工作分析 南京大学编

第一章工作分析的历史与发展

一、考核知识点

（一）工作分析的产生与发展：

（二）工作分析面临的挑战：

（三）工作分析的发展趋势：

二、考核要求

（一）工作分析的产生与发展

识记：西方国家工作分析的发展历程：1工作分析的萌芽（1747狄德罗首次提出）2泰勒的科学管理原理（最早出现于19世纪末20世纪初）3美国内政改革委员会工作绩效研究（林肯政府首次使用）4两次世界大战期间工作分析的迅速发展（1914—1945）5二次大战后工作分析的发展（1950赛迪·范提出了“职能职业分类计划”）。

（二）工作分析面临的挑战

领会：工作分析面临的主要挑战：1工作分析者面临的挑战2最早体系面临的挑战3工作面临的挑战4工作条件的变化。P6—P8

（三）工作分析的发展趋势

领会：工作分析的五个发展趋势：1工作分析的战略化2工作分析信息来源的扩大化3工作分析技术的信息化4对客户进行工作分析5角色说明书取代岗位说明书。

第二章工作分析概述

一、考核知识点

（一）工作分析的概念

（二）工作分析的目的与意义

（三）工作分析的要素

（四）工作分析的特征与原则

（五）工作分析的主要程序

（六）对工作分析的认识误区

二、考核要求

（一）工作分析的概念

1、识记：

（1）工作分析的概念：指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，进行分析和整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。

（2）工作分析的相关术语（工作要素；任务；职责；权限；职位；职务；职业；职位分类；职系；职组；职级；职等和职业生涯等）P18—P20

（二）工作分析的目的与意义

1、领会：

（1）工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义：1可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率或有效性2为组织结构改进和组织在设计奠定基础3可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷。

（2）工作分析在企业管理方面的意义：1是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要2是企业战略传递的桥梁，是提高企业竞争力的重要手段3有助于实行量化管理4有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化5是企业文化建设的基础6是企业重组不可缺少的部分。

（3）工作分析对现代人力资源管理的意义：1为人力资源规划提供了可靠的依据2对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用3有利于人员培训与开发工作的进行4为绩效考核和晋升提供了客观的标准5有助于建立合理的薪酬制度6有利于职业生涯规划和管理。

2、应用：工作分析的主要目的：1实现工作用语的标准化2明确工作要求3确定员工录用与上岗的最低条件4为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据5确定工作之间的相互关系6获得有关工作与环境的实际情况7为制定考核程序及方法提供依据8辨明影响安全的主要因素9为改进工作方法积累必要的资料。

（三）工作分析的要素

识记：（1）工作分析的主体的概念：指承担分析实践中的具体操作务实和信息的收集等工作的人。

（2）工作分析小组的概念：专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色。（3）工作分析主体的三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导、岗位任职者。（4）工作分析的客体：就是工作岗位。

（5）工作分析的内容：1做什么2为什么做3谁来做4何时做5在哪里做6为谁做7如何做。

（四）工作分析的特征与原则

1、领会：工作分析的特征：1工作分析是以岗位为基本出发点的2工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程3工作分析要求企业全员参与4工作分析是一个动态的过程。

2、应用：工作分析的原则：1科学原则2系统原则3动态原则4目的原则5参与原则6经济原则7岗位原则8应用原则。

（五）工作分析的主要程序

识记：（1）工作分析的时机选择：P32

（2）工作分析的实施步骤：1工作分析的准备阶段2工作分析的调查阶段3工作分析的分析描述阶段4工作分析的运用阶段。

（六）对工作分析的认识误区

应用：工作分析过程中容易陷入的主要误区：1过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念2单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程3无视企业的特点额个性需求，生搬硬套4只注重形式不重应用5只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。

第三章工作分析的主要方法

一、考核知识点

（一）工作分析的基础性方法（二）工作分析的系统性方法

（三）工作分析方法的比较与选择

二、考核要求

（一）工作分析的基础性方法

1、识记：（1）访谈法的概念：了解工作任职者，了解他们的工作内容，了解为什么这

样做和怎样做，由此获得工作分析的资料。

（2）问卷调查法的概念：就是采用问卷调查来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。

（3）利用问卷调查法收集信息应注意的操作要点：1问卷设计的质量2问卷调查前的辅导3问卷调查过程的控制4问卷调查信息的确认。

（4）资料分析法的概念：是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。

（5）观察法的概念：一般是有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。

适应范围：1短时期的外显行为特征的分析2比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。

（6）工作日志法的概念：是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工将自己所从事的每一项获得按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。

