内部讲师能力素质模型--评定标准
https://www.360docs.net/doc/1f15294409.html, 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
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内部培训讲师评定标准
能力项目
见习培训师 培训师
高级培训师 授课水平
1、普通话标准，语言流畅，语速得当，音量适中，阐述清晰、逻辑性强。
2、熟练掌握基本授课技巧，能利用传统教学方式使学员准确掌握课件涉及的内容。
1、措辞得体，针对性强，详略得当、重点突出。
2、能通过与学员互动交流等方式及时掌握学员状况，并采用各种技巧启发引导学员深入思考，达到更佳的教学效果。
1、语言有渲染力，能以幽默、轻松等易被学员接受的方式进行表达，并能恰当地使用肢体语言进行准确表达。
2、能根据需要，设计并熟练采用多种模式和工具实施教学，达到最佳的培训效果。
课件把握
1、能完全、准确地表达标准课件涉及的内容，时间节奏控制得当。
2、能根据课件需求设计出标准试卷，考核相关知识要点，并参照标准答案阅卷评分。
1、能针对课件涉及的知识要点，熟练运用自身的知识展开培训。
2、能根据课件需求熟练运用不同的测试方式，并对学员发散性的测试结果做出准确的判断评估。1、能根据实际需要，在超越课件内容的基础上有效地展开培训。 2、能根据培训需求重新设计合适的测试方法，对测试方法本身的信度、效度做出评估，并有效控制测试进程。
专业水平
1、熟知所讲授课程领域的专业知识，能参照相关标准准确解答学员提出的课件相关疑问。 1、具备某一个或多个方面比较专业和系统的知识，能站在专业领域的角度灵活解答学员的疑问。1、在某个领域有精深的知识，能就学员提出的课程外的相关专业问题准确解答并给予启发引导。教案编撰
1、能将公司已有的制度、流程、作业标准等文件或书籍资料改编成课件用于教学，课件版面简洁、实用。
1、能根据已有的培训需求重新搜集相关信息，独立进行课件开发，编写出质量较高的课件。
1、能分析判断出学员的培训需求，通过信息整合、制作辅助工具等方式编撰高水平的课程体系及相关课件。
员工素质模型(技术人才)
员工素质模型(技术人才) 技术人才素质要求 发展潜力沟通协调 4.0 关注细节 4.0 经验开放性 4.0 前沿追踪 4.0 信息分析 4.0 学习发展 4.0 价值观与态度进取心 3.5 敬业 4.5 团队合作 4.0
责任心 4.0 组织认同 4.0 职业适应性诚信 5.0 弹性与适应 3.5 同理心 3.5 行动力 4.0 自信 3.5 沟通协调 【定义】妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系，促成相互理解，获得支持与配合的能力。 积极沟通重视且乐于沟通，愿意与人建立联系；在遇到沟通障碍时，能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾，而不是强权或回避。 换位思考能够打破自我中心的思维模式，尝试从对方的角度和立场考虑问题，体察对方感受，促进相互理解。 及时反馈重视信息的分享，用心倾听各方的意见，并根据实际情况及时做出调整和回应。 机制保证能够有意识地在组织中搭建沟通平台，通过机制建设确保沟通渠道的顺畅。 【行为例】乐于求教，主动与他人建立联系。 【行为例】能够妥善处理上上下下的关系，获得各方支持。 【行为例】面对冲突和矛盾，不急躁，不逃避，而是以耐心和换位思考积极应对。 关注细节 【定义】关注事实和细节，而不是抽象的概念；既考虑到全局，又深入了解关键细节，以细节的完美作为重要的努力方向。 精益求精学习掌握各种可以提升和改进细节的方法，努力做到更好。 严谨工作作风严谨务实，有强烈地寻求事实依据的倾向，愿意看到并尊重事实。
细节取胜相信只有可操作的细节作为保障，才能确保整个计划的成功；对工作各个环节进行多角度、全方位的考虑，确保计划的严密性。 【行为例】做事一丝不苟，不毛躁。 【行为例】学习并尝试各种改进细节的方法。 【行为例】讲求“以事实说话”。 【行为例】善于发现计划中的细节缺失和漏洞，并关注细节的完美。 经验开放性 【定义】拥有开放的心态，勇于尝试，并乐于与人分享。 信息获取保持对新信息的掌握和了解，能够利用多种途径搜集和获取信息。 开放的知识结构知识结构呈网络化，留有很多出口，使得新信息可以快速融入到已有的知识结构当中，知识、技能和观念更新迅速；有强烈的好奇心和探究欲，乐于了解和接受新鲜事物。 勇于尝试喜欢以开创性的方式探索提升工作效率的方法，勇于实践，有一定的冒险精神和承受失败挫折的能力。 乐于分享乐于向他人学习，也乐于将自己的心得体会以及经验教训与他人共享，相信彼此分享，能带来创新的火花。 【行为例】不保守不保留，善于与他人一起进行钻研探讨，分享成果和实践过程。 【行为例】不固步自封，勇于接受新知识，工作思路开阔。 【行为例】不怕失败，勇于尝试。 【行为例】利用多种途径采纳新鲜信息，并使之很快融入自己的工作，把自己的经验与大家分享。 【行为例】虚心向他人学习。 前沿追踪 【定义】密切关注理论与实践前沿，追踪本组织所在行业发展的热点。
胜任力模型的定义学习资料
