就业性别歧视分析

就业性别歧视分析

一、我国就业市场中性别歧视的现状

近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。

我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。

二、我国就业市场中性别歧视存在的原因

目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。

1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。

2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因

传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男

性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。

假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。

3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

众所周知，我国就业资源非常丰富。这是我国的一大特色，同时也是财富。但在市场上就业资源要发挥作用还要受到社会资源的约束，即就业资源必须与社会资源相结合才具有生产性。当社会没有条件提供足够的岗位而形成大量失业时，反而会造成社会的不稳定．这时就业资源会成为一种社会负担。近几年来。卖方市场加剧了我国就业市场的过度状况。据我国37个城市2003年1月至7月的统计数据显示．全国人才市场供求的总体形式是供大于求，求职人员总数是招聘职位总数的3．41倍。全国城镇登记失业人数795万人．登记失业率为4．2％。就业市场供大于求无疑是性别歧视产生的根本前提．就业供求的严重失衡更加剧了包括性别歧视在内的各种歧视的产生。

在我国。就业的供给远大于需求，性别歧视偏好型的雇主可以轻易地雇佣到他所想要的男性劳动者，因而女性要想获得工作，只有在低于男性的薪酬的情况下才能得到。雇主歧视的存在使得女性的就业率低于男性．并且在工资报酬上也少于男性。

除了以上三方面主要因素，还有其他一些原因。例如，从政策设计上说，当前由于我国社会保障机制还不健全，没有建立女职工生育基金补偿制度。女性在生育期间的工资和福利，必须由用人单位承担，这加重了单位的经济负担。也正是如此，大量的企事业单位拒绝女性。但需要强调的是，以牺牲男女平等为前提的经济增长，带来的并不是社会的文明与进步。

三、消除就业性别歧视的意义

1．消除就业性别歧视是维护生存权的需要。

生存权是人最基本的权利，而就业是则人们生存权的重要支柱。因为就业才是相关物质生活资料的有效来源。人们只要依靠工资或者薪金生活，就业就必不可少。从一定意义上说，没有就业，人们就没有生活保障。没有生活保障，人们的生存状态与生存质量就必然会受到影响，人们的生存权就必然会受到威胁。所以我们必须把就业提高到影响人们生存权的高度来认识，就业是实现生存权的需要。

2．消除就业性别歧视是维护劳动权的需要。

劳动是人类普遍具有的权利，劳动权作为一种宪法权利或者公民的基本权利，得到了世界各国的普遍认可。然而这一权利的实现需要客观的条件。就业就是这一权利得以实现的基础或者前提。没有就业，人类尽管享有劳动的权利，但是这种权利无法转化为客观的现实。就业中的性别歧视也就使得有的社会成员将因为性别原因而无法获得就业的机会，对于被歧视这来说，其劳动权就无法实现。要实现劳动权，就必须消除就业中的性别歧视。

3．消除就业性别歧视是维护平等权的需要。

平等是人人都享有的权利。但是要实现这一权利，我们必须既反对特权也反对歧视。然而，很长的历史时期，我们只是特别注意反对特权，而对反歧视的工作注意不够。反对歧视还没有受到如同反对特权一样的重视。歧视与特权都是对于平等的反动，但是社会所表现出来的往往是，反对特权容易引起共鸣，得到响应，而反对歧视则难以引起应有的反响。反歧视之所以更为艰难，是因为，反对歧视更需要人类普遍具有同情与怜悯的美德，并且还要把这种美德转化为具体的社会行为。如果说，特权往往是与每一个主体利益相关的话，歧视则未必与每一个利益主体相关，所以反对歧视就更为难能可贵，也就更为重要。

4．消除就业性别歧视是维护妇女权利的需要。

就业歧视中的性别歧视，其实并不是对所有人包括所有男性和女性在内的共有歧视。就业的性别歧视，实质上除了极为少数的情形之外，绝大多数都是在就业中对女性的歧视。从严格的意义上说，就业性别歧视也就等同于女性歧视。女士在历史、传统、文化、体力等方面，相对于男士来说，一直处于弱势状态。要防止和消除对于女性的就业歧视，必须将其与社会中存在对女性的性别歧视结合起来，一起考量，必须将其提升到维护妇女合法权益的高度来认识。

5．消除就业性别歧视是维护人权的需要

从人类进入二十世纪以来，特别是从第二次世界大战结束以来，人权受到了空前的重视。前面所述的生存权、劳动权、平等权、妇女权利都被作为人权的重要构成部分，而受到前所未有的重视。我们应当把消除就业中的性别歧视纳入人权保障体系来加以考虑和推进。只有这样，消除就业中的性别歧视才可能成为人权建设的重要部分而得以落实。