2、领会：（1）访谈法运用的原则：1与主管人员密切合作2必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系3访谈时尽力避免谈论“人”4设计一份具有指导性的问卷或提纲5在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场6对没有规律的工作方式的内容进行一一列举7在访谈

（2）观察法应用的要求：1注意所观察的工作应具有代表性2观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意3观察前应确定观察计划4观察时思考的问题应结构简单5应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工。

（3）观察法工作分析的程序：1观察的准备阶段2进行观察3进行面谈4合并工作信息5核实工作描述。

（4）运用工作日志法的注意事项：1不宜作为主导方法2在设计阶段要设计结构化程度较高的填写表格3在实际操作过程中，应采取措施加强与填写者的沟通交流，消弱信息交流的单向性在填写阶段减少填写偏差。

3、应用：（1）访谈的技巧：1事先清晰的说明访谈的目标和方法2在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适根据3选择适当的回答者4需要取得回答者的支持5控制访谈，使访谈指向一定的目标6控制会影响结果的因素7记下意外的重要信息。

（2）工作日志法的操作流程：1准备阶段2工作日志的填写阶段3信息的分析整理阶段。P66—P67

（3）工作日志法的优缺点：

。

（二）工作分析的系统性方法

1、识记：（1）职位分析问卷法：是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息。

（2）管理职位描述问卷法：是一种以工作为中心的工作分析方法。

（3）管理职位描述问卷的管理工作维度：1管理工作因子2管理绩效因子3工作评价因子。

（4）职能工作分析法：是一种以工作为导向的工作分析方法。

（2）职能工作分析法的框架：1完成什么与做什么2工作者的职能——事、数据、人3完整意义上的工作者4工作系统。P90—P92

3、应用：（1）职位分析问卷法的实施步骤：1明确工作分析的目的2赢得组织的支持3确定信息收集范围与方式4培训PAQ分析人员5与员工沟通整个项目6收集信息并编码7分析工作分析结果。

（三）工作分析方法的比较与选择

1、识记：各种工作分析方法的优缺点及适用情况：。P93

2、领会：选择工作分析方法时应考虑的主要因素：1工作分析的目的2成本3工作性质4待分析的工作样本数量5分析数量。

第四章工作分析的前期准备工作

一、考核知识点

（一）环境分析

（二）组织分析

（三）岗位分析

二、考核要求

（一）环境分析

1、识记：（1）环境分析的概念：指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析。

（2）社会文化环境：指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。

（3）技术环境的概念：指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合。

（4）组织文化的概念：指组织运作和管理过程中创造的，具有组织特色的精神财富和物质形态。

（5）领导者：指居于某一领导职位，拥有一定领导职权，承担一定领导责任，实施一定领导职能的人。

领导者的风格：即领导的行为模式。

（5）正式组织：指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体。

非正式组织的概念：是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。

（6）微观工作环境的构成：指工作的物理环境。

2、领会：（1）宏观工作环境中的外部环境：1政治法律环境2宏观经济环境3社会文化环境4技术环境。

（2）宏观工作环境中的组织内部环境：1组织战略目标2组织文化3领导者的风格4员工5正式和非正式组织。

（二）组织分析

1、识记：（1）组织分析的概念：指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好的生存和发展打下基础。

（2）组织的概念：组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。

（3）组织架构的概念：指组织整体的结构，是在组织的多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。

（4）管理幅度的概念：指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。

（5）业务流程的基本要素：1活动2活动间的逻辑关系3活动的承担着4活动的执行方式。

（6）业务流程的类型划分：1根据价值及过程结构划分2按照输入输出对象划分3按照跨越组织的范围划分4按照组织活动性质划分5按照业务流程实现的功能划分。

（7）岗位的概念：指为完成组织中某一项或若干项任务而设计的，具有特定劳动对象及一定职务，权限和责任的工作位置。

2、领会：（1）组织的特征：1组织是人的集合体2组织具有目的性3组织体现分工、协作与全责关系4组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。

（2）业务流程设计的程序：1明确目标2收集信息3确定业务流程4业务流程检验。

（3）业务流程优化的内容：1原有业务流程的优化2业务流程的延伸3流程实现方式的转变。

（4）岗位的特征：1岗位是客观而非主观的2岗位的设置是以“事”为中心3实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。

