第三章 培训与开发
第三章培训与开发
第一节企业培训计划设计与实施
一、简答题
1.简述培训项目成本的构成。（16分）
2.简述企业制定员工培训规划的基本步骤。(16分)
二、综合分析题
1、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！”
在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）
（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分）
2.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训。受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们讲被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）
（2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（10分）
三、参考答案：
（一）简答题
1.（1）培训项目成本包括直接成本和间接成本。（2分）
（2）直接成本包括：
①培训师、咨询人员和项目设计人员的酬金；（2分）
②培训使用的材料和设施费用；（2分）
③设备或教室的租金或购买费用；（2分）
④其他费用，如培训的交通费用等。（2分）
（3）间接成本包括：
①受训者工资福利（2分）
②设施设备相关维护费用；（2分）
③与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；（2分）
④与培训没有直接关系的管理、行政和服务人员的工资等。（2分）
2. (老教材P 147)
(1)培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。(2分)
(2)工作岗位说明。收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。(2分)
(3)工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。(2分)
(4)培训内容排序。排定各项学习内容或议题的先后次序。(1分)
(5)描述培训目标。编制目标手册。(1分)
(6)设计培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目和内容。(2分)
(7)设计培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。(2分)
(8)设计评估标准。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。(2分)
(9)试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。(2分)
（二）综合分析题
1、旧教材P149
（1）主要原因：
①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。（2分）
②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。（2分）
③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。（2分）
④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。（2分）
（2）参考答案：P259
（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：（每项2分，最高12分）①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。（2分）
②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。（2分）
③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。（2分）
④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。（2分）
⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。（2分）
⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。（2分）
⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。（2分）
2.评分标准：
（1）本次培训失败的主要原因：（每项2分，最高10分）
①本次培训在内容、培训师、培训方式方法、培训场地等方面都存在明显的缺陷和不足，没有认真地进行设计；（2分）
②没有对培训过程进行全面跟踪和监测，忽视对培训过程的管理；（2分）
③销售部门没有对本次培训的目标和内容等提出具体的要求；（2分）
④在没有进行培训需求分析的情况下，既没有弄清业务部门对本次培训的要求，也没有制定一份专项培训计划，对培训的目标、内容、程序、时间、地点、费用等出规定；（2分）
⑤没有根据制定一个切实可行的教学计划，对本次培训的目标、培训的对象、教学形式、教学环节、教学的时间安排等几个方面做出规定；（2分）
⑥没有对培训的课程进行设计，对课程目标和内容，教学模式和策略，课程教材和课程评价，教学组织，课程时间和课程空间，以及培训教师和学员的条件等方面做出规定。（2分）（2）制定企业员工年度培训计划时，一般应按照以下步骤进行：
①培训需求的诊断分析；（1分）
②确定培训对象；（1分）
③确定培训目标；（1分）
④根据岗位特征确定培训项目和内容；（1分）
⑤确定培训方式方法；（1分）
⑥做好培训经费预算与控制；（1分）
⑦预设培训评估项目和工具；（1分）
⑧年度培训计划的论证、评价与审定。（1分）
第二节培训课程设计与资源开发
一、简单题
1.简述员工培训环境分析的内容。（16分）
二、综合分析题
1.YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力
资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，
如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）
（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）
（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）
2.K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。
餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）
（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）
三、参考答案
（一）简答题
1、旧教材P157
培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析，具体内容包括以下几点：
①培训的实际环境分析；（2分）
②培训的限制条件分析；（2分）
③培训课程的引进与整合的步骤和方法；（2分）
④课程开发与交付所需的器材与媒体；（2分）
⑤学员参加培训的先决条件；（2分）
⑥学员的报名条件；（2分）
⑦课程报名与结业程序；（2分）
⑧学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。（2分）
