科技人才绩效评价奖励制度

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***字[20**]第*** 号

科技人才绩效评价奖励制度

为提升企业技术创新，激发科技人才的发明创造热情，考核技术创新效果，营造鼓励科技创新的工作氛围，同时加速公司新技术的产品化、成果化，实现企业发展目标，经讨论，在原科技人才绩效考核奖励实施办法实际执行情况的基础上，制订本办法：

一、绩效考核：

科技人才的工作业绩与公司的效能、效益相结合。每个研发小组按照项目立项要求、时间完成工作，项目的奖励根据项目目标要求对其进行考核；

（一）绩效考核要求：

1、对目标的完成情况要求定期评估、考核：短期项目（半年之内）中途考核一次，长期项目（1年以上）每季度评估考核一次，项目完工后各项目都必须进行评估，考核，验收。

2、分段考核。各按照考核结果给予相应奖励。

（二）绩效考核原则：

1、“考核评定、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核。

2、考评小组在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结

果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

（三）项目立项程序：

1、组建项目立项小组成员：科技人才、研发部门经理、人力资源主管、公司主管领导参加，研发部经理为组长的立项小组；

2、项目小组根据公司年度研发计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；

3、经批准的绩效目标，由部门经理与科技人才签订《绩效目标责任书》，正式执行；

4、经批准的绩效目标由“研发部”报“财务部”备案。

（四）绩效考核指标体系

1、设计原则

新产品的开发须紧密结合企业战略，在研发推出新产品时，要把产品开发的实用性作为首要的考核指标。研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，建立由上而下的指标分解体系。根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为之间的关系。

2、指标体系

（1）业绩指标

A、项目经理的业绩指标：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；

B、开发人员的业绩指标：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；

C、测试人员的业绩指标主要：测试问题解决率、运行质量、计

划完成率、开发过程规范符合度等；

（2）行为指标

对于科技人才工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作和理性、纪律性等方面进行考评。

（3）能力指标

考核内容：业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力等。

（五）绩效考核程序

1、考评小组承担绩效考核工作，由主管领导主持考核会议；

2、月度评估结果与《绩效目标责任书》绩效目标进行对比评估，做出考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

3、考核会议要有会议纪要，考核结果要有书面材料，由研发部门保存。

4、绩效考核结果报请总经理批准执行；

5、批准的绩效考核结果，研发部门须报送财务部存档；

（六）考评步骤

1、考评指标拟定：

（1）考评期的上月25号，各科室将下月工作计划交管理办，将下月部门收入、费用预算交财务办预算人员，相关人员在汇总后于26日交管理办负责人；

（2）汇总材料于27日报送研发中心负责人和总经理；

（3）28日召开月度计划及预算审批会议，各科室负责人以上人员出席会议，根据工作计划的需求，与会者可提请有关人员列席会议；

（4）凡报本月预算者，必须同时上报上月预算执行情况和收益情况，经管理办初审；

（5）月度计划及预算审批会议由研发中心负责人支持，对各科室工作计划进行审批，对每项工作内容进行评级，并对各科室预算逐项落实；

（6）管理办将已确定的工作计划整理后，于每月30日按第四条的权责进行审批后交各科室负责人；财务办预算人员将已确定的预算调整后，于每月30日按第四条的权责进行审批后交各科室负责人；

（7）各科室负责人将本办公室计划及预算细分到每一个人，并确定个人变动考核指标。

2、中期检讨：各考核负责人不定期检查考核指标的执行情况。

3、月末检查：每月末，各考核负责人针对考核指标对被考核人进行逐项检查。

4、月度考核

（1）各考核责任人记录考评指标执行情况，并填写《科技人才绩效考评表（个性指标）》和《科技人才绩效考评表（共性指标）》，于每月24日将考评表交绩效考核委员会；

（2）管理办于每月24日将《科技人才绩效考评表（制度指标）》交绩效考核委员会；

（3）管理办于每月24日将《科技人才绩效考评表（效益指标）》交绩效考核委员会；

（4）绩效考核委员会于每月25日组织员工进行共性指标考核和各办公室负责人互评，并于每月26日收集汇总《科技人才绩效考核表（共性指标）》、《科室负责人互评表》；

（5）绩效考核委员会填写《科技人才绩效考评表（汇总表）》对所有表格进行审批，于每月27日按第四条的权责交有关人员审批；

（6）审批责任人于每月28日将审批好的《科技人才绩效考评表》交回绩效考核委员会；

（7）绩效考核委员会根据《科技人才绩效考评表》计算考评工资。

（七）绩效薪金计算

1、员工月度工资，按照确保基本生活费用，结合月度的本人工作绩效和公司的整体经济效益，按以下情况考核发放：工资总额的70%作为固定工资在各月发放，30%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放；