组成要素：1工作2岗位主持人3岗位职责与职权4环境5激励和约束机制。

（三）岗位分析

1、识记：岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质、权责、岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行的系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。

（2）岗位调查的概念：是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。

（3）岗位设置的概念：指根据岗位战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。

（4）岗位分类的概念：是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必须素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。

具体分类：1决策岗位2管理岗位3专业岗位4执行岗位5生产岗位。

（5）定编定员的概念：是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解。对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。

2、领会：（1）岗位分析的主要内容：1岗位分析的前提2岗位调查3岗位设置4将岗位分析结果形成人力资源管理文件。

（2）岗位调查的意义：1是业务流程优化的基础2是组织架构优化的基础3为工作分析提供基础信息和资料4为组织管理相关决策提供依据。

（3）岗位调查的内容：1岗位的设置目的、地位和作用2岗位的职责和权限3岗位之间的关系4岗位的任职资格和条件5岗位工作环境。

（4）岗位设置的主要影响因素：1 业务流程2技术水平3客户需求4员工能力5成本压力6竞争对手的做法。

（5）岗位设置的新趋势：1岗位扩大化2团队化工作方式3弹性岗位设置。

（6）定编定员的原则：1以工作为中心2以现状为基础3工作效率原则4科学性原则5合理性原则6岗位、人员比例关系协调原则。

（7）在安排各类岗位以及人员的比例时必须处理好的几个关系：1组织直接与非直接生产岗位的比例2生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例3基本产生工人与辅助生产工人内部工种之间的比例4管理人员与全体员工的比例5服务人员与全体员工的比例6男女员工的比例。

3、应用：（1）岗位调查的原则：1根据工作分析的目标选择岗位调查的方法2根据岗位的不同特点选择岗位调查的方法3考虑组织的实际情况选择岗位调查的方法。

方法：1资料分析法2现场调查法3问卷调查法4访谈法。

（2）岗位设置的原则：1最低岗位数量原则2有效配合原则3岗位间关系协调原则4有效管理幅度原则5能级原则6科学化、合理化和系统化原则7客户导向原则8监控原则9一般性原则。

（3）定编定员的方法：1效率定编定员法2设备定编定员法3工作岗位定编定员法4比例定编定员法5职责分工定编定员法。

第五章工作分析的流程

一、考核知识点

（一）工作分析计划的制定阶段

（二）工作分析设计阶段

（三）工作信息资料的收集与分析阶段

（四）成果运用与反馈阶段

（二）考核要求

（一）工作分析计划的制定阶段

1、识记：（1）工作分析计划的制定阶段的步骤：1明确工作分析的目的2确定工资分析的内容3确定整体工作安排4制定试点工作计划。

（2）工作分析的内容：1工作标识2工作描述3工作环境4任职资格5其他相关信息。

2、领会：（1）工作描述的主要内容：1工作任务2工作责权3工作关系4劳动强度5工作活动和程序6职业条件。

（2）任职资格包括的四个方面：1必备的知识2必备的经验3必备的能力分析4必备的心理素质。

（二）工作分析设计阶段

1、识记：（1）基于组织整体角度选择工作分析方法需考虑的因素：1组织结构和技术2劳资关系3管理方式。

（3）基于所分析工作角度选择工作分析方法需考虑的因素：1所分析的工作的特点2企业业务流程。

（3）基于工作分析方法角度选择工作分析方法需考虑的因素：1各方法的优缺点2方法选择的差别。

（4）基于分析工作用途角度选择工作分析方法需考虑的因素：1最终用途2信息的客观性和动态性。

2、领会：组建工作分析小组时需要注意的问题：1在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑2明确小组成员各自的职责3工作分析小组的人员数量视情况而定。

（三）工作信息资料的收集与分析阶段

1、识记：（1）工作分析需收集的主要信息：1工作活动2工作中人的活动3在工作中所使用的机器4与工作有关的有形和无形因素5工作绩效的信息6工作的背景条件7工作对人的要求。