（二）综合分析题
1.（1）参考答题P260
①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2分）
②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2分）
③具有培训授课经验和技巧；（2分）
④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（2分）
⑤具有良好的交流与沟通能力；（2分）
⑥具有引导学员自我学习的能力；（2分）
⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分）
⑧积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）
⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）
⑩拥有培训热情和教学愿望。（2分）
（2）参考答案P158-159
①面试目的不明确；（2分）
②面试标准不具体；（2分）
③面试缺乏系统性；（2分）
④面试问题设计不合理；（2分）
⑤面试考官的偏见。（2分）
2.（1）第三章
特点：
①该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。（2分）
②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2分）
③根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2分）
④提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2分）
⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2分）
（2）P256-260
启示：（每项2分，最高8分）
①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2分）
②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2分）
③应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2分）
④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。（2分）
⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2分）
⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。（2分）
第三节管理人员的培训与开发
一、简答题
1.简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。（16分）
2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14分）
三、参考答案
（一）简答题答案
1.(教材P272-274)
答:企业管理人员的一般培训内容是:
(1)知识补充与更新。(1分)
(2)技能开发。(1分) (3)观念转变。(1分)(4)思维技巧。(1分)
管理技能开发的基本模式:
(1)在职开发。(1分)
(2)替补训练。(1分)
(3)短期学习。(1分)
(4)轮流任职计划。(2分)
(5)决策模拟训练。(2分)
(6)决策竞赛。(1分)
(7)角色扮演。(1分)
(8)敏感性训练。(1分)
(9)跨文化管理训练。(2分)
2.评分标准：旧教材P175
决策竞赛的具体步骤如下：
（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；（2分）（2）假定一种需要做出决策的典型情况；这种情况不仅典型，而且在公司的所有部门普遍存在，如当前的经济条件、市场状况、生产设备和有效的人员等（2分）（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；
（2分）
（4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息；（2分）（5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；
(2分）（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束；（2分）（7）比赛后召开评比会。（2分）
第四节培训效果评估
一、简答题
1．简述利用访谈法进行培训效果评估的具体步骤和应用范围。（16分）
2.根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写小表。（16分）
3.简述撰写培训评估报告的步骤。
4.简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。
5.企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？ 二、综合分析题
1.某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道整天的布局，使通道总数由原来的16增加到24个，并新招聘了一批收银员，人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视，为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。 请结合本案例回答以下问题：
（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明。（12分） (2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（6分）
三、参考答案 （一）简答题
1. 1）访谈法的具体步骤如下： ①明确需要采集的信息；（2分）
②设计访谈方案，即访谈中要提问问题的清单；（2分）
③测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，对访谈方案进行修改和完善；（2分） ④全面实施访谈；（2分）
⑤进行资料分析，编写调查报告。（2分） （2）访谈法的应用范围很广，包括：（以下各项每个1分，但总分不超过
6分） ①了解学员对培训方案和学习方法的反应；
②了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间相关性的看法； ③检查受训者将培训内容在工作中应用的程度； ④了解影响培训成果转化的工作环境因素； ⑤了解受训者对培训的感觉和态度； ⑥帮助受训者设立个人发展目标； ⑦比较组织战略和培训之间的一致性。 2. 评分标准：P294
培训效果四个评估层级的主要内容和评估方法：
3. 旧教材P201-202
（1）导言，首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况；其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质；再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。（2分）
（2）概述评估实施的过程。评估实施过程是评估报告的方法论部分。（2分）
（3）阐明评估结果，结果部分与方法论部分密切相关，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。（2分）
（4）解析、评论评估结果和提供参考意见。这部分涉及的范围可以较宽泛。（2分）
