编辑部业务考核

编辑部业务考核
编辑部业务考核

编辑加工环节包括审读、删节、补遗、纠错和勘校。

摘要分为报道性摘要、指示性摘要和报道-指示性摘要。

三线表包括顶线、底线和栏目线。

编辑加工内容包括内容加工、技术加工和文字加工。

编辑文字加工要达到哪些要求?

题文相符,结构严谨,用词准确,语言通顺,文字简洁,符合逻辑,无错误字,标点正确

科技论文的提名有哪些要求?

准确得体,简短精悍,便于检索,容易认读。

二次文献:是对一次文献进行加工、提炼和压缩,并按一定方法编排成系统的、便于查考的文献,是工具性文献,主要有书目、索引、文摘三种。其作用是报道文献并为查找一次文献提供线索。

三线表:三线表以其形式简洁、功能分明、阅读方便而在科技论文中被推荐使用。三线表通常只有3条线,即顶线、底线和栏目线。三线表的组成要素包括:表序、表题、项目栏、表体、表注。

IF:Impact Factor影响因子,期刊中论文的平均被引率。IF=某年某刊被引用前两年论文的总次数/该刊前两年发表的论文总数。这是一个国际上通行的期刊评价指标。

建馆时间:1990年由军事医学科学院图书馆和解放军总医院图书馆合并扩建而成。

职能任务:服务、指导、培训、研究。

定位:全军最大的生物医学图书馆,定位于具有军事医学特色、国内行业领先、国际影响较大的生物医学专业研究型图书馆。

期刊:也称杂志,辞海中期刊的定义是:由多位作者撰写的不同题材的作品构成的定期出版物。又称连续出版物,是一种有固定名称、定期或不定期连续刊行,每期载有不同著者、译者或编者所编写的文章,用连续的卷期和年月顺序编号出版,每期的内容不重复。

核心期刊:核心期刊是期刊中学术水平较高的刊物,是我国学术评价体系的一个重要组成部分。某学科(或某领域)的核心期刊,是指那些发表该学科(或该领域)论文较多、使用率(含被引率、摘转率和流通率)较高、学术影响较大的期刊。通常所说的中文核心期刊,是指被北大图书馆每四年出版一次的《全国中文核心期刊要目总览》中列出的期刊。

情报研究程序:明确决策目标、信息采集、情报分析、情报应用、效益评估

文稿的技术加工包括哪些内容?

1.科技插图和表格的加工;

2.数学式和化学式、化学结构式的加工;

3.量和单位的标准化处理;

4.数字、外文字母的规范化处理;

5.参考文献的标准化著录。

双效期刊,是由国家新闻出版总署评选出的在现有期刊总数10%-15%、社会效益、经济效益好的重点期刊,大约1000种,这是“中国期刊方阵”的基础。“双效”即社会效益和经济效益。国家新闻出版总署于2001年建设了一个宝塔形的“中国期刊方阵”,方阵分为四个层面:第一个层面是“双效”期刊;第二个层面是“双百”期刊;第三层面是“双奖”期刊;第四个层面是“双高”期刊。

如何提高《中华医学图书情报杂志》的影响因子?

IF=某年某刊被引用前两年论文的总次数/该刊前两年发表的论文总数。要想提高影响因子,就要提高文章的总被引次数,这就要求稿件质量要过硬,出版周期快,载文量大。

目前,我刊发展的一大瓶颈问题就是稿源数量偏少,质量不高。一年700多的投稿量对于一个月刊来说,的确是制约刊物发展的一个很大的问题。但同时,由于我们不是核心刊,很多单位对于发表在非核心刊的文章都有或多或少的歧视,或是不给报销版面费,或是在职称评定或考核中不给加分。因此,我们要想向核心刊努力,要走的是一段非常艰辛的道路。一方面稿源差,编辑压力大,提高刊物质量难度大而使我们距离核心刊越来越远;另一方面,因为不是核心刊而使我们的稿源更加受限,很难有思想深度和创新性观点的文章投到我刊。可以说是,陷入了一个恶性循环。

解决方法之一就是要加大约稿力度,力争做到期期有专题版块。对象之一是在校研究生、博士生。现在各高校的在校图情或信息管理专业的研究生和博士生的数量不容忽视。他们有扎实的专业背景和理论功底,同时在校期间又有发表论文的硬性任务。如果我们能在他们当中发展一部分固定投稿者,相信对提高我们期刊质量会有很大的帮助。对象之二就是已经评上高称的这批学者。这部分人中有很大一部分都是图情领域的专家,他们没有职称评定的压力,因此他们更注重的是学术观点的传播。

那么如何约到这部分稿件?道路之一就是编辑们要加大走出去的力度。提高编辑业务水平,修炼好内功,这是提高期刊质量的因素之一。但编辑功底再好,也只能做文字润色和语言规范化工作,如果文章本身的学术水平低、观点缺乏创新性,再好的编辑工作对于提高期刊质量的程度也是有限的。因此,个人认为编辑要多多参加学术会议。除了参会,还可以通过图情界的SNS网络,比如豆瓣、人人,图情界的一些论坛,比如Ning、书社会等,多多参加网上的互动交流与网下的学术讨论。这些社区与论坛上活跃一大批图情研究生或图书馆界的专业人士,通过网络可以扩大自己的关系网、扩大期刊的知名度。对于参会,现在馆里的规定是要大会发言才能参加,我想这多半是因为经费问题,大部分都为京外的会议。我想,一方面主任和主编可以为编辑争取多多参会的机会,另一方面,我们可以自己去参加一些京内的会议。在时间和经费方面,京内的会议编辑部可以自己制定一些鼓励措施和做一些协调工作。

