职业发展制度
职业发展制度
一、总则
第一条为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯的途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，特制定本制度。
第二条职业发展管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、招待、评估和反馈的一个综合性的过程。
职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划
其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工
生涯目标的实现。
二、职业发展管理办法
第一条公司成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员w力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时
更新。
第二条部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的主管领导为辅导人。
第三条建立员工发展三条通道：管理通道、技术通道和业务通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用从事市场销
售和服务工作的人员。
第四条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工人公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如
职业兴趣。、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向，
由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
第五条进行个人特长技能评估。人办资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(见表14-36)，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内
容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两填写一次，新员工入公司后一个
个月填写。
第六条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《员工能力开发需要表》(见表14-37)，每年填写一次，新员工入公司后一个个月填写。
第七条人力资源部每个制定培训计划及科目时考虑从需求出发，参考《员工能力开发需求表》确定培训内容。
第八条人力资源部每年对照《员工能力开发需要表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习、晋升机会，员工个人一
年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直
接上级讨论。
第九条职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
第十条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需求。
第十一条建立员工职业发展档案
职业发展档案包括员工《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需要表》，以及考核结果记录，每次培训结果记录在《员工能力开发需要表》中，晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中。考核结果记录存档，以用对职业生涯规划依据。
三、管理职务任免办法
每一条为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。
第四条职务晋升程序
由上级主管部门组织填报材料，报分管副总审核，交人力资源部初审，再报总经理办公会讲座，通过后，由总经理签发任命地。
第五条职务降职同职务晋升程序。
第六条上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。
第七条管理职责任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。
第八条对有突出贡献者实施破格提升。
第九条同时满足以下条件的具备职务晋升资格
1.担任公司低一级职务2年以上，其中须担任本部门低一级职务满一年以上；
2.上一年度考核成绩为“良”以上，要年度四次考核成绩均在“良”以上；
3.具备担任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。
第十条满足下列条件之一的应降免职务；
1.年度考核成绩为“不合格”的；
2.连续两次季度考核为“不合格“同时年度考核为”基本合格“的；
3.连续两年年度考核为“基本合格”的。
第十一条职务晋升须向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》，并提供有关证明文件，包括发表论文的证明文件，学历证明文件、近年内工作业绩总结等。
第十二条具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。
四、技术职务评审办法
第一条技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第二条成立技术职务评审委员会，由技术管理委员会和人力资源部经理组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。
第三条技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参于评审工作。
第四条担任技术职务的员工，改任其他部门非技术职务的，不再参加技术职务评审。
第五条技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工五级。
第六条参评者审评技术职务需填写《技术职务评审申报表》(见表14—39)，并提供有关证明文件，如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明
文件、近年内工作业绩总结等。
第七条新进员工试用期不定技术职务。转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人
第八条评审方式和程序
1.评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行；
2.评审委员会按评审项目对参评才进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评
审部分；
3.采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投
票表决相结合的方式进行综合评审。
