员工管理建议改善员工午餐的方案
（员工管理）建议改善员工
午餐的方案
建议改善员工午餐的方案
随着公司于职人员的增多，员工中午就餐问题壹直
方案——就近租赁壹套居民房以改善员工午餐
经费来源：
房租及厨房硬件设备费用由公司承担
每日午餐的原材料成本由员工原先的用餐补贴承担
公司当下职员工21人：转正员工16人，试用期4人，临时工1人。伙食补助可
前期筹备
1.就近租赁房屋
壹套
途径：就近贴小广告/58同城
2.厨师招聘
到位时间：
3.根据房屋情况确定厨房设备采购明细
具体采购事宜由行政事务部负责
4.采购流程：
菜单壹周壹报，行者事务部负责
原材料采购：厨师和财务部统壹办理。通过前期的流动采购确定合适的合作人转变为指定采购。
员工之家管理制度
壹、目的
为了规范员工之家管理工作，共同营造壹个温馨、卫生、优雅、有序
的用餐环境，特制定本管理制度。
二、适用范围
本规定的适用范围为公司全体员工、员工之家工作人员。
三、管理部门及职责
1、管理部门
行政事务部为员工之家管理部门，负责员工之家的日常管理，保证员工之家各项工作的正常有序进行。
员工之家的食品采购由财务部配合完成。
2、管理职责
（1）负责食品价格的评估及选择、员工之家卫生、饭菜质量、日常开支、监督食堂人员、反馈员工意见等。
（2）负责对员工之家工作人员的工作效率、饭菜质量、工作态度进行管理，减少浪费、降低成本。
（3）负责员工之家安全、卫生管理。
（4）负责员工之家接待（招待）管理。
（5）负责对员工之家的费用结算管理。
四、员工之家运营
员工之家为无利润运营，公司为员工之家工作提供必要的硬件保证，房租、硬件设备有公司承担。
五、厨师管理制度及要求
1、上岗要求
（1）工作人员必须取得《健康证》持证上岗。每年进行壹次体检，
如不符合条件不允许上岗，体检费用由公司先行垫付，体检结果报公司人力资源部备案。
（2）工作人员必须要有良好的卫生习惯，敬业爱岗精神
（3）工作人员必须具备优良的烹饪技术
2、卫生要求
（1）工作人员必须着工作服，穿戴整齐、外表整洁
（2）工作人员严禁带手饰及任何形式的手部美容
（3）严禁留长指甲，同时保证指甲的健康和清洁
（4）严禁的手部染恙者上岗（灰指甲、发炎、上药包扎的创伤等）；
3、工作要求
（1）工作人员应温和、文明、礼貌，同时也有权对违规的就餐员工提出批评建议，但不得于任何地方以任何形式因此和员工争执，如果有争议，应向公司领导反映；
（2）工作人员应遵守公司关联的规章制度及上述规定要求，如有违反应接受公司处罚；
（3）做好安全工作，使用炊事械具或用具要严格遵守作业指导书，防止事故发生；
（4）下班前，要关好门窗，检查各类电源开关设备，做好防盗工作。
六、食物的管理制度
1、采购要求
（1）由专人按需配合采购，专人验收，对不合格食品严禁入库。（2）货比三家,做到质优价廉，根据用量适当采购，保持新鲜。
（3）每个工作日对食堂采购的食物进行检验且做记录，检验主要内容为食物的新鲜度，对于检验中发现不符合的食品，检验人员立即方案公司领导，且有权现场监督其处理过程。同时行政事务部负责不定期抽查。
（4）每月采购的食品必须做好详细记录，且进行公布，时刻接受员工监督，做到日清月结。
2、食物安全卫生要求
（1）食物要保证新鲜卫生，符合食物标准；严格执行“三不”：即不购买变质的食物和含有农药残毒的蔬菜；不使用过期伪劣的食品和调味品；不混放或混切生熟食物。
（2）食物均于保质期内使用，严禁使用过期食物。
（3）分菜、择菜应尽量于工作台上进行，洗菜要认真，确保将菜清洗干净。
（4）调味品应定位密封存放，防止污染。
3、餐具卫生规定
（1）每餐开饭前壹小时必须开启消毒柜对餐具进行消毒；厨具应用开水浸泡消毒。
（2）厨具应用专用的托盘存放(或悬挂)，不准随意放置于灶台上。
③所用餐具、灶具、必须经过“壹洗、二涮、三冲、四消毒、五保洁”。
4、环境卫生规定
（1）每次就餐完毕，食堂工作人员应立即整理、清洗餐具、炊具、水池，擦试餐桌、餐椅、灶台和工作台，打扫地面残渣。特别是晚餐
后的工作绝对不能过夜。
（2）冰箱、消毒柜、物品柜等上面不得摆放无关杂物。消毒柜必须保持有效且采取除（驱）蚊、蝇措施；冰箱内的物品应隔离、分区存放，防止串味；物品柜应经常整理保持清洁，不得放置和工作无关的私人物品。
（3）每周应对厨房、餐厅的地面、桌椅、灶台、工作台、水池、厨柜、餐具、炊具等进彻底整理和清洁；每月的第壹个星期日内应对食堂的门窗、墙面、墙角、天花扳、换气扇等进行彻底清洁。