（2）我国职业分类的四个层次：1大类（8）2中类（66）3小类（413）4细类（1838）。

2、领会：资料分析的原则：1对工作活动是分析而不是罗列2针对的是工作而不是个人3分析要以当前的工作为依据。

3、应用：资料分析的主要内容：1岗位名称分析2岗位描述分析3工作环境分析4任职资格分析。P165—P167

（四）成果运用与反馈阶段

识记：工作分析的结果：1工作描述2工作规范3工作说明书。

第六章工作分析结果及应用

一、考核知识点

（一）工作描述

（二）工作规范

（三）工作说明书及其编制

二、考核要求

（一）工作描述

1、识记：工作描述的概念：指用书面描述形式对组织岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。

2、领会：工作描述编写时要注意的几个重要方面：1工作目标分析要到位2工作职责界定要清晰3关键要素挑选要准确4核心能力描述要突出。

3、应用：工作描述的基本内容：1工作标识（工作名称、工作身份、工作编号、工作地点）2工作概要3工作关系（该工作职位在组织中的位置、任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系）4工作职责（行动或角色、具体对象、职责目标）5工作权限6绩效标准（SMART原则）7工作环境。

（二）工作规范

1、识记：工作规范的概念：指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格和条件。

2、领会：工作规范编制的步骤：1获取工作信息2综合处理工作信息3编写工作规范。

3、应用：工作规范的基本内容：1身体素质要求2教育程度要求3资格证书要求4知识要求5工作技能要求6心理素质要求7经历要求8道德要求。

（三）工作说明书及其编制

1、识记：工作说明书的概念：是一份对某项职位的工作内容加以叙述的文件，并说明要在这个职位工作的任职者应执行说明工作、如何执行工作及所执行工作的状态。

2、领会：（1）编制工作说明书过程中要遵循的主要规范：1准确清晰2逻辑合理3简

要易懂4具体实用5完整细致6动态统一。

（2）工作说明书编制中存在的主要问题：1职责界定不明确，任务交叉没有理顺2描述不规范，用语不明确3宣传不到位，员工不理解4定位不明确，高层不认同5管理不及时，缺乏实用性6工作规范与工作描述之间缺乏内在联系。

（3）工作说明书编制中存在的主要误区：1工作说明书只是为岗位评估服务的2工作说明书描述的是现在做的，不是应该做的3工作说明书的描述应以优秀员工的岗位工作职责与工作任务为基准4有了工作说明书，就能按照岗位要求顺利工作了5工作说明书的编写应该由上一级主管填写。

3、应用：（1）工作说明书在人力资源管理中的作用：1人事制度的建立和健全2人力

资源规划3定编定员4人员招聘、配置5绩效考核6薪酬管理7员工培训8工作设计9职业生涯管理。

（2）工作说明书编制注意事项：1对工作分析的结果取得一致认同2定位清晰3格式统一，用语准确，内容恰当4及时沟通5编制工作描述的具体注意事项6编制工作规范的具体注意事项7总结与修改。

第七章岗位评价

一、考核知识点

（一）岗位评价概述

（二）岗位评价的指标

（三）岗位评价的方法

（四）岗位评价的实施流程

二、考核要求

（一）岗位评价概述

1、识记：（1）狭义的岗位评价：指通过系统的设计评价指标、评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称。

（2）广义的岗位评价：指以狭义的岗位评价工作为核心，以组织设计、岗位等级体系设计、绩效考核、薪酬体系设计、人员管理、岗位说明书的编写、岗位手册的编制为依托，全面分析各项要素和评价过程中收集到的信息，系统的分析岗位内含价值，最终实现岗位配置合理、人岗匹配程度高、薪酬分配公平、员工发展有序、岗位规范明晰，员工权责明确的综合目标任务的一项系统工程。

2、领会：（1）岗位评价的特点：1对岗不对人2岗位评价不是衡量岗位的绝对价值3岗位评价不考虑岗位上任职者个人的工作努力或在工作中的表现4评价要素应该是共同的，容易理解的、普遍适用与所有被评价岗位的5岗位评价不是一种标准，而是一种方法论。

（2）岗位评价的原则：1评价因素针对性2评价因素互斥性3统一性4及时反馈纠偏性5保密性。

（3）岗位评价的作用：1有助于了解岗位对组织的相对贡献价值，便于比较岗位之间相对价值的高低。

（二）岗位评价的指标

1、识记：岗位评价的主要指标：1责任指标2岗位性质指标3知识技能指标4工作环境指标。

1、领会：岗位评价指标确定的原则：1评价指标应该反映公司的价值观2评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位3评价指标尽管可能相互联系，但不应在其含义上有覆盖4评价指标应该获得管理层与员工的共同认可。

