员工招聘1及答案
1．第18题
不同评分者对同样对象进行评定时的一致性指的是（）
A.稳定信度
B.等值信度
C.内在一致性信度
D.评分者信度
答案:D
标准答案：D
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
2．第19题
按每人得分最高的一项给其安排职位的录用标准是（）
A.以职位为标准
B.以人为标准
C.以双项选择为标准
D.以单项选择为标准
答案:B
标准答案：B
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
3．第20题
高级管理人才或专家的招聘地点应确定在()
A.国际劳动力市场
B.全国劳动力市场
C.区域劳动力市场
D.地方劳动力市场
答案:B
标准答案：B
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
4．第21题
招聘费用最高的招聘渠道是（）
A.猎头公司
B.职业介绍所
C.校园招聘
D.网络招聘
答案:A
标准答案：A
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
5．第22题
员工招聘必须尊守的最重要的原则是（）
A.公平竞争原则
B.效率优先原则
C.双向选择原则
D.能岗匹配原则
答案:D
标准答案：D
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
6．第23题
从客观上界定企业招聘对象选择和限制条件的是（）
A.劳动力市场
B.行业的发展
C.国家的政策、法规
D.技术进步
答案:C
标准答案：C
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
7．第24题
外部招聘的首要原则是（）
A.客观原则
B.公平原则
C.服务原则
D.沟通原则
答案:B
标准答案：B
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
8．第25题
整个面试过程中最关键的阶段是（）
A.热身阶段
B.进入正题阶段
C.评审应聘者是否适合阶段
D.讨论聘用条件阶段
答案:C
标准答案：C
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
9．第29题
根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法是（）A.经验预测法
B.现状规划法
C.定员法
D.自上而下法
答案:A
标准答案：A
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
10．第30题
根据人的能力大小和工作的难易进行招聘的原则是（）
A.能级相宜原则
B.双向选择原则
C.公平竞争原则
D.效率优先原则
答案:A
标准答案：A
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
11．第31题
不属于人员招聘实施阶段的是（）
A.招募
B.筛选
C.录用
D.评估
答案:D
标准答案：D
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
12．第32题
下列招聘渠道中，有效性比较高的是（）
A.广告招聘
B.职业介绍所
C.人才招聘会
D.员工推荐
答案:D
标准答案：D
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
13．第33题
具有孤僻、行动迟缓特征的气质类型是（）
A.胆汁质
B.多血质
C.黏液质
D.抑郁质
答案:D
标准答案：D
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
14．第34题
下列属于影响招聘的外部因素的是（）
A.企业的声望
B.企业的发展阶段
C.企业的招聘政策
D.劳动力市场
答案:D
标准答案：D
您的答案：
题目分数：1.0
. 此题得分：0.0
15．第35题
下列属于个性心理特征的是（）
A.兴趣
B.爱好
C.动机
D.性格
答案:D
标准答案：D
您的答案：
题目分数：1.0
此题得分：0.0
16．第6题
人才评价中心的主要形式包括（）
A.笔试
B.面试
C.无领导小组讨论
D.管理游戏
E.演讲
答案:C,D,E
标准答案：C|D|E
您的答案：
题目分数：2.0
此题得分：0.0
17．第7题
笔试的优点主要包括（）
A.相对公平
B.费用较高
C.速度快
D.简便
E.比较科学
. 答案:A,C,D
标准答案：A|C|D
您的答案：
题目分数：2.0
此题得分：0.0
18．第8题
评价中心的特点主要包括（）
A.多种方法并用
B.采用动态形式
C.情景比较真实
D.评价结果容易衡量
E.评价费用较高
答案:A,B,C,E
标准答案：A|B|C|E
您的答案：
题目分数：2.0
此题得分：0.0
19．第9题
人才测评的功能主要包括（）
A.鉴定功能
B.预测功能
C.诊断功能
D.导向功能
E.激励功能
答案:A,B,C,D,E
标准答案：A|B|C|D|E
您的答案：
题目分数：2.0
此题得分：0.0
20．第10题
.