（4）食物残渣、垃圾等应每天清理，保持周围环境卫生，防止蚊蝇。（5）负责所属范围内的环境、设备、设施的清洁卫生及保养。（6）下班前谨记切断电源、杜绝火灾及其它意外事故的发生。
七、员工就餐要求
1、就餐时间
全体员工午餐12：00—12：30，晚餐17：30---17：30。2、用餐要求
（1）就餐过程应注意维护公共卫生，食物残渣放置于餐盘上倒入回收桶；餐巾纸、各类包装纸等废弃物应放入垃圾桶内。
（2)就餐时应爱惜粮食，不得随意浪费，故意多打饭造成剩饭者罚款50元/次。
（3）就餐者应爱惜食堂公用物品，有意破坏者按价赔偿。
（4）就餐时不准将餐具带出公司外，就餐完毕请将餐盘放置于指定的位置。
八、用餐管理制度及标准
1、用餐标准
午餐：成本价不高于10元/餐
晚餐：成本价不高于6元/餐
备注：成本是指除去人工工资，水、电、燃油、设备以外的大米、荤菜、素菜、佐料的成本价。
2、用餐程序
为节约成本，杜绝浪费，不用餐人员每日于上午10：00报至行政事务部；行政事务部每日10：30将用餐人数报至食堂；
食堂禁止外来人员就餐，若需就餐需经总经理批准方可，其产生的费用由公司承担。
加班员工用餐必须报餐，注明用餐人数。
3、费用结算
（1）用餐餐费由专人统壹汇总，做好每月明细数据。集用餐、采购、支出《食堂月报表》报公司审批。
（2）月报表经各级领导审批后报财务部请款、报销。
（3）食堂日常采购开支，由食堂负责人填写《借款单》经关联领导签字认可后到财务部预支，且于下月请款报销时冲帐。
浅谈公司合理化建议管理方法及其重要性
浅谈公司合理化建议管理方法及其重要性 合理化建议是企业文化建设的一个重要组成部分，是提高员工整体素质的重要手段。公司组织开展“合理化建议”活动，一方面，可以从中了解员工在想些什么、希望得到什么，通过激励和实施，增强员工的自信心和对公司的向心力，激发其工作责任感和主动性。另一方面，也能给员工提供施展聪明才智、大显身手的舞台。希望各部门要逐步引导员工由不认同到积极参与；由开始的只围绕眼前利益提建议，到围绕公司长远发展提管理和建设性的建议。 合理化建议不在大刀阔斧，而在细水长流；并非打破传统，而是突破现状；不求一蹴而就，关键在天天进步，贯彻始终 这种活动的开展不但对产品开发起到了举足重轻作用，同时还起到了沟通上下级关系作用，因为每一个员工提出一个建议时，即使他建议未被采纳，也会达到两个目，一是管理人员了解到这个员工在想什么，从而使企业保持了一条上情下达、下情上知通道；二是建议人在得知他建议得到重视时，他会产生满足感、受尊重感，从而激发出经久不衰创造力。更为重要是，在知识经济时代，这种建议制度实施，有利于知识在企业内部传播。知识同其他有形资产不同。知识共享和使用非但不会减少其价值，反而会在使用过程中得到进一步升华和增殖。显然，如果两人交流知识双方都能取得信息和经验增长；在共享新知之后，其他人会结合自己已有知识进行充实和修正。员工建议制度无疑是为企业知识流动开辟了第二渠道。 对于这项活动如何能更为深入有效，公司人力资源部在实行员工建议制度时，会要求做好以下几方面： (1)所有管理人员，特别是第一线领导，必须重视这一制度。显然，如果第一线领导们对下属员工提出建议表示冷淡，那么这种建议制度就不能得到员工们支持。 (2)必须建立专门组织机构来实行这一制度。公司人力资源部会及时地处理员工建议，公平地解决奖金分配数额，耐心地向建议人解释建议不能被采纳原因和定期公布该制度实施情况。 (3)简化建议制度程序。每当该公司员工想出一个建议时，他们随手就可以拿到建议表，并填上自己建议。员工们可以将建议表交予部门领导，也可直接叫予人力资源部，如果员工不愿披露姓名，他们也可以采取匿名方式提出建议。人力资源部会把所采纳建议都列成表格，定期在公司出版报纸上公布，或张贴在公司布告栏上。 (4)人力资源部对每项建议都要进行认真处理。负责建议的联络人及时把各项建议提交给各有关管理人员和科室，必要时，会把建议付诸试验。有关管理人员和科室对建议做出采纳或不采纳决议后，必须将决定后材料送进人力资源部，由负责建议工作的联络员提交合理化建议活动领导小组审批。对未被采纳莲议，会向建议人送一份详细材料。说明该建议未被采纳原因。如果建议人仍认为他建议有采用价值，他可向人力资源部提供更多依据。在这种情况下，有些未被采纳建议，最后可能会被采纳。 (5)重视对员工建议制度宣传和对建议人奖励。公司根据长期经验，制订了一套标准方法，用以确定所采纳建议价值及建议人应得到奖金数额。发奖金办法是，由负责建议的联络员将奖金分发给各单位主管，单位主管要把奖金授给得奖人。 在国内外不少企业中，强化员工参与，提合理化建议只是流于形式，得不到真正贯彻与实施。试想，如果员工们怀着满腔热情，费尽心思琢磨出好主意、办法，一到管理层就杳无音信，谁还去重视这种建议制度。所以，企业要想发挥每一个员工特长与潜力，实现管理中民主化，真正像柯达一样将好制度建议落到实处。这样，不仅能减少企业经营管理方面失误，还能增强主人翁意识，调动员工积极性。 传统企业总是倾向于采取自上而下方式，将知识推到需要地方。而成功企业则鼓励员工