解释一 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
胜任力冰山模型
胜任力冰山模型 【举办时间】2010年10月29-30日深圳 2010年11月19-20日上海 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】￥3800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点） 【参加对象】企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人； 【报名电话】闫老师 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ ●资格认证 Certification 资格证书费：中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。 备注: 凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。 ●课程背景 Course background 胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。 胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。 ●课程收益 →掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程 →掌握胜任力词条的编写技术 →掌握胜任力模型构建的战略分析法 →掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术） →学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建
胜任力素质模型在人力资源管理中的运用
胜任力素质模型在人力资源管理中的运用2012-2-22 15:57:11 来源：《现代企业文化·理论版》2011年第10期 刘颖 在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。 胜任特征（Competency）是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括6层面的构成要素：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 在人力资源管理体系中，胜任力模型可以运用在五大方面： 员工胜任力模型在招聘甄选中的应用 基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。 基于胜任力模型的招聘甄选优势还表现在：扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的招聘重点，使得人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析
大学教师胜任素质模型建立及选拔中的应用
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/1f15294409.html, 大学教师胜任素质模型建立及选拔中的应用作者：罗怡天 来源：《赢未来》2017年第08期 摘要：如何有效选拔合格的大学教师需要一套全面的标准以胜任力理论和“冰山模型”相关理论为指导构建的大学教师胜任素质模型包括知识，技能，角色定位，价值观与动机。 关键词：大学教师，胜任模型，冰山模型，选拔应用 大学教师因败德行为而上新闻头条的次数和频率令人侧目，性骚扰、学术造假，甚至有极个别教师在课堂上宣扬分裂国家的极端思想，这些事件都说明了在我国大学中有部分不符合职业要求的教师。不仅招进来师德不好的教师，也没有及时淘汰这些不符合规范的教师，对此，大学的人事制度显然应该为此负担相当的责任。 为了解决此类问题，本文试图建立一个大学教师的胜任模型，以此帮助大学更好地鉴别教师的能力与品格，选拔出优秀合格的人员，淘汰掉不合格的人员。 一.胜任力，胜任素质模型与冰山模型 “胜任力”这个概念最早是于1973年由哈佛大学教授麦克利兰提出，指的是那些真正能影响工作绩效的个人条件和行为特征。这个概念提出的背景是麦克利兰教授发现传统的智力和能力倾向测验并不能预测职业的成功或者生活中的其他重大成就，于是主张直接从工作实际入手，分辨出每项工作所需要的能力与素质。胜任力有两个重要特征：第一是关键性，胜任力的高低很大程度上决定着工作者能否高质量地完成工作，同时能够有效地区分以及预测出工作者绩效的优劣。第二是相对性，胜任力并不是一成不变的，它与工作环境，工作条件以及岗位特征相适应，不仅不同岗位所需要的胜任力有所差异，同一岗位在不同的工作环境下所需要的胜任力也可能相差甚远。如酒店中常见的服务员，普通的商务酒店对服务员的要求不高，大多数人都能够达到。但是五星级的酒店对服务员则有另外的高要求，不仅要更高的学历，外语也必须达到一定级别。胜任素质模型指的是特定岗位所需要的胜任力特征的总和。 “冰山模型”同样由麦克利兰提出，把个体素质划分为“冰川之上的部分”和“冰川之下的部分”。冰川之上的部分是易于表露在外的部分，主要包括知识，技能等。冰川之下的部分不会直接表现在外，难以测量，但却对个体的行为起着关键作用，主要包括包括价值观、角色定位和动机。 二.基于冰山模型建立大学教师胜任素质模型 笔者将会利用冰山模型中知识，技能，角色定位，价值观，动机5个方面的素质来建立大学教师进行胜任素质模型。
