如何做谷歌运营
如何做谷歌运营
如何做谷歌运营？很多人都想做谷歌，想要自己的网站在谷歌能有好的展示，那么新手怎么做谷歌，如何做好谷歌运营？
当你选择谷歌搜索引擎的时候，你首先要做的第一件事情就是：了解谷歌的规则。想要将自己的网站能够在谷歌有更好地展示和反馈，您需要对谷歌的排名规则有一定的了解。
那么什么什么是影响谷歌排名的因素？怎么才能把谷歌官网做好呢？
1.谷歌官网的内容质量，高质量的内容是我们所追求的，但是如何才能写出高质量的内容呢？首先
我们要对撰写的内容有独特的简介，人云亦云，盲目地模仿是无法获取搜索引擎的青睐的。再者
我们需要对PC端和移动端的页面进行优化，大大地提高客户的搜索体验，提高被搜索的几率。提
高网站的权威性，人人皆知，有权威性的网站固然是受欢迎的，我们可以通过外部链接，指向更
优质的网站，提高页面的排名。
2.锚文本
3.网站的加载速度。假如你的客户，你原因在长时间都无法打开的页面停留吗？客户会因为对你的
网站的喜爱而一直等待页面的打开，换位思考，如果是你，你还会等吗？
4.关键词的使用。做网站的优化，其实就是做关键词的布局及优化，您想写一篇文章，你想表达新
的想法和内容，你当然是围绕用户的搜索习惯进行展开，关键词的使用能够提高你的搜索。当然
关键词不能太多，也不能太少。
5.RankBrain的算法，能够更好地清楚搜索这的需求，能够为搜索这匹配更佳的搜索结果。
6.内容的新鲜度，保持内容的及时性和相关性，定时地更新网站的内容，更新的频率对网站的提升
有明显的帮助，如果一个网站隔很长时间再更新，更新的频率慢，也会影响网站的权重。
7.EAT：看到这个你会懵逼吗？expertise（专业性）、authoritativeness（权威性）、和
trustworthiness （可靠性），发布内容的时候，问问自己，你的内容是否符合这样的条件，你的
网站是否符合这样的条件?
了解规则以后，我们可以根据我们的产品定位，市场定位，客户定位进行官网的策划和制作。提交网址，让搜索引擎更好地收录你的网站。
同时需要对网站进行定时地更新和优化，发布高质量的内容，吸引搜索引擎的关注，做好谷歌搜索引擎
推广，并非是一朝一夕的，需要日积月累，厚积薄发。如果没有足够的耐力和持久力，怎么能把谷歌运营好呢？
《google是如何运营的》读后感
《重新定义公司·谷歌是如何运营的》读后感 Google是美国一家跨国科技企业，成立于1998年，2004年在纳斯达克上市。Google 致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域。开发并提供大量基于互联网的产品与服务，以整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益作为企业使命。Google是第一个被公认为全球最大的搜索引擎，在全球范围内拥有无数用户，2015年登上世界品牌500强榜首。 十几年间，Google从一家由两个大学生成立于车库里的小公司发展成为拥有6万余员工的跨国科技企业。产品从搜索引擎扩展到邮箱、浏览器、操作系统，甚至无人驾驶汽车、无人机、智能机器人。Google的成功离不开高效的运营管理方式、永不停止的探索创新、以及企业一贯秉持的“不作恶”的行为准则。 全书从企业管理者的视角，通过文化、战略、人才、决策、沟通、创新六个方面阐述了Google的运营之道。这些经验，对于任何公司都具有重要的参考价值，值得学习与借鉴。 一、文化 企业文化体现企业初衷。企业文化是引导企业发展的精神力量，是企业价值理念的直接体现。现在很多公司的企业文化都是由HR授命编写的空泛口号，体现不出企业的价值观，不能得到员工的情感认同，更无从成为企业发展和员工工作的精神指引。真正有意义的企业文化应当简单、直接、易于理解和贯彻执行。最好是在企业成立之初，由创始人总结的并决心一直遵从的企业价值观，例如Google的“不作恶”以及“以用户为中心”。 工作氛围轻松舒适。许多企业惯用繁琐的规章制度规范员工行为，一模一样的办公隔间、整齐划一的着装、统一位置的办公物品摆放等等，把员工束缚在框条里。这样的工作环境员工的思想无法解放，很难享受工作，更难创新。像Google一样，不约束员工的着装，办公室杂乱却温馨，公司为员工配套了餐饮、休闲、娱乐等各项设施，为员工上下班提供班车，定期组织员工活动。公司为员工营造出轻松、舒适、不刻板的工作氛围，给予员工各项便利的工作生活配套设施与福利保障，员工才能真正投入其中，享受工作，用更高的效率为公司创造更大的价值。 以产品/服务为重。公司只有认真做好产品，用心改善服务，才能留住顾客，得到长远的发展。如果将主要精力财力放在宣传、销售、财务、管理制度等环节，只会本末倒置。超比例的宣传投入也许可以带来一时的业绩上升，但这种不健康的投入产出比只会让企业陷入怪圈，恶性循环。只有将主要精力放在主要产品上，一心将产品做好，才能以品质和口碑立足，获得健康长远的发展。 二、战略 计划需要随机应变。企业往往会根据以往经验和业绩，提前做出下一阶段的战略计划，之后以完成计划为目标开展经营活动，甚至将员工奖金与计划完成情况挂钩。实际上，计划永远赶不上变化。如果一味坚持按计划行事，可能给企业背上重壳，使企业失去活力。企业运营固然需要计划作为指导，不过计划最好不要太细，给企业指出战略方向即可，在运营中根据实际情况随机应变，顺应时局，才能使企业保持生机，紧跟发展洪流。 以技术为核心。企业要在行业立足，必须保持产品领先、服务领先。产品的品质由技术决定，因此企业应把重心放在技术上，将技术视野作为企业生存的命脉，以技术为核心不断实现产品创新，企业才能保持长久的生命力，而不至于因固步自封逐渐被淘汰。 竞争中进步。对于竞争对手不能忽视，也不可过度关注。企业应与竞争对手保持良好的关系，追求良性竞争，通过竞争切磋技术，共同进步。而不应该只关注市场份额，忽视技术创新，更不能用不道德手段中伤竞争对手而实现自己的短期利益。