对于如何宣传期刊的手段问题,有一些初步的设想。一是可以印制期刊的宣传名片。

因为军人不能印制个人名片的规定,我们不能分发私人名片,但可以把期刊的栏目、投稿平台、刊物的简介印制成名片,到会上分发。还可以做一些宣传介绍的小册子和刊物,带到会议签到处做陈列。首先要做到,让越来越多的人知道我们这个刊物。二是就是通过参会认识的人,给我们搭桥介绍给图情界的这些专家。在要到专家名片后,平时多多联系多多请教,相信日后约稿也是顺理成章的事。

解决方法之二就是要提高编辑业务水平。要有更快的选题组稿速度,更强的文字编辑能力,更细致谨慎的校稿态度。一是善于从平时的审稿校稿工作中汲取图情知识,多多研读图情类核心期刊和图情类图书,多多参加学术交流活动,关注图情研究的热点和前沿问题,善于总结思考,并将学习的知识消化吸收,运用到平时的编校工作中。二是定期开展部门内部的业务技术交流会。由老同志结合工作实践,集中给大家讲授期刊的策划组稿、编辑业务流程、编辑实例错误辨析等,让每个编辑都能掌握从组稿到排版整个流程的技能。三是培养一批固定投稿者。在编辑过程中,编辑不能仅仅进行文字加工润色,要从科技期刊写作规范、用词标准、篇章结构等与作者进行交流,帮助其提升科技期刊写作及钻研能力。这样既能让作者感觉到编辑的认真态度和专业水平,又能培养作者对我刊的投稿忠实度。

会员培训部绩效考核制度

会员培训部绩效考核制度 第一章总则 1、考核方式以正面评价与负面评价相结合,以正面评价为主,负面评价为辅 (1)正向评价(加分):将职员承担的管理、培训等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩、会员评价等进行全面量化考核,采用加分的方式。 (2)负向评价(扣分):以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线,凡有违背职业道德,不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的,或出现培训授课责任事故等情况,则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成 1)基础性考核,主要考核工作态度、基本工作职责日常完成及表现情况、日常培训授 课常规工作的情况以基本分呈现。 2)奖励性(绩)考核,主要考核工作质量及成绩,会员评价,积极参加青岛财源公社 以奖励分呈现。 3)处罚性考核,主要考核有违职业道德、不履行岗位职责的行为、不遵守公司日常行 为规范和不完成工作任务的情况,以处罚分呈现。三者均可按月统计,以积分表示,表格形式呈现。 3、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第二章薪酬体系 1、薪酬的结构 共由以下部分构成:岗位工资、月底绩效工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表:

1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。依次递减。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资,与考核工分有一定比例关系,月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资,与每月考核分数有关系。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。 第三章部门主管薪酬绩效分配 1、岗位工资:岗位级别共分5档。考核分数100分满分。得分90分,可以拿到当月全 额岗位工资。得分每递减5分,工资相应递减100元。60分及格,发放最低档岗位工资,连续两个月考核分数在60分及60分以下,将考虑降低职务或解除劳动合同。 2、月度绩效考核工资:岗位级别共分2档。得分每递增5分,工资在全额岗位工资基 础上相应递增500元。 3、季度绩效考核工资:岗位级别共分2档。连续三个月考核分数≥95分,公司奖励“良 好表现奖”3000元。连续三个月考核分数≥99分,公司奖励“优秀表现奖”5000元。 4、年度绩效考核工资: 1)级别共分10个档。根据统计全年12个月的绩效考核表现,全年中有两个月考核得 分≥95分,年终奖励1万元。依此类推,全年11个月考核得分≥95分,年终奖励10万元。表现特别突出,公司将另行奖励责任人。 2)年底进行年度综合专项考核: a)年度综合考核等级为“优秀”级的员工,次年每月岗位工资增长1000元。 b)年度综合考核等级为“良好”级的员工,次年每月岗位工资增长500元。 c)年度综合考核等级为“基本称职”级的员工,在本人所在薪级中不变动; d)年度综合考核等级为“不称职”级的员工,将予考虑换至低岗级的岗位,次年每月 岗位工资减500元,或考虑解除劳动合同。 e)年度综合考核等级为“优秀”级的员工,优先考虑职务晋升和安排培训机会; 年度总体业绩突出的部门和个人,公司将另行奖励责任人。 5、部门主管人员的年度综合考核 年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核,综合考虑季度、年度绩效

【实用】微信公众号新媒体运营小编薪酬绩效考核制度

微信等新媒体运营小编薪酬绩效考核制度

第一章总则 一、目的与宗旨 为加强公司新媒体事业部运营口的队伍建设,提高公司竞争力,合理评价员工及团队月度工作计划完成情况,促进整体绩效改进,鼓励管理团队注重对下属进行帮助、提升,促进团队扩张和发展,特制定本考核办法。 二、适用范围 本办法适用于新媒体事业部运营口所有在职员工 三、考核原则 1.运营人员根据有效客户运营情况进行考核。 2.运营考核周期是每月一次,以运营人员手头上已经生效运营的客户为考核标 准。 3.对每月考核的结果如有异议,运营专员可向人资部提出,人资部将根据制度 核对解答,如仍有异议,由总经理裁定。如需调整部分在次月核算时调整。

第二章新媒体事业部运营口薪资结构 运营专员工资结构:基本工资+岗位工资+绩效工资+续费提成 职称级别基本工资岗位工资绩效工资续费提成 当月工资总 合计 运营专员初阶运营1200 1000 3万以上10 万(含)以下 提点:1%; 10万-20万 (含)以下提 点:1.3%; 20万以上提 = 基本工资 +岗位工资 +绩效工资中阶运营1200 2000 高阶运营1200 3000