四、消除就业性别歧视的困难

消除就业中的性别歧视，并不是一件容易的事情，它需要克服很多的困难。在我国目前这一问题上的主要困难是：

1．歧视主体的普遍存在。由于任何行业和机构要开展工作就要招聘和录用员工，要延续其发展也必须招聘和录用员工，总之都存在就业的问题。只要有就业，就业的性别歧视就可能存在于一切行业和机构之中。这些机构中有企业单位、社团组织、事业机构，甚至还有国家机关。这种歧视的普遍性就使得防止的难度加大，消除的困难增多。

2．歧视表现的隐蔽性质。我国法律上明确确认了男女平等的原则，社会舆论中普遍形成了男女平等的观念，因此，要在就业的各个环节中公然地歧视妇女，已经不太可能。然而，就业中对女性的性别歧视是客观存在的。其主要的表现形式有二：一是在招聘、录用的广告或规则中，明确规定只招聘或录用男性。这虽然在表面上不存在歧视女性的问题，实际上是对女性的歧视。二是在其招聘与录用的广告或规则中，明确规定低于男性数量的女性名额或者比例。这实际上也是对女性的歧视。在我国目前的就业问题上，无论是哪种性别歧视，都是以对特定性别的特别照顾的方式表现出来的。所以，这种歧视具有突出的隐蔽性。

3．歧视救济的组织缺乏。从组织意义上，我国的妇联组织还未普遍受理对妇女就业歧视的投诉。官方或半官方的妇联组织有复杂而繁多的任务，就业歧视的问题远未受到应有的重视，也没有被作为重要的工作加以强调。我国的反就业歧视的妇女自治组织还没有产生。妇女自治组织往往具有政府组织所不具有的重要功能和自觉精神。如同整个社会自治组织的发展滞后一样，女性平等就业维权自治组织还没有产生，因而维护女性的平等就业权就成为困难，反就业性别歧视的工作就难以开展。就业歧视既得不到组织的救济，也得不到自治组织的救济，因而消除就业的性别歧视就成为重大的难题。

4．歧视纠纷的司法滞后。司法对于社会发展具有重要的导向功能。相关争议的司法裁判，对于相关的社会舆论与行为有着重要的示范与警示效应。反对就业中的性别歧视必须获得司法的有力支持，才可能达到应有的效果。从司法意义上讲，我国司法上还没有保护妇女不受就业歧视的有效措施。到目前为止，我国还很少见到反对就业性别歧视的诉讼发生，当然也极少有维护妇女平等就业权益的成功裁决。

五、性别歧视的对策研究

根据上述分析，笔者认为，要彻底解决就业性别歧视问题，应从以下几个方面采取措施。

1．推进就业立法，明确政府职责

我国正在着手制定的《促进就业法》。其宗旨是促进就业的政策法制化．以保证公民的充分就业。因此。为有效地解决就业中的性别歧视问题，目前较为可行的措施就是在未来的《促进就业法)中专门就促进妇女就业、防止和消除就业和职业中的性别歧视予以法律规范，为减轻用人单位的“性别亏损”。

2．消除性刺歧视，企业承担社会责任

企业社会责任是指除追求利润最大化之外，企业还应保障和提升社会公益。从这个意义上看，用人单位的用人自主权不是一个毫无限制的权利，用人单位必须为禁止就业性别歧视而承担一定的社会责任。但是，市场本身不会对自身的歧视加以处理，为此，国家有必要通过立法，对用人单位的用人自主权进行界定，对其行为加以限制和矫正。

3．完善生育保障制度。提高女性的就业竞争力

妇女就业主要的危机所在。是生育使她们处于不利地位。因此，保障妇女就业首先是补偿与生育有关的不利因素带来的负面影响，在我国，长期以来，生育保险费用都是由用人单位负责。此外，设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行，减轻用人单位的管理负担，在社会运行机制上保障女性权益，提高女性的就业竞争力。

4．加强执法和监督的力度。维护社会公正

目前我国之所以不能有效地制止就业性别歧视行为。与执法和监督力度不强有关。对此，我们可以借鉴国外的经验，加强劳动监察部门的机构建设。设立性别平等委员会，使其成为一个处理就业性别歧视的专门机构。切实发挥劳动监察部门在维护妇女平等就业权方面的作用。

总之。就业市场上的性别歧视问题的解决办法应该从经济和文化因素上去寻找。并切实考虑这一问题背后的政治和社会因素。并努力改进现有的法律法规。加大教育宣传手段，努力从根本上缓解就业市场中性别歧视所带来的矛盾。