（5）附录。附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。（2分）（6）报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。（2分）
4. 旧教材P197
访谈法的具体步骤：
（1）明确要采集的信息。（3分）（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3分）（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可
以提高访谈者的访谈技能。（3分）（4）全面实施访谈。（3分）（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。（3分）
5.P295-298
（1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）
（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分）
（3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）
（4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分）
（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分）
（二）综合分析题答案
1. (1) 收银员培训的技能成果评估应包括：
①培训的技能成果评估是评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能
以及行为方式所达到的水准。 (2分)
②收银员培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活
动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。(2分)
这些评估内容可以是：
收银员服务语言和非语言行为的正确性；(2分)
清点商品、计价、收款、刷卡等操作技能的熟练程度(2分)
日平均销售额。(2分)
(2)员工培训的技能成果可采用以下三种方法进行评估
①场观察法：(2分)
②作抽样法；(2分)
③家评定法。(2分)
第三章 培训与开发
第三章培训与开发 第一节企业培训计划设计与实施 一、简答题 1.简述培训项目成本的构成。（16分） 2.简述企业制定员工培训规划的基本步骤。(16分) 二、综合分析题 1、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： （1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分） （2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分） 2.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训。受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们讲被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。 请根据本案例，回答以下问题： （1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分） （2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（10分） 三、参考答案：
第三章-培训与开发(内容总结)讲课教案
第三章培训与开发 第一节培训项目设计与有效性评估 一、基于需求分析的项目设计 1.培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 2.培训需求分析的技术模型 （1）Goldstein 组织培训需求分析模型：应从组织分析（评估内容有哪些）、任务分析（需要哪些培 训）和人员分析（谁需要培训）三个方面着手。 （2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地 估计培训需求。（每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员 工个人层面进行分析） （3）前瞻性培训需求评估模型：该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，充分 考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人 发展准备一个结合点。 （4）三维培训需求分析模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。（这种 方法实际操作比较复杂、成本比较高） ※3.培训项目设计的原则 （1）因材施教原则（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则 （5）目标性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则 4.培训项目规划的内容 （1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计 （4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算 5.基于培训需求分析的培训项目设计 （1）明确员工培训目的 （2）对培训需求分析结果的有效整合 （3）界定清晰的培训目标 （4）制定培训项目计划和培训方案 培训项目设计应包含以下内容： ①培训目的②培训目标③受训人员和内容④培训范围⑤培训时间 ⑥培训时间⑦培训地点⑧培训费用⑨培训方法⑩培训师 培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。 （5）培训项目计划的沟通和确认 6.建立和培养内部培训师资队伍 （1）内部培训师：需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都应具体、可操作。 （2）外部培训师 7.内部培训资源：（1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师 （3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组 外部培训资源：（1）专业培训公司（2）咨询公司（3）商业院校
第三章培训与开发练习