2、考核标准为10分；

3、员工工资计算公式：某员工当月应发工资=固定工资+个人考评薪资标准×个人考评得分/10；

4、实例说明：如某科技人才工资总额为3000元，则其固定工资为2100元，考评工资标准为900元；

（1）如果该科技人才8月份考核最终得分为8.5分，则本月应

发工=2100+900×8.5/10=2865元

（2）如果该科技人才8月份考核得分最终得分13分，则本月应发工资=2100+900×13/10=3270元

（八）考核评级

月度考核工作结束后，将科技人才考核成绩按如下标准分级，在研发中心范围内公布并记录在案，作为科技人才升迁、工资调级及其他人事工作的依据。

（1）考核分低于8.5分，不合格；

（2）考核分高于8.5分（包括8.5）低于11分的，合格；

（3）考核分高于11分（包括11分）低于13分的，优良；

（4）考核分高于13分（包括13分），优秀；

（九）绩效沟通与培训

1、持续沟通与绩效反馈

科技人才是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用，有效绩效的沟通、培训十分重要。

沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节交换信息。

（1）绩效目标的设定根据部门目标确立自身目标。

（2）确定科技人才的考核指标标准。

（3）绩效评估结束后，及时反馈、沟通，有利于改进工作。

2、绩效改进指导

绩效改进指导，主要帮助科技人才分析绩效不足的原因或改进提

高的机会，寻求解决办法，制定绩效改进目标。

3、绩效考核结果批准后，财务部根据考核结果对科技人才进行相应奖励。

二、保密制度

技术资料是企业生存的生命线，为了加强科研资料的管理，保证保密资料的完整性和安全，便于查阅，提高资料的利用率，特制订内部保密资料管理制度如下：

（一）保密资料的归档

1、保密资料的范围

（1）新产品开发的技术资料，包括图纸、技术参数资料、相关的申报资料、审批意见、补充资料、补充申请资料等，包括实物资料及电子资料。

（2）原始记录、包括各种记录本（工艺、质量研究、检验记录等）、照片、胶卷、分析图谱以及电子资料。

（3）新产品质量标准及使用说明书、标签等。

2、内部资料需专人保管，资料均登记在册，软盘、优盘、光盘等数据盘应单独、妥善存放。

3、项目资料须保持成套性、完整性。

4、新产品投产后，工艺资料、内控质量标准等资料应及时归档。

（二）申报资料的保管与借阅

1、资料要求排列整齐有序，严禁借阅人自取自放。

2、资料至少一个月清点一次，做到帐-物相符。

3、借阅、查阅资料，须经研发主管领导批准，并办理登记手续。

4、资料一般不得复印，确有必要复印其中部分内容时，由研发部主管领导签字同意，并办理登记手续后，方可复印，但必须在当天归还。

5、借阅时间一般不得超过1周，否则应由保管人员查验资料，确认完整性后可办理续借手续。

6、借阅者不得在所借资料上涂改、乱划、污损、撕页、折卷，更不得发生缺页或丢失事故，否则将按公司有关规定追究借阅者责任。

（三）计算机的使用及电子档案的保密制度

1、所有计算机均应设定开机密码或屏幕保护密码，多用户的计算机使用自己的用户名和密码进入。

2、计算机中的项目资料不得一直处于“共享”状态，如果需要共享时，必须设置密码，或设定用户权限，以限制用户；用毕，立即取消共享状态。

3、项目资料计算机存盘实行“一软一硬”制度：即每套资料均要保存一个U盘、一个硬盘。不得多存，以防混淆和泄密。

4、以电子档案形式保存的资料必须专人专柜保管。

5、以服务器形式管理时，各科研人员以自己的用户名和密码进入服务器，对所有的申报资料均保存在服务器上，自己的密码不得透露给他人，也不得打听他人的密码。

（四）奖惩

1、对以任何形式泄露公司机密的行为均按公司已签订的保密协

议追究当事人的责任。视情节给予相应的处分，造成严重后果者，则追究其法律责任。

2、保管人因保管不善，或项目经理使用保密资料时没有尽到注意义务，无意或故意造成资料泄露，均被视为泄露公司机密行为，追究当事人的责任。公司将视情节给予相应的处分，造成严重后果者，可以追究其法律责任。

3、及时制止他人泄露技术秘密或者举报他人泄密属实者，公司将给予表彰和奖励。

三、附则：

（一）本制度由研发中心、财务部联合起草，解释权归财务部门；

（二）本管理制度自发布之日起执行，原办法同时废止。

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