影响职工队伍稳定的突出问题的调研报告

影响职工队伍稳定的突出问题的调研报告

影响职工队伍稳定的突出问题的调研报告

为认真贯彻中共中央办公厅、国务院办公厅××《关于当前影响职工队伍稳定的突出问题的调研通知》精神，××××党委下发了文件，布置了当前影响职工队伍稳定的突出问题的调研工作。10月12日至12日，在××范围内，采取各单位自检，责任部门自查，调研办公室重点抽查，召开座谈会，组织问卷调查等形式，对当前影响职工队伍稳定的突出问题的进行调研。

一、调研的实际情况

1、改革改制状况。自××××全面启动主辅分离辅业改制工作以来，××认真进行了宣传发动，今年年初，在劳动组织的调整中，

××厂里五分之一的职工转岗培训。其中，30名职工到地方××公司培训后已妥善安置。

2、职工收入分配状况。按照××××通知精神，按照“效益决定工资”、“封顶保底不保低”、职工工资收入随经济效益全额浮动等方面的要求，××按照效益、产业、单位特点分类，分别制定了不同的工效挂钩办法。201X年同比增长××万元，增长××%；职工人均工资××元，同比增长××%。现在，职工对工资分配基本满意。但是，现行的工资分配政策也存在一些问题：

一是效益决定工资问题。本文来自.gongwen123.单位实行工资总额与经营利润、管理费用“双挂钩”的分配政策，效益决定工资，但实际操作中实行封顶，超额完成奋斗目标，不能提取效益工资，职工普遍反映收入偏低，挫伤了职工积极性。

二是同岗不同酬的问题。单位××岗位是一个很重要的涉及人员比较多的岗位，目前从事此工作岗位的621人，实行岗位技能工资制时，岗位虽是同一工种，但定岗不统一。随着××改革和发展，此问题会日益突出。

3、职工社会保障状况。按照××有关文件规定，××按规定缴纳职工养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。建立困难职工生活档案。现有28户困难职工家庭得到不同形式的救助，6户特困职工家庭享受政府最低生活保障。

4、职工劳动安全卫生状况。严格执行劳动安全卫生标准。坚持“安全第

一、预防为主、综合治理、总体推进”的安全生产方针和“管理、装备、培训”并重的原则，加强安全管理，强化现场安全监督，落实现场工人自主保安“六项权利”，全面推广应用《××安全检查表》，杜绝了轻伤以上人身伤亡事故和非人身事故。上半年，

××××投资500余万元，对部分具有重大安全隐患的单位，进行了整改。

5、厂务公开民主管理状况。坚持厂务公开制度，成立了由党委书记、主任任组长的厂务公开领导小组，.freekan.党政共同负责厂务公开工作，并成立了由分管领导任组长的四个专项工作组。目前，××厂务公开工作，组织健全，制度完善，责任明确。生产经营重大问题，职工福利费和业务招待费的使用情况等事项，在职代会上公开；人事调整、干部选拔、需要领导班子集体研究的问题，在党政联席会上公开；单位定编定员、职工竞争上岗、领导干部工资收入等事项，在公开栏上公开。

6、劳动关系协调状况。××3356名职工全都签定了劳动合同。今年年初，经过平等协商，×届×次职代会续签了集体合同。××工会热情接待职工群众来信来访，××××没有形成劳动争议案件。

××所属的一名职工，………..。

7、职工队伍思想状况。加强思想政治工作，确保职工队伍思想稳定。利用职工思想动态反馈网络，及时了解、收集员工思想动态；全面、深入、系统地组织排查，进一步完善思想政治工作综合评价体系，积极探索调动职工积极性的有效方式以及职工思想工作的新方法、新途径，提高思想政治工作的科学性和有效性，将不稳定的因素消灭在萌芽状态，滤布××××没有出现集体上访事件。

8、工会组织状况。建立三级工会组织：

即××工会委员会、车间工会委员会、工会小组。××现有职工××人，职工入会率100%。根据“双代会”工会的基本职能，设立组织、民管、维权、安全生产、生活、劳动争议调解等工作部门。各工作部门负责人均由工会专职干部担任。××工会围绕改革发展稳定的大局，全面履行工会组织的“四项职能”，维护了广大职工合法权益。

9、宗教组织活动情况。认真学习宣传党的宗教政策和中央文件精神，增强做好宗教工作的自觉性，依法管理宗教活动，保护合法的宗教活动，维护社会稳定。

10、职工群众对物业管理服务方面的意见：

××的职工居住在××公司的各个社区。总的说，职工对××公司物业管理服务基本是满意的。但反映较为集中的问题也不少，表现为：

治安管理不到位；有电动车、摩托车丢失现象；××小区的暖气不热；××小区有些楼顶渗水，电话数次，无人修理。

二、调研得到的启示

1、××公司实行主辅分离辅业改制工作，符合国家的政策，目的是把企业办好。××公司在推进主辅分离辅业改制工作上确实做了大量的工作。但是，实行主辅分离辅业改制涉及到利益的调整，加之多年来形成的职工观念，在具体到每一个单位的改制中，各级党政工组织在科学设计改制方案的同时，要做深入细致的宣传发动工作，教育和引导职工理解、支持企业改制。同时，企业改制要严格按照上级有关规定执行，该提请职工（代表）大会审议通过的事项，必须履行职工（代表）大会程序。