第三章培训与开发 一、选择题 (一)单选题 1．( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。 A．课程目标 B．课程内容台票 c．课程评价 D．课程空间 2．企业在( )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。 A．创业初期 B．发展期 c．成熟期 D．衰退期 3．对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般( )。 A．从大中专院校聘请教师 B聘请专职的培训师 C．从内部开发教师资源 D．聘请本专业的专家、学者 4．( )是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。 A．决策竞赛 B轮流任职计划 c．角色扮演 n决策模拟训练 5．培训评估意义的体现来自于对培训过程的( )。 A．全程评估 B．培训前评估 c．培训中评估 D．培训后评估 6．( )就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A．非正式评估 B．建设性评估 C．正式评估 D．总结性评估 7．( )是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 A．反应评估 B．学习评估 c．行为评估 D．结果评估 8．( )指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 A。相关度 B．区分度 c．信度 D．可行性 9．( )可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A．认知成果 B．技能成果 c。情感成果 D．绩效成果 lO．( )更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。 A．认知成果 B．技能成果 c．情感成果 D．绩效成果 (二)多选题 1．制定培训规划的要求包括( )。 A．系统性 B．标准化 c．有效性 1)_普遍性 E多样性 2．起草培训规划时．应做好哪些工作?( )
第三章 培训与开发(新)
第三章培训与开发(新) 一、简述企业职员培训与开发系统的构成？ 答：共分四个子系统：（一）职员培训开发需求分析系统：弄清企业职员中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业职员培训开发活动的首要环节。（二）规划系统：从企业总体进展战略动身，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者、培训对象、时刻、培训地点、培训方式、和培训内容等一系列关键问题预先进行设计的子系统。（三）实施治理系统：开发模式的选择及职能部门的设置、制度的制订与执行、培训开发的实施打算、细则、方案的制订、贯彻与落实，现场组织与治理，培训经费的预算、核算与决算，培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。（四）评估反馈系统： 既是对整个培训开发项目活动实施成效的评判和总结，同时又是企业以后开展的培训开发项目的重要基础，为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要依据。 企业培训开发职能部门的组建模式：（一）学院模式：（二）客户模式；（三）矩阵模式；（四）企业办学模式（呈上升趋势）；（五）虚拟培训组织模式（VTO）：（呈上升趋势） 二、简述企业培训规划的含义？制订培训规划的步骤以及注意事项？ 答：企业培训规划含义：是从企业人力资源战略规划所确立的进展方向和总体目标动身，结合企业与职员共同进展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训成效的基础上，对企业职员以后（5年乃至更长期）的培
训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的推测、决策和总体安排。 制订培训规划的步骤：1、全面把握各类职员状况，深入调查研究，提出具体分析报告；2、结合企业以及人力资源规划，确立企业职员培训开发的总目标和任务；3、将培训开发的总目标总任务按层级细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求；4、初步拟订企业职员培训开发规划草案；5、征求各部门意见，对草案进行修改和调整；6、上报审批，用时修正，批准后正式公布组织实施；7、下属部门依照培训要求，制订年度培训打算；8、人力资源治理部门对各部门的培训打算进行审核，指导，监督和检查，提供技术服务。9、每年对规划的贯彻执行情形进行评估、时期性总结，及时修正，提出新的要求。 注意事项：1、高度重视培训规划的制度；2、培训开发规划应落实到部门；3、清晰界定培训开发的目标和内容；4、重视培训方法的选择；5、重视培训学员的选择；6、重视培训师的选择。 三、简述企业培训文化的含义和功能？学习型组织的特点？以及建立学习型组织的步骤？ 答：培训文化的含义：是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特点，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训进展现状的重要标志。（美国培训进展协会于2001年6月首次提出这一概念）功能：1、衡量培训工作的完整性。2、表达培训工作在组织中的重要性；3、检验培训的进展水平；4、明确培训资源状况；5、提高职员积极参与的意识；6、审查培训与组织目标、职员具体需求的相关性；7、表达培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；8、明确组织文化及其进展需求并加传播和建设；9、明确培训工作存在的问题，以及解决方法。
人力资源四级第三章培训与开发真题及答案.doc
59. 企业员工培训应服从企业的整体发展战略，为（ A ）而培训，而不是为培训而培训。 （A）达成企业发展目标（B）提高企业自身素质 （C）解决现实存在问题（D）提高员工工作绩效 60. 进入实质性培训工作的第一步是（ D ）。 （A）实施培训（B）需求分析 （C）编制培训计划（D）教学设计 61. 在入职教育中，由新员工的直接上级执行（ D ）。 （A）专业性指导（B）个别性指导 （C）基础性指导（D）特定性指导 62. 管理人员教程培训四级培训的培训对象是（ A ）。 （A）具有管理潜能的员工（B）具有较高潜力的初级管理人员 （C）负责核心流程的管理人员（D）管理业务并对其业绩全权负责者 63. 人力资源的开发成本不包括（ D ）。 （A）人员定向成本（B）在职培训成本 （C）脱产培训成本（D）人员招募成本 64. 根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（ D ）。 （A）脱产培训（B）岗前培训 （C）在岗培训（D）全员培训 59、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(A) (A) 按需培训原则(B) 长期性原则 (C) 学以致用原则(D) 投资效益原则 60、企业开展员工培训的最终目的是( A )。 (A) 改善自身的竞争优势(B) 提高员工素质 (C) 提高经济效益(D) 促进员工和企业共同发屉 6l、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验．但具体工作特点决定了他们仍须接受(C)。 (A) 基础性培训(B) 特定性培训 (C) 适应性培训(D) 非个性化培训 62、晋升培训的特点不包括( D )。