内部讲师能力素质模型--评定标准
https://www.360docs.net/doc/1f15294409.html, 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网·共建中人网 内部培训讲师评定标准 能力项目 见习培训师 培训师 高级培训师 授课水平 1、普通话标准，语言流畅，语速得当，音量适中，阐述清晰、逻辑性强。 2、熟练掌握基本授课技巧，能利用传统教学方式使学员准确掌握课件涉及的内容。 1、措辞得体，针对性强，详略得当、重点突出。 2、能通过与学员互动交流等方式及时掌握学员状况，并采用各种技巧启发引导学员深入思考，达到更佳的教学效果。 1、语言有渲染力，能以幽默、轻松等易被学员接受的方式进行表达，并能恰当地使用肢体语言进行准确表达。 2、能根据需要，设计并熟练采用多种模式和工具实施教学，达到最佳的培训效果。 课件把握 1、能完全、准确地表达标准课件涉及的内容，时间节奏控制得当。 2、能根据课件需求设计出标准试卷，考核相关知识要点，并参照标准答案阅卷评分。 1、能针对课件涉及的知识要点，熟练运用自身的知识展开培训。 2、能根据课件需求熟练运用不同的测试方式，并对学员发散性的测试结果做出准确的判断评估。1、能根据实际需要，在超越课件内容的基础上有效地展开培训。 2、能根据培训需求重新设计合适的测试方法，对测试方法本身的信度、效度做出评估，并有效控制测试进程。 专业水平 1、熟知所讲授课程领域的专业知识，能参照相关标准准确解答学员提出的课件相关疑问。 1、具备某一个或多个方面比较专业和系统的知识，能站在专业领域的角度灵活解答学员的疑问。1、在某个领域有精深的知识，能就学员提出的课程外的相关专业问题准确解答并给予启发引导。教案编撰 1、能将公司已有的制度、流程、作业标准等文件或书籍资料改编成课件用于教学，课件版面简洁、实用。 1、能根据已有的培训需求重新搜集相关信息，独立进行课件开发，编写出质量较高的课件。 1、能分析判断出学员的培训需求，通过信息整合、制作辅助工具等方式编撰高水平的课程体系及相关课件。
销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告
销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100％。 根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下： ，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。
三、关键的行为能力 创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。 沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。 计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。 市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。 谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。 问题解决能力：为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。 学习能力：发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。 应变能力：为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。 影响力：说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。
人才素质模型
新进大学生 1. 调查汇总 在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对新进大学生素质要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出新进大学生素质要求是： 学习成绩，基本技能，综合能力，个性外向，爱好，思想活跃，实践动手能力，务实，吃苦耐劳，责任心，组织认同，热情开朗，热爱工作，团队协作意识，忠诚度，稳定性，思路清晰，考虑全面，逻辑思维，价值观，心理健康，适应能力，分析、决策能力，发现问题、解决问题，表达能力，承受挫折能力，创新能力，学习发展，积极主动，积极向上，可塑性，人品，思维的开拓性，沟通能力，专业知识，反映敏捷 在访谈中，各个素质要素分别被提到的频度见下表。 新进大学生素质要素访谈调查统计结果