运营口绩效工资提成明细点:1.5% +续费提成 月方案通过数服务费提成 预存提成以10000为例 单笔绩效工资 预存金 额 提成比例提成金额 0 0

1 200 10000 2% 200 400 从2015年元旦起试行 3个月 1. 月度通过数运营冠军(4单以上)可获得额外500的运营奖金。 2.月度运营总额(5万 以上)冠军可获得500的运营奖金 3 季度通过数运营冠军(12单以上)可获得额外1000的运营奖金。 4.季度运营总额(15万以上)冠军可获得1000的运营奖金 2 200 10000 2% 200 400 3 200 10000 2% 200 400 4 200 10000 2% 200 400 5 200 10000 2% 200 400 6 200 10000 2% 200 400 7 200 10000 2.5% 250 450 8 200 10000 2.5% 250 450 9 200 10000 2.5% 250 450

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等,确保绩效考核透明度。 2.客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价应避免主管臆断。 3.开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则:考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级,并按照正态分布强制区分。 5.发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用,对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理,他是一个动态的

管理过程,是 建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上,帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效,并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节: 1.绩效计划,是绩效管理的起点,指在一个绩效管理周期内, 就员工(或组织)“做什么、为什么做、什么时候做、需要做 多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识,他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节,指管理者 与员工就工作进展的情况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到 关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式,通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生,只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何

编辑绩效考核细则文档

2020 编辑绩效考核细则文档Document Writing

编辑绩效考核细则文档 前言语料:温馨提醒,公务文书,又叫公务文件,简称公文,是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权,实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料,是传达和贯彻方针和政策,发布行政法规和规章,实行行政措施,指示答复问题,知道,布置和商洽工作,报告情况,交流经验的重要工具 本文内容如下:【下载该文档后使用Word打开】 编辑的主体意识是指学报编辑人员在从事学报的编辑出版过程中,所起的主导和核心作用的意识。下文是编辑绩效考核细则,欢迎阅读! 编辑绩效考核细则一 编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行) 绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境,通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理,逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化,创造编辑部自愿自主开发的动力,从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。 一、绩效考核(管理)核心目的 本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能,保证两刊稿源的质量与数量,实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标,完成以目标为导向的考核。 二、绩效考核(管理)原则

(一)、因地制宜、抓关键,力求简化; (二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解; (三)、以岗位职责为主要依据,量化与客观行为指标相结合; (四)、与刊社发展实际相结合,与集团刊社战略思想、目标导引相结合; (五)、平衡过程管理与结果管理原则,不是为考核而考核,着眼点不是放在分数上,而是放在编辑与部门工作的持续提升上; (六)、坚持差别原则,保证具有激励性,重点是激励创新与优秀。 三、组织机构 (一)考核主体:编辑、杂志负责人、副总编辑 刊社考核领导小组:总编辑、副总编辑 协助:办公室 (二)要求: 1、所有人员审慎地行使自己的权利,以负责之心对人对事,客观公正; 2、编辑行使申诉权,可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映; 3、刊社考核领导小组有最终决定权; 4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉,并经调查情况属实,则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。编辑绩效考核细则二 一、网站编辑人员职业技能要求:(网站编辑人员培养方向)

XX研发部门绩效考核制度及方案

华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章:总则 (4) 第二章:绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章:绩效管理作业流程 (7) 第四章:员工考核类别及考核内容 (10) 第五章:考核监督及反馈路径 (12) 第六章:考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章:附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1:鱼刺图 (17) 附件2:公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表(关联矩阵) (23) 附件3-1:指标定义与描述 (26) 附件3-2:指标定义与描述 (28) 附件3-3:指标定义与描述 (29) 附件3-4:指标定义与描述 (31) 附件4:华为研发中心行为观察量表示例 (32)

摘要 关键词:研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中,作为创新主体的研发人员,是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性,对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合:(一)、项目考核是以项目为单位,在项目过程中,相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。(二)、部门考核是以部门为单位,部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核,我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略,部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标,再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划,在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况,并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标,融会成目标结构体系,形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核,旨在了解、评估员工工作态度与能力,有效促进员工不断提高和改进工作绩效,提高部门人员的技术创新能力,为公司带来更多的经济效益。

《安全管理制度》之安全教育培训绩效考核制度

安全教育培训绩效考核制度 为了认真贯彻执行“安全第一,预防为主,综合治理”的安全生产方针,加强安全生产管理。使安全工作实现全员管理,做到警钟常鸣,提高“安全为了生产,生产必须安全”的意识,实现安全生产管理目标,特制定安全教育培训绩效考核制度。 1、对新进矿的员工必须按照国家的规定进行矿级、作业单位、班组三级安全教育,学时不得低于72小时,经考核合格后方能上岗。并建立安全教育台帐,认真做好培训记录,不按时组织培训扣培训负责人5分,职工不按计划参加培训扣2分。 2、变换工种或岗位的员工,上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习,并按新进员工的要求进行二级安全教育。不按时组织培训扣培训负责人5分,职工不按计划参加培训扣2分。 3、企业每年对所有从业人员进行一次安全培训,时间不少于20小时。不按时组织培训扣培训负责人5分。 4、特种作业人员必须按规定参加专业技术培训并取得相应操作证后,方可从事本岗位操作。每年必须接受有针对性的安全培训,并按规定参加复审。业务科室不按规定报送人员扣业务科室负责人2分,安全培训科不及时下达培训通知扣培训负责人2分。 5、主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员每年接受安全培训的时间不得少于国家规定的学时。所涉及人员不及时参加培训扣个人5分。 6、各队、班组可根据实际情况举办不同形式的安全教育活动。不及时组织扣培训负责人2分,各队、班组不按时参加扣单位负责人2分。 7、安全培训科正、副科长每周进行不少于一次的坑口会教育。一次不参加扣1分。

