人力资源管理平时作业答

《人力资源管理》期末-14.1闭卷

题型：单选（10%），多选（10%），判断（20%），

简答（32%），论述（12%），分析题（16%）。

一、判断题

×1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。

×2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。

×3、人力资源不是再生性资源。

√4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

×5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。

√6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。×7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。

√8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。

×9、外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。

√10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。

×1、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。

×2、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。

×3、会计、工程师是一种职务。√4、调剂成本属于人力资源的使用成本。√5、人力资源投资收益实质上

是人力资本的增加，即人的生

产能力的增加。

√6、问卷调查法的优点之一是

调查范围广。

√7、工作说明书包括工作描述

和职位要求。

×8、员工招聘应以内部晋升选

拔为主。

√9、面试是使用最为普遍的一

种选拔方法。

×10、观察法适用于高层管理

职位或一

√1、在组织中，员工培训的目

的是提高员工工作绩效。

×2、脱产培训是最常用的一种

培训方式。

√3、认知学习理论认为学习过

程是信息加工过程。

√4、组织战略是影响组织薪酬

制度最重要的内部因素。

×5、住房补贴属于公共福利。

√6、在培训课程设计中，通常

使用的教学策略是“指令-判断

-评价”。

×7、绩效管理就是绩效考核。

√8、在进行绩效反馈时，面谈

最为关键。

×9、薪酬主要以工资的形式表

现出来。

×10、基本工资、绩效工资和

津贴之间的比

√1、职业生涯管理就是指个人

职业生涯管理。

√2、职业锚就是人们选择和发

展职业时自己心中的标杆。

3、人是生产力中最重要的因

素，而劳动关系是生产关系中

的重要因素之一。

√4、员工职业生涯满意度是员

工对自己职业生涯选择、发展

及组织管理状况的一种心理反

映。

√5、劳动安全卫生与劳动保护

没有本质的区别，但通常所说

的劳动安全卫生的内容比劳动

保护的内容更加宽泛。

√6、按照《劳动法》的规定，

试用期最长不超过6个月。

×7、对女职工和未成年工实行

特殊保护只是一项特殊规定，

它不属于劳动保护的范畴。

×8．我国的员工保障管理主要

包括社会

√9、在不同的职业发展阶段，

员工个人与组织在职业生涯管

理中的重点是不同的。

√10、劳动合同中的必要条款

是指由劳动政策、法律法规规

定的内容，必须执行。

二、单项选择题

1、具有内耗性特征的资源是( B

人力资源)。

2、下面哪一项不是人本管理的

基本要素( D 产品)

3、下列选项属于人力资源的时

效性特点的是（B 人力资源的

形成、开发、使用都受到时间

方面的制约和限制）

4、马斯洛提出了（D自我实现

人）人性假设理论。P16

5、（ B 社会人）人性假设

理论来自霍桑实验。P15

6、（ D劳动力资源）是指狭

义的人力资源。

7、决定目标和战略并保证其实

施的过程是（A战略规划）。

8、把组织内部人力资源流模型

化，能显示出不同职位类型的

员工所占的比例的方法是（A过

渡矩阵法）。

9、人员绩效管理战略的内容不

包括（ A ）。

A与市场竞争地位相适应

）。

D有效的绩效管理平台

及领导机制

1．对劳动过程中的关键事件进

行记录以便对岗位的特征和要

求进行分析研究的方法是（C关键事件法）

2、不属于人力资源原始成本的是（ D 保障成本）

3、影响招聘的内部因素是（ D 组织的发展阶段和策略）4．按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（D 按岗位定员）5、工作日志法的优点是（A可靠性高）

6、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B公文处理）。

7、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支( B开发成

本 )