从统计表格中可以看出，学习发展被提到了八次之多，实践动手能力、责任心被提到了七次，成绩被提到了五次，思路清晰、逻辑思维能力、积极主动、可塑性与适应能力被分别提到了四次，热爱工作、心理健康、个性外向、务实、热情开朗、人品被分别提到了三次。显然，这些素质要素是被调查者认为，作为合格的、适合本公司发展需要的新进大学生所应具备的。 2. 模型设想 作为一名新进大学生，由于他们在公司中的具体工作岗位还未完全决定，有待于进一步考察、调整，直至将其调整到合适的岗位、实现人岗匹配。在这个工作完成之前，我们无法确定某个岗位对他们的素质要求，只能从公司业务发展方向、工作基本性质、企业文化对他们的基础素质的要求来确定素质模型及其要素构成。 通常在实际招聘对大学生过程中主要考虑他们有无发展潜力、学习能力强弱、是否能顺利地和他人进行沟通，价值观有无偏颇、有无责任心、对工作的认识是否实际等基础素质要求。因此，在确定大学生素质模型及其素质要素中，主要考虑工作对他们的基本素质要求，而暂时撇开具体的工作岗位对他们的素质要求。 鉴于以上访谈调查的统计结果，对新进大学生基础素质要求的分析，我们将新进大学生的素质模型分为发展潜力、价值观与态度、职业适应性三大素质簇: 发展潜力素质簇：信息分析、沟通协调、经验开放性和学习发展四个通用素质要素，另外针对不同类别的人员有一些特殊的核心素质，营销类：人际交往；行政综合类：条理性、人际交往；财务类：关注细节；技术类：关注细节、前沿追踪。 价值观与态度素质簇：进取心、敬业、团队合作、责任心和组织认同五个素质
公司管理岗位能力胜任力模型
有限公司河南分公司 岗位胜任力模型 岗位胜任力模型的基准模型： 岗位行为通用能力 通过梳理各岗位的职能要求及行为能力、技术能力、职业发展路径，提炼各岗位的基础素质能力 自我管理：专业知识、情绪管理、自我管理 关系协调：沟通能力、团队协作 工作效能：客户导向、思维能力、执行力 持续发展：学习能力、创新能力 人员管理：人员管理与培养 岗位行为专属能力 通过梳理各岗位的专业技术领域及对核心能力的要求，提炼各岗位对应的岗位关键专业技能专属能力：具体能力由各岗位的具体专业领域和核心能力而确定 岗位通用能力 一、自我管理 （1）专业知识 定义：指对其工作岗位所涉及的相关知识（包括业务、流程等）的掌握。 主题与元素：基础业务、工作流程、知识更新 行为等级： 1.基本掌握岗位涉及的业务知识与工作流程。 2.熟练掌握并能及时更新本岗位的技术知识。
3.主动扩展知识基础，掌握小范围的新资讯，不断研究获得新知识。 （2）情绪管理 定义：指对自己情绪的有效调节，保持良好的心态投入工作；在面对压力或紧张的环境时能够保持稳定的情绪与行为。 主题与元素：积极心态、自我调节 行为等级： 1.在面对压力时，保持稳定的情绪、行为，无消极及攻击性行为。 2.在面对压力时，能够有效转移/转化工作中的各种压力。 3.能够通过各种调节方式，建立积极心态，并且能够以良好心态去影响团队成员。 （3）自我管理 定义：指其对自身管理的综合要求，包括主动开展有效的时间与计划管理，主动发现、判别工作中存在的问题，主动寻求改进措施。 主题与元素：责任感、时间管理、自我改进 行为等级： 1.能够按照既定的标准和要求开展工作。 2.通过有效时间与计划管理，不断努力促使工作目标的达成。 3.不断进行自我提升，不需要正式的授权或命令，认真对待并超出期望的完成工作。 二、关系协调 （1）沟通能力 定义：积极、耐心地倾听和理解他人的需求及意愿；向他人清晰地说明相关信息与自己观点；遇到冲突时能有效控制局面，化解危机。 主题与元素：倾听、理解、表达
如何构建胜任力素质模型
随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】胜任力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工胜任力素质模型。 【客户需求及分析】 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的胜任力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。 但是，是应用胜任力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的胜任力素质模型都是定性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样，就造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部胜任力素质模型，在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的胜任力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导
公司员工胜任能力素质模型工具汇编
公司员工胜任能力素质模型工具汇编 （1）冰山素质模型的应用 冰山素质模型主要说明了素质的构成要素，可以帮助我们分析哪些是决定个人绩效的因素、哪些上表象的因素，具体内容如图所示。
“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量产部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