8、培训负责人每月进行不少于一次的职工例会讲话。一次不参加扣2分。 9、各班组每天上班前对班组成员进行2分钟防护用品检查,15分钟的安全教育(2.15工作法),增强员工自我保护意识。不组织扣单位负责人1分 10、上级各部门下发的有关安全生产的规章、规定、政策、文件必须及时组织员工学习,传达到每一个员工。不按时传达扣安全培训科负责人1分。

报社采编绩效考核实施办法

xxxx采编绩效考核实施办法 为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作,充分发挥采编人员的积极性和创造性,鼓励创新创优,多出精品力作,提高新闻报道的整体质量,特制定本办法。 一、总则 1.确保舆论导向正确。采编部门及采编校人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和阵地意识,严守新闻职业道德和新闻宣传纪律,确保舆论导向正确,提高舆论引导水平。所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求,不出现因违纪违规被警告或扣点。 2.坚持公平公正公开。严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现,对采编人员的工作进行客观公正的评价,坚持考核标准、考核程序和考核结果公开,实行多劳多得,奖勤罚懒,奖优罚劣,使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。 3.突出质量倾斜基层。采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素,实行记分制量化考核。在确保按要求完成定额任务的基础上,进一步加大质量考核力度,鼓励创新创优,鼓励深入基层一线采访报道。 4.切块管理灵活掌控。报社对XXX报实行“授权管理、二级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法,分别核定人员编制、成本费用基数和收入考核基数;对视觉中心核

定人员编制、成本费用基数。在报社核定的人员编制及费用基数内,XXX报及视觉中心根据本办法的总体原则和规定,具体实施绩效考核及奖金分配。 二、记者、编辑 5.记者分为文字记者和摄影记者,分别按照各自稿件的类型及评价细则进行考核;编辑分为文字编辑和美术(图片)编辑,分别按照各自编辑的版面类型及评价细则进行考核。 6.记者月任务考核实行定额制,具体考核分值由XXX 报及视觉中心根据各自实际分别制定,报编委办、人力资源部备案。 新录用记者试用期前三个月,分别按各自所在部门无职称记者定额的40%、60%、80%进行考核,前三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。 编辑人员定额参照同职称记者定额执行。 新录用采编人员试用期署名见习记者(编辑)。 7.记者稿件按A、B、C、D四个等级评定;编辑版面按A、 B、C三个等级评定。XXX报根据各自实际,分别对不同类型稿件和版面确定基本分,稿件和版面按照其所对应的等级计算其得分。 稿件等级与得分计算方法: 2

行政部绩效考核制度

行政部绩效考核制度 行政部绩效考核方案 一、考核目的 通过对行政部门工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。最终达到人尽其才,客观合理地安置、组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效。 二、考核实施细则 (一) (二) 适用范围 集团行政部工作人员,行政部总监除外。 (三) 考核内容 1. 工作态度 2. 工作任务 3. 工作能力 4. 岗位职责 (四)考核原则 1.以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳; 2.考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 (五)考核公式及其换算比例: 1. 绩效考核计算公式=KPI 绩效(50%)+360 度考核(30%)+个人行为鉴定(20%) 2. 绩效换算比例:KPI 绩效总计100 分占50%;360 度考核总计100 分占30%;个人行为鉴定总计100 分占20%。

(六)绩效考核具体实施 1.KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订。(后附《员工日常工作绩效考核表》)2部长级以下人员,在360 度考核中得分,参考部门管理类人员的平均分 3.个人行为鉴定考核(详见《个人行为鉴定考核表》) 三、绩效考核反馈与申诉 (一) 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。 (二) 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向总裁办公室提出申诉。 2. 总裁办公室接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在7日内告知申诉处理结果。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果,于考核下月10日前由由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由行政部负责,在次年1月10日前汇总归档。 五、绩效面谈 (一) 绩效面谈是提高绩效的有效途径,部门主管需在考核结束后一星期内安排绩效面谈,对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈。(其他人员根据情况进行面谈) (二) 绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。 六、本办法的解释权由人力资源部负责 七、本办法自公布之日起执行。 附件:1 员工日常工作绩效考核表 2 绩效考核面谈表 3.个人行为鉴定考核表 4. 行政部员工月度工作绩效考核分数汇总表