8、下列选项属于企业外部招聘优点的是：（D可供选择的范围大）。

9、下列选项属于内部招聘缺点

C来源受限）。

D

1．以“情景”、“协作”、“会

话”、“意义建构”这四大要

素为支柱的理论是（ C建构主

义学习理论）

2．在培训中，先由教师综合介

绍一些基本概念与原理，然后

围绕某一专题进行讨论的培训

方式，是(B研讨法 )。

3．最常用、最必要的培训方式

是(C在岗培训)。

4．(A讲授法 )是员工培训中

最基本、最普遍的一种培训方

法。

5、绩效反馈面谈的三个步骤

中，不包括（D界定绩效）。

6、绩效考核系统具有区分不同

绩效员工的能力是绩效考核的

（ A敏感性）标准。

7、属于行为法的是(B评价中心

技术法 )。

8、（A津贴）是用于补充基本

工资的一种辅助工资。

9

、（C 工作评估）是基本工资

D劳资集体谈判）。

1．职业生涯管理中的组织内部

角色不包括（ D ）。

D员工家庭成员

2．劳动者因在生产经营活动中

所发生的或在规定的某些特殊

情况下，遭受意外伤害、职业

病以及因这两种情况造成死

亡，在劳动者暂时或永久丧失

劳动能力时，劳动者或其遗属

能够从国家、社会得到必要的

现金补偿。这是哪种社会保险

制度( D )

D工伤保险

3．按照人的年龄顺序和不同时

期的职业发展状态、职业任务、

职业行为等来划分职业生涯发

展阶段的是(A. 薛恩)。

4．(C. 萨伯 )把人的职业生涯

发展划分为成长、探索、建立、

维护、衰退五个阶段。

5、教师、医生、研究人员等职

业领域通常具有（ D安全稳定

型）职业锚的特点。

6、（ B ）养老保险是我国首

创的一种新型的基本养老保险

制度。 B强制储蓄型

7、用人单位缴纳的基本医疗保

险费中，划入个人帐户的比例

一般为总缴费额的( B.30% )。

8、劳动争议仲裁应遵循以下原

则除了（D多次裁决原则）。

9、组织是否为员工提供住所属

于劳动合同中的（C补充

条款）。

10、（ A.强制性）是社会保

险的一项基本属性。P312

三、多项选择题

四、简答题

1、现代人力资源管理与传统人

事管理有什么区别？

答：（1）人事管理以“事”

为中心，人力资源管理以“人”

为核心。（2）人事管理将人视

为一种成本和工具，注重投入、

使用和控制；人力资源管理把

人看作资源，注重产出和开发。

（3）传统的人事管理与其他职

能部门的关系不大，是某一职

能部门单独使用的工具；现代

人力资源管理部门是企业决策

部门的重要伙伴，提高了人事

部门在决策中的地位。（4）现

代的人力资源开发功能能够为

组织创造更大的利益。（5）传

统的人事管理将员工视为“经

济人”，多采取任务管理的方

式；而现代人力资源管理对员

工实行人本化的管理，注重员

工的工作满意度和工作生活质

量的提高。

2、人本管理理论的基本内容？

答：人本管理的基本内容是：

（1）人的管理第一；（2）以

激励为主要方式；（3）建立

和谐的人际关系；（4）积极开

发人力资源；（5）培育和发

挥团队精神。

3、如何理解人力资源管理与组

织战略的关系。

答：人力资源管理与组织战

略的形成之间具有相互依赖的

互动关系。在现实中，制定组

织战略的过程实际上也是一个

与制定职能战略互动的过程。

当然，人力资源管理只是组织

战略的组成部分。但其因在组

织战略制定和实施中的独特作

用，被许多学者誉为组织战略

的“合作伙伴”和“同盟”。

迈克尔·波特在《竞争优

势》一书中指出：在制定组织

整体战略的过程中考虑人力资

源问题，可以帮助公司实现竞

争优势。组织战略的形成不仅

影响人力资源管，也受到人力

资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及其他影响组织战略形成的相关因素。

4、人力资源规划的作用是什么？答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

⑴保障组织发展所需的

人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；

⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策；⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法