面试的基本提问方式包括（）
A.收口式
B.开口式
C.假设式
D.连串式
E.引导式
答案:A,B,C,D,E
标准答案：A|B|C|D|E
您的答案：
题目分数：2.0
此题得分：0.0
21．第16题
下列属于工作分析需要收集的信息内容是（）
A.工作活动
B.工作中人的行为
C.工作中的工具设备
D.工作背景
E.工作对人的要求
答案:A,B,C,D,E
标准答案：A|B|C|D|E
您的答案：
题目分数：2.0
此题得分：0.0
22．第17题
招聘成本效用评估指标包括（）
A.总成本效用
B.招募成本效用
C.选拔成本效用
D.人员录用效用
E.培训成本效用
答案:A,B,C,D
标准答案：A|B|C|D
员工招聘登记表
员 工 招 聘 登 记 表
NO：
姓 名 性别 应 聘 职 位 未婚□ 已婚□ 离异□ 丧偶□ 照 片
出生日期/年龄 初中□ 高中□ 专科□ 本科□
民族
婚 姻 状 况
最 高 学 历
学制
所 学 专 业
何时-何校-毕业 户 口 所 在 地 省 市/县
学 历 类 别 持 有 何 种 证 书 特殊技能 到达本司 所需时间 何时可参加 本店工作 在校生□ 姓 名 失业/待业□ 兼职□ 工作单位 其他(请注明)□： 职务 电话 政 治 面 貌 身 高 cm
身 份 证 号 码
现 居 住 地 址
联 系 电 话 目 前 状 况 称谓
体 重
kg
家庭成员
紧 急 联 系 办 法 / 人
与 本 人 关 系
社 会
姓 名 性 别 关 系
关
系
职 务
工 作 单 位（ 从 事 职 业 ）
注意：1、填表人必须对表格中所有栏目根据自身情况逐项如实尽可能详细填写。 2、本表格背面尚有需填写的栏目。
学 起 止 时 间
年 至 年 年 至 年 年 至 年 年 至 年 月 月 月 月 月 月 月 月
习
和 工
作 经 历
（时间由远到近，从高中学历开始填写） 部 门 职 务 主要学习/工作范围
单 位 名 称
爱好特长
健康状况
是否有重大疾病/手术记录？ 现月实际工资收入 元
否□
是□
病名（请注明）：
薪酬要求
期望收入(月平均) 元
其他说明
诚
信
声
明
本人仔细阅读了本招聘登记表的所有栏目，并根据自身情况如实进行了填报。本人承诺，所填报的所有内容，及所附证明文件， 均真实和有效；对于自身情况，没有刻意隐瞒或遗漏任何影响招聘录用的重大事项。 如果因本人提供的信息、文件和资料不实或不全，导致招聘单位作出错误的判断，由此引发的一切后果，包括法律责任，完全 由本人承担。
签名：
日期：
我们将在收到招聘登记表后尽快给您答复，十分感谢您对本公司工作的认可和支持。无论您的申请是否被接受， 本公司将承诺对登记表中的一切材料保密，仅做公司储备之用。
初审意见：
总经理意见：
公司员工招聘方案设计_ (1)
目的与意义 因公司规模不断扩大，为拓展市场，需要大量的人才。本次招聘，通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建公司人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 招聘人源规划 招聘岗位数量：12个 面向专业：营销、执业医师、有证护士、网络应用专业及文秘专业 招聘人数：52人 雅智现代管理咨询有限公司招聘信息 组织构架岗位编制在职人数岗位描述 1.和患者沟通，给有需要的患者拍摄 牙片（X光片），介绍治疗方案以及 执业医师321220相关事项提醒 2.介绍疾病的常识和口腔保健宣教 3.填写病历记录，为患者就诊 4.合理安排就诊时间 1.负责完成各项助疗级消毒工作 2.根据患者就诊情况，进行设备、材 护士6料的提前准备 3.跟诊结束后，及时整理各种物品， 并补齐相应缺少的物品。 待遇 底薪2300元，试用期2—3个月 正式录用，底薪2300元，加业绩提成（门诊主任定） 口腔护士无证用期三个月，底薪1400元，正式录用加提成 口腔护士有证，底薪1800，正式录用 医疗 管理中心 1.协助医生完成治疗（四手操作）； 2619 器械的消毒与维护；患者口腔知识的 宣教；患者预约及回访要求 2.举止文雅，五官端正；善与人交流， 消毒护士1有沟通技巧，有团队精神 3.有执业护士证书，资格证书 4.口腔护士专业毕业优先热爱口腔 护理专业，工作认真负责，勤于学习， 善于总结经验 1.负责来院客人的接待、基本咨询和 安排就诊，严格执行公司的接待服务 前台服务862规范，保持良好的礼节礼貌 2.负责公司各类信件、包裹、报刊杂 志的签收 加提成 消毒室护士，要求 有护士证，试用期 1800，过来试用期 护士证注册2300， 试用期3个月，底 薪1800元，正式录 用底薪2000元
员工招聘1与答案
1．第18题 不同评分者对同样对象进行评定时的一致性指的是（） A.稳定信度 B.等值信度 C.在一致性信度 D.评分者信度 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 2．第19题 按每人得分最高的一项给其安排职位的录用标准是（） A.以职位为标准 B.以人为标准 C.以双项选择为标准 D.以单项选择为标准 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 3．第20题 高级管理人才或专家的招聘地点应确定在() A.国际劳动力市场 B.全国劳动力市场 C.区域劳动力市场 D.地方劳动力市场 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0
此题得分：0.0 4．第21题 招聘费用最高的招聘渠道是（） A.猎头公司 B.职业介绍所 C.校园招聘 D.网络招聘 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 5．第22题 员工招聘必须尊守的最重要的原则是（） A.公平竞争原则 B.效率优先原则 C.双向选择原则 D.能岗匹配原则 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 6．第23题 从客观上界定企业招聘对象选择和限制条件的是（） A.劳动力市场 B.行业的发展 C.国家的政策、法规 D.技术进步
答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 7．第24题 外部招聘的首要原则是（） A.客观原则 B.公平原则 C.服务原则 D.沟通原则 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 8．第25题 整个面试过程中最关键的阶段是（） A.热身阶段 B.进入正题阶段 C.评审应聘者是否适合阶段 D.讨论聘用条件阶段 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 9．第29题 根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法是（）A.经验预测法