使用冰山模型的时候需明确“水面上”知识与技能等仅是冰山一角，“水面之下”更宏大的潜在对绩效起到更大的决定作用。对于潜在的难以挖掘感知的潜能，应尽量量化和具体化，构建胜任能力素质模型时不能够忽略。 （2）洋葱素质模型的解析 洋葱素质模型将人的素质分成了三种，三者的内容和评价的难度如图所示。 洋葱素质模型示意图 洋葱素质模型或以用来建立各职类、职层人员产生高绩效所需的潜在类型的要求与标准，判断某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位，为企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升提供依据。 2。胜任能力素质模型的构建 （1）胜任能力模型的建立需要依据测评对象、测评目的进行选择，描述了五种常用的胜任能力素质模型建立的方法
胜任能力素质模型是绩效优秀的员工与表现一般的员工相区别的个体特征，包括知识、技能、态度、特征和自我认知等。胜任能力素质模型的构建是从企业战略要求出发，将相关要素与战略联系起来的过程。其构建步骤如图所示。
图 胜任能力素质模型构建步骤 对胜任素质确定方法的介绍和说明详见表。
胜任力模型设计的基本原则和和流程
胜任力模型设计的基本原则和和流程 主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间：2011年4月22-23日深圳；6月3-4日上海 费用：3800元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等） 课程背景 胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。 胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。 课程对象 企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人； 课程收益 →掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程 →掌握胜任力词条的编写技术 →掌握胜任力模型构建的战略分析法 →掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术） →学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建 →掌握胜任力测评的各种基本方法和手段 →学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评 →掌握评价中心的构建流程与方法 课程大纲 第一部分胜任力模型构建的技术实务 一胜任力的概述 ◇胜任力的缘起、发展与应用 ◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效） ◇胜任力如何改善企业管理系统 ◇基于胜任力的“双面绩效” ☆视频案例：GE的人才经营战略 ☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新 二胜任力词条编写技术 ◇胜任力词条的基本结构 ◇胜任力词条选择与定义 ◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向） ◇行为的定义与描述（操作性定义）
人才素质模型
人才素质模型 1. 调查汇总 在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对新进大学生素养要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出新进大学生素养要求是： 学习成绩，差不多技能，综合能力，个性外向，爱好，思想活跃，实践动手能力，务实，吃苦耐劳，责任心，组织认同，热情爽朗，热爱工作，团队协作意识，忠诚度，稳固性，思路清晰，考虑全面，逻辑思维，价值观，心理健康，适应能力，分析、决策能力，发觉咨询题、解决咨询题，表达能力，承担挫折能力，创新能力，学习进展，主动主动，主动向上，可塑性，运气，思维的开拓性，沟通能力，专业知识，反映灵敏在访谈中，各个素养要素分不被提到的频度见下表。 新进大学生素养要素访谈调查统计结果
从统计表格中能够看出，学习进展被提到了八次之多，实践动手能力、责任心被提到了七次，成绩被提到了五次，思路清晰、逻辑思维能力、主动主动、可塑性与适应能力被分不提到了四次，热爱工作、心理健康、个性外向、务实、热情爽朗、运气被分不提到了三次。明显，这些素养要素是被调查者认为，作为合格的、适合本公司进展需要的新进大学生所应具备的。 2. 模型设想 作为一名新进大学生，由于他们在公司中的具体工作岗位还未完全决定，有待于进一步考察、调整，直至将其调整到合适的岗位、实现人岗匹配。在那个工作完成之前，我们无法确定某个岗位对他们的素养要求，只能从公司业务进展方向、工作差不多性质、企业文化对他们的基础素养的要求来确定素养模型及其要素构成。 通常在实际聘请对大学生过程中要紧考虑他们有无进展潜力、学习能力强弱、是否能顺利地和他人进行沟通，价值观有无偏颇、有无责任心、对工作的认识是否实际等基础素养要求。因此，在确定大学生素养模型及其素养要素中，要紧考虑工作对他们的差不多素养要求，而临时撇开具体的工作岗位对他们的素养要求。 鉴于以上访谈调查的统计结果，对新进大学生基础素养要求的分析，我们将新进大学生的素养模型分为进展潜力、价值观与态度、职业适应性三大素养簇: 进展潜力素养簇：信息分析、沟通和谐、体会开放性和学习进展四个通用素养要素，另外针对不同类不的人员有一些专门的核心素养，营销类：人际交往；行政综合类：条理性、人际交往；财务类：关注细节；技术类：关注细节、前沿追踪。 价值观与态度素养簇：进取心、敬业、团队合作、责任心和组织认同五个素养要素， 职业适应性素养簇：诚信、弹性与适应、行动力、同理心、自信五个素养要素。 素养模型