告诉你一个真实的谷歌 他们是这样培养人才的
告诉你一个真实的谷歌他们是这样培养人才的 加利福尼亚，山景城 2009年初，Google公司总部(Googleplex)的统计人员启动了一项名为“氧气项目(Project Oxygen)”的计划。 这个项目的使命是，设计出一种对于Google公司的未来而言，远比下一代搜索算法或应用软件更为重要的东西。他们想打造更好的老板。 于是，你可以想象如Google这样的数据采集巨头会做的事情。该公司开始分析绩效评价、反馈调查，以及授予高层经理人奖赏的提议。他们把短语、词汇、赞扬及抱怨相互关联在一起。 那年晚些时候，Google的“人事分析(people analytics)”团队提交了或许可被称为“Google高效经理人八大习惯”的研究成果。 现在，请你做好准备。因为这些规则的内涵显得如此显而易见(甚至有点愚不可及)，很难想象像Google这样强大的公司竟然花费了这么长时间才搞清楚这些道理。 “为团队制订一个明晰的目标及战略。” “为员工的职业发展提供帮助。” “不要怯懦：工作要有成效，要以结果为导向。” 这样的例子不胜枚举。这些句子读起来像是出自肥皂剧《爆笑办公室》(The Office)某一集中书写在白板上的搞笑噱头。 “我的第一反应是，这就是研究成果?”Google公司负责“人事运作”( Google内部对人力资源的指称)的副总裁拉兹洛·博克如是说。
但随后，博克和他的团队开始依据重要程度对这8项规则进行排序。这就是“氧气项目”有意思的地方。 在其13年的历史中相当长一段时间，特别是刚创办那几年，Google一直采取一种非常简单的管理方式：让员工各行其事。让工程师们完成各自的工作。如果他们卡在某个环节，他们会向其上级征询意见。他们的上级当初正是凭借其深厚的技术功底跃升为管理层的。 但博克的团队发现，技术功底——比如说，在睡梦中编写电脑程序的能力——在这8项规则中处于最末位。员工们最看重的，是那些腾出时间进行一对一交流，通过询问问题(而不是发号施令)帮助他们解决谜团，并且对他们的生活和事业发展感兴趣的老板。 “在Google内部，我们过去总是认为，一名经理人，特别是工程主管，必须具备跟那些为你效力的员工同样深厚，或者比他们更为深厚的技术专长，”博克说。“事实证明，这恰恰是最不重要的事情。技术功底当然也很重要，但跟其他方面相比较就显得相形见拙。远比其更重要的是，跟员工们保持接触，平易近人。” “氧气项目”并不太像我们熟知的那个Google所做的事情——Google有其大获成功的方面(比如其搜索引擎)，也有失策之处(比如去年为进军社交网络而推出的产品：Buzz)。毕竟，管理是非常难以琢磨的事物，这个话题有点像打高尔夫球。如何成为一位顶级高尔夫球手的诀窍和规则或许有千千万万，就像如何成为一位经理人方面的建议一样多。大多数建议都显得洞见非凡。 当你试图同时记住所有这些规则时，问题就出现了——高尔夫界有句行话：“越分析，越不会打球。”就如同打高尔夫一样，在管理领域，高手们做起事来，似乎不费吹灰之力。对那些竭力感受自身管理能力的人士来说，这一现象只不过平添了一丝神秘感和沮丧感。 但尽管如此，一些管理学者和专家认为，出于几方面的原因，“氧气项目”还是值得注意的。 长期以来，人力资源管理更多的是凭借直觉，而不是硬邦邦的数据。但越来越多的公司正尝试着把数据分析的方法应用于不可预测的人际交往世界。 “在这方面，Google的确处于最前沿，”托德·萨芬斯通(Todd Safferstone)说。作为公司执行委员会(Corporate
How Google Works 重新定义公司——谷歌是如何运营的
How google works Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg, Alan Eagle 《重新定义公司：谷歌是如何运营的》埃里克·施密特、乔纳森·罗森伯格、艾伦·伊格尔著 谷歌创始人：拉里·佩奇（Larry Page）、谢尔盖 谷歌的“痴心妄想” 独立思考，自主思维，不迎合世俗。创意精英是谷歌取得成功的关键。 谷歌是如何运营的 ●去和工程师谈谈 谷歌非常重视工程师，注意是工程师（更多指软件工程师），不是程序员、不是码农。他们重视软件工程师的智慧和创意，只有这样才能激发软件工程师更多的热情和能力，发挥主观能动性，创造性地做一些事。而不是等需求-实现需求-等需求的死循环。所有人，包括领导、项目经理、需求，都要重视软件工程师的意见，做决策前先找工程师谈一谈。 ●芬兰计划 在飞速发展的信息时代，企业要重新审视计划的作用。传统的MBA式的商业计划书已变得一文不值，一个企业第一重要的不是陷入细节的商业计划，不是关注竞争对手，不是制定目标，不是局限于当前的资源和利益，而要着眼于未来。唯一需要明确的是方向和原则。 ●速度定成败 正因为科技和社会的飞速发展和进步，社会环境、市场环境瞬息万变，所以事情肯定不会按照你计划的那样发展，这就是为什么商业计划对企业的价值越来越小。因此，对企业来说，应变速度变得至关重要，而要在快速变化的环境中迅速做出决策，企业就得有自己明确的价值观和商业原则来作为决策依据。 ●创意精英 谷歌取得今天这样的成就，除了谷歌一贯秉承和坚持的价值观、商业原则之外，第二重要的因素就是对创意精英的重视。谷歌在人才招聘和培养上非常重视员工的自主思维和独立思考能力。创意精英的共同特点是：认真努力、乐于挑战现状、敢于从不同角度切入问题。 文化：相信自己的口号 “着眼于长远”、“为用户服务”、“不作恶”、“让世界更美好” ●拥挤出成绩 拥挤的工作环境便于创意精英随时交流，进行思维的碰撞。但是，却不利于一个人深度的研究、思考一件事，有时候安静舒适的工作环境能够使人更加专注和高效。在谷歌，这种文化更多的传达的是人人平等，鼓励交流合作的文化。 ●贝佐斯的“两个披萨”原则 组织应由小规模团队构成，团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。小团队更有效率。组织要以最有影响力的人物为中心 ●“过劳”有道 不要强迫员工去加班加点，而要通过放权和培养员工的责任意识、主人翁意识，充分调动其主管能动性，让员工自愿为了某项工作而加班加点。 ●不作恶 不作恶是谷歌一切商业决策必须遵循的基本原则和依据，这成就了谷歌一切的伟大。