员工招聘录用表格
员工招聘录用表单 ●企业员工招聘申请单 ●企业招聘工作计划表 ●企业招聘工作时间进度表 ●企业招聘方式比较表 ●企业应聘人员基本情况登记表（A） ●企业应聘人员基本情况登记表（B） ●企业应聘人员甄选表 ●企业招聘面谈表 ●企业应聘人员面试评价表（A） ●企业应聘人员面试评价表（B） ●企业招聘面试方式比较表 ●企业应聘人员面试通知单 ●企业应聘人员面试记录表 ●企业内部人员求职申请表 ●企业应聘人员录用通知单 ●企业员工试用期工作考核表 ●企业试用员工考核登记表 ●企业员工试用通知单 ●企业员工工作岗位申请表 ●企业员工转正考核自评表 ●企业员工录用登记表 ●企业员工录用承诺保证书 ●企业新员工担保书 ●企业人员数量增减申请书
1、企业员工招聘申请单 填表说明： 此表作为用人部门向人力资源部提出招聘人员的申请，由用人部门填写后，交到人力资源部门汇总。由人力资源部门统一组织招聘。填写时每一岗位，填写一张表。
2、企业招聘工作计划表 填表说明： 此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划，由人力资源部门填写，通知相关单位。
3、企业招聘工作时间进度表 单位名称：填表日期：年月日 填表人：审核人：总经理： 填表说明： 此表用于人力资源部门在进行招聘工作时，安排招聘工作的进度。此表在招聘工作进行前两天由招聘小组负责人填定完毕，并提前发到招聘相关部门和人员手中。 4、企业招聘方式比较表 单位名称：填表日期：年月日
填表人：审核人： 填表说明： 此表用于人力资源管理部门确定招聘方式时，征询各部门意见、向决策部门建议或呈报领导批准之用。
员工招聘大全
招聘管理制度及执行标准 (2008-06-16) 1招聘体系的构成 1)人力战略：组织机构的设计、人 员配置计划、人才开发计划2)体系设计：素质模型、培训体系（胜任工作所必需的知识、技能 和能力） 3)工作活动：工作分析、工作设计、 甄选测试 4)所需技能：模型开发、招聘面谈、 人才测评 5)参与人员：招聘负责人、候选人 6)工作文件：工作流程、工作说明书 2招聘体系构建过程
1)工作分析：工作中的各项任务的 分析 2)模型开发：完成各种任务所需的 流程 3)能力定义：定性描述、定量描述 （什么叫责任感、忠诚度）4)能力分类：职业素质、职能、职 级 5)能力评估：评估标准、评估方案、 测试手段 6)能力配置：内部开发、外部获取 7)招聘甄选：招聘面谈、人才测评 3人员招聘的关键要素 1)所需知识：完成任务必须掌握的数据、词汇、概念、常识、事实
和程序 2)所需技能：完成任务必须掌握的工具使用方式、行为方式、思维方式、信息传递方式和人际交往方式 3)所需能力：个人完成任务必须具备的身体特征、行为特征、思维特征、情绪特征和人际关系特征的总和 ?能力：冰山模型 人格特征
4甄选过程： 1)初试：根据不同情况由人力资源部门/用人部门进行结构化的面试 2)复试/笔试：基础知识、专业知识、情景描述测试、心理测试、性格测试（优 选） 3)终试：开放面试，决定（根据 职位重要性由直接主管、平级、 上级主管面试） 4)试用期 5面试类型 1)开放面试：常用于终试（最后的 决定性面试） 2)结构化面试：适用于初试（排除 性）和复式（优选性） 3)情景面试 ?工作样本 ?文件筐 ?情景描述
《员工招聘》练习试题库参考答案解析1.doc
《员工招聘》练习试题库参考答案解析1 《员工招聘》练习测试题库 一、判断题 1、在员工招聘中，人力资源职能管理部门与用人部门承当相同的职责。 2、工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为五个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段和应用阶段。 3、人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。 4、当企业采取维持战略或收缩战略时，当内部出现空缺职位，而内部又有较合适的人选时，企业可采用内部选聘的方法来满足需要。 5、没有相关政策限制，职位公告法的实施可能会导致过高的职位流动率，造成企业内部人员不必要的不稳定。 6、内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，也算是最有效的招聘方法。 7、人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。 8、工作样本测验既适用于选择熟练的技术员工，又适用于选择有培训潜力者。
9、在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。 10、16PF是自陈量表法中有代表性的一个人格测验。 11、特殊能力测验不能测查一个人潜在的能力倾向。 12、公文筐处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。 13、一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用评价中心这种方法。 14、实践中我们并不是以面试去测评所有的素质，而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。 15、背景调查是对个人生活史的调查。 16、在人员录用这一环节，需要及时通知已录用应聘者，对于未录用的应聘者，不用再去联系。 17、企业无权对国家劳动部门统一印发的劳动合同范本进行补充、完善。 18、在招聘中，只要招到了合适的人，花费多大的成本都是值得的。 19、企业招聘投资收益有必要将广告的效应加以考虑。 20、单纯地看平均职位空缺时间就能了解招聘人员的工作效率。 二、名词解释
公司人员招聘方案(1)
招聘方案 一、目的和意义 通过合理和高效的招聘程序，引进具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才，充实公司各相关岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。 二、招聘原则 品德优良，聪明且有较强的亲和力，未曾受过违纪违法处罚，专业知识扎实，能满足公司业务范围内的各项工作，服从公司的安排分配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，有团队合作精神以及饱满的工作热情，身体健康。 三、招聘渠道 1.网络招聘：拿前程无忧举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉深圳人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、猎聘网等。 下面一组数据分析一下本公司的招聘渠道：