高校教师人才胜任力品质因子模型实证研究_高永惠
第14卷第5期2011年9月 湖南科技大学学报（社会科学版） Journal of Hunan University of Science＆Technology（Social Science Edition） Vol．14No．5 Sep．2011 ■管理研究 高校教师人才胜任力品质因子模型实证研究 高永惠，黄文龙，刘洁 （桂林理工大学管理学院，广西桂林541004） 摘要：从教师胜任力和教师胜任力品质要素构成出发，通过自编的教师胜任力品质调查问卷，以广西3所高校为例进行实证分析，揭示了高校教师胜任力品质存在的问题。在此基础上，提出以学生和教师终身就业力为导向的高校教师胜任力品质因子模型，为突破高校就业管理模式、教师考核、选拔和工资改革提供参考。 关键词：教师胜任力；教师质量；因子模型；实证研究 中图分类号：C963文献标识码：A文章编号：1672－7835（2011）05－0079－05 一教师质量与教师胜任力的界定 胜任力是指为使个体或组织能承担某项工作并取得优秀绩效的技能、个性特征、知识能力等的特质或行为表现［1］。教师胜任力则是指教育教学工作者使学生成功获得能力和智慧过程中所需的特有的综合素养状态和其专业职业需要所展现的熟练行为模式。它不仅具有个性化的特征，而且还具有专业化的特征。提高和发展教师胜任力无疑对于提高教育教学质量有积极的意义，但是在目前实践领域，我们考察、评价教师队伍状况，往往把教师胜任力品质考察重点放在教师队伍的学历、职称、年龄以及科研项目多少、科研成果获奖等内容上，把这些作为衡量教师队伍质量建设优劣的核心指标［2］。由此学历和职称不仅成为教师追逐的外在浮华目标，而且削弱了教师队伍内涵建设的力度，也影响了对教师人才客观、科学地进行培养、培训和鉴定。 教师胜任力要素是教师质量构成的基础和条件。教师质量是教师胜任力要素发挥作用的结果和形成状态。所以，教师质量应该是教师多方面胜任力要素的有机统一的集合体，教师胜任力品质因子能够反映教师质量。 教师质量在理论上可由三个层面构成。第一，综合素养状态层面，即教师的思想品德素质、科学文化素质、教书育人的技术技能等方面的拥有、内化和提高状态。这是教师质量构成的基础和前提，它主要通过教师心态文化质量反映出来。第二，因专业职业需要所展现的熟练行为模式，即教师对现代社会的信息、资料、实践等的占有、了解甚至体验层面，它反映了教师人格社会化、现代化的基本面貌。这是教师质量认识和研究的新内涵，它直接与教师职能的现代化相呼应。它主要反映在教师的工作质量、教师成长生活质量和教师社会交往质量等上面。第三，结果绩效层面。它是指教育教学的实际质量，它主要包括教师教科研成果、教书育人的实际效果、教师个体或群体的社会影响力。它会表现在教师流动质量、教师社会交往质量和教师工作质量上。这一层面是衡量教师队伍质量建设成效的主要结果性绩效指标，教师质量建设的各个层面最终落实到这一点上。综合上述三层面，教师质量构成可展开为教师的心态文化质量、工作质量、成长生活质量、社会交往质量和流动质量等五个方面。其中教师的流动质量是其余四个质量内容的结果。而教师的心态文化质量、工作质量、社会交往质量和成长生活质量是教师业绩的成功关键因素。它们都包含显性结果性指标和内在关键业绩影响因子，而后者是前者的原因，我们把显性结果指标看作绩效，而内在隐性的影响因子视为胜任力品质特征因子（见表1）。 就高校绩效考核而言，现在我们比较重视考核显性指标，并依此进行晋升奖惩决策，这会使得教师们忽略内涵的成长。显性指标是由隐性指标决定的。上表中的隐性标尺是决定教师产生优秀绩效的关键目标要项。因此，我们认为高校教师胜任力品质关键因子应体现如下的特征：第一，工作心态品质。如教师的工作价值观和学生观等工作心态能力；第二，知识思考与改善品质。教师的学科思 收稿日期：2011－05－18 基金项目：广西教育厅科研基金资助（200812MS169）；2009年基于胜任能力开发的高校毕业生就业管理新模式研究（09XJY010）作者简介：高永惠（1958－），女，湖北武汉人，教授，主要从事企业流程再造、人力资源开发与管理、教育方法论研究。
内部培训师甄选测评项目