的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员。

2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本。

1、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？

2、员工甄选的方法有哪些？-

3、招聘的流程是什么？---答

案：招聘是一项系统工程，招

聘流程是指从出现职位空缺到

候选人正式进入组织工作的整

个过程。这个过程通常包括确

定需求、制定招聘计划、招募、

甄选、录用、评估等一系列环

节。

（1）确定需求：需求申请；

需求分析；职位说明书。（2）

制定招聘计划：确定招聘时间、

人数、任职资格以及预算等内

容。（3）招募：确定招聘策略；

发布信息；确定候选人。（4）

甄选：初步筛选；笔试；面试

及其他测试。（5）录用：作出

决策；发出通知；试用；正式

录用；签约。（6）评估：对招

聘的成本、人员、过程、结果

等进行评估，并撰写招聘工作

总结。

4、招聘的渠道有哪些？说明其

优缺点。

5、企业进行人力资源成本核算

的意义是什么？

答案：人力资源成本核算

是对取得、开发、保全组织人

力资产使用价值所产生的成本

的确认、计量、记录和报告。

人是人力资本的载体，人力资

本的占用形态就是人力资产，

人力资产具有组织一般资产的

特性，是组织需要核算、管理

和控制的一项重要的特殊资

产，进行人力资源成本核算，

组织能够计量、记录、报告组

织的人力资源情况，并对人力

资源的利用效果进行分析、预

测和决策。在管理过程中，人

力资源成本和价值的信息对人

力资源的获得、开放、分配、

补偿、保护、使用等方面的计

划和控制是很有用的。因此，

可以说人力资源会计是整个管

理会计信息系统中的一个组成

部分。

1、在岗培训的优缺点分别是什

么？

-答案：1、在岗培训的优

点：（1）节约成本（2）容易

沟通（3）培训内容更具有针对

性（4）容易检验培训效果。

2、在岗培训的缺点：（1）

往往缺乏良好的组织和结构完

善的培训环境（2）要求培训者

具备高度的责任感和熟练的训

练技巧。否则，培训者容易在

传授技能的同时传授一些不良

习惯。（3）因为在工作中学习，

受训者的学习过程容易被打

断，可能会导致所学知识缺乏

连贯性；，同时一些昂贵的设

备和工作场所也会限制受训者

的操作，影响培训效果。

2、培训需求分析的内容是什

么？

-答案：培训需求分析的内

容包括三个层次：组织分析、

工作分析、员工分析。

（1）组织分析：主要通过

对组织的战略目标、资源、环

境等因素的分析准确找出组织

存在的问题，并确定培训是不

是解决这类问题的最有效的方

法。主要内容为确定培训目标、

对培训资源进行分析、对组织

所处环境进行分析等。

（2）工作分析：对工作的

具体内容、绩效标准、所需知

识、技能、态度进行分析，为

确定培训内容、设计培训方案

提供重要的资料。主要内容为

选择待分析的工作岗位、列出

岗位所需的职责和任务清单、

明确岗位所需的知识、技能等。

（3）员工分析：分析员工

现实绩效与承诺绩效之间的差

距，在此基础上确定谁需要接

受培训及接受什么样的培训。

3、绩效管理的程序是怎样的？答案：绩效管理的程序可以按照工作实施的先后顺序和步骤来（横向顺序），也可以按照实施层级的先后顺序来（纵向程序）

1、横向顺序：（1）界定绩效（2）设计绩效考核系统（3）实施绩效考核（4）对绩效考核记录进行分析和评价（5）反馈结果与修正误差

2、纵向程序：一般是按照组织层级，即先基层，再中层，最后高层，形成自上而下的过程。对不同层级，不仅绩效管理者不同，绩效管理的内容也不同。

4、绩效管理有哪些功能和作用？（为什么要实施绩效管理）答：绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。充分发挥这些功能，可以改善员工绩效，提供评价员工的事实依据，收集重要的管理信息，促进组织目标的实现。