第九条评审项目为考核加分、论文加分、职务加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务分六项。
第十条考核加分
将参评者当年四次考核成绩中“良”以上的考证成绩记入评审部分。加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。
第十一条论文加分
第十二条职务加分
本项所指时间段为参评者在评审12个月内连续担任某种职务的时间。加分标
准见下表
第十三条学历及资历加分
加分标准见下表
第十四条外语水平加分
根据参评者近两年内的业绩综合议其业务能力，而不作具体项目的计算和
累加。具体包括：责任知识水平。
第十六条责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作
第十八条评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。
第十九条职务积分标准
第一条业务职务评审适用于从事市场销售和服务工作的人员，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第二条成立业务职务评审委员会，由总经理办公会成员、营销部经理和人力资源部经理组成，对公司具有业务职务任职资格的人进行评审。
第三条业务职务评审委员会职责查制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职务积分标准、参于评审工作。
第四条担任业务职务的员工，改任其它部门职务的，不再参加业务职务评审。
第五条业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员五级。
第六条参评者中申报业务职务需填写《业务职务评审申报表》(见14-40)，并提供有关证明文件，如学历证明文件、近年内工作业务总结等。
第七条新进员工见习期不定业务职务，转正时，部门负责人按照有关结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式业务职务在公司年度统一评审后得以确定。
第八条评审方法和程序
1.评审采取部门推荐，业务评审委员会评审的办法进行。
2.评审委员会探险评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到
评审部分。
3.采取实际评审总分与“评审积分标准”，并由业务评审委员会成员集体投票表
决要结合的方式进行综合评审。
第九条评审项目为考核加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。
第十条考核加分
第十一条将参评者当年四次考核成绩中“良”以上的考证成绩记入评审部分。加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。
第十二条职务加分
加分标准见下表
第十四条业务能力加分
第十五条评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。第十六条职务积分标准
六、附则
第一条本制度由人力资源部负责解释。
第二条本规定实施细则由人力资源产负责修改，报总经理批准后招待。
第三条本规定自公布之日起实施
员工职业发展规划表
填写指导：
1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写目的是
帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。
2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过的资格谁的所有专业。
3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面技能：A、技术技能，指应用专业知识的能
力，此技能有证书的需填写证书名称；B、人际沟通能力，指群体中与他人共事、沟通、
理解、激励的领导他人的能力；C、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决的能力；D、情感能力，指在情感的人际危机前不会受其困挠和削弱、能保持总代表、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理发的能力。4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(专业是否发挥、是否感兴趣，
是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。
5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己职业锚，从而明确填写
者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。
6.“详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴
趣爱好。
7.“请详细介绍自己希望选择哪个晋升通道(或组合)”指管理、技术’业务三条晋升通道或
三者的组合。
8.“请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想”，短期指1~~3年，中指3~~5，
长期五年以上。
员工能力开发需要表
1.员工能力开发需要发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的
工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。
2.“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。
3.“自我评价”，由本人，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打
“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下测验之间沟通和反馈的起点。
4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上
级评价实施的依据”指被评价者具备或不具备何种上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。
5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目
前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。
6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训培训工作的依据。
7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公
司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在见风使舵辅导、工作轮换、经费上的支持等等。
8.员工能力开发需要发需求表一年填写一次。