内部培训师甄选测评项目 一、项目诉求分析 通过顾问初步访谈后收集与提炼的项目背景和具体意向，现将XX公司内部培训体系建设中涉及内部培训师胜任素质模型与素质评价工作的内涵与目的进行简单陈述。 XX公司从战略高度出发充分重视内部培训体系建设工作，从企业内部甄选优秀的培训师，并通过系统的培训使其掌握开展培训工作的知识、技能与能力，将极大地提高企业内部培训体系的工作效率。也是内部培训体系建设工作的起点和重点。内部培训师甄选项目将帮助企业甄选优秀的内部培训师，并在培训师训练的过程中根据每个培训师的个人特点进行有针对性地培训与指导。 二、项目目标分析 （一）总体目标 建立企业完备的内部培训体系，将在企业战略目标和经营指标实现过程中发挥战略性的推进作用，能够加速企业经营目标的实现。培训体系的建设存在内部培训师甄选与训练、课题开发、培训计划体系、培训制度系统保障共四项重点。这些环节唇齿相依、密不可分，相互作用、互相联系。内部培训师甄选工作的目的就是为企业顺畅地建立内部培训体系并高效的运行该体系提供人员保障。 （二）阶段目标与成果 依据上述项目的总体目标，本项目将分为四个关键阶段，而每个阶段都具有清晰的阶段目标，分别简述如下：
项目各阶段成果如下：
三、项目过程分析 （一）构建内部培训师胜任素质模型 （二）开发素质测评工具与实施测评 （三）数据整合分析与个人报告 维度数据整合分析报告任务
说明：以上所涉及方法仅作为说明工作过程使用，并不代表在项目中一定使用此方法。 四、项目周期 （一）构建内部培训师胜任素质模型 （二）开发素质测评工具与实施测评 1、开发素质测评工具 2、测评实施过程
最新 高校教师胜任力模型的构建方法-精品
胜任力模型构建最早由哈佛大学教授麦克里兰博士提出,近年来在英美两国开展的胜任力运动推动下研究成果不断,在管理实践活动中具有重要的应用价值.我国一些学者在界和其他行业也构建了此模型,比如中小学教师胜任模型、中学校长胜任特征模型等,并将其运用于人才招聘、绩效管理等方面.但总体来说高 校教师胜任力模型的构建还比较缺乏,因此运用现代的管理研究方法构建高校教师胜任力模型是一种具有实践意义的探索. 一. 高校教师胜任力定义 教学与科研是高校教师的两大工作指责.高校教师教学行为的效果如何,是 由接受教育的大学生来进行评价的.但在现实中,往往因评价标准难以操作而导 致评价失真的情况屡见不鲜.尽管现阶段各大学因自身类型不同,在教学和科学 研究方面有所侧重,但其办学目的却是一致的,即对大学生进行持续与引导性发 展的教学,为社会提供所需要的发展性人才.因此,高校教师胜任力可定义为: 与教书育人或科研成果直接相关联的专业知识与能力、工作动机、自我形象、社 会角色或个人特质,是个体在教育教学或科研工作中成功采取行动的决定性因素. 二、高校教师胜任特征模型 学习环境、纪律、教师专业承诺、教师的教学基础、教师反思、教师的合 作能力、有效性和领导等是研究教师胜任特征的八大因素,毕斯考夫和格罗伯勒运用结构化问卷对其分析,最后总结出了教育胜任力和协作胜任力,也即二因素 模型.丹尼尔森等人认为计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感是教师 胜任特征模型四个重要的维度.高学历、业务精干全面、在知识、能力、品德方面全面发展是当前国外学者普遍认为教师胜任力模型所应具备的因素.国内主要从从教师特质、素质、能力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨.林崇德、申继亮认为知识水平、职业理想、教育观念是教师胜任力所应具备的素质.刘光洁认为教师胜任力模型除了包含教师素质 ( 工作绩效、专业技能、职 业操守) ,还应包含教师状态,即工作意愿和工作责任感.综合国内、国外的研究成果,可以得出高校教师关键胜任力不单单体现在专业技能,教师的人格、价值 观等作为更深层次更应该在胜任力模型中得到应有的体现. 三、高校教师胜任力模型的构建方法 1. BEI 法 BEI 法,也即行为事件访谈法,让被访谈者回答某一被设定的问题,通过分析被访谈者的回答内容初步判断被访谈者所表现出来的胜任特征.再对某一职位角色两种不同的表现者即表现优异者和表现平平者进行对比,确定二者差异性的胜任力特征,从而确定适合该职位角色的胜任力模型.利用 BEI 法构建高校教师胜任力模型应包括以下几个步骤: 一提炼出鉴别高绩效教师与一般绩效教师的标准,此标准各高校应根据自身、工作目标层层细分,再加以制定; 二根据步骤一 的标准选取一定的效标样本,样本应包括绩效优秀的教师和绩效一般的教师; 三在样本基础上抽取与高校教师胜任力有关的数据信息; 四运用一定的分析方法 对上述数据进行分析从而构建相关模型; 五验证模型.
典型的五种人才模型
谈人才管理，躲不开各种人才模型，今天梳理一下几个典型派别。 一 能力派——ATD为例 这个门派信徒众多，常见的有“xx人才发展模型、xx胜任力模型、xx领导力”，他们共同点都是以“能力”为中心，尽管不同的派别对“力”有不同的理解。 “能力派”的逻辑很容易理解，主要路径：企业发展靠的是“核心竞争力”（战略、技术、运营等）-->核心竞争力来自企业“关键人才”（核心员工、高管、骨干等）-->关键人才重点要做“能力输出”（领导力、创新力、洞察力等） 只要提到“人才模型”，很多大机构和企业，都是以“能力发展”为轴心， 以ATD最新的2019年版的人才发展模型为例。ATD（Association for talent development）是美国著名的人才发展协会。