（1）反馈功能：指绩效管理(尤其是绩效考核)能够提供有关员工的工作及成果的信息。这些信息有助于员工认识工作上的优势和不足，发扬优势，改进不足，提高工作效率。

（2）甄别功能：指绩效管理能够对员工做出区分，如根据员工相互间的差异，把他们分为不同的类型或级别(高效

员工和低效员工、称职员工和不称职员工等)。

（3）管理功能：指绩效管理过程本身就是管理活动，绩效管理的目的就是要使员工的行为与组织目标保持一致，而这正是目标管理的重要内容。

绩效管理系统在企业管理实践中有广泛应用：第一，建立个人业绩档案，以完善员工记录；第二，收集信息，以实施指导；第三，收集信息，以

确定工资；第四，确定能力开

发需求；第五，引导员工明确

组织目标；第六，向员工提供

个人绩效信息。

5、薪酬的功能和任务是什么？

1、分别谈谈管理者和组织在职

业生涯管理中的作用。

2、员工保障管理主要包含哪些

内容？

3．我国员工保障管理体系建设

的原则是什么？

-答案：1、保障人权，满

足社会成员基本生活需求的原

则。 2、普遍性原则。3、社会

保障的范围和标准与经济发展

水平相适应的原则。 4、公平

与效率结合原则。5、政事分开

原则。6、管理服务社会化和法

制化原则。

4、我国医疗保险制度改革的总

体目标和主要任务是什么？

----答：1．总体目标：2009年

3月17日《中共中央国务院关

于深化医药卫生体制改革的意

见》，在深化医药卫生体制改

革的指导思想、基本原则和总

体目标中，明确提出了医疗保

险制度改革的目标：建立、健

全覆盖城乡居民的基本医疗卫

生制度和比较健全的医疗保障

体系。

2．主要任务：建立覆盖城

乡居民的基本医疗保障体系，

使城镇职工基本医疗保险、城

镇居民基本医疗保险、新型农

村合作医疗和城乡医疗救助等

共同组成基本医疗保障体系，

分别覆盖城镇就业人口、城镇

非就业人口、农村人口和城乡

困难人群。

5、劳动关系的主要内容和法律

特征是什么？

-

五、论述题

1.试述人本管理的机制。

2.工作分析常用的方法有哪

些？各自的特点是什么？

答案：工作分析的常用方法有：

（1）问卷调查法：费用低、速

度快、调查范围广、调查样本

量大，但设计问卷较费时，缺

少交流与沟通有可能营销调查

的质量。（2）观察法：能够全

面和深入的了解工作要求，使

用于体力工作的分析，但有可

能造成有些员工的反感。（3）

工作日志法：信息可靠性高，

费用较低，但适用范围较小，

信息整理量大，存在误差，这

种方法使用于高水平与复杂性

工作的分析。（4）主管人员

分析法：对被分析的工作有深

刻了解，对工作技能的饿鉴别

与确定非常内行，但可能存在

偏见。（5）访谈法：对工作

态度和动机有比较详细的了

解，效率高，范围广，但工作

成本较高，信息有可能由于沟

通问题出现失真。（6）工作

实践法：信息比较可靠，运用

范围较小，使用于短期内可以

掌握的工作。（7）典型事例

法：可以结合司逐个的动态性

质，使用性广，但需要的时间

较长，可能描述不全面。（8）

关键事件法：同时获得有关工

作的静态和动态信息，但调查

的期限不能过短，关键时间的

数目不能太少。

3.绩效考核与绩效管理有何不

同？

答案：绩效管理是促使员

工朝着组织目标不断提高绩效

的过程。绩效考核是考核者按

照即定规则，使用标准的方法，

对员工及其工作成绩作出评价

的过程。

绩效管理的过程包括了衡

量绩效、界定绩效、反馈绩效

三个阶段；而绩效考核只是衡

量员工的绩效，因此只是绩效

管理过程中的一个组成部分，也是核心部分，是管理者所承担的职责的一部分。

绩效管理的过程：1、界定绩效：组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工该做的，哪些结果是应该实现的。一般通过岗位分析来完成。2、衡量绩效：也就是绩效考核阶段。组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。在绩效考核系统的设计过程中，组织要作好绩效信息来源的选择、考核者的选择与培训、考核周期的制定等工作以及选择考核方法。3、反馈绩效：组织把考核结果反馈给员工，以便使他们能够按照组织的目标改进绩效。反馈的形式一般包括面谈、培训、薪酬鼓励等。