技术职务评审申请表
员工职业发展通道管理制度
XX证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度
目录 第一章总则 ............................................................................................................................................. - 3 -第二章组织机构与参与主体................................................................................................................... - 3 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 4 -第四章职位晋升条件 .............................................................................................................................. - 7 -第五章职业发展机制 .............................................................................................................................. - 8 -第六章附则 ........................................................................................................................................... - 11 -附件 ................................................................................................................................... 错误!未定义书签。
发展规划部管理制度
发展规划部管理制度 第一章总则 第一条为了充分调动市场开发建设部人员工作积极性，增强责任感及危机意识，确保公司市场开发建设工作健康有序发展，特制定本制度。（规范公司战略规划管理，确保公司中长期战略规划的持续性和有效性，实现公司的持续发展，特制定本制度） 第二章发展战略规划 第二条公司战略规划：在公司整体战略框架下，明确在公司愿景和使命下所处的发展阶段和规划方向，在公司战略目标下选择公司的业务组合，包括扩张或调整现有业务，拓展和进入新型业务领域，发挥各项业务战略协同作用。 第三条公司经营指标规划：对公司整体和核心业务未来的关键业绩指标进行系统分析和设定。 第四条公司核心业务发展战略：规划公司核心业务及子公司的发展目标、发展规划、竞争策略等。 第五条公司职能战略规划：在公司战略规划体系下，开展各项职能战略规划，协同支撑公司整体战略发展。
第六条收集相关社会、经济、行业及市场信息，研究市场产业发展趋势、都市时尚及消费者行为趋势。收集国内外产品及技术信息，分析其发展趋势，并对项目产品标准进行研究。3、进行项目的前期市场调查、产品定位研究。根据公司决策层的相关要求，（）完成项目可行性研究报告，以满足项目投资决策的需要。 第三章信息管理 第六条充分利用各种有利资源，积极与政府、建委等相关部门建立融洽的关系，对各项目工作推进情况进行汇总并确定近期工作进度的安排。 第七条市场开发建设部门每月30日前将本月信息进行归类、筛选、评审并呈交主管领导阅示；每年12月31日前将全年相关信息进行归档保存以备查用。 第八条对信息进行认真分析、核实，具体看项目是否列入建设计划、是否批准立项、资金是否落实，核实无误后，落实专人负责承揽工作的全过程跟踪，非特殊原因中途不得换人；对有中介人的项目信息，需对其进行协助，但应杜绝前期大额费用的发生。 第九条根据工程概况、工程进度、参与投标的对手情况选择标段，按业主的日程安排，指定专人按时购买及递交资格预审文件，提前办完相关的一切手续。
企业制度建设工作总结
篇一：公司内部控制制度建设及执行的效率和效果工作总结 公司内部控制制度标准化工作总结 为了适应公司全国性布局及规范管理的发展要求，贯彻中建总公司、局内部控制标准化发展战略，公司于2009年8月结合“决策及业务流程优化及组织再造”启动了内部控制制度标准化工作。2010年3月出台《公司管理手册》、《各系统标准管理手册》共11本。2011年发布了《搅拌站标准管理手册》、《生产作业指导书》、《技术作业指导书》、《人财物及后勤作业指导书》、《搅拌站记录表样》。公司继搅拌站标准化完成后，紧接着于2011年5月启动了分公司标准化建设，目前已完成《分公司标准化手册》，2012年4月试运行。现已建立起总部—分公司—搅拌站三个层次的一套高效、科学的内控管理流程标准化体系，实现公司管理无缝连接。 近三年来，公司在内控体系的贯彻上，突出“执行”二字，重在“狠”、“严”上下功夫，多次邀请三局领导和外部专家进行了内部流程制度评审及指导修订，有效地实现了防范风险的目的，而且推动了公司各项管理的规范化、制度化、标准化、程序化，促进了公司管理水平的提升。主要体现在以下几个方面： 一、强化内控执行、按程序办事的规矩日渐形成 公司根据内控要求，结合自身管理存在着有章不循、执行力不强的现象，进行了对照检查，找出了差距和不足。为此，公司采取了一系列举措，以确保内控体系执行有力。 加强培训，注重宣贯，确保手册相关内容人人掌握。开展以集中学习和分散学习相结合，标准学习及案例分析相结合，全面学习和重点学习相结合，培育标准化企业文化，增强标准化意识。各单位召开“达标活动”推进动员会，统一思想，提高认识，全面安排部署。由公司各系统部门从内部选举标准内部培训师，按标准手册制作ppt培训课件，进行专业标准制度宣贯培训。将标准制度中相关内容，编成相关工种的培训资料制作成岗位操作规程上墙等活动，为内控体系的有效执行奠定了扎实的基础。 健全内控工作网络，确保组织机构落实。公司成立了内控标准化体系工作领导组（内控制度方向把关）、评审组（内控制度质量把关）、
员工职业生涯规划管理制度(最终版)
员工职业生涯规划管理制度 （最终版）
目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
北大纵横员工职业生涯规划与管理制度
贵州永红机械有限责任公司员工职业生涯规划与管理制度 二零零二年八月