（三）岗位评价的方法

1、识记：

（1）排序法的概念：指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。

（2）分类法的概念：指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。

（3）要素计点法的概念：指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需要将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。

（4）因素分析法：指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。

（5）职务形态构成：1上山型2平路型3下山型。

2、领会：（1）排序法的步骤：1岗位分析2选择和确定标杆岗位3围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排序4将排序后的岗位确定等级。

（2）要素计点法的步骤：1选择和定义关键要素2要素分等并赋予分值3确定各个要素的权重4汇总计算。

（3）因素分析法的步骤：1选择标杆岗位，确定共同的报酬因素2排列标杆岗位3分配货币值4排列剩余岗位。

3、应用：影响岗位评价方法选择的主要因素：1法律依据与社会背景2企业岗位结构域岗位数量的多少3企业管理方式与文化特征4劳资关系5现有岗位评价资源的多少6时间成本与费用成本7评估人员的选择和培训。

（四）岗位评价的实施流程

识记：岗位评价的四个阶段：1准备阶段2专家组培训阶段3评价阶段4总结阶段。P230—P235

第八章工作设计

一、考核知识点

（一）工作设计概述

（二）工作设计的理论

（三）工作设计的方法与程序

（四）工作设计中常见的错误

二、考核要求

（一）工作设计概述

1、识记：（1）工作设计的概念：指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

（2）工作设计发展的四个阶段：1工作专业化时期2工作轮换和工作扩大化时期3工作丰富化及其特征再设计时期4运用社会技术系统方法时期。

2、领会：（1）工作设计的影响因素：1员工因素2组织的因素3环境因素（人力资源方面、社会期望）。

（2）工作设计的内容：1工作内容2工作职责3工作关系。P244

3、应用：工作设计的目的：通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率，改变员工了员工与工作之间的关系。

意义：改变了员工和工作之间的基本关系。P242

（二）工作设计的理论

1、识记：（1）科学管理原理：用科学的方法确定工资中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产效率。

（2）工效学原理：是以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素系统的进行分析，在一定的外部空间环境下妥善的处理好人机矛盾，寻求符合人的生理规律和心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时期感到舒适、方便和安全。

（3）社会技术理论：认为在工作设计中应把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。

领会：

（1）人际关系理论的主要观点：1工人是“社会人”而不是“经济人”2企业中存在非正式组织3新的领导能力在于提高工人的满意度。

（2）工作特征模型的五个核心维度：1技能多样性2任务完整性3任务重要性4自主性5反馈性。

（三）工作设计的方法与程序

1、识记：

（1）机械型工作设计法：采用分工来提高工作效率。

（2）生物型工作设计法：关注个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。

（3）知觉运动型工作设计法：是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。

（4）工作专业化的概念：指对工作内容和责任层次进行基本改变，想员工提供更具挑战性的工作。

（5）工作轮换的概念：指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。

（6）工作扩大化的概念：指通过增加工作的内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。

实现途径：1纵向工作扩大化2横向工作扩大化。

（7）工作丰富化的概念：指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。

（8）工作团队的概念：是通过其成员的共同努力二产生积极的协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平大于个体成员绩效的总和。

类型：1问题解决型2多功能型3自我管理型。

2、领会：（1）激励型工作设计的几种主要方法：1工作专业化2工作轮换3工作扩大化4工作丰富化5工作团队。

（2）工作丰富化的设计途径：1组合工作任务2构建自然的工作单位3建立员工—客户关系4纵向扩展业务5畅通反馈渠道。

（3）工作设计的一般程序：1组织任务的确定阶段（内外环境分析、组织定位分析、组织任务分析）2部门任务的确定阶段（分析并改进业务流程、组织结构设计、部门工作任务的确定）3岗位工作任务的确定阶段（设计部门内的岗位、界定岗位工作、形成设计文件）。

（4）新组织的工作设计程序：1确定企业的战略定位、企业文化等基本问题2对组织工作进行细分从而确定岗位3开始工作设计：确定工资性质、职责、职权、任职资格等。

（5）既定组织的工作再设计的步骤：1分析阶段（a组织分析b组织任务分析c业务流程分析）2设计阶段（a设计组织系统结构b设计部门组织结构c确定组织机构框架d确定部门工作任务e任务的分解和设计f确定岗位及工作职责）3编制工作设计文件阶段。