公司员工改善建议管理办法 - 制度大全
公司员工改善建议管理办法-制度大全 公司员工改善建议管理办法之相关制度和职责，公司员工改善建议的管理办法 1.总则1.1制定目的为激发员工潜能,踊跃提供有利于经营改进之意见,提高经营绩效,特制定本规章。 1.2适用范围本公司员工对公司经营管理,技术工艺、品质改... 公司员工改善建议的管理办法 1.总则 1.1制定目的 为激发员工潜能,踊跃提供有利于经营改进之意见,提高经营绩效,特制定本规章。 1.2适用范围 本公司员工对公司经营管理,技术工艺、品质改善等各方面之改善建议,均适用本规章。 1.3权责单位 (1)总经理室负责本规章制定、修改、废止之起草工作。 (2)总经理负责本规章制定、修改、废止之核准。 2.改善提案推行办法 2.1改善提案认定 2.1.1提案范畴 本公司员工提出之提议,凡属下列内容之一者,均属于改善提案: (1)管理方法、制度之改进。 (2)制造技术、操作方法、作业流程之改进。 (3)品质改进。 (4)设备设计更新,功能改进,操作改善。 (5)产品设计之改善,包装或外观之改进。 (6)原材料之节省,废料之利用及其他成本降低之改进。 (7)工业安全、整理整顿、设备保养等之改善。 (8)其他有利于公司之建议。 2.1.2非提案范畴 提案内容如属下列内容之一,概不予受理: (1)无具体之内容或单纯之希望者。 (2)公知之事实及正在改善者。 (3)已被采用过及已有他人先提出之提案。 (4)经试行一个月从而提出者(但其效果显着确有重大之贡献者,得予追追认)。 (5)业务上被指令改善者或已由上级指示他人进行而提出者。 (6)非建设性之批评。 (7)对于个人及私生活之攻击。 2.2改善提案推行组织办法 2.2.1推行组织 (1)本公司成立改善提案推行委员会,委员会设主任委员一名,下设审查小组、改善小组、推行小组。 (2)审查小组审查委员若干名组成,推行小组由推行委员若干名组成,改善小组由干事若干
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第三，公司薪金制度一直沿用传统的固定工资制度，在工资薪水方面对员工没有激励，个别特殊岗位没有特岗补助，长期以来对员工形成的理念是干多干少一个样、干与不干一个样，只求得过且过的思想比较严重。 第四，公司新老员工之间缺乏沟通，老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显。工作过程中老员工对新员工缺乏教导、培养，工作时老员工都是自己冲在前面，但是后面没有人跟进，再加上新员工工作积极性不高，不愿意主动靠上去动手干，只是站在旁边看有没有给自己分配任务，没能给新员工提供一定的工作空间，长期以来导致新员工在工作上没有新鲜感，工作中没有冲劲，对自己未来的发展前景感到渺漫，以致产生不愿干的念头。 第五，班组工作制度不完善，现行管理模式不正规。车间实行两班倒12时工作制，各班组白班、夜班倒班不及时，没有合理的安排每周一次、还是多久一次的倒班制度，致使白班员工长期上白班，夜班员工长期上夜班，个别员工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。 第六，车间员工没有严格的定岗、定位，对生产工艺流程记录不及时、不清楚。没有详细的记录各个时间段的各种数据，没有完整的记录笔记，导致工作过程中同样的问题多次出现，每次都不能及时解决。
人力资源管理工作个人建议
