华工网教人力资源管理平时作业答案
《人力资源管理概论》平时作业
一、单项选择题（每小题2分，共40分）
1.人力资源的概念由( B )首先正式提出并加以明确界定。
A.约翰·康芒斯
B.彼得·德鲁克
C.西奥多·舒尔茨
D.加里·贝克尔
2.人力资源的实质是( B )。
A.具有劳动能力的人口的总称
B.人所具有的脑力和体力的总和
C.生产中最活跃的能动资源
D.形成财富的源泉
3.下列有关人性假设理论的描述中,错误的是( C )。
A.经济人假设认为人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求
B.社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力
C.自我实现人假设认为外部的激励和控制会对人产生很大促进作用
D.复杂人假设认为人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的
4.在人力资源职能体系中,处于核心地位的是( C )。
A.人力资源规划
B.员工关系管理
C.绩效管理
D.薪酬管理
5.下列属于中层管理者的是( C )。
A.董事长
B.总经理
C.车间主任
D.班组长
6.管理的重点就是营造和谐的人际关系是( B )的主要观点。
A.经济人假设
B.社会人假设
C.自我实现人假设
D.复杂人假设
7.下列属于职位描述的是( A )。
A.工作场所
B.所学专业
C.工作经历
D.年龄性别
8.企业生命周期的四个阶段依次是( A )。
A.创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段
B.创业阶段、正规化阶段、集体化阶段、合作阶段
C.创业阶段、集体化阶段、合作阶段、正规化阶段
D.创业阶段、合作阶段、集体化阶段、正规化阶段
9.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期人员的( A )进行预测。
A.供给和需求
B.数量和质量
C.规模和范围
D.知识和技能
10.马斯洛的需求层次从低到高依次为( D )。
A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要
B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要
C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要、尊重需要
D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要
11.人力资源管理的吸纳功能是通过( B )实现的。
A.人力资源规划
B.员工招聘
C.培训与开发
D.绩效管理
12.下列不属于职位分析的定性研究方法的是( D )。
A.非定量问卷调查法
B.关键事件技术
C.职位分析问卷法
D.工作日志法
13.下列关于职业生涯的说法正确的是( A )。
A.每个人只有一个职业生涯历程
B.职业生涯是一个稳定的、不会发生变化的过程
C.职业生涯具有严格的专业限制,自由职业者不属于职业生涯的一部分
D.只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯
14.短期人力资源规划是指( B )的规划。
A.三个月
B.一年及一年以内
C.三年
D.五年或五年以上
15.以下关于培训和开发的关系表述错误的是( D )。
A.培训关注现在,开发关注未来
B.培训内容多与现在的工作经验相关,开发则与之联系不紧密
C.相比开发,培训对工作经验要求更多
D.相比培训,开发带有一定的强制性
16.下列关于企业的离职率的表述错误的是( B )。
A.离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满意度
B.对于企业而言,离职率为0时最好
C.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率
D.将离职率保持在正常的、可接受的范围内,对企业利大于弊
17.下列有关绩效含义的表述错误的是( A )。
A.绩效是基于工作而产生的,与员工的工作过程直接联系在一起,工作之外的行为和结果不属于绩效的范围
B.绩效与组织的目标有关,对组织的目标应当有直接的影响作用
C.绩效包含表现出来的和未表现出来的工作行为和工作结果
D.绩效既包括工作行为也包括工作结果,是两者的综合体,不能偏废其一
18.俗话说,“一俊遮百丑”,这属于绩效考核中的( A )。
A.晕轮效应
B.首因效应
C.对比效应
D.溢出效应
19.薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是( B )。
A.宽带薪酬体系
B.窄带薪酬体系
C.能力薪酬体系
D.职位薪酬体系
20.下列关于工作时间的描述错误的是( D )。
A.工作时间的基本形式是工作日
B.工作时间就是指实际工作的时间
C.工作时间是用人单位计发劳动者报酬的依据之一
D.不遵守工作时间的规定就要承担相应的法律责任
二、名词解释（每小题6分，共24分）
1.人力资源管理的概念