3、应用：

。

（四）工作设计中常见的错误

领会：工作设计中常见的几种主要错误：1工作量不足2工作量过大3缺乏实质性工作内容4多人参与同一项工作5“几乎包含一切”的工作6无法完成的工作。

第九章工作分析效果评估

一、考核知识点

（一）工作分析效果评估概述

（二）工作分析效果评估的基本内容

（三）工作分析效果评估的基本程序

二、考核要求

（一）工作分析效果评估概述

1、识记：工作分析效果评估的概念：指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合评估。

2、领会：（1）工作分析效果评估的作用：1工作分析效果评估的基本作用2工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准3工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据4工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助5工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础6工作分析效果评估对员工职业规划与发展作用。

（2）工作分析效果评估的意义：1可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标2可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况3可以为企业有效开展人力资源管理工作提高决策依据。

（二）工作分析效果评估的基本内容

1、识记：（1）信度：反映测量结果的可靠性或一致性。

效度的概念：是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。

（2）效度测量的常用方法：1内容效度2概念效度3效标关联效度。

（3）工作分析效益评估的概念：指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。

2、领会：

（1）工作分析效果评估的主体：指对工作分析质量做出评价的人（1任职者2上级、同级和下级3咨询专家4高层管理人员5人力资源管理部门）。

（2）工作分析效果评估评估的客体：工作分析本身（1工作分析的需求评估2工作分析目标评估3工作分析的组织与实施评估4工作分析的过程评估5工作分析收集信息的评估6对工作分析结果的评估）。

（3）工作分析效果评估的主要内容：1信度和效度2工作分析效益评估3工作分析结果应用的评估。

（4）工作分析效果评估的标准：1目的明确2方法的科学性3信息的客观性4静态评估与动态评估相结合原则5结果评估与过程相结合原则。

（5）工作分析效果评估标准的影响因素：1是否进行组织流程和组织结构的分析2是否得到了组织高层及全体员工的理解和支持3是否成立工作分析小组并对其成员进行了培训4是否有充足的评估资源和真实地评估数据。

3、应用：工作分析效果评估标准制定的原则：1目标一致性原则2可测性原则3明确性原则4可接受性原则5高效度原则6时效性和前瞻性原则7实事求是原则。

（三）工作分析效果评估的基本程序

1、识记：工作分析效果评估资料收集的主要方法：1资料研究法2观察法3调查法4实验法。

2、领会：工作分析效果评估方案制定的主要内容：1确定工作分析效果评估的目标2确定工作分析效果评估的主体和客体3选择评估标准4确定评估方法。

附录：题型举例

一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代

码写在题干后面的括号内。每小题1分）

1．工作分析的客体是（）

A．工作信息B．任职者C．工作岗位D．工作环境

答案：C

2．通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度的工作设计方法是（）

A．机械型工作设计法B．生物学型工作设计法

C．知觉运动型工作设计法D．激励型工作设计法

答案：B

二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题1分）

1．工作描述的基本内容包括（）（）（）（）（）

A．工作标识B．工作概要

C．工作关系D．工作职责

E．工作环境

答案：ABCDE

2．工作设计的主要理论包括（）（）（）（）（）

A．科学管理原理B．公平理论

C．人际关系理论D．社会技术理论

E．工效学原理

答案：ACDE

三、填空题（每小题1分）

1．工作分析的客体是____________。

答案：工作岗位

2．工作分析的流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、_____________。

答案：成果运用和反馈

四、名词解释（每小题3分）

1．组织架构

答案：组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。2．岗位

答案：岗位是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。

五、简答题（每小题6分）

1．简述定编定员的原则。

参考答案：

（1）以工作为中心。

（2）以现状为基础。

（3）工作效率原则。

（4）科学性原则。

（5）合理性原则。

（6）岗位、人员比例关系协调原则。

2．实现工作丰富化有哪几种设计途径？

参考答案：

（1）组合工作任务。

（2）建构自然的工作单位。

（3）建立员工—客户关系。

（4）纵向扩展任务。

（5）畅通反馈渠道。

六、论述题（每小题10分）

1．试述影响岗位评价方法选择的主要因素。

参考答案：

（1）法律依据与社会背景。

（2）企业岗位结构与岗位数量的多少。（3）企业管理方式与文化特征。

（4）劳资关系。

（5）现有岗位评价资源的多少。

（6）时间成本与费用成本。

（6）评估人员的选择与培训。