石炭二叠系煤层的研究与思考
石炭二叠系煤层的研究与思考
孙润冬刘洪鹏
（大同煤矿集团燕子山矿，山西大同 037037）
摘要: 为了充分利用侏罗系煤低硫低灰分的优势，保护侏罗系煤炭资源，延长矿井的服务年限。因此，提出了对石炭二叠系煤层的开采利用研究，通过石炭系与侏罗系煤炭配煤入选，以实现煤炭利用率效益最大化。通过对石炭二叠系的研究发现，结果表明石炭二叠系煤层储量丰富，但热值与侏罗系相比较小。通过对试探二叠系煤层：经济效益，开采条件，煤质等方面的研究，论述了石炭二叠系开采的价值，得出了石炭系延伸的可行性。
关键词:侏罗系煤;石炭二叠系煤;开采条件;利用价值
Research and Thinking of the
Permo-Carboniferous coal seams
SUN Run-dong LIU Hong-peng
( Yanzi shan Mine of Datong Coal Mine Group, Datong, Shanxi) Abstract: In order to make full use of the advantage of low-sulfur Jurassic coal ash, to
protect the Jurassic coal resources, to extend the service life of the mine. Therefore, a study of the exploitation of the Permo-Carboniferous coal seams, Carboniferous and Jurassic coal blending selected to maximize the benefits of coal utilization. Discovered through the study of the Permo-Carboniferous, the results show that the Permo-Carboniferous coal is abundant, but the calorific value is small compared with the Jurassic. Tentative Permian coal seams: economic benefits, mining conditions, coal, discusses the Permo-Carboniferous mining the value derived Carboniferous feasibility of extending.
Key words:The Jurassic coal; Permo-Carboniferous coal; mining conditions; utilization value
0.引言
通过查阅《煤矿安全规程》《煤炭工程》《煤炭科技》《同煤科技》《煤
炭学报》等资料，了解开采石炭系的可行性和实效性。《煤炭学报》曾阐述：随着浅部煤炭资源的逐年减少甚至枯竭，地下开采的深度越来越大，越来越多的矿井将面临从侏罗系煤向石炭系延伸的处境和必然之路。《同煤科技》指出：随着侏罗纪煤层储量的逐渐减少，其中厚煤层所占比例越来越小，而下部石炭系厚及特厚煤层赋存丰富，开采能力将越来越大。研究适合大同煤田石炭系厚及特厚煤层条件下的合理采煤方法，关系到大同煤矿集团公司能否持续均衡地进行煤炭开采，对提高经济效益有着极其重要的战略意义。本论文阐述的是通过对石炭系煤层开采条件，煤质成分，综合开采价值和煤炭资源利用的延续性的考虑，对石炭二叠系的研究和思考。
1.慨况
大同煤田石炭二叠系含煤地层面积1 739 km2，地质储量308.3亿t。大同煤矿集团公司开发的石炭二叠系煤田面积788 km2，占用储量138.77亿t，相当于侏罗系煤田储量的3倍。大同煤田石炭系厚及特厚煤层主要有3～5号和8号2个可采煤层，各煤层均因不均匀沉积和冲刷以及后期煌斑岩的侵入，形成顶板起伏不平、煤层厚度变化大、夹矸较多、灰分较高的共同特征。3～5号煤层：大部分地区稳定可采，埋深300 m～500 m，煤层硬度中等以上，裂隙较发育。一般岩浆岩侵入煤层上部出现1层2 m～4 m的变质煤带，可采厚度1.63 m～29.21 m，平均9.65 m。煤层夹矸6层～11层，层厚一般为0.2 m～0.3 m，最大0.6 m，平均总厚 2 m；夹矸岩性多为中硬以下的砂质、高岭质、炭质泥岩。直接顶主要是高岭质泥岩、炭质
泥岩、砂质泥岩，局部为煌斑岩互层，局部直接位于煤层之上；老顶为厚层状中硬以上的中、粗粒石英砂岩，砂砾岩及砾岩，厚度20 m 左右；底板多为中软的砂质、高岭质、炭质泥岩，泥岩及高岭岩，少量粉、细砂岩。8号煤层：与3～5号煤层间距平均35 m左右，煤层厚度0.60 m～14.59 m，平均厚度为6.12 m。煤层结构较简单，一般由l个～3个煤分层组成，夹矸为砂质泥岩或高岭质泥岩，煤层含矸率平均为5.71 %。直接顶多为单层结构，岩性为泥岩、砂质泥岩、粉砂岩。复合层结构的直接顶为泥岩、砂质泥岩、粉砂岩双层结构。直接顶厚度为3.59 m ～16.89 m，属中等坚硬岩石。老为稳定的中、粗粒石英砂岩，局部为砾岩，坚硬，属厚－巨厚层状。煤层瓦斯含量低，发火期6个月～12个月。地质构造简单，煤层倾角多在5°以内。
2.石炭二叠系煤层的煤质特征及浮煤特征
2.1煤质特征