这个人才模型怎么理解？ 三种颜色代表三个领域的核心能力——“个人能力”、“专业能力”、“组织能力”，请大家重点关注“个人能力”与“组织能力”。 1、个人能力——指普通人才的能力提升指南，包括沟通、决策、领导力、项目管理、合规、终生学习等七大项。 2、专业能力——指专业性人士的能力提升蓝图，包括技术应用、知识管理、领导力发展、教练技术等，也是七大项。
3、组织能力——这个内容比较多，包括业务洞察、业务伙伴、组织发展、变革管理、数据分析能力等八大项，适合公司所有人才。 这个模型给谁用的？ ATD说，只要是从事人才发展相关领域工作的人都可以这个模型作为指导。换句话说，这个模型主要给咨询公司和培训公司的人才顾问用的，不是直接给HR用的。 就像每年巴黎时装周，模特穿什么衣服代表什么潮流，这是给服装产业做“风向标”的，不是让老百姓直接照样式做服装。 所以，这个模型对HR来说，最主要的作用是了解“人才发展”趋势的。 二 战略派——DDI为例 这个派别的模型也不少，他们的“人才模型”主要逻辑是“上接战略、下接运营”，到底怎么接的呢？ 我们来看，另一家人才管理机构DDI的“人才战略发展模型。”
大学英语教师胜任力模型的构建
2013年第11期总第235期 黑龙江高教研究 Heilongjiang Ｒesearches on Higher Education No．11， 2013Serial No．235 收稿日期：2013－08－16 基金项目：青岛大学教学研究项目“大学英语教师胜任力模型研究”的成果之一。 作者简介：杜景萍，青岛大学公共外语教学部副主任，教授，硕士研究生导师，研究方向：语言学及应用语言学；国林祥，青岛大学公共外语教学 部副教授，研究方向：语言学及应用语言学。 大学英语教师胜任力模型的构建 杜景萍，国林祥 （青岛大学公共外语教学部，山东青岛266071） 摘要：文章通过文献检索、访谈等方法，编制了“大学英语教师胜任力模型调查问卷”，在青岛、烟台、济南、重庆、哈尔滨等地的5所高校进行问卷调查。经过统计分析，构建了大学英语教师胜任力模型，胜任维度按权重大小排列分别为情感道德特征、教学态度、教学管理能力、学习理解能力、教学动机与爱好、教学技能。胜任力词条按重要性排列，处于前5位的分别为学习能力、责任感、激励学生能力、爱岗敬业、获取信息能力。 关键词：大学英语教师;胜任力;模型中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1003－2614（2013）11－0072－05 大学英语教师是高校一个较特殊的群体，相比其他专业 课教师，具有教学周期最长、课时多、授课班级人数多等特点。由于缺乏一个科学测量大学英语教师胜任力的标准，往往给人留下了任何人都可以教大学英语的印象。同时，也使大学英语教师的招聘和评价流于形式。本研究拟借助管理学的研究方法，对大学英语教师所应具备的胜任力进行实证分析，构建大学英语教师胜任力模型，为大学英语教师的选任、评价及晋升提供依据。 一、大学英语教师胜任力词条的收集 本研究在提炼大学英语教师胜任力词条时运用的是文献法和行为事件访谈法。在文献方面，检索了国家、省级教育部门有关教师资格以及任职条件等方面的文件，此外，还通过中国知网等数字图书馆，查阅了其他学者的相关研究成果 ［1］ ［7］ 。目前，应用最为广泛的是McClelland 基于关键事 件技术开发的行为事件访谈法 ［8］ ，即通过对比担任某一任务 角色的表现绩优者与表现平平者所体现出的素质差异，从而确定该任务角色的胜任特征模型。本研究在用行为事件访谈法收集胜任力词条时，采取了如下步骤： （一）选择访谈对象 选取青岛大学英语教学部的7名英语教师作为访谈对象，其中：女教师2名，男教师5名，有4人获得优秀教师称号。访谈总共分两次进行，第一次访谈3人，采取单独访谈的形式，第二次访谈4人，采用集体访谈的形式，两次访谈时间相隔3天；年龄结构上20 30岁青年教师2名， 30 40岁教师2名，40岁以上的老教师3名，其中：40 50岁2名，50 60岁1名，满足分层抽样的要求。 （二）正式访谈 在这个步骤中，行为事件访谈法主要是采用开放式的行为回顾式探查技术， 通过让被访谈者找出和描述他们在教学工作过程中最成功和最不成功的三件事，然后详细地说明当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的；涉及哪 些人；当时是怎么想的， 感觉如何；当时是怎么做的；结果如何。在访谈过程中，课题组成员注意捕捉一些代表性的细 节，这些细节实际上就是水面以下“冰山”部分的折射，是建立胜任力模型的 “原料”。访谈现场配有录音设备，对访谈的整个过程进行全程录音。 （三）编写访谈报告访谈结束后，将录音资料分类进行整理。整理后的录音资料逐字逐句翻录成文字资料，不做任何删除和归纳，以此作为胜任力词条收集的基础资料。 （四）胜任力词条的收集对访谈内容进行分析，对访谈者所描述的行为事件进行归纳总结， 通过访谈对象的行为描述提炼词条。结合查阅的相关文献， 共收集整理57个词条。二、“大学英语教师胜任力模型调查问卷”的编制与发放 （一）问卷的编制 我们通过文献检索和行为事件访谈法收集的词条， 初步编写出符合大学英语教师实际情况的问卷。问卷初步编制完成以后，课题组成员对问卷展开了进一步的讨论，对选定的题目进行阅读，除了对问卷的内容进行讨论，每个人还对每个题目阅读后的感受发表意见建议。例如，题目的文字表