如何做谷歌运营
如何做谷歌运营 如何做谷歌运营？很多人都想做谷歌，想要自己的网站在谷歌能有好的展示，那么新手怎么做谷歌，如何做好谷歌运营？ 当你选择谷歌搜索引擎的时候，你首先要做的第一件事情就是：了解谷歌的规则。想要将自己的网站能够在谷歌有更好地展示和反馈，您需要对谷歌的排名规则有一定的了解。 那么什么什么是影响谷歌排名的因素？怎么才能把谷歌官网做好呢？ 1.谷歌官网的内容质量，高质量的内容是我们所追求的，但是如何才能写出高质量的内容呢？首先 我们要对撰写的内容有独特的简介，人云亦云，盲目地模仿是无法获取搜索引擎的青睐的。再者 我们需要对PC端和移动端的页面进行优化，大大地提高客户的搜索体验，提高被搜索的几率。提 高网站的权威性，人人皆知，有权威性的网站固然是受欢迎的，我们可以通过外部链接，指向更 优质的网站，提高页面的排名。 2.锚文本 3.网站的加载速度。假如你的客户，你原因在长时间都无法打开的页面停留吗？客户会因为对你的 网站的喜爱而一直等待页面的打开，换位思考，如果是你，你还会等吗？ 4.关键词的使用。做网站的优化，其实就是做关键词的布局及优化，您想写一篇文章，你想表达新 的想法和内容，你当然是围绕用户的搜索习惯进行展开，关键词的使用能够提高你的搜索。当然 关键词不能太多，也不能太少。 5.RankBrain的算法，能够更好地清楚搜索这的需求，能够为搜索这匹配更佳的搜索结果。 6.内容的新鲜度，保持内容的及时性和相关性，定时地更新网站的内容，更新的频率对网站的提升 有明显的帮助，如果一个网站隔很长时间再更新，更新的频率慢，也会影响网站的权重。
7.EAT：看到这个你会懵逼吗？expertise（专业性）、authoritativeness（权威性）、和 trustworthiness （可靠性），发布内容的时候，问问自己，你的内容是否符合这样的条件，你的 网站是否符合这样的条件? 了解规则以后，我们可以根据我们的产品定位，市场定位，客户定位进行官网的策划和制作。提交网址，让搜索引擎更好地收录你的网站。 同时需要对网站进行定时地更新和优化，发布高质量的内容，吸引搜索引擎的关注，做好谷歌搜索引擎 推广，并非是一朝一夕的，需要日积月累，厚积薄发。如果没有足够的耐力和持久力，怎么能把谷歌运营好呢？
谷歌的盈利模式
谷歌盈利模式分析 概念与来历 搜索引擎是指根据一定的策略、运用特定的计算机程序从互联网上搜集信息，在对信息进行组织和处理后，为用户提供检索服务，将用户检索相关的信息展示给用户的系统。搜索引擎包括全文索引、目录索引、元搜索引擎、垂直搜索引擎、集合式搜索引擎、门户搜索引擎与免费链接列表等。谷歌是搜索引擎的代表。 公认最早的现代意义上的搜索引擎技术是1990年由蒙特利尔大学学生Alan Emtage、Peter Deutsch和Bill Wheelan发明的用于查询大量的散布在各个FTP主机中的文件的Archie。Archie工作原理与现在的搜索引擎很接近，它依靠脚本程序自动搜索网上的文件，然后对有关信息进行索引，供使用者以一定的表达式进行检索。 发展阶段 一）、1994年4月，斯坦福大学的两名博士生，美籍华人杨致远和David Filo共同创办了Yahoo！。随着访问量和收录链接数的增长，Yahoo目录开始支持简单的数据库搜索。因为Yahoo!的数据是手工输入的，所以不能真正被归为搜索引擎，事实上只是一个可搜索的目录。Yahoo!中收录的网站，因为都附有简介信息，所以搜索效率明显提高。 二）、1995年，一种新的搜索引擎形式出现了——元搜索引擎（Meta Search Engine）。用户只需提交一次搜索请求，由元搜索引擎负责转换处理后提交给多个预先选定的独立搜索引擎，并
将从各独立搜索引擎返回的所有查询结果，集中起来处理后再返回给用户。 三）、智能检索的产生：它利用分词词典、同义词典，同音词典改善检索效果，进一步还可在知识层面或者说概念层面上辅助查询，通过主题词典、上下位词典、相关同级词典检索处理形成一个知识体系。 四）、个性化趋势是搜索引擎的一个未来发展的重要特征和必然趋势之一。一种方式通过搜索引擎的社区化产品（即对注册用户提供服务）的方式来组织个人信息，然后在搜索引擎基础信息库的检索中引入个人因素进行分析，获得针对个人不同的搜索结果。如2004年10月yahoo推出myweb测试版 五）、网格技术（great global grid)：由于没有统一的信息组织标准对网络信息资源进行加工处理，难以对无序的网络信息资源进行检索、交接和共享乃至深层次的开发利用，形成信息孤岛。网格技术就是要消除信息孤岛实现互联网上所有资源的全面连通。 谷歌公司产品 Google 搜索 Google是全球最大的并且最受欢迎的搜索引擎，主要的搜索服务有：网页搜索，图片搜索，视频搜索，地图搜索，新闻搜索，购物搜索，博客搜索，论坛搜索，学术搜索，财经搜索。 Google Web API
google雇主品牌经营