经分析，渠道太窄，需要拓宽渠道进行招聘。 2.人才招聘会：2月份人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。 3.员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才。 4.公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使
公司员工招聘方案范文
公司员工招聘方案范文 公司招聘员工的目的是招聘和选拔优秀、合适的人才，为公司业务发展提供人力资源保障。下面是公司招聘员工的方案，欢迎参阅。 一、总则 按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。 二、招聘计划的制定 1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申 报表》(附表1)，由综合部审核其是否超出人员编制。 1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求 申报表》制定招聘计划，由总经理批准; 1.2招聘计划的内容分为以下三部分： 1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力 的情况下，合理确定，严禁出现超编人员; 1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等; 三、招聘实施 1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘 方式和渠道，具体方式如下： 1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息; 1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘; 1.3直接到各高校招聘; 4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人 参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门 主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程 5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》(附表2)，面试时应聘者 需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件; 5.2根据需要进行面试、笔试等; 5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点： 5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点; 5.3.3尽量避免考查有争议的问题; 5.3.4要尊重对方的人格; 5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表3)，待面试结 束后，交综合部备案; 6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。 7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核 通过后，通知录用人员并确定到岗时间。 1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元。 2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。 3、基本工资，当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日 基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日 基本工资外，当月基本加扣10%。 4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关 人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。 5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待 工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三 次处罚人民币50元。
人员招聘方案
人员招聘
定义 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。 途径 一般来讲，人员招聘的途径无非两条：外部招聘和内部提升。 外部招聘 外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势： 具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。 内部提升 内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 内部提升制度具有以下优点： 有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。当然，内部提升制度也可能会带来如下一些弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。 外部招聘的特点 优点： 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。 不足： 1、筛选难度大，时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。
公司员工招聘制度
公司员工招聘制度 一、总则 依靠公司自己的宗旨、文化、成就与机会，以及标准和待遇，吸引和招揽各类优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。 二、招聘计划的制定 （一）用人部门应根据工作需要提前一个月，向分管领导及人事部提交申请表，由人事部审核其确实需要，公司内部无法调整的情况下，必须对外招聘。并由人事部按照规定制定招聘计划，由总经理批准实施；（二）招聘计划的内容分为以下三部分： 1、招聘标准: 确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网及其他方面的要求等； 2、招聘人数：确定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员及人浮于事的现象。 3、招聘方式: 包括招聘方向、途径、方法、程序等； 三、招聘实施 （一）根据招聘计划，人事部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下： 1、当地人才市场； 2、直接面对专业院校； 3、网上招聘； 4、人才中介（猎头公司） （二）人事部对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由人事部通知初选合格的应聘人员参加面试。 （三）招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。 （四）主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、人事部及相关用人部门负责人共同面试。 四、面试考核流程 （一）由应聘者填写《应聘人员登记表》，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件等；