石炭二叠系煤层底层上部为二叠系山西组、下部为二叠系太原群，共含煤层15层，主要可采煤层4、2、3-5和8号，根据《山西省煤炭地质研究所》煤质化验结果显示:石炭系煤层基本以深成变质煤为主，煤种为1/3焦煤和气煤为主，少量伴有1/2中粘煤及弱粘煤，与侏罗纪煤相比，原煤灰分普遍偏高，一般在35%以上，属高灰煤。煤的硫分含量除8号煤层>1%，其余各层均<1%，属低硫分煤，且以无机硫居高，经洗选后可降到0.6%左右。各煤层磷含量较低，在0.003~0.006之间。挥发分较高，一般在36%左右。煤灰成分以SiO2
和Al2O3为主，各主要煤层灰熔融性均大于1250℃，属高灰熔点煤。空气干燥基恒压低位发热量在19.87~23.89MJ/kg之间。
综上所述，大同石炭二叠系深成变质煤，属高灰、低硫、高挥发分、高灰熔点、发热量中等的1/3焦煤和气煤。
2.2原煤的浮沉特征
石炭二叠系煤质资料采用同煤大唐塔山煤矿的3-5号煤层煤质
资料其浮沉实验报告表见表1，从表一可以看出，-1.4kg/L-1密度的累计产率为41.41%，灰分为9,84%，1.4~1.8中间密度级含量为24.21%，如选用1.6~1.8之间任何密度作分选密度，其可选性属易选煤，其可选性曲线见图1，据统计同煤集团主要用户煤量比例为化工用煤0.58%，一般工业用煤9.17%，发电用煤占51.53%，出口煤占38.72%，由此可见出口和发电用煤是同煤集团的最主要用户。出口和发电用煤要求灰分小于12%。从可选性曲线可以看出，从精煤灰分为12%，精煤理论产率为48%，分选密度为1.55，±0.1含量为11%,其可选性属易选煤。
3.如何合理利用
目前由于大同煤矿集团公司开采侏罗系煤炭的矿井，受资源状况和地方小煤窑等各方面因素的影响，服务年限下降，为了延长矿井的寿命，提高设备的利用率。开采石炭系已成为必然，同时为提高石炭系的使用价值，采用石炭系与侏罗系煤炭配煤入选，能使产品充分利用，并发挥出石炭系煤炭的最大使用价值。使产量增加，可以延长矿井的服务年限，同时延长了侏罗系煤的服务年限。
在动力煤市场上，煤炭定价的主要指标为发热量，而不是灰分，因此，侏罗系单独入选后，精煤灰分纵然很低，但不能在其销售价格上得意充分体现。而采用配煤入选后，虽然精煤灰分略显提高，但发热量变化不大，硫分却有所降低，这样不但提高了侏罗系煤的利用率，并为石炭系煤炭拓宽了市场。
4.结论
通过对大同煤矿集团石炭系煤炭煤样分析和市场前景分析，总结出石炭二叠系煤层具有非常可观的价值，并且延长了矿井的服务年限，使煤炭资源充分利用。研究适合大同煤田石炭系厚及特厚煤层条件下的合理采煤方法，关系到大同煤矿集团公司能否持续均衡地进行煤炭开采，对提高经济效益有着极其重要的战略意义。
参考文献：
【1】《煤矿安全规程》2011年修订版
【2】《煤炭工程》2006年第6期《大同侏罗系煤和石炭系煤配煤入选的探讨》刘文轩
【3】《煤炭科技》2001年第10期作者：常明钊
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【6】《中国煤炭地质》《朔南矿区麻家梁井田可采煤层赋存特征》宋博辇2010年S1期
【7】《煤田地质与勘探》2000年第04期作者：冯进萍,王明镇
【8】《2007年全国煤矿安全学术年会会议资料汇编》谢积明
【9】《矿井通风与安全[M]》王德明中国矿业大学出版社，2009
【10】《煤矿安全生产法律法规与技术标准全编》国家安监总局宣教中心编写2013年3月
【11】《采矿学》2003
【12】《地质学报》《中国的石炭系》杨式溥侯鸿飞高联达王增吉吴祥和2005年第5期
【13】山西省煤炭地质研究所2012.09
国内外煤层气资源开发利用现状
国内外煤层气资源开发利用现状 煤层气又称煤层甲烷或煤层瓦斯，是煤层在其形成演化过程中经生物化学和热解作用所生成，并储集在煤层中的天然气。目前，世界上开展煤层气勘探开发的主要有美国、加拿大、澳大利亚、俄罗斯、印度和中国等国家，其中美国已在圣胡安、黑勇士、北阿帕拉契亚、粉河等多个盆地进行了大规模的开发，并已在美国天然气供应中发挥重要作用。加拿大也已形成商业煤层气产能，且煤层气生产规模仍在扩大。在北美，煤层气与致密气、页岩气一起已经成为实现天然气储量接替的三类重要的非常规资源之一。剑桥能源预测，在北美以外的地区，以上三类非常规气将在十年后形成大规模开发，因此，可以预见，煤层气将在世界范围内迎来一个全新的发展阶段。 一、煤层气的资源现状 1、世界煤层气资源分布 世界煤层气资源储量为256.3万亿m3，约为常规天然气资源量的50%，主要分布在北美、前苏联和中国等煤炭资源大国，其中俄、美、中、加、澳五国合计占90%（表1）。但是，由于各国研究程度不一，煤层气资源量的准确性有很大差别。， 表1 世界主要国家煤层气资源储量
数据来源：1. CMM Global Overview，2006.7；2.根据美国环保局报告，2002；3.其他文献 据不完全统计（表1），世界煤层气资源主要分布在北美洲、俄罗斯/中亚和亚太地区。其中北美地区占35％，俄罗斯/中亚32％，亚太21％，欧洲10％，非洲2％。目前许多国家都开展了煤层气的开发利用研究工作，除美、加两国以外，20个国家已钻探了煤层气探井以开展研究（表2）。但是商业煤层气开发目前主要在美国、加拿大、澳大利亚等三国，中国、印度、波兰、英国等国家正在积极推进之中。
企业人才引进战略思索