4.解决劳动争议的途径和方法有哪些？

答案：解决劳动争议的途径和方法如下：

1、通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

2、通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员

会的办事机构，负责办理仲裁

委员会的日常事物。劳动争议

仲裁委员会是一个带有司法性

质的行政执行机关，其生效的

仲裁决定书和调解书具有法制

强制力。劳动争议仲裁时应遵

循如下原则：调解原则，及时、

迅速原则，一次裁决原则等。

一般来说，劳动争议仲裁的步

骤有：受理案件阶段、调查取

证阶段、调解阶段、裁决阶段、

执行阶段。

3、通过人民法院处理劳动

争议。

六、案例分析题

[案例1]：近年来苏澳公司常

为人员空缺所困惑，

[答案]：一个组织或企业

要维持生存或发展，拥有合格、

高效的人员结构，就必须进行

人力资源战略与规划。

首先，任何组织和企业都

处在一定的外部环境之中，而

这外部大环境的各种因素均处

于不断地变化和运动状态。这

些环境中政治的、经济的、技

术的等一系列因素的变化，势

必要求组织和企业做出相应的

变化。而这种适应环境的变化

一般都要带来人员数量和结构

的改变。

其次，组织和企业内部的

各种因素同样是无时无刻不在

运动着和变化着，人力因素本

身也会处于不断的变化之中。

比如，离退休、自然减员、招

聘人员以及企业内部进行的工

作岗位调动、晋升等导致的人

员结构变化。

再次，在改革开放形势、

市场经济的机制和向市场经济

机制过渡的时期，组织和企业

内外各种因素的变化会更加剧

烈。在市场经济机制下，各种

资源，包括人力资源，要靠市

场机制的作用进行合理的配

置，随着劳动力市场的建立，

人才的大量流动或许会变得习

以为常。为了保证企业的效率，

内部也必然要进行人员结构的

调整和优化。

因此，为了适应组织环境

的变化和技术的不断更新，保

证组织目标的实现，就必须加

强人力资源战略与规划，这对

正在走向市场的中国企业尤其

重要，否则必然是一方面不合

要求的人员大量过剩，另一方

面则是某些具有特殊技能和知

识人才的紧缺，企业的竞争能

力和效益就会难以提高，以致

在激烈的竞争中失败。

[案例2]：夏教授的建议

[答案]： 1．该公司的工

作分析体系在人力资源管理中

发挥着重要的基础性作用。工

作说明书的所有文件总体上是

完整的，而且与所完成的工作

是直接相关的。

工作说明书与业绩评价直

接联系。根据工作说明书中规

定的项目来评估员工业绩，而

这些项目是由具体的工作分析

来决定的。用这些项目来评价

业绩能使管理者在工作发生变

化、以前的说明不再能够准确

反映现有工作情况时，及时修

改工作说明。

为所有中层以上干部制定

了培训计划，每个人员都了解

工作分析、工作说明书和业绩

评价之间的关系。这是一个很

好的系统。

夏教授应向厂长提交的考

察报告应对人力资源管理作助

理的工作给予肯定，对该公司

的人力资源管理系统特别是工

作分析的作用给予高度的评

价。

2．工业工程师与人力资源

经理助理在工作分析中的关系

应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。

[案例3]：深兰公司是金融行业一家投资公司，在

[要点提示]：1、薪酬体系的内部公平问题没有解决好，体现在不同序列的工资标准没拉开差距，奖金没有与绩效挂钩，失去激励作用。

2、人员过多是造成薪酬过重的主要原因，不载员，就只有降薪。

[案例4]： 3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯

[要点提示]：（1）职业生涯发展的成败，密切关系到个人的自我认识评价、尊严和满意感。3M公司很明白这点，公司所建立的职业生涯管理体系针对员工的各种需要，如建立职位信息系统、制定个人职业生涯管理手册、进行职业生涯咨询、举办员工公开研讨班、主管公开研讨班、进行学费补偿等，充分的满足员工的发展需要，形式多样，而且对他们的高层次需要十分敏感。公司鼓励、支持并帮助职工实现其职业上的抱负。很重要的一点是，3M公司把员工的职业生涯发展与公司的其他重要工作联系在了一起，比如与绩效考核、提职、晋升等结合在一起，能够更好的激励员工，达到“双赢“的效果。

另外，为了管理好员工的职业发展，3M公司制定了人力资源开发的综合规划，并把它纳入企业总的战略发展计划当中，真正把此事提到应有高度并与其他方面的计划协调一致。

（2）3M公司对于我国企业的借鉴意义请同学们根据自己的理解来回答。