(A) 以员工发展规划为依据(B) 培训时间长、内容广 (C) 多种培训方法并用(D) 以一对一指导为主要方法 63、从培训内容上看．通过自学可以掌握(D)。 (A) 气质(B) 观念 (C) 态度(D) 技能 64、( D )不能体现企业投^经费进行培训的效益。 (A) 任职者提高完成本职工作的质量(B) 为企业中长期的人才需求做好储备 (C) 任职者完成超过本职位技能要求的工作(D) 培训赞增加．增强企业知名度 59. 员工培训是创造（ D ）的基本途径。 （A）员工资产（B）物力资产 （C）企业资产（D）智力资本 60. 以下关于现代企业有效的培训系统说法不正确的是（ C ）。 （A）最终能够有效地改善企业的经营业绩 （B）促进了员工现在和未来工作绩效的提高 （C）最终目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配 （D）主要通过学习训练等手段提高员工的工作能力 61. 在进行培训需求分析时，排他分析是指排除由于（ B ）影响绩效而申报的培训意向。 （A）员工素质（B）非人为因素 （C）员工能力（D）能岗不匹配 62. 在岗前培训中，检查表是（ B ）为记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。 （A）培训接受者（B）培训执行者 （C）培训评估者（D）培训管理者 63. 在管理人员教程培训中，一级培训的培训目的是（ A ）。 （A）塑造领导能力 （B）开发参与者的企业家潜能 （C）让参与者准备好进行初级管理工作 （D）提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 64. 企业从外部聘请的高等学校教师主要进行（ C ）。（黄皮书P158） （A）能力培训（B）技能培训 （C）理论培训（D）业务培训 59. 培训的组织管理工作应该由（ A ）来负责。《黄P130》 （A）人力资源部门（B）企业相关的主管部门（C）战略发展部门（D）对人才做出较准确的判断 60. 以下关于岗前培训计划的说法错误的是（ C ）。《黄P142》 （A）划分公司层次、部门层次和工作层次的主题（B）规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容（C）岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的（D）培训计划的构成，
第三章+培训与开发简答题
第三章培训与开发 1.简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求,企业员工培训规划设计的基本程序和方法。 (1)员工培训规划的概念:是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容,培训的规模和时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 (2)培训规划制定的内容:①培训的目的。②培训的目标。③培训对象和内容。④培训的范围。⑤培训的规模。⑥培训的时间。⑦培训的地点。⑧培训的费用。⑨培训的方法。⑩培训的教师。?规划的实施。 (3)培训规划制定的要求:①系统性。②标准化。③有效性(可靠性、针对性、相关性、高效性)。④普遍性(适应不同的工作任务、对象、培训需要)。 (4)培训规划的基本程序:①明确培训规划的目的。②获取培训规划的信息。③培训规划的研讨与修正(召开相关专题会议、加强部门经理间沟通、领导作出决策)。④把握培训规划设计的关键点。⑤撰写培训规划方案(规划背景说明、规划概括说明、制定规划的工作过程说明、规划信息的陈述和分析、规划目的与预期成效、培训规划实施工作安排与建议。(5)方法:①制定培训的总体目标。②确定具体项目的子目标。③分配培训资源。④进行综合平衡。 2.简述企业员工年度培训计划的构成和基本内容,年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。 (1)年度培训计划的构成:①封面模块。②目录模块。③计划概要模块。④主体计划模块。 ⑤附录模块。
(2)年度培训计划的基本内容:①培训目标。②培训时间和地点。③培训内容与课程。④培训负责人与培训师。⑤培训对象。⑥培训教材及相关工具。⑦培训形式与培训方法。 ⑧培训预算。 (3)年度培训计划设计的基本程序: ①前期准备:包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训粘度计划制定动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动等。 ②培训调查与分析研究:包括内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见。 ③年度培训计划的制定:A.培训部门分析组织层面的培训需求,作为年度培训计划的方向。 B.各部门或下属机构根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训开发计划,员工需求和部门需求。 C.培训部门负责综合所有年度培训计划,并进行评价论证与协调。 D.各部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划。对本部门或机构的年度培训计划做修改,并提交培训管理部门进行备案。 ④年度培训计划的审批以及开展:培训管理部门整合年度培训计划,遵从一定流程,获得审批后,下发各部门或机构进行传导,并督促其完成年度培训计划的二次修订。 (4)主要步骤(8步骤): ①培训需求的诊断分析:诊断工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系、企业文化。 ②确定培训对象:分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。 ③确定培训目标:培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。 ④根据岗位特征确定培训项目和内容:根据工作岗位特征,确定员工达到要求所必须掌握
培训与开发第三章教案
培训与开发课程（第3章）教案 一、课题：第三章培训需求分析 二、教学目的要求： 通过学习，要求学生掌握培训需求分析流程；同时着重理解培训需求分析的方法和报告的撰写。 三、教学内容要点：培训需求分析流程，培训需求分析的方法和工具，胜任力模型，需求分析报告，案例分析。 四、重点、难点： 教学重点：培训需求分析流程，胜任力模型，需求分析报告，案例分析。 教学难点：培训需求分析流程，需求分析报告，案例分析。 五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例； 六、主要参考书目和资料： 《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。 七、课堂教学 （一）复习提问 在我们对前面两章节的学习后，我们应该了解了为什么要培训，企业培训的目的意义，人类学习规律也需要培训来更好地指导员工学习，那么企业应该如何开展培训与开发工作呢，分析培训需求、制定培训计划、实施培训活动、评估培训效果、是企业员工培训与开发的核心工作。我们进入培训需求分析的学习。 导入案例，“岭达制药企业的培训”，岭达制药此次培训流于形式，缺少有效的培训需求分析，培训师和培训课程选择随意性，培训并没有针对性的目标，培训效果并不会好。企业开展培训需求分析是培训活动的良好的开始，因为它会影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，为企业带来良好培训效果。那么企业应该如何开展有效的培训需求分析活动呢，本章将重点讨论有关进行培训需求分析的内容。 （二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）
§第一节培训需求分析流程 1、培训需求 定义：企业要求具备的理想状态与显示状态之间存在的差距就是培训需求。 主要指：增长知识、提高技能、改变态度 产生的原因：工作变化、人员变化、提高绩效 常规性因素偶然性因素 社会发展环境新员工加入 组织发展目标和经营战略员工职位调整 同类组织培训的发展状况员工工作效率下降 员工个人职业生涯发展设计顾客抱怨投诉 员工考核发生生产事故 员工行为评价产品质量下降或销售下降 组织资源对培训需求的限制组织内部损耗升高，成本增加 发生导致员工士气低落的事件 2、培训需求分析 指在培训需求调查的基础上，确定是否需要培训，谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。它是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评价的基础。 3、内容通常包括：组织分析、任务分析、人员分析 分析和确定培训需求（谁需要培训什么？通过组织、工作、个人分析）（1）组织分析。 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、氛围、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。 A、组织目标分析。 明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。 B、组织资源分析。 如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。 金钱。一分钱一分货。组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。 时间。对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或安排不当，极有可能造成粗略的培训结果。