企业人才引进战略思索 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上问题地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。 规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力
都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 行业分布广，但地域性强 中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 个体对企业的贡献度大，影响也大 无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 缺乏良好的企业文化
煤层气井试井研究的意义
[基金项目] 本研究得到国家重大专项/大型气田及煤层气开发0专项支持,课题编号2009ZX05038001。[作者简介] 赵培华,男,高级工程师,主要从事煤层气排采技术及研究项目管理工作。 [联系作者] 刘曰武,男,研究员,主要从事渗流力学及油气藏工程方面的研究工作。地址:北京市北四环西路15号力学所,邮政编 码:100190。 煤层气井试井研究的意义 赵培华1 刘曰武2 鹿 倩1 徐建平3 蒋 华3 韩旭东 3 (1.中石油煤层气有限责任公司 北京100028; 2.中国科学院力学研究所 北京100190; 3.大港油田测试公司 天津300270) 摘要 从国内外对煤层气井试井的主要认识的分析出发,对煤层气试井技术研究的基本观点进行了介绍;从了解煤层储层特征、煤层动态变化、措施效果评价、合理工作制度制定等方面,论述了煤层气井试井技术的研究意义。 关键词 煤层气 试井 煤层 两相流 0 引 言 煤层气排采是煤层气开发技术的核心,决定了煤层气开发是否成功。煤层气排采制度是否合理是制约着单井产量提高的关键技术难题之一,要制定合理排采制度,必须了解煤层的特征、煤层气的赋存特征、煤层在开发过程中的变化状况等。煤层测试技术是了解煤层动态变化的主要动态手段之一,它通常被称为煤层气藏开发工程师的/眼睛0。煤层气井生产测试成果是可以提供煤层的特征参数描述、进行煤层措施效果的评价、分析煤层气井之间的连通情况、确定煤层分布的非均质性、得到各煤层的产出状况、区域压降效果,以及不同开发阶段的煤层中的流体分布状况等,是充分了解煤层气藏动态变化规律重要技术手段。煤层气井生产测试资料的分析成果可以为煤层气藏数值模拟、开发方案编制和调整提供第一手重要资料,对制定合理排采工作制度,保证连续、稳定排采,提高单井产量具有重要指导作用。煤层气井生产测试技术是确定合理排采制度、进行合理高效煤层气生产的重要技术保障。 目前,世界上已有74个国家进行了煤层气资源的勘探工作。据国际能源机构(IE A )预计,世界 2000m 以浅的煤层气资源总量约为260@1012m 3 ,其中90%分布在5个国家,资源量由高到低依次为:俄罗斯(113@1012 m 3 )、加拿大(76@1012 m 3 )、中国(36.8@1012 m 3 )、美国(21.2@1012 m 3 )和澳大利亚(14@1012 m 3 ) [1~2]。目前,世界上开发煤层气有地面开 采和井下抽采两种方式。由于井下抽采的效率远低于地面抽采,而且井下抽采的煤层气中甲烷含量要比地面抽采的低,所以本文用煤层气年产量作为各国煤层气发展程度的评价标准时,未考虑煤层气井下抽放的部分。美国是世界上煤层气年产量最高的国家,其煤层气发展程度居世界首位,其次为加拿大、澳大利亚和中国。俄罗斯虽然煤层气资源量最为丰富,但由于本国常规天然气资源供应还很充足等原因,煤层气开发未得到充分重视,煤层气发展程度远远落后其他国家。中国煤层气虽然地面年产量低,但井下抽采量非常高,2008年的单年井下抽采量达到53@108 m 3 ,是目前世界上煤层气井下抽采量最高的国家。 我国煤层气开发具有以下几方面的重大意义:1提高煤矿生产安全;o改善大气环境;?缓解能源危机;?改善能源结构等。我国的煤层气地面开发工作是从80年代末开始的,由于无论在甲烷浓度还是甲烷回收率上煤层气地面开发都明显高于井下抽 2010年12月油 气 井 测 试第19卷 第6期
石炭 二叠纪大冰期
石炭二叠纪大冰期 石炭——二叠纪大冰期： 在地质史上的第一次大冰期——震旦纪大冰期后，地球经历了长达3.3亿年的温暖时期。在古生代晚期，地球又进入第二次大冰期，即石炭——二叠纪大冰期，这次以南半球发育大量冰川为特征。石炭——二叠纪大冰期出现在距今3.5亿~2.7亿年以前，发生在石炭纪中期至二叠纪初期，因石炭纪和二叠纪属于晚古生代，又称晚古生代大冰期，也是显生宙中最大的一次冰期。 发生与消退： 石炭纪中晚期开始，南半球的冈瓦纳古陆，虽然在印度、非洲之间下沉，海水内侵，却仍高高隆起。于是冈瓦纳古陆的南半球各个大洲及现今处于北半球的印度半岛便发生了大规模的冰川作用，气候变得寒冷，形成大面积的冰盖与冰川，仅巴西境内就超过400万平公里。冰川活动一直持续到早二叠纪。 石炭——二叠纪大冰期的持续时间长达8000万年，是显生宙中延续时期最长的一次大冰期，强度达4~5级。当时全球气温普遍下降。最寒冷时期约为2.8~2.7亿年前，温度下降至少在10℃以上。南半球各陆地上普遍存在石炭——二叠纪冰碛层，并与含舌羊齿（Glossopteris）植物群的煤层交错出现，表明当时这一带古时经历了一次大冰期，并且冰期与间冰期交替出现。 石炭——二叠纪大冰期的大陆冰盖中心最初位于南非，以后经南极洲向澳大利亚呈放射状方向流动，至早二叠世晚期最后消失。