2、工资分配政策。××公司现行的“效益决定工资”、“封顶保底不保低”的工资分配政策，如果不从整体上理解的话，整个工资分配政策有矛盾。既然职工收入实行工效挂钩，那就不应该“封顶”，也违背了“按劳分配、多劳多得”的分配原则。由于工资“封顶”的规定，压滤机滤布超额完成奋斗目标，也不能提取效益工资，职工普遍反映收入偏低。随着××公司改革和发展，××××出现保管员同岗不同酬的问题。建议××公司本着就高不就低的原则，统一确定保管员的岗位，解决保管员同岗不同酬的问题。××公司知名度高，效益也不低，职工普遍盼望着工资收入能达到煤炭行业兄弟单位职工的工资收入水平。

3、××公司物业管理服务涉及职工的切身利益，职工对××公司物业管理服务期望值比较高。在家属区治安管理上，在汽车车位的收

费上，在家属区的其他服务上，还确实得好好的研究。《影响职工队伍稳定的突出问题的调研报告》

附送：

影响选人用人公信度的因素分析

影响选人用人公信度的因素分析

影响选人用人公信度的因素分析党的十七大报告首次提出：

坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。可以说，随着《干部任用工作条例》深入贯彻执行，干部人事制度改革进一步深化，干部工作中的民主不断扩大，一大批优秀的干部被选拔到各级领导岗位上来，选人用人的公信度不断提高。同时，我们也要看到，选人用人公信度与用人者、被使用者、选人用人的操作程序及认知者的主观因素都存在密切联系。在现实中，仍客观存在一些影响选人用人公信度的因素。主要表现为六难：

一、对使用对象难认同。也就是说，群众对选人用人是否公认，最直接的是看选用的是什么样的人，是否是群众认可的人。在这方面，主要是存在五种情况：

一是对使用对象自身素质能力难认同。认为使用对象素质能力不高，难以胜任新的领导岗位；有的群众还认为使用对象素质能力还不如自己，心中不服。

二是对使用对象廉洁自律难认同。认为使用对象存在以权谋私现象，如利用职权或工作之便为自己、家属牟利，等等。

三是对使用对象作风难认同。认为使用对象工作作风不实，深入基层、深入群众少，或是参与抹牌赌博、生活作风有问题等。

四是对使用对象性格难认同。如使用对象在工作中因坚持原则，秉公办事，得罪了部分人，致使群众感觉他们很生硬、不近人情，心存不满；有的使用对象性格偏内向，不善言辞，注重实干而缺少交流，导致群众认为他们太冷漠、缺乏热情。五是对使用对象缺乏了解导致难认同。使用对象因业务范围的限制，与群众接触面较窄，导致群众对他们不了解、不熟悉。有些使用对象的工作岗位较特殊，纪律性和保密性较强，与群众接触少，导致群众感觉与他们难以接近、难以沟通，对他们望而生畏。以上这些情况或多或少影响到选人用人公信度。

二、对用人者本身难信服。俗话说，打铁先要自身硬。群众对选人用人是否满意，还要看用人者是否公道正派、秉公办事。现实中，主要有四种情形：

一是用人者在群众中威信不高。比如发展经济、社会稳定工作没抓好，惠民政策落实不到位等，工作能力难以服众。

二是用人者中个别人形象不佳。在工作中有的不坚持原则，跑风漏气；有的盛气凌人，说一不二；有的工作消极，应付了事；有的说违心话、做违心事。有的热衷于看领导眼色或优亲厚友。

三是对选人用人单位少数人有意见。因个别选人用人者作风不正、业务不精、口碑不好，或者对党政班子中个别人有误解，而否认选人用人成果，也影响了选人用人公信度。

四是用人者本身有用人上的私心。有的用人者私心较重，为任人唯亲，有意违规操作、曲线操作；有的为了小团体利益，把一些带

病的或不具备资格条件的干部提拔上来，有的甚至把自己单位不想用的人，通过向组织推荐，把带病干部推向别的地方、单位和部门。

三、对现行干部选拔任用制度难把握。近年来，很多地方虽然在宣传贯彻《条例》做了一些工作，但《条例》被干部群众接受还有一个过程。主要是在六个把握上存在问题：

一是对《条例》缺乏了解，不会把握。如有的地方党组织没有深入全面地宣传《条例》，导致广大群众对《条例》不了解、不熟悉，对干部选拔任用的资格条件、程序、方法以及步骤等知之甚少。

二是《条例》对有些问题未作具体规定，不能准确把握。如对干部初始提名权的规定，到底该由谁提名、如何提名、提名范围如何界定，民主推荐票数的下限如何确定等问题，都没有明确规定。

三是有意曲解，为我所用，故意错误把握。有时，个别干部本身不符合《条例》要求的资格条件和程序，但因其与用人者的利益存在千丝万缕的联系，不得不提拔任用，于是有意套用、曲解《条例》中的具体规定，以达到个人目的。