答：人力资源管理，是指在与人本思想指导下，通过、、、等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人进行有效开发以便实现最优的全过程。人力资源管理分六大模块：1、；2、与配置；3、；4、；5、；6、。
2.“X理论—Y理论”理论
答：X—Y理论（Theory X-Theory Y）主要是对人性的根本性理解。一个是——，一个是性本善——。对X理论和Y理论的概括，是道斯·麦格里格（Douglas McGregor）在学术上最重要的贡献。面对纷繁芜杂的管理界，麦格里格地指出，每个和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及。
3.工作满意度
答：工作满意度是指一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。比较流行和广泛使用的是美国着名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。
4. 信度和效度
答：信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度，或者说，信度是指测量结果的一致性或稳定性。
效度即准确度，它是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度。
三、简答题（第题7分，共21分）
1.影响招聘活动的因素
答：1、企业的名声，企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从精神方面影响着招聘活动。
2、企业的招聘方法和途径，招聘活动开展的形式是招聘开始的第一步，要事先做好充足的准备，决定是外部招聘还是内部招聘，是自行组织还是猎头公司，这些都会影响招聘成果。
3、企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。
4、行业的发展性：如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌入这个行业，从而使企业人才的余地较大。如近几年来的会计，电脑专业。相反，当企业所属行业远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择。如现在的纺织业。
5、市场的供求关系：我们把供给小于需求的市场称为短缺市场，而把劳动力供给充足的市场称为过剩市场。一般来说，当失业率比较高时，在外部招聘人员比较容易。相反，某
类人员的短缺可能引起其价格的上升并迫使企业扩大招聘范围，从而使招聘工作变得错综复杂。
2.职业生涯规划与管理有何意义
答：1、有利于促进企业员工的全面发展和增强员工对所从事职业的满意度，企业通过对员工实现职业生涯规划管理，能达到自身人力资源需求与员工职业生涯发展需求之间的平衡，为企业提供更多合适的岗位储备人选，充分发挥人力资源管理的积极作用；
2、有利于创建优秀的企业文化，真正实现“以人为本”的现代企业管理理念，企业文化的核心理念是企业员工具有共同的价值观和行为方式，“以人为本”的管理理念是充分尊重并满足员工个人正当合理的发展需求。企业进行员工职业生涯规划就是强调和肯定人的重要性，给员工提供不断成长、不断挖掘潜力并取得职业成功的机会和条件，从而创造一种高效率的工作环境和引人、育人、留人的积极向上的健康的企业文化；
3、有利于创建“学习型企业”，促进企业的发展，员工职业生涯规划的核心是鼓励学习、鼓励创新、鼓励竞争，企业通过员工职业生涯规划管理，能构建一种善于学习、积极向上、不断进取、健康活泼的企业文化氛围，培养和造就大批能将企业发展目标和个人奋斗目标较好结合的、对企业忠诚的、勇于创新的各类人才队伍，从而为企业在激烈的市场竞争中处于不败之地奠定坚实的基础。
3.脱产培训的含义及方法
答:培训（Off the Job Training，OFFJT）又称为脱产教育培训，意思是“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”。
脱产培训方法：
（1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。
（2）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
(3) 讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方
式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
(4)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
(5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
(6)自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
（7）互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
（8）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
四、案例分析题（共15分）