冰川在南美洲和非洲发生和消退的时间较早，在印度和澳大利亚发生和消退的时间较晚。 影响地区： 从冰碛岩及冰川侵蚀、沉积的其它各种遗迹的分布看，当时的大陆冰川广泛分布，大冰盖分布于古代南纬60°以内的大陆。大冰盖可能从中非呈放射状流向一些盆地，并向外延伸至当时与非洲相连的马达加斯加和南美洲，许多地方发现的冰碛岩厚达1000米左右。 这次大冰期主要影响南半球。包括大洋洲的大部、南美洲南部（巴西与阿根廷的大部）、非洲中部（即现在赤道上的刚果与乌干达，以及热带的安哥拉与莫桑比克）和非洲南部（尤其是南非）、南极大陆边缘和印度、中国的西藏等地。现在的南美和非洲的一些地方，广泛发现当年冰川活动留下的痕迹。其中澳大利亚东南部和塔斯马尼亚岛是这次大冰期冰川作用最强的地区。巴西圣保罗的冰川沉积的厚度也超过了1000米。处在北半球的印度（当时还在南半球），在这次大冰期中，也有1／3的面积被冰川覆盖。非洲和澳大利亚是冈瓦纳古陆上冰川作用最强盛的地区，地面广为冰川覆盖。澳大利亚在二叠纪初期可能有一半的面积被冰盖占据。 相对于当时冰天雪地的南半球来说，当时北半球相对温暖，大部分地区还属于气候湿热、植物繁生的成煤时期。同样，石炭——二叠纪大冰期对的中国影响极小，但西藏地区仍然有一些冰川活动的证据。
关于企业引进人才和人才培养的几点建议
关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考 集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。 针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考： 一、对人才引进的思考 （一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。 （二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟
任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。 （三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。 二、对人才培养的思考 （一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
煤层气国外研究现状
国外视煤层气为重要能源, 并把煤层气作为新的勘探目标。美国有较丰富的煤层气资源, 估计资源量为11.3*1012m3，占世界第三位,1977年2月, Amcoc公司首先在圣胡安盆地CeDARHill地区完钻第一口煤层气井, 90年代美国煤层气已逐渐形成一门新兴的能源工业.目前美国煤层气生产井有7000口以上, 预计到2000年煤层气产量可达8495*104m3/d 。美国煤层气勘探开发的成功很快引起的世界各国的重视与兴趣。加拿大把煤层气作为该国90年代的能源资源, 加紧开展评价和研究。英国也于1991年引进美国技术进行煤层气勘探开发。前苏联等国通过煤层资源的评价, 已肯定它是重要的第二动力资源 ----------《煤层气开采技术与发展趋势》p24 全球的煤层气总资源量大约达260 万亿m 3。根据国际能源机构( IEA ) 的统计数据显示, 全球90%的煤层气资源量分布在12 个主要产煤国。按资源量从大到小依次是: 俄罗斯、乌克兰、加拿大、中国、澳大利亚、美国、德国、波兰、英国、哈萨克斯坦、印度和南非〔1〕。 ------------<国外煤层气开发现状及对中国煤层气产业发展的思考>p46~p47 据美国国家石油委员会(NPC) 的报告，2006 年世界煤层气资源分布情况见表1。 表1 2006 年世界煤层气资源分布 根据美国能源部能源信息局(EIA)的报告，2007年全世界探明煤炭储量分布情况见表2。由表2 可见，世界煤炭探明储量合计9088.64×108t，其中亚太地区居第一位，欧洲和欧亚大陆地区居第二位，北美地区居第三位。 国煤层气勘探、开发、利用最为成功，居世界领先地位，加拿大和澳大利亚也初见成效[4]。 -----------<国外煤层气生产概况及对加速我国煤层气产业发展的思考>p26~p28
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研发中心人才引进措施及制度
研发中心人才引进措施及制度 第一章总则 第一条为了稳定和扩大科技人员及管理人员队伍，强化技术创新激励机制，激励人才奋发向上，进一步加快技术中心的发展，特制定本制度。 第二章引进原则 第二条研发中心引进人才以更好地完成研发工作和技术改造工作为目标，以带动培养更多的技术人员为最终目的。 第三条要求以专业知识精通、学识广博、一专多能、管理意识强、创新能力强、解决问题能力、战略决策能力为衡量标准。 第四条人员引进以专业、层次、强度、年龄、智力、体力、创造力互补为原则。 第五条原则上采用招聘方式，适当采用猎头公司引进方式。 第六条人才引进原则上按照公司招聘程序执行，对于非常优秀的人员可以提请研发中心主任酌情处理。 第三章引进措施 第七条建立吸引和留住人才的工资体系，进一步调整员工的工资，高能力高工资，低能力低工资。业绩优异的员工，经部门经理报请研发中心副主任审查，由研发中心主任批准，技术中根据其贡献大小可调整一定数额的工资。 第八条为了加快研发中心的发展，对符合研发中心需要，并能直接到岗工作的特殊人才，经研发中心主任通过，可以不按照常规对其进行试用，并可给予其才能相符的薪酬。 第九条对于能推荐高级技术人才的人员，研发中心将根据公司规定，对推荐人给予奖励。由于技术人才所在部门领导的原因导致技术人才流失的，研发中心将根据有关规定对部门领导给予处罚。 第四章附件 第十条本规定自颁布之日起执行。 安徽省金禾面粉有限公司 二00六年七月