目录 第一章总则......................................................... 错误!未定义书签。第二章职业生涯与规划管理办法...................... 错误!未定义书签。第三章管理职务任免办法 ................................. 错误!未定义书签。第四章技术职务评审办法 ................................. 错误!未定义书签。第五章业务职务评审办法 ................................. 错误!未定义书签。第六章一般管理职务评审办法.......................... 错误!未定义书签。第七章附则....................................................... 错误!未定义书签。附表1：员工职业生涯规划表............................. 错误!未定义书签。附表2：员工能力开发需求表............................. 错误!未定义书签。附表3：管理职务晋升申报表............................. 错误!未定义书签。附表4：技术职务评审申报表............................. 错误!未定义书签。附表5：业务职务评审申报表............................. 错误!未定义书签。附表6：技术职务评审打分表............................. 错误!未定义书签。附表7：业务职务评审打分表............................. 错误!未定义书签。
规划发展部管理制度
规划发展部管理制度 第一章总则 第一条为了充分调动市场开发建设部人员工作积极性，增强责任感及危机意识，确保公司市场开发建设工作健康有序发展，特制定本制度。(规范公司战略规划管理，确保公司中长期战略规划的持续性和有效性，实现公司的持续发展，特制定本制度) 第二章发展战略规划 第二条公司战略规划:在公司整体战略框架下，明确在公司愿景和使命下所处的发展阶段和规划方向，在公司战略目标下选择公司的业务组合，包括扩张或调整现有业务，拓展和进入新型业务领域，发挥各项业务战略协同作用。 第三条公司经营指标规划:对公司整体和核心业务未来的关键业绩指标进行系统分析和设定。 第四条公司核心业务发展战略:规划公司核心业务及子公司的发展目标、发展规划、竞争策略等。 第五条公司职能战略规划:在公司战略规划体系下，开展各项职能战略规划，协同支撑公司整体战略发展。第六条收集相关社会、经济、行业及市场信息，研究市场产业发展趋势、都市时尚及消费者行为趋势。收集国内外产品及技术信息，分析其发展趋势，并对项目产品标准进行研究。3、进行项目的前期市场调查、产品定位研究。根据公司决策层的相关要求，完成项目可行性研究报告，以满足项目投资决策的需要。 第三章信息管理 第六条充分利用各种有利资源，积极与政府、建委等相关部门建立融洽的关系，对各项目工作推进情况进行汇总并确定近期工作进度的安排。 第七条市场开发建设部门每月30日前将本月信息进行归类、筛选、评审并呈交主管领导阅示;每年12月31日前将全年相关信息进行归档保存以备查用。 第八条对信息进行认真分析、核实，具体看项目是否列入建设计划、是否批准立项、资金是否落实，核实无误后，落实专人负责承揽工作的全过程跟踪，非特殊原因中途不得换人;对有中介人的项目信息，需对其进行协助，但应杜绝前期大额费用的发生。 第九条根据工程概况、工程进度、参与投标的对手情况选择标段，按业主的日程安排，指定专人按时购买及递交资格预审文件，提前办完相关的一切手续。 第四章前期手续报批及招投标管理 第十条负责公司各项目的前期手续工作，包括土地评估、审批工作、国有土地使用证的取得等相关事宜;办理年度开工计划的申报、调整和续建手续。 第十一条协助各项目部及相关部门办理项目的招商及转让手续;监督和审查各项目的规划验收。 第十二条负责办理各项目的规划审批工作。 第十三条参与公司范围内进行的工程建设项目(包括基建工程、生产工程、专项资金工程)的勘察、设计、施工、监理以及专项资金其他项目、采购的招投标活动。及时与相关单位及人员进行沟通，了解工程特点、标段划分、业主的招标动态和日程安排，全面搜集有关标书编制及报标决策的信息资料并及时反馈。第五章工程建设管理 第十四条负责新建市场的建设过程中质量、进度管理、成本控制和组织竣工验收及相关工作，工程部协助项目部解决工程建设过程中重大质量、技术等问题。 第十五条负责提供设计资料，参与勘察与设计的招标与委托工作，并经常了解设计文件的编制情况;做好基本建设的计划管理。 第十六条做好施工前的准备工作，为工程及时开工和顺利施工创造必要的条件，及时办理建设用地的征购、拆迁和清除障碍物。 第十七条申请报建手续、规划许可证、施工许可证和开工许证。
制度建设与工作总结
制度建设与工作总结 (一)制度建设的必要性 改革开放以来，广东省企业国有资产管理体制改革和制度建设取得了重要进展，而行政事业单位国有资产管理体制和制度建设相对滞后。从行政事业单位国有资产管理情况看，问题突出表现在以下几个方面：一是在资产配置环节，资产管理与预算管理脱节，资产配置的程序和标准不完善，资产配置存在较大的随意性，超编、超标现象严重;二是在资产使用环节，缺乏有效的监督机制，未经批准将非经营性资产转作经营性用途的现象较为普遍，资产使用效率较低;三是在资产处置环节，缺乏规范的处置程序和处置方法，随意处置资产的现象普遍存在;四是在资产流动环节，缺乏明确的规则来促进必要的流动，导致“单位占有使用”实际上成为“单位所有”。此外，还存在着基础管理工作比较薄弱，家底不清，部门(单位)之间资产配置不公等问题。从当前经济社会形势发展要求来看，加快推进行政事业单位国有资产管理体制改革已是势在必行。 (二)制度建设的内容 从部门职责分工角度看，主要分为以下两个方面： 1.财政部门重点要认真贯彻落实财政部2020年5月30日颁发的《行政单位国有资产管理暂行办法》和《事业单位国有资产管理暂行办法》。地方各级财政部门可以根据《行政单位国有资产管理暂行办法》和《事业单位国有资产管理暂行办法》，结合本地实际，制定本地区和本级行政事业单位国有资产管理实施办法;要尽快研究制定行政事业单位国有资产的配置、使用、处置、评估、统计报告及特殊资产管理等一系列配套管理制度，细化各个环节的管理，将国有资产管理工
作落到实处，力求全面规范行政事业单位的国有资产管理工作。省财政厅将根据财政部有关文件规定，抓紧制定下列有关办法：配置环节主要制定《行政单位国有资产配置审批办法》，并完善资产的配置标准;使用环节主要制定《行政单位国有资产调剂使用审批办法》、《行政单位国有资产有偿使用审批办法》、《行政单位国有资产有偿使用收入管理办法》;处置环节主要制定《行政单位国有资产处置审批办法》和《行政单位国有资产处置收入管理办法》;评估环节制定《行政单位国有资产资产评估办法》;统计报告环节主要制定《行政单位国有资产清查实施方案》和《行政单位国有资产统计报告制度》;特殊资产管理方面根据资产性质不同主要制定《行政单位境外资产管理办法》、《行政单位无形资产管理办法》、《行政单位涉密资产管理办法》及《行政单位IT资产管理办法》，等等。
员工职业发展管理办法
xx员工职业发展管理办法 【最新资料，WORD文档，可编辑】
ZZ 员工职业发展管理办法 目录 第一章总则 (3) 第二章发展通道 (3) 第三章组织和管理 (4) 附件1：员工能力开发需求表 (7) 附表2：员工职业发展规划表 (10)