高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的己经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合陛企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。
高能实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60%以上。
从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。
高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售
知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。
通过阅读本案例请回答：
1.高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里？（共7分）
答：从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的问题：
第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任；
第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。
2.高能公司在进行人力资源规划时应注意什么问题？（共8分）
答：高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。
在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。
进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。
企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指导下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。
华工平时作业数据结构第一次作业
1判断题 （对）1. 数据的逻辑结构与数据元素本身的内容和形式无关。 （错）2. 线性表的逻辑顺序与物理顺序总是一致的。 （对）3. 若有一个叶子结点是二叉树中某个子树的前序遍历结果序列的最后一个结点，则它一定是该子树的中序遍历结果序列的最后一个结点。 （错）4. 对于同一组待输入的关键码集合，虽然各关键码的输入次序不同，但得到的二叉搜索树都是相同的。 （对）5. 最优二叉搜索树的任何子树都是最优二叉搜索树。 （对）6. 在二叉搜索树上插入新结点时，不必移动其它结点，仅需改动某个结点的指针，使它由空变为非空即可。 （对）7. 有n（n≥1）个顶点的有向强连通图最少有n条边。 （错）8. 连通分量是无向图中的极小连通子图。 （错）9. 二叉树中任何一个结点的度都是2。 （错）10. 单链表从任何一个结点出发，都能访问到所有结点。 二、单选题 1 向一个有127个元素的顺序表中插入一个新元素并保持原来顺序不变，平均要移动（ B ）个元素。 A．8 B. 63.5 C. 63 D. 7 2 设有一个二维数组A[m][n]，假设A[0][0]存放位置在644（10），A[2][2]存放位置在676（10），每个元素占一个空间，则A[3][3]在（ A ）位置，（10）表明用10进数表示。 A．692（10） B. 626（10） C. 709（10） D. 724（10） 3 N个顶点的连通图至少有（ A ）条边。 A．N－1 B. N C. N＋1 D. 0 4 下面程序的时间复杂度为（ C ）。 for(int i=0; i
中国人力资源咨询业分析
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 中国人力资源咨询业分析 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
中国人力资源咨询业分析 人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。 咨询机构类型分析 学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。 实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。 寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。 整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。 独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。 咨询业存在问题分析 分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：
华工自动控制原理平时作业参考解答过程