研发中心技术创新激励制度 第一章总则 第一条为加强公司研发和技术创新能力，充分激发广大科研人员的工作热情和积极性、创造性，结合公司实际情况，特制定本制度。 第二章奖励范围 第二条围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得科技进步奖的。 第三条围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得技术创新奖的。 第四条利用围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得有关基金的。 第五条对围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术进行改良革新并给公司带来经济效益的。 第六条对公司经营发展有影响并给公司带来实际经济效益的研发、创造的。 第七条通过国家或省、市级产品技术鉴定的科技成果。 第八条科技成果获得国家、省、市重点新产品认证的。 第九条科技成果获得国家或省、市立项的。 第三章奖励标准 第十条获得国家级科技进步奖，给予3000元奖励；获得省部级科技进步奖，给予2000元奖励；获得市、厅级或高新区科技进步奖，给予1000元奖励。 第十一条获得国家级科技创新奖，给予3000元奖励；获得省部级科技创新奖，给予2000元奖励；获得市、厅级或高新区科技创新奖，给予1000元奖励。 第十二条获得国家、省各项基金的，获得基金数额扣除相关费用后按10%给予奖励。 第十三条对围绕与公司经营发展有关的科技成果、技术进行改良或革新，给公司带来实际经济效益的，给予1500元奖励。 第十四条获得国家级重点新产品认证的给予5000元奖励；获得省级重点新产品认证的给予3000元奖励，获得市级重点新产品认证的给予1000元奖励。 第十五条通过国家技术鉴定的给予5000元奖励，通过省部级技术鉴定的给予3000元奖励。 第十六条科技成果获得国家立项的给予6000元奖励；获得省立项的给予4000元奖励，获得市级立项的给予2000元奖励。 第十七条科研项目实行组长负责制，具有人、财、物支配权，项目完成后，按项目投产之年新增利润总和，一次性提出1-5%的奖金进行奖励。 第十八条科技攻关实行项目负责人制，项目完成后，按每个项目预定的奖金数发放奖
人才引进的现状及存在的问题与对策
一、**县人才资源的现状及存在问题 至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。 一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是 低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。 图1 二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。 （二）人才结构不合理 专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图 （三）人才素质整体素质不高 全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。 图3 二、原因分析 改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题： 1、人才培养方面 我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面 一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外
加强人才队伍建设的思考
加强人才队伍建设的思考 不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。 近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。 加强人才队伍建设的思路 思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。 思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。 思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。 思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。 加强人才队伍建设的对策 对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服
人才工作体制和机制研究