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于住总房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展。 第三条原则 员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第二章发展通道 第四条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。 第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。即：管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （一）管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即副部长/副主任级以上管理人员。 （二）技术职系：适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。 （三）销售营销职系：适用于营销策划人员与销售人员。 （四）财会职系：适用于从事财务类工作的人员。 第3 页
医药研发企业员工职业发展管理制度
员工职业发展管理制度 (版本：2014-A/0) 发布日期：二零一四年四月 主任签署：
目录 第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条员工职业发展管理机构 (3) 第二章职业发展通道 (4) 第四条职级与职称 (4) 第五条职业发展通道构成 (4) 第六条职业发展方式 (5) 第三章职业发展任职资格标准 (6) 第七条任职资格标准结构和内容 (6) 第八条任职资格标准开发与修订 (6) 第四章员工职级评审与管理 (7) 第九条职级评审 (7) 第十条职级调整 (10) 第十一条薪酬发放.................................... 错误！未定义书签。第五章附则 (10) 第十二条解释权 (10) 第十三条生效时限 (10) 附件 (11)
第一章总则 第一条目的 建立员工职业发展管理体系的目的是在中心发展战略指引下，通过中心提供发展机会及员工个人努力，保留有价值的员工、保证中心关键岗位的人才储备，提高员工对中心的贡献度，提高员工自身价值，实现中心与员工的共赢。 第二条原则 1、价值导向和激励原则：员工的价值体现在对中心的贡献，对于不同职级的员工，中心将提供不同的激励。 2、业绩与能力导向原则：只有业绩与知识、技能水平达到一定要求，才能提升职级，对于不同职级的员工，业绩与能力的要求不同。 3、动态调整优化原则：一方面，职级不搞终身制，实行定期评审和调整，能升能降；另一方面，职级所对应的任职资格标准本身，根据中心的发展，要不断做出调整和优化，以适应中心对人员能力不断变化的需求。 第三条员工职业发展管理委员会 为确保本制度顺利实施，中心特设员工职业发展管理委员会，全面领导中心员工职业发展管理工作，职业发展管理委员会组成人员包括中心主任、副主任、主任助理和各科室主管以及集团领导层人员。 委员会的职责主要包括： 1、明确中心员工职业发展管理的目的、指导思想和工作原则； 2、审定、批准和发布员工职业发展管理制度和任职资格标准； 3、组织对员工的任职资格进行评价，批准员工晋级申请； 4、对员工职业发展管理中出现的特殊问题和破格提拔做出决定。 办公室是员工职业发展日常管理的归口部门，承担中心员工职业发展管理的组织、协调工作。
公司经营计划管理制度(企业发展部)
股份有限公司管理制度计划管理制度XX W-001-XXXX 企业经营计划管理制度 第一章总则 第一条本制度明确了计划管理工作的基本任务，计划管理体制及网络，计划管理工作职责，各部门编制计划的内容，计划的编制依据及编制方法，计划的上报与下达及计划的调整，计划的检查与考核。 第二章职责 第二条根据公司有关管理制度规定,按照业务分工负责本部门所主管业务范围内的中长期发展规划、计划、投资项目管理工作。 第三条负责公司发展战略、投资规划的制订及管理，并组织实施。根据上级有关文件要求结合公司发展需要组织编制并上报公司中长期发展战略规划和发展计划。根据公司发展战略，制订公司品牌战略及实施计划及阶段性实施方案，并组织具体实施。 第四条负责公司固定资产投资项目的立项、管理并组织实施。 第五条根据公司总体的生产经营计划大纲和经营方针及经营目标，负责组织编 制、上报及下达各项专业计划和调整计划。 第六条负责做好各项专业计划下达之前的综合平衡工作。 第七条负责本部门所编制下达计划的统计检查、考核及分析等工作。 第三章工作程序 20XX年0X月01日发布 20XX年0X月01日实施
股份有任公司管理制度计划管理制度XX W-001-2010 第六条规划与计划管理工作的基本任务是：宣传贯彻国家和上级机关及公司制定的有关规划与计划管理工作的方针、政策、制度和规定等，组织编制上报及下达公司发展战略规划和发展计划，各项年度专业计划和调整计划，检查和考核公司各部门及分厂的计划执行情况，组织和指导各部门及基层单位开展与本部门业务相对应的计划管理工作；开展经济运行分析工作，为各级领导决策提供依据。 第七条公司发展战略规划及发展计划的编制内容 一、战略计划部编制的内容 1、上期中长期计划的执行情况及现状分析； 2、公司的优势与劣势及发展环境分析； 3、中长期计划的指导思想和原则； 4、发展目标、发展重点及实施计划； 5、重点投资项目计划； 6、措施及建议。 二、财务部编制内容 1、财务指标计划； 2、财务资源计划。 三、人力资源编制内容 1、人力资源配置计划； 2、人才培养计划。 第八条年度计划编制内容 一、战略计划部负责编制内容 2
规章制度建设工作总结
规章制度建设工作总结 【篇一：制度建设工作总结】 2015年度制度建设工作总结 为全面、系统、深入地做好制度建设管理工作，2013年年初就印 发了《制度建设指导意见》、《制度建设工作计划》、《各部门制 度建设计划分解表》、《制度宣传学习方案》和《制度执行督查方案》等文件。制定和修订了《制度建设考核评价细则》、《制度动 态调整和创新管理办法》、制度执行监督检查办法等制度建设管理 制度11项，进一步完善了两级制度体系，推进了制度流程化、表单 化和电脑化，促进了制度统一和文化融合，制定制度 45、修订制度103项、编制流程78项、表单化139项，表单电脑 化108项，完成了制度汇编的编撰工作。分子公司建立健全了基本 管理制度及制度监督考核体系，完善了制度建设组织管理，强化了 制度的宣贯和执行。健全制度宣贯学习和监督考核体系，扎实开展 制度的日常考核和专项监督检查工作，提高制度执行力。开展大型 制度培训14次，并深入基层对制度建设管理和重要制度宣贯培训； 对各部门实行月度考核，对分子公司进行季度考核和专项监督检查9次，对发现的问题下发制度整改通知书19份；召开了集团公司制度 建设工作会议；推进了信息化和流程化管理体系建设；开展了制度 调研2次；对172项制度进行了定期评审和年度评审；对2015年制度建设整体情况和制度体系结构进行了评估，提出了改进意见，并 进行了梳理和调整；建立 了制度异常管理、动态调整和制度创新管理体制和机制，制定了制 度动态调整和创新管理办法。 【篇二：规章制度建设与管理情况总结汇报】 规章制度建设与管理情况总结汇报 近年来，公司紧紧围绕加快建设“三集五大”工作重心，以推进农电”四接轨”为企业内部管控建设目标，以标准化建设和依法治企专项行 动为抓手，梳理接口，规范管控，在企业规章制度建设方面取得一 定的成效。下面我对县公司规章制度建设与管理工作做以简要汇报：一、规章制度专业归口管理情况