员工招聘管理实施细则(1)
员工招聘管理实施细则 一总则 1.1目的 为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则 公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司人力资源部负责本制度的制定、修改和废止的起草； 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容 本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、录用等。 二部门权限和职责 2.1人力资源部是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘； 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助； 2.3用人部门负责提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。 三招聘计划 3.1由用人部门根据规定的编制提出用人需求，填写《用工需求申请表》，经部门负责人和分管副总审批，报公司人力资源部。 3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充； 3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员；3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制； 3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才； 3.1.5属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书与申请表一起报到人力资源部。
3.2 人力资源部审核部门人员编制标准，以及部门岗位的缺编状况给出审核意见。 3.3人力资源部编制招聘计划上报公司常务副总批准后，方可组织实施招聘。 四招聘形式 4.1招聘形式的选择 招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。 4.1.1内部招聘 对于公司空缺职位，所有的正式员工都有资格向部门主管或人力资源部提出申请，要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。 人力资源部参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据岗位说明书进行初步筛选；对初步筛选合格者，人力资源部组织相关人员进行招聘评审，评审结果经经理办公会或总经理批准后生效。 4.1.2外部招聘 在内部招聘不能满足公司人力资源需求的情况下，需采用外部招聘。 （1）招聘会招聘。通过省市人才招聘会和外省市人才招聘会的形式招聘人才。 （2）与相关院校联系，直接到大专院校招聘。 （3）通过中介机构、网上、报刊等媒介发布信息招聘。 （4）推荐招聘。通过员工推荐、外部人员推荐、自荐等。 4.2人力资源部根据根据需求选择不同的渠道发布招聘信息。 五员工甑选 5.1招聘信息反馈后，由人力资源部核对员工提供的证件和其他信息是否符合应聘职位的要求； 5.2组织入职考试，选取成绩合格的应聘者； 5.3初步筛选后，人力资源部组织候选人员进行第一轮面试，筛选出人名单； 5.4面试 5.4.1由人力资源部告知用人部门负责人、用人部门人事主管、用人班组长面试时间、地点等信息； 5.4.2对通过初试的应聘者，人力资源部将安排需求部门负责人及相关人员进行第二轮面试，根据《面试评估表》的综合情况作出是否给予试用的意见； 5.4.3确定试用人员名单。
员工招聘登记表
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姓名 出生日期/年龄 最高学历 何时-何校-毕业 户口所在地 身份证号码 现居住地址 联系电话 目前状况
员工招聘登记表
NO：
性别
应聘职位
民族
初中□ 高中□ 专科□ 本科□
学制
婚姻状况 所学专业
未婚□ 已婚□ 离异□ 丧偶□
照片
学历类别
持有何种
省
市/县
证书
特殊技能
到达本司 所需时间 何时可参加 本店工作
政治 面貌
身高
cm
体重
kg
在校生□
失业/待业□
兼职□
其他(请注明)□：
称谓
姓名
工作单位
职务
电话
家庭成员
紧急联系办法/人
姓名
性别
关系
与本人关系
社会关系
工 作 单 位（ 从 事 职 业 ）
职务
注意：1、填表人必须对表格中所有栏目根据自身情况逐项如实尽可能详细填写。 2、本表格背面尚有需填写的栏目。
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学 习 和 工 作 经 历 （时间由远到近，从高中学历开始填写）
起止时间
年月
至
年月
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至
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至
年月
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至
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单位名称
部门
职务
主要学习/工作范围
爱好特长
健康状况
是否有重大疾病/手术记录？ 否□ 是□ 病名（请注明）：
薪酬要求
现月实际工资收入 期望收入(月平均)
元
其他说明
元
诚信声明
本人仔细阅读了本招聘登记表的所有栏目，并根据自身情况如实进行了填报。本人承诺，所填报的所有内容，及所附证明文件， 均真实和有效；对于自身情况，没有刻意隐瞒或遗漏任何影响招聘录用的重大事项。
如果因本人提供的信息、文件和资料不实或不全，导致招聘单位作出错误的判断，由此引发的一切后果，包括法律责任，完全 由本人承担。
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我们将在收到招聘登记表后尽快给您答复，十分感谢您对本公司工作的认可和支持。无论您的申请是否被接受， 本公司将承诺对登记表中的一切材料保密，仅做公司储备之用。