G o o g l e 第一.福利 1月27日，在《财富》杂志日前评选的2008年度“美国100家最佳雇主”中，Google 继去年之后再度封王。为此，《财富》杂志记者亲自前往Google总部，揭开了Google 不为人所知的九个秘密。 第一：自行车取代滑板车 Google位于加州山景城的总部曾为员工准备两轮Segways电动车及滑板车作为代步工具。但是，由于segway经常容易损坏，而滑板车又容易使员工摔跤，自行车目前已成为Google在公司内部最主要的交通工具。 第二：包场看电影 如何使超过6000名公司员工观看电影的首映式？当然是把整个电影院全天都包下来。作为额外福利，每个人还能带上一位客人。 第三：宝宝也有福利 Google员工的子女现在就在Google上班可能年龄还太小了，不过这并不意味着Google就不关心员工子女的健康。事实上，Google刚出台了一项新政策，允许年轻的 妈妈们每年带薪休假18周，专门回家照顾孩子。当然，爸爸们也可以休假，不过时间要短一些，只有7周。 第四：Google 自己的“ Facebook” Google的内部网Moma提供了各种丰富的信息，除了企业介绍、福利、内部信、员工手册这些常规内容。不过Moms最经常被用来查找其他的Google员工。为什么呢？因为MomO!供了公司15916名员工的照片。 第五：Google的空气 太阳能电池、可回收的地毯和环保交通工具只是Google环保行动的一小部分，最近，Google在山景城的总部安装了一种特制的、对环境无害的空气过滤系统，可以清除空气中的有毒物质和杂质。如果你是Google员工，在办公室里待个通宵编写代码，至少不用担心呼吸不到新鲜的空气了。 第六：Google的恶作剧 不要相信在Google上看到了任何多西。每年愚人节跟用户和求职员工搞个恶作剧是Google的传统。例如，Google曾在愚人节发布招聘工程师广告，条件是能在月球上工作。Google还曾号称推出了一种有益大脑的保健饮料“ Google Gulp”。不过这种传统有时候也会自食其果，例如,Google在2004年4月1日曾发布了容量1GB的Gmail，
GOOGLE经营管理模式
经营模式 Google的经营模式 Google在十几年之间,经营模式已经发展到了第五个阶段了 1. 发明出一个超强的搜寻引擎 2. 搜寻技术传达全世界且增加营收和使用者 3. 搜寻结果与广告分离 4. 创造出AdSense 5. 利用广告收益开发出更多新的服务 第一代 创造了一个网路搜寻引擎,目的只有让使用者能快速搜寻到想要的资讯. 第二代 Google将它的搜寻技术能力卖给美国线上,雅虎以及其他的主要入口网站.这一步让Google不只是让Google带来了营收,并致使网路的搜寻需求激增. 第三代 Google发明了一个随著搜寻结果销售广告的聪明模式.雅虎与其他网站销售的是网页横额广告,而Google则不同,它巧妙的将搜寻结果与广告分离.此外,广告商只有在使用者点击广告连结时才需付费.Google目前正朝向网际网路广告空间零售龙头的宝座迈进. 第四代 Google早期的Gmail服务是根据邮件内容的电脑分析结果提供广告,这种方式引起诸多争议,但却也意外激发Google创造出了AdSense. 这个突破性的产品让Google可将广告连结到任何网站内容,而不只在它提供的搜寻结果而已.AdSense让网站管理员可以靠网站内容赚取收益,同时大幅拓展了Google经营模式的范畴. 第五代 Google以其从广告得到的意外收益为资金,进而开发了许多新的服务,包括Google桌面(Google Desktop,从使用者的个人电脑萤幕即可直接搜寻电脑里的资讯),Google书籍查询网站(Google Book Search,一个将全世界知名图书馆藏书数位化的深具野心计画)与Google学者网站(Google Scholar,搜寻学术文章的工具),Google Map(让使用者轻松
谷歌是如何运营的读书笔记
《谷歌是如何运营的》读书笔记 谷歌是如何运营的这本书，首次公开谷歌内部的管理与运营方法全面解密执掌谷歌10余年的内幕故事，以下小编为大家整理的《谷歌是如何运营的》读书笔记，欢迎阅读本文! 《谷歌是如何运营的》读书笔记(一)：沟通 在《谷歌》一书中，作者讲了这么一个有意思的故事：想象一栋20层高的大楼，你站在中间楼层(比如第10层)的阳台上，谷歌是如何运营的读后感。每层的人数随着楼层的升高而递减。大楼的最高层只有一个人，而大楼的底层则是人头攒动。现在，想象你正站在室外的阳台上，你上层的人对你喊了些什么，还扔下来几份文件。你接住文件，小心不让文件被风吹散，并把文件拿到屋里阅读。内容中的确有些可圈可点之处，依照为9楼工作人员确定的分工细则，你小心翼翼地批注了一个你觉得他们需要注意的重点。之后，你重新回到阳台，向你楼下的团队丢下几张表格和几段文字。楼下的人如饥似渴地阅读着你的文件，好像这文件就是《圣经-箴言》中供给口渴之人的凉水。楼下的人看完之后，转而又会将这个"批注"仪式重复一遍，以便为8楼的人"解渴".与此同时，你11楼的上次又在重复刚才的工序了。至于20楼嘛……哎，天知道他老人家在干什么呢? 呵呵，这是不是多少有一些熟悉?管理中的上层收集信
息，并审慎地决定该将哪些信息分发给他们底下辛苦工作的人。 另一方面呢，楼下的人在进行汇报的时候对信息进行加工，选择合适的信息放进每周的汇报中;然后楼上的人再重复同样的工作… 记得几年前有一次大家看清朝后妃的照片，纳闷怎么颜值都不咋地。zzy童鞋说，选秀女的时候每级官员看到好看的都自己收了，然后这样一层一层地送上去，最后能有好看的吗? 还有一次我问一个同事为什么要离开原来的组，他说是因为他的老板在沟通上很不透明，总是把囤积信息作为权力和控制的手段。 今天读到这个故事的时候，突然想起以前的这些段子，不禁嘿嘿一笑。可笑过之后，仔细想想，在这个问题上自己也做得不怎么样嘛。有多少次老板们会在耳边不停地唠叨transparancy、transparancy、transparancy,又有多少时候同事们会抱怨信息不畅通? 如果雇佣员工只是为了让他们像奴隶一样工作，那么这种钳制信息传播的方式可能是最有效的。可是在互联网时代在互联网行业，雇佣员工是让他们进行思考的，员工是信息工作者。信息能不能够在一个企业内顺畅地流动，很大程度了决定了一个(互联网)企业的效率。对于企业来说，信息就