自动控制原理作业 1．试将下列系统的结构图化简（本题10分） （说明：本题考查对第二章第三节系统结构图化简及等效变换的掌握程度，该类题目有两种求解方法。第一种求解方法可参见课本44~47页的例题2-11、2-12、2-13等。第二种方法可利用46页公式2-82，两种方法结果一样。）
2. 已知单位负反馈系统的开环传递函数如下，试确定使系统稳定的开环放大系数K 的取值范围。（本题10分） ()(1)(4) K K G s s s s = ++ （说明：本题考查对 第三章第一节 劳斯稳定判据的理解和应用，可参见课本67页例题3-6。一样的求解思路） 3.已知单位负反馈系统开环传递函数2 10()+（s 2） =G s s 。（本题20分） 1）试判断该系统属于几型系统。 2）系统的开环放大系数K 是多少 3）试判断该系统是否稳定。
4）试求在输入信号2()5=r t t 作用下，系统的稳态误差是多少。 （说明：本题考查对第三章第六节 稳态误差相关知识的理解和计算。可参见课本105页表3-6的总结及例题3-16。） 4. 某单位负反馈系统的开环传递函数如下，试求解以下性能指标：峰值时间 p t ，调解时间s t ，超调量%σ。 （本题15分） () 10 () 3.16G s s s = +
5. 已知某系统的开环传递函数10 ()(21)(81) k G s s s = ++，试绘制系统的对数幅频特 性图，要求画图标明转折频率及斜率变化，必过点等必要数据，给出必要的计算过程与说明。（本题15分） （说明：本题考查对 第五章第四节 系统开环频率特性的绘制要点，可参见课本213~217页，对绘制步骤有详细的说明，绘制要点是确定低频渐近线斜率、转折频率、及转折后斜率的变化量。可参看课本作业题5-8。一样的求解思路）
电大人力资源管理作业3(答案)
一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系
公司人力资源管理咨询报告
公司人力资源管理咨询 报告 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
XX公司人力资源管理咨询 2003年9月8日 第一部分职位描述与定岗定编 第一章标准职位体系 1.定岗的定义 定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对浙江联通的需求理解，我们通过组织分析法，对目前浙江联通的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。 2.标准职位体系建立的方法与意义 组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上干部通过访谈、问卷进行了深入调查。 标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解: –我们为什么要职位梳理 –标准职位体系对我意味着什么 –标准职位体系对组织会带来什么好处 –我需要准备什么 目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。 3.标准职位体系梳理的结果
和君创业项目组专家与浙江联通的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。 最终成果见附录4 第二章职位说明书编写 1.职位说明书编写的目标 职位说明书项目的目标分为三个阶段：编好、管好、用好。本次项目是编好职位说明书，为以后管好、用好职位说明书打下基础。 编写好职位说明书：企业战略目标、经营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人”，才能真正实现，编好职位说明书是基础。本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书，明确每一职位应尽职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管 理。 管好职位说明书：在明确责任的基础上，人力资源工作者要根据职位变化情况及时跟进，始终保持职位说明书与职位职责的一致性；省分公司也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。 用好职位说明书：在规范职位管理的基础上，各级管理者都应自觉使用职位说明书这一管理工具，发挥其应有作用，在严格的责任体系基础上完善企业规范化经营管理和人力资源管理。 2.职位描述说明
华南理工平时作业
建设工程招投标与合同管理平时作业 一、单项选择题（共5题，每题的备选项中，只有一个最符合题意）。 1. 根据《招标投标法》及相关法规，对必须招标的项目，招标人行为符合要求的是（A ）。 A 委托两家招标代理机构，设置两处报名点接受投标人报名 B 就同一招标项目向潜在投标人提供有差别的项目信息 C 以特定行业的业绩、奖项作为加分条件 D 限定或指定特定品牌 2. 根据《招标投标实施条件》，对某3000万元投标概算的工程项目进行招标时，施工投标保证金额度符合规定的是（ D ）万元人民币。 A 70 B 100 C 120 D 50 3. 根据合同通用条款规定的文件解释优先顺序，下列文件中具有最优先解释权的是（C ）。 A 规范标准 B 中标通知书 C 协议书 D 设计文件 4. 采用固定总价合同，承包商需承担一定风险，下列风险中，属于承包商价格风险的是（D ）。 A 设计深度不够造成的误差 B 工程量计算错误 C 工程范围不确定 D 漏报计价项目 5. 关于FIDIC条件中，采用DAB（争端裁决委员会）方式解决争议的说法，正确的是（D ）。 A 业主应按支付条件支付DAB报酬的70% B DAB提出的裁决具有终局性 C 特聘争端委员的任期与合同期限一致 D DAB的成员一般是工程技术和管理方面的专家