完善人才工作体制机制研究 人才工作的活力取决于体制和机制。实施人才强州战略，推进人才工作健康可持续发展，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立起充满生机和活力的人才工作体制和机制。 一、我州人才工作体制机制建设现状 我州党委、政府历来重视人才工作，特别是2006年成立人才工作科以来，把人才工作放在更加突出的位置，不断推进人才工作体制机制创新，营造了良好的人才环境。 (一)“党管人才”新格局初步形成。坚持“党管人才”原则，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会各界广泛参与，共同推进人才队伍建设的党管人才的工作新格局。一是组织机构更加完善。目前，州、县（市）党委都成立了人才工作领导小组及办公室，由党政一把手亲自抓人才工作，强化对人才工作的组织领导，成立了由州委分管领导任组长，州政府分管领导和州委常委、组织部长任副组长，人社、发改、工信、农业、畜牧、财政、教育、科技、卫生、民政、宣传、统战等部门负责同志为成员的人才工作领导小组，明确了各职能部门的职责，切实加强对全州人才工作的领导。坚持人才工作报告制度，各县（市）和州直有关单位定期向州委人才办报告人
才工作情况；落实人才工作联席会议制度，州、县（市）委人才办认真履行牵头抓总职能，及时协调人社、教育、科技、卫生、农业等部门，定期召开会议，研究部署人才工作。二是政策体系逐步健全。先后制定出台了《2003-2010年全州人才队伍建设规划》、《***州中长期人才发展规划（2010-2020年）》、《***专业技术拔尖人才选拔管理办法（试行）》、《关于开展科技特派员工作的意见》、《关于进一步加强科技工作的意见》、《***“新农村建设人才保障工程”实施方案》、《***州科学技术奖励办法》、《***贯彻落实<关于进一步加强西部地区人才队伍建设的意见>的意见》和《***州贯彻落实<关于加强少数民族地区人才队伍建设的意见>的意见》等一系列政策措施，为加快人才资源开发、加强高层次人才培养、大力引进人才智力、营造人才环境等提供了良好的政策保障。三是目标考核不断加强。建立健全了市委人才工作领导小组联席会议制度、人才工作目标责任制，人才工作督查考核制等各项工作制度。改进人才评价标准，建立健全了以业绩为重点，由品德、知识能力等要素构成的人才评价标准，提高了人才评价科学化水平，对专业技术职务的评聘，既注重年度考核和平时考核，又注重工作实绩和做出的贡献，打破了人才评价“证书化”倾向。五年来，先后共召开领导小组会议12次，定期听取各成员单位工作进展情况和目标任务完成情况汇报，把人才工作列入各县市、部门的年度工作目标考核，“第一把手抓第一资源”意识得到
政府优惠政策和人才引进
北京： 一、国家对高新技术企业的优惠政策规定 1、企业所得税：经认定后的高新技术企业可减按15%的税率征收所得税。 2、对企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50%加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。 二、北京对高新技术企业的优惠政策规定 （一）北京高新技术企业的税收政策 1、企业所得税：经认定后的高新技术企业可减按15%的税率征收所得税。 2、对企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50%加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。 3、个人所得税：对在高新技术成果转化中做出重大贡献的专业技术人员和管理人员，由市政府授予荣誉称号并安排专项资金给予奖励，对所获奖金免征个人所得税。 4、增值税：对增值税一般纳税人销售其自产的软件产品，2010年前按17%的法定税率征收增值税，对实际税负超过3%的部分即征即退。 5、对增值税一般纳税人销售其自产的集成电路产品（含单晶硅片），2010年前按17%的法定税率征收增值税，对实际税负超过6%的部分即征即退，由企业用于研究开发新的集成电路和扩大再生产。 （二）北京高新技术企业人才政策 1、本市行政区域内的高等学校、科研机构的应届毕业生受聘于中关村科技园区内的高新技术企业，可以直接办理本市常住户口。 2、凡经市经委根据《来京投资企业及其高级管理人员认定办法》认定的来京投资企业高级管理人员，企业可以为其申请一次性购房专项奖励。购房专项奖励标准为来京投资企业高级管理人员本人购房时间上一年度缴纳个人所得税数额地方留成部分的80%。 3、来京投资企业的高级管理人员的子女在京参加高考可与北京籍考生同等对待；来京投资企业职工及子女可参加北京市普通高中毕业会考；来京投资企业申请其在京职工子女入本市中小学借读，由区县教育行政主管部门按照有关规定就近安排。 4、市财政预算中安排专项资金，用于软件企业高级管理人员和技术人员兴办高新技术企业或增加本企业资本金投入以及个人第一次购买住房、轿车的资金补助，补助标准不超
国外煤层气发展现状