第三章培训与开发选择题及答案
一、单项选题 1、在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（B ）。 A 学习评估 B 反应评估 C 行为评估 D 结果评估 2、以掌握技能为目的的实践法的主要优点是（ A ）。 A 经济、实用、有效 B 可以针对不同的培训目的 C 适应性强 D 培养员工间的良好人际关系 3、在企业培训中（A ）是最基本的培训方法。 A 讲授法 B 专题讲座法 C 参观法 D 实验法 4、企业的培训成功有赖于培训（A ）的指导与规范。 A 制度 B 内容 C 计划 D 措施 5、敏感性训练的特定目的是（A ）。 A 提高员工对个际关系的敏感性 B 教导主管如何协助部属处理敏感的问题 C 训练学员处理敏感度高的工作任务能力 D 降低学员对业务处理的敏感度，以防止精神紧张。 6、与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（A ）。 A 操作技能的培训 B 反应评估 C 分析问题、解决问题能力的培训 D 晋升前的人际关系训练 7、头脑风暴法的关键是（A ） A 排除思维障碍、消除心理压力 B 加强竞争意识 C 理论联系实际 D 学习交流各种技能，带动学习气氛 8、下面不属于培训需求分析内容的是（B ）。 A 培训需求的层次分析 B 培训需求的资源分析 C 培训需求的对象分析 D 培训需求的阶段分析 9、下面哪一项不是学习评估的优点（C ）。 A 对培训学员有压力 B 对培训讲师有压力 C 可以直接反映课程的效果 D 对组织都也会产生一定的压力，促使他们将工作做得更好 10、企业培训涉及到两个培训主体，即（D ）。 A 企业和决策者 B 企业和管理者 C 企业和部门 D 企业和员工 11、不属于适宜综合性能力提高和开发的参与式培训方法是（D ）。 A 头脑风暴法 B 案例研究法 C 模拟训练法 D 讲授法 12、提高员工工作能力是（B ）。 A 培训的原则 B 培训的目标 C 培训的意义 D 培训的方法 13、按劳动部有关规定，企业员工的培训经费占员工工资总额（B ）。 A 5% B 1.5% C 2.5% D 3% 14、（C ）不是培训需求的来源。 A 绩效评估结果 B 新的业务需求 C 内部薪酬调整 D 新技术的产生 15、为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，（A ）由此而生并被广泛应用。 A 培训服务制度 B 培训制约制度 C 培训补偿制度 D 培训档案制度 16、（B ）是培训需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。 A 问卷法 B 观察法 C 趋势研究法 D 顾问委员会研讨法 二、多项选题 1、属于直接传授培训方式的培训方法有（AE ）。 A 讲义法 B 案例分析法 C 头脑风暴法 D 模拟训练法 E 专题讲座法 2、培训的配套激励制度主要包括（ABCD）。 A 完善的岗位任职资格要求 B 公平、公正、客观的业绩考核标准 C 公平竞争的晋升规定 D 以能力和业绩为导向的分配原则 E 对培训讲师的激励计划 3、入职培训制度的主要内容和条款包括（ABCD）。 A 培训的意义和目的 B 需要参加的人员界定 C 入职培训的主要负责人 D 入职培训的基本要求标准 E 入职人员的试岗周期 4、培训服务制度的内容包括（AB ）。 A 培训服务制度条款 B 培训服务协约条款 C 培训服务的规范条款 D 培训服务的履约条款
第三章 培训与开发 案例分析题及答案
第三章培训与开发案例分析题及答案 一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。（08.5） 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？ （1）企业选配培训师的基本标准： ①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； ②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； ③具有培训授课经验和技巧； ④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； ⑤具有良好的交流与沟通能力； ⑥具有引导学员自我学习的能力； ⑦善于在课堂上发现问题并解决问题； ⑧积累与培训内容相关的案例与资料； ⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； ⑩拥有培训热情和教学愿望。 二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又
人力资源管理第三章培训与开发含复习资料
第三章培训与开发 一、单选题： 1、外部培训资源的开发途径不包括( )。 (A)从大中专院校聘请教师(B)从集团公司总部聘请教师 (C)从顾问公司聘请培训顾问(D)在网络上寻找并联系培训教师 2、( )是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。 (A)培训计划(B)培训实施 (C)培训评估(D)培训需求分析 3、( )不是培训后评估的主要内容。 (A)培训计划评估(B)培训目标达成情况评估 (C)培训效果效益综合评估(D)培训工作者的工作绩效评估 4、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（） A、外聘教师更能保证交流的顺畅 B、拓展训练中内部培训师更有优势 C、使用外部培训师有可能加大培训费用 D、外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性 5、新员工入职培训一般是由（）来进行 A、从顾问公司聘请的培训顾问 B、从大中专院校聘请的教师 C、内部培训师 D、劳动行政部门的专职人员 6、撰写培训评估报告时，错误的做法是（） A、要对所有受训人员进行调查 B、尽量实事求是地呈现评估结果 C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料 D、当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告 7、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是