二、多项选择题（共5题，每题的备选项中，至少有两个符合题意）。 1. 建设工程招标方式包括（AB ）。 A公开招标 B 邀请招标 C 设计招标 D 施工招标 E 监理招标 2. 下列关于评标委员会说法正确的是（BE ）。 A评标委员会由招标人的代表和有关技术、经济等方面的专家组成 B 成员为5人以上的单数 C 成员为5人以上的双数 D 技术、经济等方面的专家不得少于成员总数的三分之一 E 技术、经济等方面的专家不得少于成员总数的三分之二 3. 对于业主而言，成本加酬金合同的优点有（ADE ）。 A 可以利用承包商的施工技术专家，帮助改进或弥补设计中的不足 B 可以根据自身力量和需要，较深入地介入和控制工程施工和管理 C 可以转移风险，有利于业主方的投资控制 D 可以通过分阶段施工缩短工期 E 可以减少承包商的对立情绪 4. 下列工程变更情况中，应由业主承担责任的有（BCD ）。 A 不可抗力导致的设计修改 B 环境变化导致的设计修改 C 原设计错误导致的设计修改 D 政府部门要求导致的设计修改 E 施工方案出现错误导致的设计修改 5. 承包人向发包人索赔时，所提交索赔文件的主要内容包括（ABCD ）。 A 索赔证据 B 索赔事件总述 C 索赔合理性概述
人力资源管理作业答案
案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
2018年华南理工会计学原理平时作业答案
一、判断题（正确的划“√”，错误的划“×”） 1．在会计期末，企业当期实现的收入和发生的费用要分别结转至“本年利润”账户。（对）2．企业报表中，资产负债表是静态报表，利润表和现金流量表是动态报表。（对）3．企业编制银行存款余额调节表时，调节后的余额是企业银行存款账面余额。（对）4．购置的生产设备所支付增值税进项税额，可以从销项税额中抵扣，不需要计入固定资产成本。（对） 5．企业对于负债的清偿只能采用现金或者实物资产偿还。（错） 6. 所有者权益体现在净资产中的权益，是所有者对资产的剩余要求权。（对） 7.“生产成本”账户期末如有借方余额，为尚未加工完成的各项在产品成本。（对）8．资产是企业拥有的能以货币计量的经济资源。（错） 二、选择题 1．银行存款的清查是将企业银行存款日记账记录与（A）核对。（单选） A、银行存款收款和付款凭证 B、总分类账银行存款科目 C、银行发来的存款对账单 D、开户银行的会计记录 2．下列属于“投资活动现金流量”的是（C）。（单选） A、取得短期借款3 000元存入银行 B、向股东分配现金股利2 000元 C、销售商品10 000元，款项存入银行 D、用存款购买机器一台5 000元 3．物价上升时期，导致销售利润较高的存货计价方法是（A ）。（单选） A、先进先出法 B、个别计价法 C、加权平均法 D、市价与成本孰低法 4. 某企业在固定资产清查中盘盈固定资产一台，应该（A）。（单选） A、调整前期损益 B、确认为当期营业外收入 C、冲减当期的管理费用 D、增加所有者权益 5. 下列经济业务，引起资产和负债同时减少的业务有（B.C.D ）。（多选） A、用银行存款偿还前欠购货款 B、用现金支付福利费 C、用银行存款归还银行短期借款 D、以现金发放职工工资 E、用银行存款交纳税金 三、简单题 1．请说明交易性金融资产与可供出售金融资产各自的概念以及会计处理？ 答：交易性金融资产的概念：交易性金融资产是指企业为了近期内出售而持有的债券投资、股票投资和基金投资。如以赚取差价为目的从二级市场购买的股票、债券、基金等。交易性金融资产是会计学2007年新增加的会计科目，主要为了适应现在的股票、债券、基金等出现的市场交易，取代了原来的短期投资。 交易性金融资产的会计处理：一、本科目核算企业持有的以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产，包括为交易目的所持有的债券投资、股票投资、基金投资、权证投资等和直接指定为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产。
人力资源管理作业及答案
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
华南理工大学 2018平时作业：《经济数学》答案
《经济数学》 作业题 第一部分 单项选择题 1．某产品每日的产量是 x 件，产品的总售价是 1 2 x 2 + 70x +1100 元，每一件 的成本为 (30 + 1 3 x ) 元，则每天的利润为多少？（A ） A ． 1 6 x 2 + 40x +1100 元 B ． 1 6 x 2 + 30x +1100 元 C ． 56 x 2 + 40x +1100 元 D ． 56 x 2 + 30x +1100 元 2．已知 f (x ) 的定义域是[0,1] ，求 f (x + a ) + f (x - a ) ， 0 < a < 1 的定义域是？ 2 （C ） A ．[-a ,1- a ] B ．[a ,1+ a ] C ．[a ,1- a ] D ．[-a ,1+ a ] 3．计算 lim sin kx = ？（B ） x →0 x A ． 0 B ． k C ． 1 k D ． ∞