编辑部绩效考核制度

编辑部绩效考核制度 说明:绩效考核与纪律考核不同,纪律考核是考核团队成员完成岗位任务、遵守公司规章制度的情况,是一种约束机制,绩效考核是考核团队成员对公司实际工作的超额贡献,是一种激励机制,具体考核方法如下: 一、考核的原则: 1、公司根据编辑部人员岗位任务情况,核算团队成员的工作量,对超出岗位职责定量 以外的工作量进行核算,以本制度的标准进行奖励。 2、编辑部工作人员在入职或者工作变动时已经明确了岗位工作任务,如果接受该职位 则视为已经向公司承诺每月必须完成岗位职责,包括定量部分,如果定量部分未能 完成,公司将对不足岗位职责定量部分加倍扣发相应的薪酬。 3、在完成岗位职责定量的基础上,公司鼓励团队成员在各个方面为公司多做贡献,公 司对这些贡献在岗位工资外另行奖励。 4、采编人员无论内部专职还是外部兼职、供稿,针对超额工作量的计酬标准大体一致, 但内部人员必须接受内部制度约束,公司为内部人员提供培训、指导、办公条件和 社保等福利待遇,而且公司效益奖也只向内部人员发放。 5、杂志出刊后,读者普遍反映良好或者引起较大社会反响的优秀选题、优秀稿件、优 秀栏目,杂志社另行制定奖励制度对策划者、作者和栏目编辑进行奖励。 二、稿件创作工作量的考核: 1、经主编审核通过入库的稿件,其工作量计算方式为:篇数稿酬+ 字数稿酬 内部工作量计算方式为:篇数稿酬每篇2分,字数稿酬为每千字3分。 对外公布稿酬为:篇数稿酬每篇100元,字数稿酬为每千字150元。 该稿酬支付给作者或改编者,不含编辑费用,税收按国家规定处理。 2、对特殊作者和难度较大题材的创作,栏目编辑可以事先向主编申请特殊的稿费标准, 主编批准后编辑可以向作者约稿,作者完成稿件后如获得主编审核通过入库,稿费 可以按特定的标准支付,这类稿件称为特约稿。 三、编辑工作的考核: 编辑必须明确承担一定栏目、一定数量的组稿工作,组稿的方式及相应的考核办法如下: 1、外部约稿:编辑根据栏目的需要,寻找作者,向作者约稿,发布选题策划书,收到 稿件后与作者沟通、修改、直至通过主编审核入库,按篇计算工作量,每篇稿件工作量为4分。 2、内部组稿:杂志公布的选题,内部写手优先申请,内部写手自定选题仍然必须填写 选题说明书报主编审核批准后才能进行创作。内部写手的稿件直接递交主编审核,审核通过后入库,但暂时不计入编辑工作量。 3、外部征稿、投稿:杂志收到的外部投稿,由编务人员进行初选,初选合格的稿件发 放给相应栏目的编辑,由编辑继续与作者沟通,如果最终获得主编审核通过入库,则作为外部约稿计算编辑的工作量,数量为3分。 四、选题策划工作量的考核: 1、采编人员完成选题策划工作,填写选题说明书后,经主编审核批准入库,每个选题 的工作量为2分。 2、选题工作量的2分由创意分1分和素材分1分组成,如果该选题的创意和素材不是 一个人独立完成的,两项得分可以分别计算给实际提出创意和提供素材的人。 五、本考核办法的执行: 每月由编辑部主任负责提出考核意见,编务人员复核,财务人员初审。报主编批准后向相关人员发放绩效奖金。

企业业务部、报告部绩效考核制度1.doc

公司业务部、工程部绩效考核制度1 业务部绩效考核制度 一、考核指标: 1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、分管副总根据生产、市场等因素负责制定每年度、月度销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 二、考核频次: 1、月度考核,每月评分一次。 2、年度考核,公司每半年核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。 3、每月8日前,销售公司将销售岗位人员考核表报送人事部。 三、考核细则: 月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%) 出勤(百分制):30% 当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

四、主管的日常工作考核(100分):70% 1、月报(60分):月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 (1)月工作总结要求内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分) (2)月工作计划要求思路清晰,内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、主管应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。(10分) 3、主管应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训内容详细记录。(10分) 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总,上报要及时。(10分) 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的,所在主管根据情况相应扣分。(10分) 注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核(百分制):70% 1、客户的管理方面(30分),出现下列情况,每项扣5分,情节严重者该项不得分。

编辑部门绩效考核方案的制订与细节

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/229294439.html, 编辑部门绩效考核方案的制订与细节 作者:唐荣跃 来源:《出版参考》2014年第02期 出版社转企改制以来,完善相应的出版社绩效考核制度,是每个出版社亟待解决的重大问题。出版物的特殊属性,决定了出版社在制订绩效考核方案时必然以社会效益和经济效益相结合作为指导原则。 在此指导原则下,笔者作为出版社编辑部门绩效考核方案制订的参与者和实践者,将根据平衡计分卡理论,并运用和实施关键绩效指标法(KPI),结合出版社行业特点和出版社员工绩效特征,初步阐释出版社编辑部门绩效考核指标的选取,在一些细节的考量上力求绩效考核方案更具操作性,从而减少出版社编辑部门绩效考核方案常有的矛盾。 一、平衡计分卡理论中的“双效”原则 20世纪90年代,美国哈佛商学院的管理学家罗伯特·卡普兰和诺朗顿研究院的执行总裁戴维·诺顿博士将共同研究的成果“平衡计分卡:驱动绩效的量度”发表在1992年《哈佛商业评论》上。平衡计分卡的核心是通过财务(Financial)、客户(Customer)、内部运营(Internal Business Processes)、学习与成长(Learning and Growth)四个维度的指标架构来评价组织的绩效。 出版活动中的社会效益主要考查图书的文化积累价值、学术研究价值和社会认可度等。它的评价主体主要是政府部门、学术机构、行业协会和专家读者等,可以归属为“客户”维度。而出版活动中的经济效益是指出版社通过经营活动获得经济收益,而出版社的盈利能力主要通过平衡计分卡的“财务”维度来反映。 因此,在建立出版社编辑部门绩效考核指标库时,应以平衡计分卡的四个维度为依据,有效地兼顾社会效益和经济效益,并从细节上对图书的社会效益考核做适当的倾斜。 二、编辑部门绩效指标的确立 在制订绩效考核方案时,出版社要有意识地将中长期战略目标和规划落实到绩效指标中去。因此不能全部追求量化考核,坚持定性考核和定量考核相结合,即在“大部分指标量化的同时,保证有一定量的非量化指标”。 笔者结合亲身经历的一些绩效考核实践,根据SMART原则,筛选出不超过10个的关键绩效指标和少量非关键性绩效指标,二者共同构成基于平衡计分卡的编辑部门绩效考核指标体系。关键绩效指标中,依次是属于财务维度的利润指标、编辑加工量指标,属于顾客维度的图书获奖指标、品牌影响力指标、再版率指标,属于内部运营的新版图书品种指标、编校质量指标、职能指标,以及学习与成长指标。非关键性绩效指标主要有版权输出指标等。