XX公司员工职业发展通道管理办法
广州XXXXXXXXXXX有限公司 员工职业发展通道管理办法 第一章总则 第一条目的 为满足员工职业生涯规划与发展需要，建立和完善统一、规范的职位管理体系，推进公司员工职业发展通道建设，帮助员工实现职业生涯规划目标，特制定本办法。 第二条平等发展原则 1.所有员工的职级升降按年度考核结果执行； 2.任何员工的晋升均需满足晋升职位的岗位说明书。 3.动态性原则。 第二章职位类别 第三条职位分类：分管理、营销、技术和技工工人四类。 第四条管理类人员指从事经营管理、生产管理、市场管理、技术管理、行政管理、财会管理等岗位的专业管理人员。 第五条营销类人员指直接从事市场营销工作的业务人员。 第六条技术类人员之直接从事产品研究开发、技术工艺、品质控制、工业设计、信息技术等岗位的专业技术人员。 第七条技术工人是指有较高操作技能的专门从事具体操作工作的人员。 第三章职业发展通道 第八条本公司职业发展通道设计采取双通道模式，即每个员工都有两条可供选择的职业发展通道。 第九条职业发展通道设计具体如图1所示： 图1 员工职业发展通道 管理类
营销类 技术类 技术工人类 第四章级别鉴定、调整原则与方法 第十条原则上每年实施一次各级别的晋级评定，评定工作由行政部组织，各部门协助配合。 第十一条采取纵向评定原则 1.按照级别从低至高进行评定。 2.级别逐级晋升，不得越级评定。
3.遇特殊情况，如被评定对象做出突出贡献，可越级评定，但一次最多不超过3级。 4.对新聘人员，一律在试用期满，转正后予以评定。 第十二条评定办法 1.行政部可根据岗位调整情况，结合员工意愿，选择双重职业发展通道中的一条。 2.员工职业发展通道选定后，可以变化发展通道，但必须在公司相关职位出现空缺 时方可转换。 第五章附则 第十三条本办法由行政部负责制定、解释及修改。 第二十一条本制度经主管例会讨论通过，总经理批准后实施。
腾讯技术族职业发展通道管理制度
腾讯公司技术人员职业通道管理制度 （暂行稿） 一、目的 为了能激励员工不断提高其胜任能力，树立有效培训和自我学习的标杆，并让公司部门主管、人力资源专业人员和员工能够清楚正确使用腾讯技术人员职业通道相关资源和工具，保持公司的持续性发展，特制定本制度。 本制度是对《腾讯技术人员职业通道模型》、《腾讯技术人员职业通道标准》、《腾讯技术人员培训通道》和《腾讯技术人员素质模型》等职业通道体系的操作说明和补充。 二、腾讯技术人员职业通道组织管保障 腾讯公司人力资源委员会下设技术人员职业通道管理委员会，负责公司技术人员职业通道的规划和管理。为了保证委员会决策建议的贯彻实施、有效协调对各层次的员工发展和培养工作的管理，各部门成立职业通道管理分会配合委员会工作。人力资源部作为公司的常设机构，作为委员会的秘书机构和职业发展通道管理的执行推动协调组织，负责公司与员工培养和发展相关的日常管理。委员会和各分会组成人员如下：? 腾讯技术人员职业通道管理委员会组成： ?主任：分管技术的公司高层管理人员 ?成员：人力资源部、员工职业规划及任职管理部门及主要技术相关部门主要成员 -执行秘书：人力资源规划发展管理人员
各部门职业通道管理分会组成： ?组长：本部门主管或分管人力资源责任人 ?成员：部门人力资源成员和管理者/监督者代表 公司技术人员职业通道管理组织具体职责如下： (1)腾讯公司技术人员职业通道委员会 ?贯彻公司人力资源和员工发展工作的方针政策，组织制定技术体系有关职业通道管理规章制度 ?组织、推动技术体系通道等级确认和结果评审，并根据公司总体发展战略和业务需要对评定结果作出调整 ?负责专家及以上人员的职业通道规划及确认 ?负责受理申诉，组织人员调查处理或授权分会处理 ?指导、协调各技术通道管理分会工作 (2)人力资源部 ?负责组织技术体系技术通道标准的制定和完善 ?参与技术通道等级的确认 ?配合委员会组成申诉处理小组对确认过程中的申诉意见进行调查 ?为干部和员工进行发展通道管理工作提供方法和资源支持 ?负责技术通道管理工作的宣传、推动和有关培训 ?负责审核各技术人员通道管理分会的初评、测评、确认结果并向公司技术人员通道管理委员会提交评审意见 (3)各部门/分公司职业通道管理分会 ?统一规划本分会范围内人员发展、员工职业生涯规划工作 ?为本分会范围内员工职业发展提供资源和技术支持 ?定期评估所属范围内职业发展规划执行情况并提出建设性意见 ?对所属各级管理人员对员工发展工作进行监督和评价 ?组织实施所属范围技术通道等级确认工作 ?公司职业通道管理委员会授权处理的其它事务 三、技术人员职业通道管理流程 （流程图见后）
(完整版)公司制度体系建设与管理情况总结汇报
公司制度体系建设与管理情况总结汇报（共2篇） 制度体系建设经验总结 宁都县供电有限责任公司 制度是人们对主客观世界反复认证后产生的认识的外在化，以文字手段体现着对某一事物、某一事件的驾驭能力。通俗的理解，制度就是外在化的认识。人们创建制度、修复制度的目的就是为了更好的指导前进道路上的流程性、琐碎性事务，确保其始终沿着当下的正确认识运行。从这个意义上来讲，制度体系建设对企业的正常运行和健康发展具有十分重要的作用。 县公司位于制度体系建设的最末端，在制度体系建设方面有其自身的特点：一是制度制定上重建立、轻健全，在制度执行上重效果、轻过程；二是“三集五大”后县公司进行了机构精简，部门部门进行合并带来的职责兼并，再加上人员变动，导致县公司在人员职责和规章制度的对接上存在一个较长的磨合期；三是县公司人员执规守纪意识薄弱，很多工作流程，已有现成规章制度进行了规范，但在日常工作中执行效率低，“人治”现象普遍存在。针对这些特点，宁都公司结合自身实际，主要从以下几个方面开展制度体系建设工作。 一、对现有规章制 行系统透彻的学习是对其高效执行的前提和基础。宁都公司在这方面的做法是：在规章制度制定出台后，在全公司上下进行持续有效的宣贯，进行宣贯的目的就是对制度原旨进行加强，使其到达基层的时候不至于衰减的太厉害。在制度宣贯方面，一是公司要求各部门要充分利用公司内网、宣传栏及公告栏等资源加强宣传，积极营造学习宣贯通用制度的良好氛围。二是各单位部门应将制度学习纳入各类培训班和业务学习活动，确保全体员工准确理解、掌握各项制度的主要内容和执行要求，确保通用制度贯彻到位、执行到位。三是将制度学习工作纳入个人月
企业员工职业发展通道
企业员工职业发展通道 Prepared on 22 November 2020
《职业生涯规划》课程设计 陕汽集团员工职业发展通道设计 小组成员： 目录
