人力资源部起草、颁布、修订、解释和执行； C.本方案经总经理批准生效后，于2006年月日起施行，本方案施行之日起，原有规章制度与本方案规定有抵触的，以本方案为准。 D.本方案若有与现行国家相关法律、法规的强制性规定相抵触的，按现行国家法律、法规执行。二劳动争议预防

了解沟通 E.各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取有效措施，防患于未然； F.人力资源部应广开言路，积极深入到企业员工生活、工作中，了解企业员工的整体思想动态； G.对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动纠纷问题，及时加以了解和解决。劳动关系文件的规范 H.针对国家现行法律对企业相应的规范性文件进行定期修正，以保证文件的有效性； I.签订劳动合同，合同内容必须明确员工的工作岗位及其职责，规定劳动关系变更、终止或解除的具体事项； J.对每个员工都应建立档案并跟踪管理，对员工的生活、工作中的优劣表现及奖惩情况均应记录在案； K.完善人事管理相关制度，做到“有法可依”，并对企业的规章制度针对员工进行必要的宣传和培训，让员工 “知法”。三劳动争议协商

HR劳动争议预防措施

HR劳动争议预防措施我们在对企业劳动争议的诱发原因进行分析时发现，大部分劳动争议的形成都或多或少地与企业人力资源管理者中普遍存在的下列问题有关： (1)人力资源管理人员对劳动法律知识缺乏足够的了解，以致面对工作中出现的劳动法问题束手无策。 (2)人力资源管理人员不能正确理解、应用国家或地方性劳动政策法规，不知怎样在不侵害员工合法权益的基础上，依法对员工进行管理，以保证企业的正常生产秩序、工作秩序。 (3)人力资源管理人员缺乏依法调整劳动关系的知识和技能，导致企业内的劳动争议不断涌现。为了有效地解决上述问题，人力资源管理者注意做好以下几个方面的工作。一、学会正确使用劳动法律法规应该说，一般的人力资源管理者目前基本上都已经掌握了劳动法律法规的基本知识，但是普遍存在的问题是，当法律法规之间出现冲突时或出现地方之间的差异时，许多企业的人事经理就不知所措了。请看下面的案例：一天，上海某公司员工小李因其向公司提出辞职，要提前解除劳动合同而与公司发生了劳动争议。双方争议的焦点是，公司认为此时小李应当向公司支付一万元作为其提前解除劳动合同的违约金，但小李认为公司的要求违法而拒绝支付。

公司人事经理指着劳动合同给小李看：“你跟公司签的劳动合同中有违约金条款：乙方(指员工)若在合同期内提前解除本合同，应向甲方(指企业)支付违约金一万元。按这个约定，难道你不应该承担违约金吗?” “这种合同条款根本就是不合法的!是无效的。”员工小李答道。 “怎么会不合法呢?我曾经在北京某企业当过好多年的人事经理，在北京工作时也曾经代表企业打了好几次劳动争议官司，北京的劳动仲裁机构每次都根据劳动合同的违约金条款，支持了企业向员工要求的违约金请求。这些事实充分表明，企业与员工约定的违约金条款是完全合法有效的。”人事经理也不示弱。 “那是北京，可我们这里是上海，你作为人事经理应该知道，两地劳动政策法规是有区别的。”小李胸有成竹地说。小李的这句话引起了人事经理的思考：北京和上海执行的不都是国家的劳动法吗?难道两地的劳动政策法规还有不同的地方吗? 后来，人事经理通过向劳动法专家请教，弄清了两地之间的政策差异：《北京市劳动合同规定》对劳动合同违约金问题的规定是：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”而《上海市劳动合同条例》的规定则完全不同：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情况：(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”

劳资纠纷之防范及应对策略

劳资纠纷之防范及应对策略一、概述 1、劳资纠纷及其种类劳资纠纷也称为劳动争议，顾名思义是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定:企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类: (一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; (二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (三)因履行劳动合同发生的争议; (四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。目前，企业特别是外商投资企业常遇到的劳资纠纷主要有:解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面引起的争议。 2、劳资纠纷对企业的影响劳资双方作为一对矛盾的统一体，他们之间发生纠纷是非常正常的事，任何企业，只要其在生产经营，就不可避免地遇到劳资纠纷方面的问题。当然出现劳资纠纷并不是什么好事～一个企业，如果劳资纠纷过多，企业与员工之间的矛盾过于突出，势必直接影响到企业的正常生产经营，当然也就影响了企业的经济效益，甚至会导致企业的亏损或者停产。实践当中，不乏企业被劳资纠纷拖垮的例子，所以，作为企业的投资者来说，必须认识到劳资纠纷的危害性，并引起足够的重视。 3、正确处理好劳资纠纷的意义劳资纠纷的发生虽属正常，但一个企业劳资纠纷多了总不是好事，因此，一旦发生劳资纠纷，作为企业一方必须认真对待，并依法正确地处理好每一桩劳资纠

纷。劳资纠纷处理好了，也就等于理顺了企业内部关系，企业内部关系理顺了，生产才能正常的进行，只有正常的生产才能给企业带来经济效益。可见，正确处理好劳资纠纷对企业来说具有十分重要的意义～二、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。 (一)解雇(辞退)争议解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。这在企业用工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。尤其是在深圳，据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问题。按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。如果企业解雇员工没有充足的理由，势必要支付这一笔费用。为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作: 1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责; 2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务; 3、在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案;