看谷歌是怎样管理员工的
看谷歌是怎样管理员工的 导读：知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响…知识型员工?工作的障碍”。这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。”谷歌就是这样做到的。 抓住知识型员工将是未来四分之一世纪企业成功的关键。下面就是google在这方面的做法。 在google，我们认为商业管理学的宗师彼得?德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响…知识型员工?工作的障碍”。这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。” 在google，我们寻求这种优势。当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。 组织委员会，严格招聘 实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。 满足员工的所有需要 公牛报告：正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。 拉近员工距离 Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。因此实质上Google的所有员工分享一间办公室。这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论，从而不会打扰各自的办公助手。即使是公司CEO，在来到Google后数月才得到一间办公室。和一个学识丰富的员工比邻而居，委实是一种高效的培训经验。 使合作简单协调 由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。 身体力行，使用自己的产品 Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。电子邮件主要用于组织信息，所以Gmail被不断改进，直至满足最大需求的消费者——我们的知识型员工的需要。 鼓励创新 Google工程师们可把20%的工作时间放在自选项目开发上。当然其中必须有一个批准过程以及某些失
谷歌公司战略的分析
谷歌公司战略的分析/选择 公司简介 ???????公司名称：谷歌外文名称：Google 总部地点：美国加利福尼亚州山景城成立时间：1998年9月7日经营范围：网络信息服务例如搜索引擎等公司性质：美国上市公司，外商独资公司口号：完美的搜索引擎、不作恶(Don't be evil) ?年营业额：380亿美元（2011年）?员工数：32467（2011年12月31日 愿景把服务延伸到所有终端装置使命整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益名称来历 ? Google公司选用“Google”一词用来代表在互联网上可以获得的海量的资源。“Google”源于单词“Googol”，指的是10的100次幂。 Google 企业文化 每位员工都能够毫无顾忌地交流想法和观点要求工程师们每天都有20%时间在个人感 兴趣的项目上公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包巧克力、懒人球以及巨型积木随处可见，使这里更像是托儿所公司里面设有牙医与家庭医师请育婴假的员工 可照领75%的薪水 Google公司旗下的业务种类繁多，主要分为四大类：?搜索类产品是Google的主要产 品，包括 网页搜索、视频搜索、地图搜索等； ?网络应用产品主要是注入Google talk、 Google公司旗下的业务种类繁多，主要分为四大类： Gmail、Google chrome 等； ?手机系统产品Android是Google推出的 手机系统 ?盈利产品Google Adwords 是关键字搜 索广告。 Google搜索服务 网页图片Google公司一直以来致力于为广大用户提供快速、整合相关性高的搜索服
新闻音乐搜索务。2007年底，在垂直搜索的基础上，Google首先推出视频图书“整合搜索”。 Google搜索服务 Google搜索引擎较早引入云计算，大大提高了搜索速度和信息量。 “Google靠云计算成就最好的搜索引擎。” ——李开复 Google软件与在线服务 Google利用其搜索功能的优势，开发出多种在线功能性服务和软件，涉及各领域，PC版本和手机版本更大地方便了用户。 日程管理软件照片管理软件3D绘图软件 Google 地图 翻译软件 Gmail Google广告服务 关键字广告 广告 广告联盟 Google拥有两种不同的广告方案，考虑到不同广告主的需要。让广告得到快速、广 泛的传播，使得广告效果最大化。 关键字广告 广告联盟 swot 分析 ? S（strength） ?? 1.企业文化、目标和管理模式，帮助谷歌吸引顾客和高素质人才。2.技术。谷歌在搜索算法与硬件创新运作方面具有优势。Google的每一个搜索结果都是“纯技术选择”，是计算机程序按照点击率规则自动排列出来的3.品牌形象，顾客忠诚度。G oogle杰出的形象-代表创新、互联网、诚信。不进行推销、不追求快速致富的形象深入人心，也使得Google
分析比较百度,goole网站的运营模式
目录 第一章百度的运营模式 (2) 1.1 百度的发展史 (2) 1.2 百度的竞价盈利模式 (3) 第一章Google的运营模式 (5) 2.1 Google的发展史 (5) 2.2 Google的经营模式 (6) 2.3 Google经营模式分析 (7) 2.4 Google经营策略 (8) 第三章百度，Google的经营模式的比较 (9)