国外煤层气开发技术新进展改善勘探开发 2011-11-14 13:36:39 全球石油网 内容摘要：当前国际能源供需矛盾突出，能源安全日益成为各国关注的焦点，煤层气勘探开发聚焦了世界的目光。Big Cat 目前正和澳大利亚的一个业务供应商进行商讨评价，将ARID 井内含水层回注系统用于澳大利亚的煤层气产出水处理。 当前国际能源供需矛盾突出，能源安全日益成为各国关注的焦点，煤层气勘探开发聚焦了世界的目光。主要大国出于经济和政治利益的考虑，加大了对煤层气的投入。煤层气在采矿业被看作是危险的因素，但作为一种储量丰富的清洁能源，煤层气有巨大的发展潜力。发达国家煤层气勘探开发技术日趋成熟，通过对世界煤层气资源勘探开发现状的研究，实现煤层气资源的优化利用，改善勘探开发效果。最近的一些技术新进展正在成为我们开发这一非常规资源的得力助手。其中有些方法源于对常规油气作业中所使用的技术方法的改进，有些则是针对煤炭的独有特征而专门设计的新型技术方法。 1. 煤层气新型压裂液技术 水力压裂是煤层气增产的首选方法，美国2/3 以上的煤层气井采取水力压裂技术进行改造，以提高产量。传统压裂液能够改变煤层基质的润湿性，不利于煤层脱水。斯伦贝谢公司新型CoalFRAC 压裂液技术，添加专为煤层气生产开发的CBMA 添加剂，能够加强煤层脱水。这种添加剂不仅能够保持煤层表面的润湿性，还能减少微粒运移。添加到常规增产液的表面活性剂会改变地层流体性质，并影响对启动煤层气生产至关重要的脱水过程。斯伦贝谢公司针对煤层气储层开发的CBMA 添加剂可以优化脱水，并有助于控制生产过程中的微粒。微粒会降低产液量，堵塞井筒，损坏生产设备。黑勇士（Black Warrior）盆地的煤层气井在开始脱水后不久就显示出CoalFRAC压裂液的增产效果—比周围那些用其他压裂液处理的井产量高38%。 2. 注CO2 提高煤层气产量技术 注气开采煤层气就是向储层注入N2、CO2、烟道气等气体，其实质是向煤层注入能量,改变压力传导特性和增大或保持扩散速率不变,从而达到提高产量和采收率的目的。煤基质表面对气体分子的吸附能力是一定的,向煤层中注入氮气、二氧化碳气,其气体分子会在一定程度上置换甲烷分子,使甲烷分子脱离煤基质束缚而进入游离状态,混入流动的气流中,从而达到提高煤层气产量的目的。 西南地区碳封存合作伙伴（SWP）在美国新墨西哥州北部圣胡安盆地Pump Canyon地区进行先导试验，将CO2注入到难以采掘的深煤层进行埋存，同时提高煤层气的产量（ECBM），目的是为了测试CO2 提高煤层气产量以及埋存的效果。试验由康菲石油公司实施，在一个现有的煤层气开采井网中，新钻了一口CO2 注入井，深度达到白垩纪晚期Fruitland 煤层。康菲公司在井中部署了各种监测、验证和计算（MVA）设备，用来跟踪CO2 的运移轨迹，并实施了一个详细的地质描述和油藏模拟方案，用来再现和理解地层
山西煤层气测井解释方法研究
山西煤层气测井解释方法研究 一煤层电性响应特征 煤层是一种特殊沉积岩，煤层在煤热演化过程中主要产生的副产品是甲烷和少量水，而煤的颗粒细表面积大，每吨煤在0.929×108m2以上，因此煤层具有强吸附能力，所以煤层的甲烷气含量和含氢指数很高。由于煤层的上述特性，反映在电性曲线上的特征是“三高三低”。 三高是：电阻率高、声波时差大、中子测井值高（图1）。 三低是：自然伽马低、体积密度低、光电有效截面低。 根据多井资料统计，煤层的双侧向电阻率变化一般100—7000Ω·m，变质程度差的煤层电阻率一般30—350Ω·m。 测井曲线反映煤层的声波时差一般370—410μs/m；中子值30%—55%；自然伽马一般20—80API；密度测井值1.28—1.7g/cm3；光电有效截面0.35—1.5b/e之间。 不同类型的煤，在电性上的响应有较大的变化。表1中列出了几种煤类与测井信息的响应值。 表1 不同煤类骨架测井响应值
图1 晋1-1井煤层电性典型曲线图
二煤层工业参数解释 煤的重要参数有：煤层有效厚度、镜质反射率、含气量、固定碳、水分、灰分、挥发分等，这些参数是研究煤层组分，评价煤层气的地质勘探、工业分析及经济效果的依据。上述参数一般由钻井取芯后对煤层岩心进行实验测定得出。 1、煤层厚度划分 煤层有效厚度根据电性曲线对煤层的响应特征，以自然伽马和密度或声波时差曲线的半幅度进行划分（见图1），起划厚度为0.6m。2、含气量计算 煤层含气量与煤层的厚度、煤的热演化程度、煤层深度、温度和压力等参数有密切的关系，由于煤的内表面积大，储气能力高，据国外资料统计，煤层比相同体积的常规砂岩多储1～2倍以上的天然气，相当于孔隙度为30%的砂岩含水饱和度为零时的储气能力。据此应用气体状态方程和煤层密度计算含气量： P1V1＝RT1（1） P2V2＝RT2 （2） 则V1＝T1·P2·V2/ P1T2（3） 式中：P1——地面压力，0.1MPa； V1——地面气体体积，m3； T1——地面绝对温度，273.15℃+15℃；
公司人才引进制度
XXXX人才引进制度 第一章总则 第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括：(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。(2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。(4)紧缺和急需专业的应届毕业生。(5)公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。 第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 第五条人才引进的渠道
1市场猎取； 2内部人员推荐； 3社会招聘； 4校园招聘； 5退休返聘； 6人才特聘：(1)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；(2)凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。 第六条人才引进的方式 根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。