陕汽集团企业员工职业发展通道设计 一、企业简介 陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年，总部位于陕西西安，现已发展成为占地面积450万平方米，拥有资产总额149亿元，从业人员万余人的特大型汽车企业集团。公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车（底盘）、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域，是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。 陕汽集团经过近几年不断的技术改造，深化体制和机制改革，已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司，形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。 陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念，公司所有的管理岗位以内部选拔为主，所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。 二、调研过程及分工 调研过程 前期，我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息，了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。 实施阶段 由于近期陕汽集团在进行校园招聘，所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈，另外，还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。 整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析，并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足，结合相关理论知识和实践进行调整和开发。
XX员工职业发展通道管理制度
XX证券有限责任公司 员工职业发展通道管理制度 目录 第一章总则 ............................................................................................................................................. - 2 -第二章组织机构与参与主体 .................................................................................................................. - 2 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 3 -第四章职位晋升条件.............................................................................................................................. - 5 -第五章职业发展机制.............................................................................................................................. - 6 -第六章附则 ............................................................................................................................................. - 8 -附件................................................................................................................................. 错误！未定义书签。
企业发展部管理制度
**集团企业发展部管理制度 企业发展部作为集团公司持续健康发展的舵手，对公司的发展方向起着承上启下的作用，工作重点在于为集团公司领导的决策提供全面、有理有据的第一手技术参考。通过对公司发展战略的制定、组织、实施和完善，使公司能够始终走在时代发展的前沿，不断加快公司的新陈代谢，实现公司效益的快速提升。 第一章总则 第一条为规范集团公司发展和战略规划的制定、决策和实施程序，提升战略管理的科学性、有效性和及时性，实现公司资源的有效配置，规范企业发展战略管理流程，根据《中华人民共和国公司法》、有关法律法规以及公司的各项管理规定，并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条本制度所称“发展战略”，指在经过宏观环境、产业结构、内部资源状况和经营能力等分析后，结合公司未来愿景和发展战略定位，制定的公司中长期发展战略目标及核心业务、战略业务、新兴业务的发展方向与整合策略。公司发展战略规划周期包括远景规划、五年长期发展战略规划、三年中期滚动发展规划，编制重点为五年长期发展战略规划。 第三条公司发展战略的管理包括确定公司的使命、愿景，明确发展战略目标、制定发展战略规划、发展战略实施管理及战略评估与调整等环节。 第四条公司制定与实施发展战略至少应当关注下列风险： （1）缺乏明确的发展战略、发展战略偏于保守或发展战略实施
严重不到位，可能导致盲目发展，难以形成竞争优势，丧失发展机遇和动力； （2）发展战略过于激进，脱离企业实际能力或偏离主业，可能导致过度扩张，甚至经营失败。 （3）发展战略因主观原因频繁变动，可能导致资源浪费，甚至危及公司的生存和持续发展。 第五条本制度适用于本公司，公司下属各分公司发展战略规划管理可参照本制度执行。公司下属各分公司在公司整体战略指导下，根据公司分解目标，结合自身资源和经营能力、竞争状况制定发展战略和经营策略。 第二章企业发展战略管理机构 第六条企业发展部组织编制公司战略规划初稿，公司董事长负责审议企业发展战略规划；企业发展部为企业发展战略规划工作的归口管理部门，公司各职能部门和分公司各部门是战略工作的支撑部门。 第七条企业发展部主要负责公司中长期发展战略规划审定，对重大战略性投资进行可行性研究，监控战略的执行，适时提出战略调整计划，为董事长在战略发展方面的决策提供建议支持，并协助董事长完成相关工作。 第八条公司董事长应重点关注企业发展战略规划的全局性、长期性和可行性。 第三章企业发展战略的制定
职业发展制度
职业发展制度 一、总则 第一条为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯的途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，特制定本制度。 第二条职业发展管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、招待、评估和反馈的一个综合性的过程。 职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划 其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工 生涯目标的实现。 二、职业发展管理办法 第一条公司成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员w力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时 更新。 第二条部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的主管领导为辅导人。 