第一章百度 1.1 百度的发展史 2000年，百度成立，同年6月便推出号称全球“最大、最快、最新”的中文搜索引擎，同时宣布全面进入中国互联网技术领域； 9月，正式推出面向企业级用户的网事通信息检索软件；2001年10月，百度推出全新商业模式--搜索引擎竞价排名； 2002年6、7两个月，百度先后推出深受网民喜爱的“IE搜索伴侣”以及业界首例“竞争情报系统”软件； 11月，发布mp3搜索； 2003年7月，推出图片、新闻两大技术化搜索引擎；而同年底，更是陆续推出地区搜索、“贴吧”等功能，将搜索引擎推入社区化时代； 2004年8月百度推出超级搜霸；11月，推出世界上第一款WAP中文网页搜索引擎； 2005年2月，百度发布全球首款支持中英文的硬盘搜索工具； 同年4月1日，推出具备电影搜索功能的“影吧”； 4月7日，百度携手盛大，将搜索引擎触角正式伸向网络游戏客户端； 5月伊始，上线天气搜索、列车航班搜索、股票搜索、字典搜索、多文档搜索、计算器功能等六大新功能搜索；
5月17日，百度与中国电信合作推出百度黄页搜索测试版，藉此正式进军本地搜索业鸟领域，同时将黄页数据资源引入百度已有的PDA和WAP移动搜索等服务； 近日，百度又推出名为“百度知道”的网上问答服务，进军“知识搜索”领域...... 1.2 百度的竞价盈利模式 2005年8月5日晚，百度在纳斯达克登陆，发行价27美元的百度，一开盘，就达到了66美元，随后一路狂飙，收盘时，已升到122.54美元。这样的涨幅，不仅创造了纳斯达克海外股票涨幅的历史纪录，即使是在美国，也是过去5年的最大涨幅记录。那一刻，李彦宏终于知道自己“搜索”了5年的结果，那就是9.06亿美元的身家。 创立百度之前，李彦宏已经是网络专家。1999年，李彦宏放弃了在美国的一切，携风险投资回国与好友徐勇一起踏上了艰苦的创业道路。创业之初，美国IT界最火的是电子商务。李彦宏没有跟随大流进入电子商务领域，而是悄悄走到了尚少有人问津的网络搜索领域。2001年，网络泡沫破灭，门户网站生存也出现了困难。搜索引擎公司仅靠收取技术授权费是无法生存的，调整营运模式势在必行。 百度决定从后台走向前台，设立自己的网站，并且采用新的盈利模式——企业竞价排名。即向企业收取费用，使其在任何可能的搜索页面上优先排序，这样可以帮助企业的潜在客户直接进入企业网站，增加企业赢得新客户的可能性。2001年8月，百度进行了这样一次大转型，转变为一家直接面对网络用户的网站。在当时百度的收入组成中，“竞价排名”占了80%。2003年年初，百度终于
《谷歌是如何运营的》读书笔记
《重新定义公司-How Google Works》读书笔记分享 《重新定义公司-How Google Works》作者：埃里克.施密特（谷歌CEO）、乔纳森.罗森伯格（谷 歌副总裁）、艾伦.伊格尔 一、读书笔记 I.文化：相信自己的口号 ?谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”。 ?谷歌文化：职工可以放手解决任何阻碍谷歌成功的严重问题。如果失败了，没有人会以任何方式斥责他们；如果他们成功了，也没有人会对他们的成绩起嫉妒之心。 ?许多人首先关注的是职位、职责、公司以往的业绩、行业的整体情况以及薪酬福利，创意精英却会将企业文化放在首位加以考虑。企业文化想要改变绝非易事，因为企 业在成立之初容易受“自我选择倾向”的影响。也就是说，与企业秉持相似理念的 人会被吸引而来，而与企业理念相左的人则不会。 ?办公室的设计应本着激发活力、鼓励交流的理念，而不要一味制造阻隔、强调地位。 办公状态应鼓励大家多多交流，让大家在喧闹拥挤的办公室里畅所欲言、激情碰撞。 ?勇敢的创意精英们则冒着被河马踩死的风险捍卫质量和业绩，只有河马与创意精英平等参与，才能打造出任人唯贤的环境，必须创造一种强调“质疑”的文化。“河 马”，指的是“高薪人士的意见”。 ?一条至关重要的组织原则是：找出最有影响力的人物，组织就以此人为中心。不要把岗位和经验作为选择管理者的标尺，而要看她的表现和热情。在管理层的顶端， 最有影响力的人（也就是执掌企业运营大权的人）应该是产品负责人。 ?快乐文化与创意文化有一个共同点：快乐无处不在。关键在于，要尽量放宽限制，没有什么是“神圣不可侵犯”的。 II.战略：你的计划是错误的 ?但我们敢百分百地打包票：如果你有商业计划，那你的计划一定是错误的。风险投资家应永远遵守团队而不投计划的准则。实际上，制定计划无可厚非。除了对计划 已是反复调整之外，我们还需注意制定计划的基础。计划虽然可以调整，但必须以 呵护现今社会运作方式的基本原理为基础。 ?计划中所述的原则与20世纪90年代大部分高科技互联网企业的原则大相径庭：用基于技术洞见的创新方式解决重大难题，优化规模而非收入，让能影响每个人的优 秀产品带动市场增长…时至今日，这些原则仍是互联网时代企业成功的基本指南。 ?技术洞见，是指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本低显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。最优秀的产品是靠技术因素而非商业因素赢得成功的，以 技术洞见来支撑产品研发，能避免被消费者的需求牵着鼻子走。 III.人才：招聘是你最重要的工作，这也将是你最好的投资。
谷歌的经验——战略管理