四是《条例》有些地方还不够完善，需要创新把握。如公开选拔制，在选拔干部中的比例、时间上也没有作出明确规定。又如任命制，上级党组织任命下级党组织负责人是符合《党章》的，理应受到人民群众的信任。但现实中群众因缺乏对交流干部、下派干部的了解，群众的接受有一个过程。五是少数群众对《条例》理解有误解，不同程度影响把握。不同层面、不同素质、不同行业的群众对《条例》有着个性化的看法，也有各取所需的倾向，往往从地域单位、部门、个人的角度思考问题，对《条例》缺乏专业性的了解和认识，对涉及干部工作的许多制度和具体环节产生不同程度的片面理

解，影响选人用人公信度。六是遇到干扰和阻力，不敢把握。当出现上级领导打招呼、给压力或是其他特殊原因时，用人者迫于压力选人用人只好把《条例》要求的任职资格条件、程序变通和灵活运用，睁一只眼，闭一只眼，不敢依规办事。四、对干部选拔任用的程序难满意。群众对选拔任用程序的操作不满，也是影响选人用人公信度的重要因素。主要表现在三个方面：

一是程序缺位。在干部选拔任用过程中，对一些必要程序没有执行到位，有的甚至干脆不执行。如民主推荐的不规范，有意的放大或缩小，推荐职位和对象的模糊性、缺位；考察预告的不规范等。

二是程序错位。在选拔任用过程中，有的为减少工作中的阻力，故意将程序颠倒，先把好执行的程序执行到位，把一些难的程序放在最后再执行。这样一来，把群众视线转移，表面上是方便了工作，实际上是对群众欺骗。洗煤滤布如有的地方，将任前公示的时间一拖再拖，最后成为了任后公示，降低了任前公示制的作用。

三是程序越位。有的为了打小算盘，执行程序过了头，书记办公会、协调会召开在民主推荐之前或民主推荐之前的群众工作和统一思想、个别招呼等，表面上是认真，实际上愚弄群众。

四是程序变味（即执行程序有走形式的嫌疑）。有的选人者在选拔任用干部中，内定人选，程序是形式，要么以票取人，要么推荐了得票就行等，执行选拔任用程序不过是为了做给上级和群众看的，实为形式主义。五、对干部选拔任用过程中反映的信息难认可。主要是指群众感觉在参与干部选拔任用过程中的知情权、参与权、选择权、监督权没有得到充分表达，导致群众对选人用人不满。表现在六个方面：

一是透明度不高。滤布有的党组织想要按照《条例》规定的程序办事，但又担心泄密，因此在操作中遮遮掩掩，让人似懂非懂、模模糊糊。譬如推荐一个岗位，不是直接设岗推荐，而是采取模糊推荐。群众觉得自己受到了愚弄。

二是发布信息内容不全。存在着只公开一般内容、环节和众所周知的环节，不公开关键内容、环节的现象。如任前公示，只公示干部的基本情况，不公示干部的工作实绩、业务能力及廉洁自律等情况。

三是意见反馈不及时。对举报中收集到的有关意见无法一一回复，有的甚至无反馈。群众觉得自己失去了监督的意义。

四是发布范围不对口。对干部信息没有在其出生地、曾经工作过的地方以及有业务联系的单位进行公示，群众得到的信息不系统、不全面，无从选择。或仅在电视台公示或仅在本单位内部公示，范围过窄，导致想知道的却没看到，看到的却不了解，失去了公示的针对性和实效性。五是发布信息不规范。有的凭主观愿望，发布信息很随意，想多发就多发，想少发就少发；想今天发就今天发，想明天发就明天发。如在公开选拔时，对资历、任职资格、年龄、学历等信息发布不规范等。六是群众对领导干部的职责、分工、实绩、家庭、廉洁自律等多方面情况，缺乏准确的知情渠道和连续性的情况，导致了民主测评推荐凭印象或走形式。

六、群众自身心理障碍难逾越。主要是指群众没有突破自身的心理障碍，把一些无关的外在因素带到干部选拔工作中来。表现为五种心理：

一是无关心理。认为干部选拔任用工作是组织的事，是领导的事，自己只要搞好本职工作就行了，事不关己，高高挂起。

二是关系心理。认为怕影响上下级、同事之间的关系，有的甚至怕在干部选拔任用中遭受他人报复，不愿参与或走过场。

三是放大心理。把过去的腐败案件、官员特权等个别现象放大到整个干部选拔任用工作中，从而对选人用人工作不满。如某个干部出了问题，一些群众就认为是干部选拔任用工作出了问题。

四是利益心理。带有一定功利性，认为能够关照、关心自己的人就赞成；影响了自己利益的人、甚至存在利益冲突时，即使提拔对象再优秀，也会反对。五是发泄心理。对社会改革发展承受力、对社会制度的心理承受力不够，如在遇到婚姻破裂、爱人工作未解决、子女难就业等问题，或认为升迁无望、对前途失去信心时，把这些困难发泄干部选拔任用上来，认为是这个社会上的干部都没选好，进而对整个选人用人工作不满。