初审意见：
总经理意见：
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一个完整的员工招聘过程步骤
一个完整的员工招聘过程步骤 第一步招聘前的准备：人力资源规划和工作分析 企业在招聘之前，需要做两项重要的基础性工作，那就是：人力资源规划和工作分析。企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。工作分析，是分析企业中的这些职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这些职位。两者的结合会使得招聘工作的科学性、准确性大大地加强。 第二步招聘策略的确定 企业要进行招聘工作，一般需要考虑以下一些方面的问题： 企业需要招聘多少人员? 企业将涉足哪些人才市场? 企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式? 在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘? 什么样的知识、技能、能力和经历是必须的? 在招聘中应注意哪些法律因素的影响? 企业应怎样传递关于职务空缺的信息? 企业招聘工作的力度如何? 对这些问题的回答其实就是招聘的策略。招聘的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。只有正确的招聘策略才能保证我们的招聘工作有的放矢，百发百中。依据招聘策略以及人力资源规划和工作分析的结果，我们就可以制定详尽的招聘计划了。 常用的招聘渠道有：互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等，如何选择最适合企业的招聘渠道往往是困扰我们的问题，通过《招聘渠道评估表》就可以有效地选择出适合于企业的招聘渠道。 第三步企业向外发布招聘信息
就需要设计出能够具有引起受众的注意和兴趣、激起求职者申请工作的愿望以及让人看了之后立刻采取行动等特点的招聘广告，即注意—兴趣—愿望—行动四原则。在撰写招聘广告时，还需要保证招聘广告的内容客观、真实，要符合国家和地方的法律法规和政策，要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式。 人才招聘会是一种比较传统的招聘方式。如果决定了要参加一场招聘会，就必须为招聘会做好充分的准备。准备一个有吸引力的展位，在人才招聘会上这一点尤其重要。如何让自己的公司出类拔萃从而在招聘会的竞争中取胜，从某种意义上来讲不亚于在业务上与其他公司的竞争，而且这个时候树立给大众的公司形象是直接的，影响是深刻的。准备好会上所用的资料，如宣传品和登记表格。准备好相关的设备，如现场可能需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好。招聘人员也应做好准备，这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。在招聘会上，招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接求职人员入场。要时刻保持良好的精神风貌，更不要在展台里交头接耳。不要在求职者走后对他们进行评论，—方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却步。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 猎头服务方兴未艾，一般适用于高级人才的招聘，猎头公司的服务程序为：接受委托、职位分析及公司背景了解、签约委托、寻猎行动、初试及综合测评、推荐与复试、录用、结算余款及后续跟踪服务。目前，我国的猎头市场还存在许多不规范的地方，因此一定要注意一些问题，选择猎头公司时要对其资质进行考察，在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就—些容易发生争议的问题事先达成共识，例如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等问题。 网络招聘可以使招聘工作变得异常轻松，求职者不用为参加招聘会疲于奔命，企业招聘负责人只需轻点鼠标，就可以浏览应聘信息。通过数据库、搜索等网络技术，网络招聘服务商可以对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理，可以方便地增加、修改和删除这些资料，可以实现异地用户之间的信息传递，使资料的查询、求职者与职位空缺之间的匹配更加迅速、便捷。与招聘网站合作需要考察的四个因素，即其是否拥有良好的信誉、强大的功能、优质的服务及网络招聘扩展服务。 第四步面试体系的设计 理想的面试包括五个阶段：准备、引入、正题、收尾以及回顾。面试准备时，首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。同时应当查阅工作说明书。在引入阶段，应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。在正题阶段，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。在收尾阶段，主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这是可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。在回顾面试阶段，面试者检查面试记录，把面试记录表填写完整。 做好面试前的准备工作，回顾职位说明书，阅读应聘材料和简历，能够帮助面试者更好的对被面试者做出判断，能够帮助被面试者形成对公司的良好印象。由于在面试之前没有做好准备，可能会失去一些优秀的潜在人才。面试的过程是面试者对被面试者进行判断的过程，也是被面试者对公司进行判断的过程。因此，为了在被面试者的心目中形成对公司的良好印象，必须要重视面试前的准备。 面试通用题库包括询问应聘者基本情况、专业背景、工作模式、价值取向、资质特性、薪资待遇、背景调查等方面的专业题库。本书中还将介绍其它面试问题样例，如：团队意识、有
员工招聘制度1