4．计算 lim(1+ 2)x = ？（C ） x →∞ x A ． e B ． 1 e C ． e 2 D ． 1 e 2 ? 2 + b , x < 2 ?ax 5．求 a , b 的取值，使得函数 f (x ) = ? 1, x = 2 在 x = 2 处连续。（A ） ? + 3, x > 2 1 ? bx A ． a = ,b = -1 2 B ． a = 3 ,b = 1 2 C ． a = 1 ,b = 2 2 D ． a = 3 ,b = 2 2 3 6．试求 y = x 2 + x 在 x = 1 的导数值为（B ） A ． 3 2 B ． 5 2 C ． 12 D ． - 1 2 7．设某产品的总成本函数为： C (x ) = 400 + 3x + 1 2 x 2 ，需求函数 P = 100 x ，其中 x 为产量（假定等于需求量）， P 为价格，则边际成本为？（B ） A ． 3 B ． 3 + x C ． 3 + x 2 D ． 3 + 1 2 x
《人力资源管理》作业答案
人力资源管理形成性考核册答案 作业1 一1—5: BBABB 6—10 :CCBDD 11—15 :BDCCC 二：略 三案例分析 问题1： 答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。 问题2 答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ `问题3： 答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 作业2 1—5：ABCAB 6—10：BBCAB 11—15：BBCBA 二案例分析： 1、答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传
2018华工经济数学平时作业答案
《经济数学》 作业题及其解答 第一部分 单项选择题 1．某产品每日的产量是x 件，产品的总售价是217011002 x x ++元，每一件的成本为1(30)3 x +元，则每天的利润为多少？（A ） A ．214011006 x x ++元 B ．213011006 x x ++元 C ．254011006 x x ++元 D ．253011006 x x ++元 2．已知()f x 的定义域是[0,1]，求()f x a ++ ()f x a -，102 a <<的定义域是？（ C ） A ．[,1]a a -- B ．[,1]a a + C ．[,1]a a - D ．[,1]a a -+ 3．计算0sin lim x kx x →=？（ B ） A ．0 B ．k C ．1k D ．∞
4．计算2lim(1)x x x →∞+=？（ C ） A ．e B ．1e C ．2e D ． 2 1e 5．求,a b 的取值，使得函数2,2()1,23,2ax b x f x x bx x ?+ ?在2x =处连续。（ A ） A ．1,12 a b = =- B ．3,12 a b == C ．1,22 a b == D ．3,22a b == 6．试求32 y x =+x 在1x =的导数值为（B ） A ．32 B ．52 C ．12 D ．12 - 7．设某产品的总成本函数为：21()40032C x x x =++ ，需求函数P =，其中x 为产量（假定等于需求量），P 为价格，则边际成本为？（ B ） A ．3 B ．3x + C ．23x + D ．132 x +
华工管理会计平时作业(已提交)
1.简答题 1.管理会计有哪些职能？ 答：1、预测；2、方案评价、决策；3、计划规划；4、控制；5、考核；6、报告。 2.高质量管理会计信息应具备哪些特征？ 答：1.相关性；2.可验证性；3.客观、主观都有；4.及时性；5.成本效益平衡性。 3.什么是量本利分析？它的假定条件有哪些？ 答：本量利分析被用来研究产品价格、业务量(销售量、服务量或产量)、单位变动成本、固定成本总额、销售产品的品种结构等因素的相互关系，据以作出关于产品结构、产品订价、促销策略以及生产设备利用等决策的一种方法。本量利分析中最为人们熟悉的形式是盈亏临界分析或称保本分析。许多人把两者等同起来。确切地说，盈亏临界分析只是全部本量利分析的一部分。显然，盈亏临界分析并非只着眼于找出一个不盈不亏的临界点或称保本点，它所期望的是获得尽可能好的经营成果。这种分析方法可以用来预测企业的获利能力;预测要达到目标利润应当销售多少产品(或完成多少销售额);预测变动成本、销售价格等因素的变动对利润的影响等等。 它的假定条件有：1、相关范围假设；2、模型线性假设；3、产销平衡假设；4、品种结构不变假设。 4.什么是机会成本？它的意义是什么？ 答：机会成本是企业为从事某项经营活动而放弃另一项经营活动的机会，或利用一定资源获得某种收入时所放弃的另一种收入。另一项经营活动应取得的收益或另一种收入为