发达国家引进高科技人才政策的比较及启示解读
一、主要发达国家引进高科技人才的政策措施自20世纪90年代以来,随着全球化的加速发展,以信息技术为先导的知识经济开始兴起,由西方主要发达国家领头,在全球范围内掀起了争夺和引进国外高科技人才的风潮。在吸引高科技人才的政策措施方面,各发达国家的做法各有特色,又具有共性。其中比较典型的是美国、日本和德国。 (一美国———多元化的政策机制引进海外高科技人才 1.对高端技术人才进行职业移民。对于具有某种特殊才能和技术专长的高端人才,美国允许其通过应聘在美国工作的方式进行职业移民。在职业移民对象中,前两类都是针对高端人才提出的,第一优先者为具有特优、特殊或特异技能的外国人、着名教授或杰出研究人员、跨国企业的经理或管理人员;第二优先者为具有高学位、特殊专长且其专长能为美国带来实质利益的专业人士,或在科技、艺术、商业等方面有出众的特殊能力的人。近年来,美国政府对职业移民的配额人数做了较大增加,对科技型人才的优先地位也有较大提高。根据目前的移民法规定,每年不分国家,以职业方式移民美国的人数为14万个配额。 2.对具有特殊专业技能的外国人实施H-IB 签证计划。为解决科技人才短缺的问题,美国政府从1990年开始实施H-IB 签证计划。H-IB 签证主要发给具有特殊专业技能的在美国临时工作的外国人,其主要对象是建筑家、工程师、程序设计人员、会计师、医生和大学教授等,期限为3年,还可以延长3年。随着美国对高端人才的需求与日俱增,H-IB 签证的数额也在不断扩大。2001至2002年, 美国政府根据高科技人才市场需求,将签证发放量定为每年万人,远远高出最初万人的名额限制。此外,美国法律还规定,获得H -IB 非移民签证来美国就业的外国人可以申请移民,这不但为高科技人才永久留在美国提供了切实可行的途径,更为美国人才库集聚了更多优秀人才。 3.对世界各地的优秀学生实施留学优惠政策。美国多年来一直实施留学优惠政策,每年都有50多万来自世界各地的优秀留学生赴美学习,这为美国提供了源源不断的宝贵的创新人才。美国从1946年开始实施“富布赖特计划”,每年通过提供奖学金
试析地方高校人才引进工作的若干思考
试析地方高校人才引进工作的若干思考 论文摘要：人才引进是提高师资队伍建设水平的捷径，是各高校加强教学基本建设、提高高等教育质量的重要手段。地方高校必须高度重视师资队伍建设工作，科学规划，构建高效务实的人才引进机制，同时做好人才的使用与培养工作。 论文关键词：地方高校；人才引进；思考 提高人才的培养质量是当前高等教育第一要务，为此，各高校一直把高水平师资队伍建设作为提高教育教学质量的重要举措。人才引进一直是迅速提高师资队伍建设水平的重要手段。近年来，各高校纷纷采取各种措施，加大高层次人才的引进力度，在优化教师队伍结构、提高教育教学水平方面起到了积极作用。地方高校由于经济社会发展相对滞后，往往在人才的引进方面面临更多的困难，为有效引进高层次人才，有些地方高校甚至采用“非常规”措施，不惜重金、不分专业的盲目引进，虽然表面上营造了重视人才的氛围，增强了学校发展的动力，但在高层次人才的引进和使用过程中却不断凸显出如重引进轻规划、重引进轻使用、重学历轻能力、重学历轻素质、重校外轻校内、重形式轻内容、重引进轻培养等问题，影响到人才引进工作的效益发挥。针对出现的各种问题，如何构建科学的人才引进机制，加大师资队伍建设力度，是促进地方高校内涵发展、提高高等教育质量必须解决的重要问题。 一、科学规划是做好人才引进工作的首要前提 人才的引进工作决不能盲目跟风，地方高校必须结合本校特点，因地制宜，科学规划，制订适应于本校学科发展和教学建设需要的人才引进机制。 1.人才引进目的要明确，专业要有针对性 地方高校受经费和资源条件的限制，人才的引进必须充分考虑学校的发展需要，学校重点专业学科建设所需要的高层次人才是重点引进对象。例如对于临床医学专业就应该引进一些能带动某个学科甚至影响整个医院的学科带头人，以点带面。对于重点人才，学校要舍得花钱，敢于投入，切忌不分重点、不择专业，不然高学历人才的数量上去了，但未必就能有效促进学校的学科发展，解决了高层次人数不足问题，却会带来更多的后续问题。 2.人才引进的方式要灵活，形式要多样化 地方高校在引进人才时一定要积极主动，要充分利用信息技术手段拓展视野掌握信息，要注重与外界的联系。条件允许的情况下可以选择时机，走出国门，尝试赴海外招聘高层次人才。同时要加强本校信息和形象的宣传、发布，明确拟引进高层次人才的学科、专业及其现状和提供的条件。还应鼓励本校教师推荐人才，唯才是举，建立广泛的人才信息网。对于像学科带头人、国内外知名专家学者等这样更高层次的人才，在招聘时可以采取非常规的途径和用人形式。[1]如对高层次人才的引进可采用灵活的人事档案管理措施，解决好当前普遍存在的原单位不放档案等问题。 3.人才引进的措施要得力，政策要落到实处 地方高校人才引进工作的瓶颈问题就是信息比较闭塞、科研基础薄弱、经费保障有限。针对这种情况，地方高校在人才引进时必须从战略的高度重视人才对学校实现跨越式发展所起的支撑作用。要从有限的办学经费中划出专款，设立高层次人才引进经费，制订特殊的福利分配制度，确实解决好引进人才的住房福利、职称评聘、家属就业等问题，特别是要落实引进人才的科研经费，建设良好的科研基础条件。学校一定要持之以恒地支持引进人才的工作。引进的高层次人才在新的环境里都有一个适应过程，必须经过一段时间方能发挥其应有