公司招聘制度 一、总则 第1条为适应公司发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第2条本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第3条公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 二、招聘组织 第1条一般人才的招聘工作由人事部组织实施，用人部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人事部负责组织管理。 第2条人事部在招聘前负责和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。 第3条中层领导及相关级别以下员工的招聘由人事部经理负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试都同意聘用者，予以录用。 第4条中层领导及相关级别以上、高层领导及相关级别以下员工的招聘由人事部组织，主管副总面试，报总经理审批。 第5条高层领导及相关级别以上员工的招聘由人事部组织，总经理或经总经理授权的相关人员负责面试录取。 （三）招聘流程 第1条招聘工作的全部流程如下图所示。 招聘工作流程图 （四）招聘计划 第1条人员需求预测 1．各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制定本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。 2．人事部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分别制定年度人力资源需求预测，报总经理审
批。 3．各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表，说明未列入年度预测的原因。各部门经理以下人员临时需求，报各主管副总审批，各部门经理临时需求，报总经理审批。 第2条制订招聘计划。 1．人事部根据人员需求计划或临时人员需求,制订招聘计划和具体实施方案。 2．招聘计划应包括：招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算（包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等）。 （五）招聘形式 第1条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑招聘形式。 第2条为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策。 第3条内部招聘。在尊重用人部门、应聘员工及其当前所在部门意见的前提下，公司内部进行人才招聘。 1．内部招聘对象的主要来源有提升、换岗等。内部招聘主要通过推荐法（经公司领导或员工推荐）、公告法等。 2．中层管理职位实行竞聘方式，经各用人部门申请、人事部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．张贴内部招聘公告。人事部根据所需招聘岗位的名称及职级拟定内部招聘公告。 4．内部员工报名。所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人事部报名申请。 第4条外部招聘。在内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。 1．外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种。 （1）员工推荐。公司鼓励员工推荐优秀人才，由人事部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体招聘。通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。 （3）招聘会招聘。通过参加各地人才招聘会招聘。 （4）校园招聘。每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择性地参加专业对口的院校人才交流会。 （5）委托猎头公司招聘。高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。 2．外部招聘工作的组织以人事部为主，其他部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参加。 3．根据不同招聘岗位、数量，招聘对象的来源与范围，以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。 4．招聘广告。 （1）招聘广告应与公司整体形象一致。
员工招聘方案
1、目的： 为了满足各部门的人员需求，补充合适的人员加入公司，现结合公司实际情况，特制定2018年员工补充、稳定方案。 2、职责： 1、行政部根据各部门、车间需求进行新员工的补充； 2、行政部负责新进人员进行工作分配，做好新员工动向的跟踪工作； 3、各部门、车间对新进员工做好上岗前的技能培训工作；对新员工进行基本技能的考核，对新员工的表现进 行综合评估。
5、招聘流程： 人员面试→行政部填表→人事文员带到车间面试→车间评估技能是否符合要求（表上面写明是否可以录用）→行政与求职者确认工资→接受公司的条件（确认入职时间）→进入试工期。 6、为了满足企业的用工需求，公司接受内部员工介绍新人入厂，介绍费方案如下（修改了领取时间）： 1、每成功介绍1人，新员工工作满1年，发给介绍人介绍费400-600元（音响、注塑普工400元；五金、 质检、CNC，调机师傅、领班等600元；介绍办公室人员无介绍费）； 2、普工类工作满2个月发放50%（200元/人），工作满6个月再发放200元/人。 3、技工类满3个月发放50%（300元/人），工作满6个月再发放300元/人。 4、一次性介绍3人以上的普工，另奖励介绍人200元/人的介绍费。 5、介绍的员工入职时需要介绍人与被介绍人同时到行政部登记才有效，员工入职上班后不得补登记。 7.员工的基本工资的调整：
考 虑 全 勤奖 一个月无请假、旷工、迟到、早退奖励50-100元/人（每月预计增加5000-10000元） 8、稳定新员工措施 1. 新员工培训 (1) 进厂第一天培训30分钟-1小时，培训内容员工手册/厂规厂纪/车间规定。 (2) 新员工入职后前3-7天尽量每日为7小时（不安排加班），之后逐步开始才按员工正常上下班，加班。 2. 新员工工关心座谈会 (1)由行政部门，针对进厂前7天的员工，进行跟踪，协助了解并沟通工作及生活上问题。 (2)行政主管，须将跟踪新进员工所反映问题，第一时间找相关部门协调处理，并追踪处理结果。 (3)有必要时，生产主管也要介入，聆听员工工作上面的困扰，积极协调解决。让员工无后顾之忧的企业工 作。 9、增加员工文娱活动，加强员工的归属感，从而提升稳定率 1. 考虑学生的加入，因工业园不是闹区，厂内增加一些必要的文娱设施，如：羽毛球、乒乓球、桌球、篮 球等，不定期对员工开放。 2. 不定期举办员工如生日会的活动，发放一份小生日礼物，加深员工之前的友谊，以及让员工明白企业真 的在关心他们，从而加强对企业的归属感。 3. 企业宣传栏的启用，将企业的一些好人好事进行公布以及公司一些事务进行宣传，让员工的思想与企业 同步。 制订：审批：
员工招聘1及答案