正在从事经营活动的机会成本。机会成本泛指一切在做出选择后其中一个最大的损失，会随付出的代价改变而作出改变。 意义：是用来衡量一项决策的经济利益，是决策者进行正确决策所必须考虑的现实的因素。忽视了机会成本，往往有可能使投资决策分析发生失误。可以比较准确地反映从社会观点看把有限的资源用于某项经济活动的代价，从而促使人们比较合理地分配和使用资源。 5.边际成本和变动成本的含义及其区别是什么？ 答：边际成本是产量(业务量)每增加或减少一个单位所引起的成本变动数额。变动成本是在相关范围内随产量(业务量)变动而变动的成本,二者是有区别的。变动成本反映的是增加单位产量所追加成本的平均变动,而边际成本是反映每增加一个单位产量所追加的成本的实际数额,只有在相关范围内,增加一个单位产量的单位产品变动成本才能和边际成本相一致。 6.零部件自制和外购需要考虑哪些因素？ 答：零部件自制或外购决策通常只需考虑自制方案与外购方案成本的高低，在质量相同并保证及时供货的情况下，就低不就高，考虑的成本包括外购减少的固定成本和自制增加的固定成本，将由于零部件外购而腾出的剩余生产能力的租金收入或转产其他产品的贡献毛益额作为自制方案的机会成本。 7.存货成本与存货决策的关系是什么？
华工网教人力资源管理平时作业答案
《人力资源管理概论》平时作业 一、单项选择题（每小题2分，共40分） 1.人力资源的概念由( B )首先正式提出并加以明确界定。 A.约翰·康芒斯 B.彼得·德鲁克 C.西奥多·舒尔茨 D.加里·贝克尔 2.人力资源的实质是( B )。 A.具有劳动能力的人口的总称 B.人所具有的脑力和体力的总和 C.生产中最活跃的能动资源 D.形成财富的源泉 3.下列有关人性假设理论的描述中,错误的是( C )。 A.经济人假设认为人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求 B.社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力 C.自我实现人假设认为外部的激励和控制会对人产生很大促进作用 D.复杂人假设认为人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的 4.在人力资源职能体系中,处于核心地位的是( C )。 A.人力资源规划 B.员工关系管理 C.绩效管理 D.薪酬管理 5.下列属于中层管理者的是( C )。 A.董事长 B.总经理 C.车间主任 D.班组长 6.管理的重点就是营造和谐的人际关系是( B )的主要观点。 A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设 7.下列属于职位描述的是( A )。 A.工作场所 B.所学专业 C.工作经历 D.年龄性别 8.企业生命周期的四个阶段依次是( A )。 A.创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段 B.创业阶段、正规化阶段、集体化阶段、合作阶段
C.创业阶段、集体化阶段、合作阶段、正规化阶段 D.创业阶段、合作阶段、集体化阶段、正规化阶段 9.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期人员的( A )进行预测。 A.供给和需求 B.数量和质量 C.规模和范围 D.知识和技能 10.马斯洛的需求层次从低到高依次为( D )。 A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要 B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要 C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要、尊重需要 D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要 11.人力资源管理的吸纳功能是通过( B )实现的。 A.人力资源规划 B.员工招聘 C.培训与开发 D.绩效管理 12.下列不属于职位分析的定性研究方法的是( D )。 A.非定量问卷调查法 B.关键事件技术 C.职位分析问卷法 D.工作日志法 13.下列关于职业生涯的说法正确的是( A )。 A.每个人只有一个职业生涯历程 B.职业生涯是一个稳定的、不会发生变化的过程 C.职业生涯具有严格的专业限制,自由职业者不属于职业生涯的一部分 D.只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯 14.短期人力资源规划是指( B )的规划。 A.三个月 B.一年及一年以内 C.三年 D.五年或五年以上 15.以下关于培训和开发的关系表述错误的是( D )。 A.培训关注现在,开发关注未来 B.培训内容多与现在的工作经验相关,开发则与之联系不紧密 C.相比开发,培训对工作经验要求更多 D.相比培训,开发带有一定的强制性
世界著名的四大人力资源咨询公司介绍