设备部绩效考核制度

设备部绩效考核制度 第1章总则 第1条目的。 为加强对设备部的管理,提高设备部人员的积极性和工作绩效,以确保公司生产经营活动顺利进行,特制定本制度。 第2条适用范围。 本制度适用于公司设备部绩效考核工作。 第3条职责分工。 设备部绩效考核工作职责分工如下表所示。 设备部绩效考核工作分工对照表 考核对象考核者审批人组织者考核频率部门人力资源部、其他部门、设备部主管领导公司总经理人力资源部 半年度 年度 设备部经理设备部主管领导、设备部人员公司总经理人力资源部 半年度 年度 设备部各主管设备部经理、其他主管、下属人员 设备部主管 领导人力资源部 月度 半年度 年度 设备部各专员上级主管、同级同事设备部经理人力资源部 月度半年度年度 备注:人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门,负责设备部的绩效考核培训、监督实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。 第4条考核原则。 1公平、公正、公开原则。 2定性与定量考核相结合原则。 3以提高部门及员工绩效为导向的原则。 第2章考核时间与内容 第5条考核时间。

(1)月度考核于次月5日前进行。 (2)半年度考核于每年的7月10日前进行。 (3)年度考核于次年的1月10日前进行。 第6条个人半年度、年度考核对象。 公司规定部门个人半年度、年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。 (1)新入职员工。 (2)在部门全年工作时间不足六个月的员工。 (3)员工因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核。 第7条考核内容。 设备部绩效考核内容请参照下表。 设备部绩效考核内容一览表 第3章考核实施 第3章考核实施 第8条设备部专员、主管考核实施流程。

编辑部校对及奖惩细则

“三校三审”工作及奖惩细则 编辑部在执行总编领导下开展工作,两刊执行主编协助执行总编工作,主持和管理编辑部的日常工作。编辑部人员严格按照编辑流程工作,严格执行稿件的“三校三审制度”,以保证刊物质量和顺利出版。 一、“三校三审”工作细则 为了提高编辑部工作效率,促进编辑出版工作的标准化、规范化,特制定本工作细则。 (一)、校对工作流程及职责规范 1、初校。初校由撰稿记者校对,在校对文字后与原稿对红改正后署名和日期,并交稿与责任编辑。 2、一校。一校是在初校的基础上进行,责任编辑对撰稿记者原稿进行逐字逐句的校对。编辑必须在校对表上签上校对意见。一校完成后,责任编辑给每篇文稿编号。清点校样,提供署名和日期的txt文本文件的稿件与主编,经主编审核签发后由美术编辑进行排版。 3、二校。责任美编出大样交责任编辑,署名和日期。撰稿记者及责任编辑对大样进行文字、标题、图片说明、版式的逐一校对,并与原稿对照对红。责任编辑根据二校样(大样)的版面情况,进行认真检查,调整版面,定下当期版面并清点校样,校稿记者和责任编辑署名和日期后交主编审核。 4、三校。版面责任美编接主编审核二校稿(大样)与版面原稿对红,并进行改动。修改后将署名和日期的三校稿(清样)交责任编辑对红。记者对标题和文字进行对红,署名和日期后交责任编辑。责任编辑进行详细的单项抽查,校对时,对标题、眉题、副标题、作者姓名、人物职称、地名等重要内容要一一复查校对。三校完成后,清点校样,若无重大修改,署名和日期后交主编、执行总编审定。审定批清后返回责任编辑,并交责任美编逐字逐句修改,检查无误后,出PS文件。 5、校对细则 (1)、校对是保证刊物质量的重要环节,是对编辑工作的继续和补充。校对必须高度负责,认真细致,树立严谨周密,一丝不苟的作风。 (2)、校对的质量标准是差错率在千分之一以下。 (3)、标对的任务是: ①、根据原稿,核对并清除校样上的差错。 ②、改正在政治思想上遗留的不准确的提法和词句。 ③、清除语法修辞上遗留的差错和毛病。 ④、清除错别字。 拟写:审核:签发:

编辑部kpi考核

编辑部绩效考核制度 为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站的内容含金量及浏览量,现对编辑部绩效考核做如下调整。 一、编辑部成员职业技能要求: 1.软件操作能力:熟悉网页三剑客软件等 2.事件营销能力:对新闻有一定的敏感度,能巧妙的抓住事件进行炒作,吸引眼球。 3.语文表达能力:具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。 4.专题制作能力:能对一些突发事件等做全方位报道。 5. 外语翻译能力:对国际行业事件的报道或者国外行业专家的访问。 6. 团队协作能力:为人热情大方乐于助人,具有很好的团队合作精神。 7 .社交能力:积极开拓维护采访资源 二、业务学习制度: 1、有计划地结合工作实践开展理论研究,两周召开一次编辑业务讨论会,讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质,加强自身建设,不断提高编辑业务能力、专业知识水平。 2、做好编辑后内容的自检总结。每天负责频道、栏目均要进行自检,以日志的形式提交邮件。 3、若有特殊情况需做出调整的,由主管另行决定通知。工作期间视工作需要召开不定期业务会。 三、部门考核标准: 部门考核采取月积分的形式,本着公平、平等、互助、协作的原则制定编辑部绩效考核标准,细则如下: 考核月度总分=职业技能基本分(30%)+工作绩效所得分(55%)+团队协作分(15%)—失误所扣分。网站将实行绩效考核薪资制度。即网站编辑薪资