制定培训规划的（）要求。 （A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普通性 8、以下不属于教学计划的设计原则的是（） （A）普通性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则 9、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容是（） （A）教学资源（B）交付要求（C）资料结构（D）课程评估 10、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）（A）课堂讲授（B）测量工具（C）示范模拟（D）角色扮演 11、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（） （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 12、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训效果评估是（） （A）建设性评估（B）正式评估（C）总结性评估（D）非正式评估 13、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（） （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 14、对培训效果进行评估，评估单位应为（） （A）培训单位（B）学员的单位主管（C）培训教师（D）学员的直接主管 15、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（） （A）访谈（B）态度调查（C）关注某小组（D）现场观察
人力资源二级教材第三章培训与开发练习题及答案解析
第三章培训与开发练习题 一、单项选择题 1、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是(。 A、外聘教师保证交流的顺畅 B、企业内部开发教师资源成本较高 C、使用内部培养教师可能会加大培训风险 D、内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性 2、培训管理的首要制度是(。 A、入职培训制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训风险管理制度 3、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(。 A、拓展训练 B、特别任务法 C、管理者训练 D、敏感性训练法 4、讲义法属于与(培训相适应的培训方法。 A、技能
B、知识 C、创造性 D、解决问题能力 5、在培训评估中,心得报告与文章发表可以用来进行(。 A、反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估 6、关于部门管理者在员工培训发展中的责任,表述错误的是(。 A、对培训效果进行追踪检验 B、了解员工应当接受的培训内容 C、协助员工做培训发展需求分析 D、必须亲自开发教材 7、企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是(。 A、评估报告书 B、任务分析书 C、征询建议书 D、培训说明书
8、敏感性训练的特定目的是(。 A、提高员工对人际关系的敏感性 B、教导主管如何协助部属处理敏感的问题 C、训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 D、降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 9、关于入职培训,表述错误的是(。 A、较少考虑新员工之间的个体差异 B、使任职者具备合格员工的基本条件 C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 10、在培训过程中,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是(。 A、学习评估 B、反应评估 C、行为评估 D、结果评估 11、与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(。 A、操作技能的培训 B、反应评估 C、分析问题、解决问题能力的培训
培训体系高师第三章培训与开发重点总结
（培训体系）高师第三章培训与开发重点总结
第四章培训和开发 第壹节：企业培训体系设计 壹、培训的学习理论： 包括：条件反射理论、强化理论、社会学习理论、目标设定理论、培训迁移及其测定（每种理论的核心观点及影响因素是应考的重点） （壹）条件反射理论（P60） 1、条件反射理论也称经典性条件反射理论。俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习是于俩种刺激之间建立联系的过程 2、基本原理：（1）学习是于俩种刺激之间建立联系的过程 （2）壹种刺激是无条件刺激，另壹种是条件刺激 （二）强化理论（P60） 1、强化理论也称之为操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立且发展。 2、基本原理：（1）学习是于反应和奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程（2）奖赏的强度、次数以及反应和奖赏之间的联系等均是应该仔细考虑的问题（三）社会学习理论（P61） 1、社会学习理论强调认知过程和心智操作于人的学习过程中的作用。班杜拉提出。 2、基本原理：（1）学习不壹定是联结的结果，个体能够通过观察、模仿别人的 行为进行学习。 （2）70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。（即培训是素质行为化） 3、社会学习理论和其他学习理论的最大区别是：它首先改变的是人的行为，通
过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变 （四）目标设定理论（P61） 1、人的行为大多是有目的的，目标能够作为壹种刺激来诱发人的行为。美国管理心理学家德鲁克创立。 2、目标的特征：目标要具体；员工应参和目标的设置；目标完成过程中应有反馈；员工之间要为实现目标而相互竞争；目标要有壹定的难度同时也必须是可接受的 3、这壹理论的最大特点是强调学习个体的主动性 （五）培训迁移及其测定（P61） 1、定义：是指个体于工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。 2、积极的培训迁移是指学员能够有效地把训练所获得的知识、技能和观念应用到工作中去。 3、培训迁移的研究不仅要关注学员于训练中是否掌握了学习内容，更要关注如何将习得行为更好地应用于实际，且于壹段时间后保持下来（老师课件，未画书）。 4、影响培训迁移的三个最主要因素：培训设计、受训者特征和工作环境。 5、培训中应注意四条基本学习原则：相同的要素、原理教学、刺激的多样性、练习形式的多样性 6、自我效能低的学员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们；成就动机也会影响受训者的培训迁移效果。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之壹，其中又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。（老师课件，未画书）
第三章培训与开发(练习题)