世界著名的四大人力资源咨询公司介绍 一、Watson Wyatt（惠悦咨询公司） 惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5，000名专家。公司1985年与中国大陆建立了业务关系。该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询 .投资咨询服务 .人力资本服务 .(员工)奖励与工作表现的管理.数据服务和调查 .保险咨询 二、Hewitt Associates LLC （翰威特公司） 翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一，具有60年的客户服务经验和市场先导地位，专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案，其客户包括《财富500》中75%以上的公司。2001 年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，拥有12,000多名员工。在大中华区，翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司。该公司于1994年在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家，其中包括外资公司、国营企业和私营企业，其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。该公司的使命是帮助客户及其员工共创成功、追求卓越。 三、Hay Group Limited（海氏管理咨询有限公司） Hay集团1943年在美国费城成立，目前在全球34个国家有70多家办事机构。该公司为全球客户提供全面的人力资源管理和领导力的咨询服务，服务内容涉及人力资源管理体系的建立，企业文化的诊断和再造，领导才能的开发，公司高层的选拔和辅导，后备干部和职业发展规划，薪酬与激励体制的建立等等。在薪酬体系、绩效管理、岗位评估，企业文化及情商等方面，一直处于世界领先地位。该公司已向近一万多家客户提供专业服务，其中包括世界500强，以及各国的国有和民营企业。四、Mercer Human Resource Consulting （美世人力资源咨询） 美世人力资源咨询的历史可以追溯到1937年的美国威达信集团公司（Marsh & McLennan Company，MMC）的一个部门。1959年，威达信集团兼并了William M. Mercer有限公司（这是一家由William Manson Mercer于1945年在加拿大成立的公司）后，我们开始采用“伟世”（William M. Mercer）这个名字。1975年起，伟世正式成为威达信集团的全资子公司。2002年，公司更名为美世人力资源咨询公司（同时成立的还有“美世投资咨询公司”，也隶属于威达信集团）。 美世规模的持续扩大和服务能力的不断提高，依靠严格的员工甄选制度和一系列与其他顶尖咨询公司的并购合作（如1998年与Corporate Resources Group公司的合并在很大程度上提升了美世的核心竞争力）。美世人力资源咨询是目前世界上最大的人力资源管理咨询机构。 美世拥有13，000多名员工，遍布全球41个国家和地区的150个城市。美世的顾问遵循全球统一的标准，为世界各地的客户提供有关人力资源、薪资福利以及投资咨询方案。他们分享领先的智力资本，展示思维决策的魅力，他们无论在哪儿工作都力求保持一流的服务和技术水准。
大学英语B·平时作业2017秋华工网络教育答案
大学英语B（一）·英语作文 My Dream Everyone has his own dream. Some want to be doctors. Others hope to be scientists. My dream is to become a teacher. Teachers can not teach us many things at school, but they do their best to teach us how to learn. Thanks to them, we learn knowledge. And at the same time, we learn how to live a happy life. They spend most time on their students. They are great in my eyes. I hope to be a teacher because I admire teachers. I know it is not easy to make my dream come true. But I decide to study harder from now on. I am sure my dream will come true. My Happiness in Life My sunshine in my lifeHow should I describe my life?It's a golden age because we have an interesting and colorful life.If you enter any classroom when you do self-study off school,you will find that students are making good use of their time.Some of the students are busy reading English