劳动争议应急预案

劳动争议应急预案为及时、妥善处置因劳动纠纷引发的突发性紧急事件，维护社会稳定，保障社会经济持续、协调、健康发展，最大限度地降低危害和损失，根据《中华人民共和国劳动保障监察条例》等有关法律法规和上级的工作要求，特制定本单位重大劳动纠纷应急处置预案。一、工作目标和基本原则（一）工作目标及时化解矛盾，维护正常的劳动管理秩序促进社会和谐稳定，保证项目的正常施工，维护劳动者的合法权益，把损失降低到最小程度。（二）基本原则 1、统一指挥，协作配合。在公司的领导下，本项目要密切配合，快速高效开展处置工作。 2、预防为主，重在化解。要高度重视苗头性问题，及早主动防范，争取把问题和矛盾化解在萌芽状态，化解在基层。 3、快速反应，控制事态。集中力量，以最快的速度，尽最大的努力进行处置。要按照宜解不宜激，宜散不宜聚，宜疏不宜堵的思路，通过细致的思想工作，努力化解矛盾，控制事态发展，最大限度地避免和减少危害和损失，尽快恢复社会秩序和生产生活秩序。 4、依法办事，把握政策。依据法律法规办事，注意把握政策界限，讲究工作方式方法，避免乱开口子引起更大的矛盾。二、组织机构组长：杨建时

副组长：郭保顺睢向平组员：张建斌陈录生王慧李鹏陈志清张文增李建喜三、工作职责 1、根据劳动纠纷的性质和规模，决定是否启动本预案，统一指挥和组织处置重大劳动纠纷工作。 2、督促、检查、落实各车间科室的应急准备工作；提出启动处置突发性重大劳动纠纷应急预案的建议；根据公司的部署，负责组织实施各项应急工作，并做好有关信息、联络等日常工作。 3、全面排查群体性劳动纠纷隐患，建立劳动纠纷隐患预警机制；负责做好劳动双方的政策解释工作，查清引发矛盾的原因，依照劳动法律、法规的规定依法作出处理或处罚决定。 4、做好治安防范工作，维护正常的社会秩序。 5、积极做好劳务人的思想工作，保持劳务人员的情绪稳定。四、启动条件因劳动纠纷问题引发下列情况之一的，由县处置重大劳动纠纷事件领导小组决定启动本预案。（一）发生到上级政府部门集体上访、请愿、静坐等行为的；（二）因劳资纠纷致使员工产生过激行过，在本区域范围内产生较大影响的；（三）有申请罢工、游行行为的；（四）可能引发阻碍执法、抗拒执法等严重违法行为的；

《劳动争议的预防》word版

第一讲当前劳动争议的特点及发展趋势预测劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱，所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。当前劳动争议的特点及发展趋势预测劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。（一）当前劳动争议的特点现阶段劳动争议有什么特点呢？ 1．数量增长快这是一个非常明显的特点，从全国范围看，这几年，劳动争议案件都是按照20%左右的比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止20%，有些甚至是以每年50%的速度递增。比如江苏省苏州市，那里的劳动争议案件每年都递增50%以上。这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。 2．类型变化多目前，除了一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。 3．单位败诉率高这个特点尤其应该引起用人单位的注意，这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，这个比例是惊人的。 4．处理难度大集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。（二）今后劳动争议发展的趋势这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快，《劳动合同法》已经出台，《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保障法》、《集体合同法》都将在近期或近年出台，出台之后，必然对劳动争议产生很大的影响。劳动争议发展有两个趋势。 1．数量将更大这几年，劳动争议的数量以非常高的比例逐年递增。近期和将来一段时间，劳动争议的增长率会更高，数量会更大。新老法交替、交接的过程，劳动争议数量会大幅增加因为新的《劳动合同法》出台之后，对于同样一件事情，新法和旧法可能就会有不同的解释。也就是说新旧法交替过程会导致劳动争议数量大幅增加。新的《劳动合同法》，更加倾斜于保护劳动者

劳动争议的处理及预防

劳动争议得处理及预防得对策研究摘要:自我国市场经济确立以来,劳动关系逐渐成为生产关系中最重要得部分,就是在劳动过程中劳动者与用人单位之间形成得一种社会关系。但就是近年来劳资双方主体间得利益矛盾与冲突不断显现出来,对企业得发展带来困扰。因此,如何处理及预防劳资双方之间得矛盾与冲突,保持企业得劳动关系稳定与与谐,以及如何有效地减少这类劳动争议得发生成为许多学者、企业或就是政府部门得研究焦点。本文将在前人研究基础上,根据企业中出现得各类劳动争议问题评述企业中劳动争议具体得处理与预防措施,降低企业劳动争议得发生率,使劳资双方保持与谐得劳动关系。关键词:劳动争议处理与预防与谐得劳动关系一、引言劳动争议又称劳动纠纷,就是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利与履行劳动义务发生得纠纷。它就是劳动关系内在利益差别与矛盾得外在表现,就是由于劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系得与协稳定,将直接关系到社会经济得持续发展,关系到社会秩序得安全稳定。因此,如何预防与减少劳动争议,保持劳动关系得与谐、稳定,就是目前社会各界所关注得焦点,政府职能部门,企业与劳动者都应共同地积极地采取相应得对策加以预防,本文将从这三方视角出发,根据前人研究,评述劳动争议得预防与处理应对措施。二、政府层面得劳动争议处理预防措施在处理劳动争议时,政府承担着谈判者、协调者与立法者三种角色。政府作为公共利益得维护者,必须通过监督、干预等手段调解劳动纠纷、促进劳动关系得协调发展,下面将对政府如何预防与处理劳动争议进行讨论。 1、合理使用政府得管理职能,减少劳动争议得产生政府虽然不能对劳资争议直接进行干预,但具有对劳动关系指导与调整得功能。政府应积极调查研究,引导符合市场经济条件下现代企业制度得新型劳动关系得形成,出台符合时代特征得地方性法规、规章与政策,支持政府职能部门正确行使监督检查职权协调督促劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会在工作上得配合。 2、强化劳动保障部门行政监管手段,加大行政执法力度