有三部分构成:基本工资+绩效考核工资+不定时奖金(在网站运营到一定成熟阶段后实行)。 3.1考核分说明: 1)、职业技能基本分(30%):此项考核内容细则如下表 技能项目熟练程度说明 一般良好优秀评定办法: 内容审核小组(主任+责任编辑+栏目主编)定期检查 主任考评 软件操作能力 5 10 15 事件营销能力 5 10 15 文字表达能力 5 10 15 专题制作能力 5 10 15 外语翻译能力 5 10 15 团队协作能力 5 10 15 社交能力 5 10 15 2)、工作绩效考核(55%):工作对照内容如下: 工作内容完成的效果说明

教学教务部绩效考核表培训机构

教学教务部绩效考核表 上级领导评估项目评估要素具体内容及着重点自评 考评 出勤情况( 5 )有无缺勤( 5)执行公司考勤制度,无迟到,无早退,无旷工(迟到早退扣1 分,旷工 5 分) 4 忠诚度( 4)能否认同公司,忠于公司,热心于本职工作4 认同感( 4)是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等;有无违反公 4司规章制度的行为发生 态度维度( 20 )执行力( 4)责任感是否强,确定完成交付的工作;是否用心努力完成,并 4达到要求。 工作激情( 4)工作中是否富有激情,敬业,善于付出4 责任心( 4)工作中是否首先考虑到公司的利益第一,是否做到诚信、务 4实,敢于承担责任,不做损害公司之事 工作熟悉度( 10 )能否熟练掌握工作,并独立有效地进行;能否随机应变的处理 10工作中的突发事件 学习能力( 5)主动学习各种岗位技能知识,丰富知识面,开拓视野5 能否制定本岗位所要求的工作计划,并能有效的整合资源,按 执行能力( 5)计划、按要求落实组织执行;能否按时完成领导交办的工作5能力维度( 30 ) 团队协作( 5)工作中是否乐于帮助同事;尽心尽力服从与自己意见相左的决 5定;与同事相处融洽,能携手完成工作 对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间;对外与客户、 协调沟通( 5)合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能力、出色的协调5沟通能力 工作完成情况是否能正确、有效地工作,取得较好的工作结果(完成比例 10(10 )100% 为 10 分,以此类推) 工作满意度( 10 )工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的表扬和尊重 10 绩效维度( 45 )月度学员考核差评当月学员针对老师的教学评价差评出现比率10% 以上差评率率(15)得分清 0 学员试听报名率根据市场部数据得知学员报名率, 60% 以上为优秀, 30%- ( 5)60% 为合格, 30% 一以下不合格 工作投诉率( 5)是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉 投诉学员投诉如遇到学员直接针对老师投诉会视情节严重直接扣除绩效20%-100% 合计 提交人:

编辑部工作流程及要求

编辑部标准流程及绩效考核参评指标 总负责人:董奕男 绩效考核负责人:姜志奇 (1)选稿: 要求: 杂志编辑人员应时刻关注全国及内蒙古自治区各主要媒体的更新情况,力图选稿切中鄂尔多斯发展现状,避免漏选全市及自治区重大行政和经济事件。选稿应注意时间性地域性等新闻突出特点,学习型稿件注意深入浅出,不搞纯理论性分析。 具体选稿分工为:

组稿流程绩效考核制度 编辑周期以每月10号开始,首批三日内应交稿件版块为:古今谈商,时尚生活,经营与法,商海拾贝。14日工作日上午交稿,计绩效考核分5分,推迟一日扣1分。 第二批四日应交稿件版块为:草原印象,人物,对话,关注。19日工作日上午交稿,计绩效考核分5分,推迟一日扣1分。 第三批五日应缴稿件版块为:俏丽佳影,商会报道,商情,资讯。计绩效考核分5分,推迟1日扣一分。 以上所有版块交稿时责任编辑都应做好稿件初步整理工作。比如:标题的修改和完善、编者按的撰写、小标题的明确、全角半角标点符号的修改。所选稿件的配图都应达到出版印刷要求,否则美编和编辑主任有权做退回处理。 美术编辑应该在此15日编辑周期内完成版面编辑工作,计绩效考核分15分,每推迟一日扣1分。 广告流程制度 杂志所有广告截稿日期为当月30日,在30日后的广告,将排在下期出版发行。如需加急,需要加收单期广告费用的10%作为编辑部人员加班费用。 广告美术编辑负责汇总当期杂志广告的位置和制作,广告业务客户代表有义务辅助广告美编工作,提供相应材料、联系方式和更新进度。尤其是广告制版后于客户的确认工作应当在每月30日前完成,如完成不了,即排序下期出版,编辑部只负责版式的设计和修改,不负责与客户确认定稿工作。 广告美编在每月广告截稿日期上交广告单,详细注明广告的来源、版位、页数以及连续周期。美编备案。 杂志出版校对制度 校对形式:版面责编—编辑主任,分批互校。