1〃第18题 不同评分者对同样对象进行评定时的一致性指的是（） A.稳定信度 B.等值信度 C.内在一致性信度 D.评分者信度 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 2〃第19题 按每人得分最高的一项给其安排职位的录用标准是（） A.以职位为标准 B.以人为标准 C.以双项选择为标准 D.以单项选择为标准 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 3〃第20题 高级管理人才或专家的招聘地点应确定在() A.国际劳动力市场 B.全国劳动力市场 C.区域劳动力市场 D.地方劳动力市场 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0
此题得分：0.0 4〃第21题 招聘费用最高的招聘渠道是（） A.猎头公司 B.职业介绍所 C.校园招聘 D.网络招聘 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 5〃第22题 员工招聘必须尊守的最重要的原则是（） A.公帄竞争原则 B.效率优先原则 C.双向选择原则 D.能岗匹配原则 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 6〃第23题 从客观上界定企业招聘对象选择和限制条件的是（） A.劳动力市场 B.行业的发展 C.国家的政策、法规 D.技术进步
答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 7〃第24题 外部招聘的首要原则是（） A.客观原则 B.公帄原则 C.服务原则 D.沟通原则 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 8〃第25题 整个面试过程中最关键的阶段是（） A.热身阶段 B.进入正题阶段 C.评审应聘者是否适合阶段 D.讨论聘用条件阶段 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 9〃第29题 根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法是（）A.经验预测法
员工招聘录用离职管理守则1.doc
员工招聘录用离职管理制度1 员工招聘录用离职管理制度 1.0目的： 为及时提供公司发展所需要的人力资源，建立高素质的员工队伍，规范******有限公司（以下简称公司）的招聘录用离职管理，特制定本制度。 2.0适用范围 本制度适用于*********有限公司。 3.0管理职责 3.1人力资源中心负责本规定的制订、修改、实施和解释； 3.2人力资源中心根据修订确认的组织架构，制定年度人力需求计划并报董事长获得批准后实施；3.3各部门负责根据年度计划及实际情况提交员工招聘需求，并配合完成部门人员招聘工作； 3.4人力资源中心负责应聘人员的简历筛选、面试、复试、评估、录用审批、录用手续办理及离职审批、手续办理等工作； 3.5各部门负责人负责本部门所有岗位的职责描述、候选人复试、评估工作； 3.6各部门负责人负责拟定本部门用人标准，人力资源中心负责审批并实施；
3.7各部门员工及主管负责向人力资源中心推荐符合公司价值观的候选人； 3.8人力资源中心负责所有招聘渠道的开拓、建设、维护工作。 4.0招聘管理 4.1招聘准则 4.1.1公司吸引、录用和发展合适的优秀人才，使他们在立足于公司价值观的基础上，乐于并全心全意投入企业当中； 4.1.2公司根据个人的资历、技能和经验选聘员工时，不会因员工的性别、肤色、国籍或社会地位、年龄、宗教信仰、取向、政治倾向和种族不同区别对待，所有应聘者的受聘机会均等； 4.1.3公司选聘人才，首先考虑选拔公司内部符合职位要求及表现卓越、有潜能的合适员工，其次考虑对外招聘。 4.2 招聘与选拔录用标准 4.2.1公司选拔人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩。 (1).认同公司的企业文化和经营理念，自愿遵守公司各项管理制度； (2).遵纪守法，具备良好的职业道德，无违法记录； (3).身体健康；
员工招聘方案
员工招聘方案 1、目的： 为了满足各部门的人员需求，补充合适的人员加入公司，现结合公司实际情况，特制定2018年员工补充、稳定方案。 2、职责： 1、行政部根据各部门、车间需求进行新员工的补充； 2、行政部负责新进人员进行工作分配，做好新员工动向的跟踪工作； 3、各部门、车间对新进员工做好上岗前的技能培训工作；对新员工进行基本技能的考核，对新员工的表现进 行综合评估。
5、招聘流程： 人员面试→行政部填表→人事文员带到车间面试→车间评估技能是否符合要求（表上面写明是否可以录用）→行政与求职者确认工资→接受公司的条件（确认入职时间）→进入试工期。 6、为了满足企业的用工需求，公司接受内部员工介绍新人入厂，介绍费方案如下（修改了领取时间）： 1、每成功介绍1人，新员工工作满1年，发给介绍人介绍费400-600元（音响、注塑普工400元；五金、 质检、CNC，调机师傅、领班等600元；介绍办公室人员无介绍费）； 2、普工类工作满2个月发放50%（200元/人），工作满6个月再发放200元/人。 3、技工类满3个月发放50%（300元/人），工作满6个月再发放300元/人。 4、一次性介绍3人以上的普工，另奖励介绍人200元/人的介绍费。 5、介绍的员工入职时需要介绍人与被介绍人同时到行政部登记才有效，员工入职上班后不得补登记。 7.员工的基本工资的调整：
五金学徒，一年要进行3-4次的考核，优秀的给予调整薪资或者栽培为骨干，不合适的尽快的淘汰； 让优秀的学生可以在这里得到很好的发展，公司也可以引入优秀的血液。 一个月无请假、旷工、迟到、早退奖励50-100元/人（每月预计增加5000-10000元） 考虑全 勤奖 8、稳定新员工措施 1. 新员工培训 (1) 进厂第一天培训30分钟-1小时，培训内容员工手册/厂规厂纪/车间规定。 (2) 新员工入职后前3-7天尽量每日为7小时（不安排加班），之后逐步开始才按员工正常上下班，加班。 2. 新员工工关心座谈会 (1)由行政部门，针对进厂前7天的员工，进行跟踪，协助了解并沟通工作及生活上问题。 (2)行政主管，须将跟踪新进员工所反映问题，第一时间找相关部门协调处理，并追踪处理结果。 (3)有必要时，生产主管也要介入，聆听员工工作上面的困扰，积极协调解决。让员工无后顾之忧的企业工 作。 9、增加员工文娱活动，加强员工的归属感，从而提升稳定率 1. 考虑学生的加入，因工业园不是闹区，厂内增加一些必要的文娱设施，如：羽毛球、乒乓球、桌球、篮 球等，不定期对员工开放。 2. 不定期举办员工如生日会的活动，发放一份小生日礼物，加深员工之前的友谊，以及让员工明白企业真 的在关心他们，从而加强对企业的归属感。 3. 企业宣传栏的启用，将企业的一些好人好事进行公布以及公司一些事务进行宣传，让员工的思想与企业 同步。 制订：审批：