谷歌的经验——战略管理 订阅“北大纵横”，与千位咨询师零距离 ============================== 当前浏览器不支 持播放音乐或语音，请在微信或其他浏览器中播放Experience Ludovico Einaudi - In a Time Lapse 不管 是在工业时代还是科技时代，战略管理者似乎都可以按照一套相对固定的逻辑来分析研究企业所处的环境，并在此基础上通过设定战略来规划企业的未来。如今来到创意时代，新时期的企业又是如何来通过战略规划来谋划未来呢？与传 统企业耗费人力物力编制战略规划不同，谷歌并不需要这么做。谷歌认为制定计划无可厚非，但是要明白，随着你对产品和市场了解的加深以及事业的发展，计划也要随之作出调整。因此，“如果你有商业计划，那你的计划一定是错误的”。看起来没有制订战略，如何来保证公司和团队的前进方向呢？谷歌把制定计划所依据的基本原则记录下来。他们认为，只要把基本原则告诉谷歌人，接下来他们就知道怎么做了。那么，谷歌所遵循的基本原则又是什么呢？1、信赖技术洞见，而非市场调查 所谓技术洞见，是指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本的显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。谷歌几乎所有的成功产品都是由坚实的技术洞见作为基础的。比如
谷歌最赚钱的广告引擎AdWords背后的洞见是：在为广告 排序时，应该以广告信息对用户的价值作为标准，而不是看广告商们愿意出多少广告费，这似乎与某些我们熟知的搜索引擎有不同的商业逻辑。又比如谷歌的开源浏览器Chrome 背后的技术洞见是，随着网站越发复杂和强大，浏览器也应该随之提速，这似乎与傅盛做猎豹的理念基本一致。如此等等。有意思的是谷歌排斥市场调查。曾几何时，我们为之 服务的客户非常在乎市场调查的相关数据，甚至花费不菲的费用从专业的市场调查机构购买相关数据，并依此来指导战略制订。谷歌认为技术创新远比市场调查要重要得多，这与乔布斯的观点不谋而合。如今也有一种观点与此大致相同，认为市场调查得到的是顾客想要什么，而顾客想要的并非需求，而是需要。亨利·福特曾经说过，“如果我最初问消费者 他们想要什么，那我就会去找更快的马了”，如果乔布斯也去问消费者他们想要什么，也许苹果这家公司早已不在我们的视线之内。再比如顾客配合市场调查的目的往往是为了得到礼品，就像年轻的妈妈们在公园里接受幼教机构的邀请，只是为了让孩子得到漂亮的气球，而不是真正要接受幼教服务。市场调查并非毫无价值，但如果仅仅依靠市场调查得到的数据来支撑决策，也许你将误入歧途。2、专注的力量 在20世纪90年代，谷歌专注于一件事情：将搜索业务做好，并通过速度、准确、好用、全面、新鲜五把标尺来持续提升
谷歌公司人力资源管理分析
谷歌公司人力资源管理分析 0911061125 陆芸“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。 在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展，一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的快速发展？能否帮助变成大象的Google一如既往地前行，并支撑这个新巨头的，这是Google面临的最大的挑战。 其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的佐证。 本篇文章就是从不同的角度来分析和表述谷歌公司人力资源管理的特点、它存在的问题以及一些改进的建议，以支持我国互联网创新企业的实现和可持续的发展。 首先是谷歌公司的人力资源管理的特点，我认为谷歌公司的管理特色最重要的一个特点就是创新，摒除了传统公司管理环节的不足之处，而采纳了针对公司自身特点的创新管理方式是它成功的重要因素。 文化管理： 不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google 相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。 “Google是以研发人员为中心的公司，倡导“工程师文化”。因此Google倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新，落实到产品设计，最后延伸到管理，在Google的每一个环节都有体现。”Google大中华区人力资源总监邓涛说。 毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的企业文化。 Google主张开放自由、民主的企业文化，“Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google 工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理上的“民主”就要求每一个管理者面对下属的提议不能直接回复“NO”，而是得说可以考虑如何帮助他发展。” “Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企业中形成“领导说不可以就不可以”的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。” Google拥有Google文化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来组织相应的活动，比如社区活动、活动和资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权，参与的兴趣也会更加浓厚。 有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。Google成功证明了
谷歌的商业模式：从核心到外围