第三条建立员工发展三条通道：管理通道、技术通道和业务通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用从事市场销 售和服务工作的人员。 第四条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工人公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如 职业兴趣。、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向， 由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 第五条进行个人特长技能评估。人办资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(见表14-36)，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内 容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两填写一次，新员工入公司后一个 个月填写。 第六条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《员工能力开发需要表》(见表14-37)，每年填写一次，新员工入公司后一个个月填写。 第七条人力资源部每个制定培训计划及科目时考虑从需求出发，参考《员工能力开发需求表》确定培训内容。 第八条人力资源部每年对照《员工能力开发需要表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习、晋升机会，员工个人一 年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直 接上级讨论。 第九条职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 第十条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需求。 第十一条建立员工职业发展档案 职业发展档案包括员工《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需要表》，以及考核结果记录，每次培训结果记录在《员工能力开发需要表》中，晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中。考核结果记录存档，以用对职业生涯规划依据。 三、管理职务任免办法
制度建设 与工作总结
制度建设与工作总结 本节重点讲解资制度建设必要性、内容要求和工作总结表彰。 一、制度建设: （一）制度建设的必要性 改革开放以来，广东省企业国有资产管理体制改革和制度建设取得了重要进展，而行政事业单位国有资产管理体制和制度建设相对滞后。从行政事业单位国有资产管理情况看，问题突出表现在以下几个方面：一是在资产配置环节，资产管理与预算管理脱节，资产配置的程序和标准不完善，资产配置存在较大的随意性，超编、超标现象严重；二是在资产使用环节，缺乏有效的监督机制，未经批准将非经营性资产转作经营性用途的现象较为普遍，资产使用效率较低；三是在资产处置环节，缺乏规范的处置程序和处置方法，随意处置资产的现象普遍存在；四是在资产流动环节，缺乏明确的规则来促进必要的流动，导致“单位占有使用”实际上成为“单位所有”。此外，还存在着基础管理工作比较薄弱，家底不清，部门（单位）之间资产配置不公等问题。从当前
经济社会形势发展要求来看，加快推进行政事业单位国有资产管理体制改革已是势在必行。 （二）制度建设的内容 从部门职责分工角度看，主要分为以下两个方面： 1．财政部门重点要认真贯彻落实财政部2006年5月30日颁发的《行政单位国有资产管理暂行办法》和《事业单位国有资产管理暂行办法》。地方各级财政部门可以根据《行政单位国有资产管理暂行办法》和《事业单位国有资产管理暂行办法》，结合本地实际，制定本地区和本级行政事业单位国有资产管理实施办法；要尽快研究制定行政事业单位国有资产的配置、使用、处置、评估、统计报告及特殊资产管理等一系列配套管理制度，细化各个环节的管理，将国有资产管理工作落到实处，力求全面规范行政事业单位的国有资产管理工作。省财政厅将根据财政部有关文件规定，抓紧制定下列有关办法：配置环节主要制定
公司员工职业发展管理办法1.doc
公司员工职业发展管理办法1 ZZ 员工职业发展管理办法 目录 第一章总则(1) 第二章发展通道(1) 第三章组织和管理(2) 附件1：员工能力开发需求表(5) 附表2：员工职业发展规划表(8) 第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于住总房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展。 第三条原则
员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第二章发展通道 第四条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。 第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。即：管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （一）管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即副部长/副主任级以上管理人员。 （二）技术职系：适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。 （三）销售营销职系：适用于营销策划人员与销售人员。 （四）财会职系：适用于从事财务类工作的人员。
（五）行政事务职系：适用于从事行政事务工作的人员。 （六）工勤职系：适用于技术工人。 第六条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。 第七条员工发展通道转换 （一）考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过经理办公会讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。 （二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。 第八条确定新进员工级别 公司新进员工，人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经公司总经理办公会讨论后决定，人力资源部将讨论结果通知本人。 第三章组织和管理 第九条公司帮助员工实现职业发展，并引导员工向与公司需要相符的方向发展： （一）公司成立员工职业辅导委员会，由部门主要领导（正副职）组成。 （二）部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员