第三章培训与开发(练习题) 选择题： 1、(多选)培训需求分为（）层次。 A 战略层次 B 组织层次 C 职员个体层次 D 以后层次 2、（单选）分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径，这是（）层次的分析。 A 战略 B 组织 C 需求 D 在职 3、（单选）工作任务安排专门紧凑的企业职员不宜采纳（）培训需求调查方法。 A 问卷法 B 观看法 C 面谈法 D 档案法 4、（单选）在培训对象中选出一批熟悉问题的职员作为代表参加讨论以调查培训需求信息，这是（）。 A 面谈法 B 问卷法 C 观看法 D 重点团队分析法 5、（单选）适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法，是（）。 A 观看法 B 工作盘点法 C 问卷法 D 工作任务分析法 6、（单选）要想判定某一个培训规划应包括什么，不包括什么，就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关，这种机制确实是（）。 A 任务分析 B 工作说明 C 陈述时机 D 制定策略 7、（单选）（）是阻碍培训成效的关键因素。 A 教学工具的使用 B 教学内容的熟悉程度 C 教师的授课技巧 D 教师的实践体会 8、（单选）对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是（）。 A 受训人员 B 主管领导 C 培训师 D 生产治理或打算部门 9、(多选)培训成效评估的指标有（）。 A 认知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 绩效成果 E 投资回报率 10、（单选）受训项对培训的参与热情专门高，出勤率和教学合作态度好，反映出受训者对培训的（）。 A 素养高 B 认知程度 C 内容相关 D 治理到位 11、(多选)培训服务协议条款中应含（）内容。 A 参加培训的申请人 B 项目和目的 C 地点、费用 D 违约补偿 E 部门经理人员的意见 12、（单选）培训的风险治理制度贯彻（）原则。 A 投资收益原则 B 风险操纵原则 C 利益获得原则 D 保密原则 13、（单选）培训制度的要紧目的是鼓舞各个利益主体参加，建立培训—使用—考核—奖惩的配套制度，是对（）的鼓舞。 A 培训者 B 职员 C 主管 D 企业 14、（单选）培训制度得以顺利执行的关键是（）制度。 A 奖惩制度 B 考核制度 C 鼓舞制度 D 服务制度 15、（单选）（）制度是企业培训制度最差不多和最重要的组成部分。 A 培训服务制度 B 岗位培训制度 C 入职培训制度 D 风险治理制度 16、(多选)培训方法与受训者特点要相适应，受训者特点由（）参数构成。 A 学员构成 B 工作可离度 C 工作压力 D 受训者服务 17、(多选)网上培训的缺点是（）。 A 需要大量的培训资金 B 自我纸约束差 C 有些内容不适合网上培训 D 参与意识不强 18、（单选）适用于中低层治理人员把握治理的差不多原理、知识、提高治理能力的方法是（）。 A 敏锐性训练 B 角色扮演 C 治理者训练（MTP） D 头脑风暴法 19、(多选)实践性培训法包括（）。
第三章培训与开发案例分析题及答案
第三章培训与开发案例分析题及答案 一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。 问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉”？ 一、一项有效的培训必须包含几个方面： A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作 分析等方法或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界 定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，
培训体系第三章培训与开发新
（培训体系）第三章培训与 开发(新)
第三章培训和开发 壹、简述企业员工培训和开发系统的构成？ 答：共分四个子系统：（壹）员工培训开发需求分析系统：弄清企业员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训和开发等问题。需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训开发活动的首要环节。（二）规划系统：从企业总体发展战略出发，于全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者、培训对象、时间、培训地点、培训方式、和培训内容等壹系列关键问题预先进行设计的子系统。（三）实施管理系统：开发模式的选择及职能部门的设置、制度的制订和执行、培训开发的实施计划、细则、方案的制订、贯彻和落实，现场组织和管理，培训经费的预算、核算和决算，培训资源的调配，培训关联人员的考评和奖惩等活动内容。（四）评估反馈系统： 既是对整个培训开发项目活动实施成效的评价和总结，同时又是企业以后开展的培训开发项目的重要基础，为下壹个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要依据。 企业培训开发职能部门的组建模式：（壹）学院模式：（二）客户模式；（三）矩阵模式；（四）企业办学模式（呈上升趋势）；（五）虚拟培训组织模式（VTO）：（呈上升趋势） 二、简述企业培训规划的含义？制订培训规划的步骤以及注意事项？ 答：企业培训规划含义：是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业和员工共同发展的需求，于充分考虑企业人力资源配置的情况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来（5年乃至更长期）的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。
第三章-培训与开发(习题)
第三章培训与开发 一、简述企业员工培训开发系统的构成。（方案分析题、X级） 答：1、有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的企业发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。在良好的内外部环境的支持下，实现培训开发过程的最优化，并通过完善的维护措施使企业培训系统保持稳定状态。 2、有效的现代企业培训开发总体系统主要由以下几方面构成： 1）需求分析2）培训规划3）培训实施4）培训评估5）组织6）文化7）制度 3、具体又可归纳为以下几个子系统： 1）需求分析系统2）规划系统3）实施管理系统4）评估反馈系统 二、简述企业培训规划的含义，制订培训规划的步骤，以及注意事项。（X级） 答：1、企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及培训效果的基础上，对企业员工未来（5年及至更长期）的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。 2、制定培训规划的步骤具体为： 1）全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，提出具体的分析报告。 2）确立企业员工培训开发的总目标和总任务。 3）明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。 4）初步拟定企业员工的培训开发规划草案。 5）反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整。 6）上报企业主管领导审批。 7）各下属部门分别制定年度培训计划。 8）对各个部门的培训开发年度计划进行审核、指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。 9）每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估。 3、制定企业培训开发规划的注意事项为： 1）高度重视培训规划的制度 a.培训服务制度 b.培训考核制度 c.培训奖惩制度 d.培训风险制度 2）培训开发规划应落实到部门