谷歌的商业模式：从核心到外围 还记得我们前面讲过的微软的故事吗？当它赢得了与网景的浏览器大战的 时候，当它有惊无险地度过那场“世纪审判”，而免于被分拆的时候，似乎没有谁能够阻挡这个PC时代的王者继续扩张的脚步。然而，在浏览器的背后，出现了一个真正的得拦路者，它就是靠搜索引擎起家的谷歌。在搜索引擎的身后，谷歌又开发出一系列相关的互联网软件，在和微软的较量中占尽先机，开创了一个属于自己的时代。 垄断搜索业务 谷歌并非第一家以搜索业务为主业的公司，但它是最好的一家。 第一家以搜索为主要业务的公司叫做Altavista，是由DEC公司（数字设备公司）的一个研究项目，该公司曾经因为成功开发了第一台微型电脑而闻名业界。1994年，vista是那个时代搜索功能最强劲的引擎，存储了10亿个单词和1000多万个文件。在它发布的第一年内就接待了40亿次查询，一时成为媒体追捧的明星。1997年，Altavista已经是搜索业务的王者，和雅虎和美国在线并称网络世界的三大热门。如果它发展顺利，或许就没有谷歌的今天。 但是，母公司DEC公司犯了一系列的战略错误：首先，它的战略重点依然在微型机市场，但它生产的机器根本抵不过康柏、戴尔的个人电脑的攻势，开始陷入巨额亏损。其次，作为定位于硬件厂商的DEC不懂得如何运营这个新兴市场中的明星，不仅没有给Altavista足够的资金支持，还取消了其独立性，把它并到了母公司的市场部。回头看看这段历史，DEC公司错过了一次向互联网转型的大好机遇。 1998年，DEC被康柏收购，Altavista自然成为了康柏的一部分。1999年6月，康柏以23亿美元的价格将Altavista转让给着名的风险投资企业CMGI，这家公司因为投资互联网而大发横财。后来，Altavista又以1.4亿的价格转让给了付费搜索模式的创立者Overture，再后来，雅虎收购了Overture，Altavista最终花落雅虎，这是雅虎在搜索市场依然占有一席之地的重要原因。 Yahoo称得上Google的真正的竞争对手。Yahoo是斯坦福大学博士生杨致远和同学费罗一起创办的，因为制作了第一个万维网导航网站而大受欢迎。然而，Yahoo将自己定位于门户网站。在Google崛起之后很长时间里，雅虎并没有意识到双方的竞争关系，甚至很长时间都把自己的搜索业务交给Google来完成。 为什么要这样做？雅虎总裁蒂姆库格道出其中的理由：“搜索如果成为一项独立的业务需要大量的资金，因为它占据太多的存储空间和宽带资源。现在的经济情况还不适宜做出这个投资决定。” 虽然库格认为搜索投资门槛很高，不容易盈利，但他还是非常看好新崛起的Google，他鼓励新任公司总裁商谈与Google的并购，可惜此事并没有谈成。后来，Yahoo总算做出了正确的决定，通过购并Altavista进入搜索领域，但为时已
公司运营六大要素-《重新定义公司·谷歌是如何运营的》读后感
公司运营六大要素 ——读《重新定义公司》有感 Google是美国一家跨国科技企业，成立于1998年，2004年在纳斯达克上市。Google 致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，以整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益作为企业使命。Google是第一个被公认为全球最大的搜索引擎，在全球范围内拥有无数用户，2015年登上世界品牌500强榜首。 十几年间，Google从一家由两个大学生成立于车库里的小公司发展成为拥有6万余员工的跨国科技企业，产品从搜索引擎扩展到邮箱、浏览器、操作系统，甚至无人驾驶汽车、无人机、智能机器人，Google的成功离不开高效的运营管理方式、永不停止的探索创新、以及企业一贯秉持的“不作恶”的行为准则。 全书从企业管理者的视角通过文化、战略、人才、决策、沟通、创新六个方面阐述了Google的运营之道，这些经验，对于任何公司都具有重要的参考价值，值得学习与借鉴。 一、文化 企业文化体现企业初衷。企业文化是引导企业发展的精神力量，是企业价值理念的直接体现。现在很多公司的企业文化都是由HR授命编写的空泛口号，体现不出企业的价值观，不能得到员工的情感认同，更无从成为企业发展和员工工作的精神指引。真正有意义的企业文化应当简单、直接、易于理解和贯彻执行，最好是在企业成立之初，由创始人总结的并决心一直遵从的企业价值观，例如Google的“不作恶”以及“以用户为中心”。 工作氛围轻松舒适。许多企业惯用繁琐的规章制度规范员工的行为，一模一样的办公隔间、整齐划一的着装、统一位置的办公物品摆放等等，把员工束缚在框条里，这样的工作环境员工的思想无法解放，很难享受工作，更难创新。像Google一样，不约束员工的着装，办公室杂乱却温馨，公司为员工配套了餐饮、休闲、娱乐等各项设施，为员工上下班提供班车，定期组织员工活动。公司为员工营造出轻松、舒适、不刻板的工作氛围，给予员工各项便利的工作生活配套设施与福利保障，员工才能真正投入其中，享受工作，用更高的效率为公司创造更大的价值。 以产品/服务为重。公司只有认真做好产品，用心改善服务，才能留住顾客，得到长远的发展。如果将主要精力财力放在宣传、销售、财务、管理制度等环节，只会本末倒置。超比例的宣传投入也许可以带来一时的业绩上升，但这种不健康的投入产出比只会让企业陷入怪圈，恶性循环。只有将主要精力放在主要产品上，一心将产品做好，才能以品质和口碑立足，获得健康长远的发展。 二、战略 计划需要随机应变。企业往往会根据以往经验和业绩，提前做出下一阶段的战略计划，之后以完成计划为目标开展经营活动，甚至将员工奖金与计划完成情况挂钩。实际上，计划永远赶不上变化。如果一味坚持按计划行事，可能给企业背上重壳，使企业失去活力。企业运营固然需要计划作为指导，不过计划最好不要太细，给企业指出战略方向即可，在运营中根据实际情况随机应变，顺应时局，才能使企业保持生机，紧跟发展洪流。 以技术为核心。企业要在行业立足，必须保持产品领先、服务领先。产品的品质由技术