设计部绩效考核制度

设计部绩效考核办法 为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制,保证按期、高效、高质完成,有效激发员工工作积极性,促进员工自身的发展,特制订本办法。 第一条绩效考核方法与原则 设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法,以非标项目考核为主,部门考核为辅。 1、项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的设计人员进行绩效考核。 2、部门考核是指以部门为单位,部门负责人对所属员工的工作业绩、工作态度、团结协作等方面进行评估。 第二条适用范围 本办法适用设计全体员工(文员不列入项目考核)。 第三条项目考核内容和方法 设计部根据《项目计划任务书》上的时间节点和项目完结后,设计部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作。具体考核内容如下: 1、项目进度节点由项目经理进行日常记录并考核。 2、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核,项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准)。 3、项目进度考核得分计算方法。 (1)项目延期率=(项目实际执行天数-项目计划执行天数)/项目计划执行天数×100% (2)项目进度得分率(A表示)与项目延期率(Y表示)关系如下表:

4、项目进度考核流程 项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系 例:如部门制定某一个项目的研发周期为10天,项目奖金为X 负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金 负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20%的时间完成项目并验收通过的将在项目奖金X的基础上增加20%以内的额外激励奖。 项目完结后通过项目考核得分率A=90%,则该项目组的奖金应该为项目奖金X X 项目考核得分率90% 根据项目完结后的得分率,项目奖的计算方式以得分率计算 第四条部门考核 作为项目考核辅助手段的部门考核主要是以定性的原则;按月度组织具体操作程序为: 每月末,向部门成员发放《员工岗位考核表》由设计人员自己对本月的考核内容作一次自评打分 部门主管根据员工一个月的工作表现进行评分并签字后交至综合部备案 定性考核的原则主要是指部门员工在当月日常工作中由部门领导或直接主管根据项目计划安排,指定员工在一个较短时间内要完成的工作内容;其中包括工作完成的及时性和完成质量,并作为部门考核的重要依据进行日常记录考核。 部门考核具体评分规则以工作业绩、工作态度和工作能力指标三个评分项目进行打分,其考核内容和相应权重如下:

文字编辑绩效考核

文字编辑绩效考核 篇一:编辑岗位考核办法 编辑岗位绩效考核办法 一、考核目的 加强编辑部整体工作效率和工作质量,提升编辑的个人能力,提升网站的访问量和用户量,提升网站内容的质量,现对网站编辑岗位的绩效考核做出以下要求。 二、编辑岗位的任职要求: 1.软件操作能力:熟悉网站后台操作及文字类处理软件等。 2.事件营销能力:对新闻有一定的敏感度,能巧妙的抓住事件进行炒作,吸引眼球。 3.语言表达能力:具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。 4.专题制作能力:能对一些突发事件和大型会议、赛事等做全方位报道。 5.团队(:文字编辑绩效考核)协作能力:为人热情大方乐于助人,具有很好的团队精神。 三、员工考核标准: 员工考核采取季度考核的形式,公司本着公平、平等、互助、协作的原则制定网站编辑岗位的考核标准,即:员工季度考核总分=职业技能+工作绩效+团队协作-工作失误扣分。满分150分,其中低于60分为不合格,60~85为一般,90~115分为良好,120~150为优秀。 四、考核说明:

1、职业技能考核内容如下: 数=员工此项考核的最后得分。 五、奖惩办法 1、季度考核被评定为优秀的员工可在原有的岗位工资水平上提升1级,具体岗位工资标准参照公司薪酬制度执行。连续三个季度被评为优秀的,可获得年度优秀员工的提名资格。 2、季度考核被评定为一般的员工,部门负责人对其提出整改建议或要求,如连续三个季度都不能达到良好级别的考核要求,公司将考虑是否对其进行岗位变动或下调岗位工资。 3、季度考核被评定为不合格的员工,公司将视其为不符合岗位要求,有权进行辞退处理。 篇二:网站编辑部绩效考核制度(附表格) 编辑部绩效考核制度 为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的个人能力,以及提升网站的内容含金量及浏览量,现对编辑部绩效考核做如下调整。 一、编辑部成员职业技能要求: 1.软件操作能力:能熟练操作爱尚我后台各种功能。 2.语文表达能力:具有较强语言表达和文字表达能力。 3.团队协作能力:为人热情大方乐于助人,具有很好的团队合作精神。 4.能力: 二、业务学习制度:

编辑部绩效考核制度

编辑部绩效考核制度-标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

编辑部绩效考核制度 为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站的内容含金量及浏览量,现对编辑部绩效考核做如下调整。 一、编辑部成员职业技能要求: 1.软件操作能力:熟悉网页三剑客软件等 2.事件营销能力:对新闻有一定的敏感度,能巧妙的抓住事件进行炒作,吸引眼球。 3.语文表达能力:具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。 4.专题制作能力:能对一些突发事件等做全方位报道。 5. 外语翻译能力:对国际行业事件的报道或者国外行业专家的访问。 6. 团队协作能力:为人热情大方乐于助人,具有很好的团队合作精神。 7 .社交能力:积极开拓维护采访资源 二、业务学习制度: 1、有计划地结合工作实践开展理论研究,两周召开一次编辑业务讨论会,讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质,加强自身建设,不断提高编辑业务能力、专业知识水平。 2、做好编辑后内容的自检总结。每天负责频道、栏目均要进行自检,以日志的形式提交邮件。 3、若有特殊情况需做出调整的,由主管另行决定通知。工作期间视工作需要召开不定期业务会。 三、部门考核标准: 部门考核采取月积分的形式,本着公平、平等、互助、协作的原则制定编辑部绩效考核标准,细则如下: 考核月度总分=职业技能基本分(30%)+工作绩效所得分(55%)+团队协作分(15%)—失误所扣分。网站将实行绩效考核薪资制度。即网站编辑薪资有三部分构成:基本工资+绩效考核工资+不定时奖金(在网站运营到一定成熟阶段后实行)。 3.1考核分说明: 1)、职业技能基本分(30%):此项考核内容细则如下表

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