人力资源管理工作个人 建议 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标， 并对外部经营环境进行分析，预测企业未来发展状况。 2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布 状况各方面。 3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况， 从业务发展，过去几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为 实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量，类型及要 求。 4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况， 对现在有人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人 员未来的调整状况做预测分析，岗位调整或取消，调配或晋升 等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规划等， 这样使企业人员有持续性。
5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量，就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。 7，制度建设完善，人本成本预算。 8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。 员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分析和评价. 2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员工才有发展方向. 6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点： 1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，职能要求，确定岗位说明书。
公司员工改善建议管理办法
公司员工改善建议管理办法 公司员工改善建议的管理办法 1．总则 1．1制定目的 为激发员工潜能，踊跃提供有利于经营改进之意见，提高经营绩效，特制定本规章。 1．2适用范围 本公司员工对公司经营管理，技术工艺、品质改善等各方面之改善建议，均适用本规章。 1．3权责单位 （1）总经理室负责本规章制定、修改、废止之起草工作。 （2）总经理负责本规章制定、修改、废止之核准。 2．改善提案推行办法 2．1改善提案认定 2．1．1提案范畴 本公司员工提出之提议，凡属下列内容之一者，均属于改善提案： （1）管理方法、制度之改进。 （2）制造技术、操作方法、作业流程之改进。 （3）品质改进。 （4）设备设计更新，功能改进，操作改善。 （5）产品设计之改善，包装或外观之改进。 （6）原材料之节省，废料之利用及其他成本降低之改进。 （7）工业安全、整理整顿、设备保养等之改善。 （8）其他有利于公司之建议。 2．1．2非提案范畴 提案内容如属下列内容之一，概不予受理： （1）无具体之内容或单纯之希望者。 （2）公知之事实及正在改善者。 （3）已被采用过及已有他人先提出之提案。 （4）经试行一个月从而提出者（但其效果显着确有重大之贡献者，得予追追认）。 （5）业务上被指令改善者或已由上级指示他人进行而提出者。 （6）非建设性之批评。 （7）对于个人及私生活之攻击。 2．2改善提案推行组织办法 2．2．1推行组织 （1）本公司成立改善提案推行委员会，委员会设主任委员一名，下设审查小组、改善小组、推行小组。 （2）审查小组审查委员若干名组成，推行小组由推行委员若干名组成，改善小组由干事若干名组成。 2．2．2主任委员 由总经理担任，其职掌为： （1）改善提案推行制度之核准。 （2）改善提案实施经费之核准。 （3）改善提案评审、奖励之核准。 2．2．3审查委员
员工管理建议改善员工午餐的方案
（员工管理）建议改善员工 午餐的方案
建议改善员工午餐的方案 随着公司于职人员的增多，员工中午就餐问题壹直 方案——就近租赁壹套居民房以改善员工午餐 经费来源： 房租及厨房硬件设备费用由公司承担 每日午餐的原材料成本由员工原先的用餐补贴承担 公司当下职员工21人：转正员工16人，试用期4人，临时工1人。伙食补助可 前期筹备 1.就近租赁房屋 壹套 途径：就近贴小广告/58同城 2.厨师招聘 到位时间： 3.根据房屋情况确定厨房设备采购明细 具体采购事宜由行政事务部负责 4.采购流程： 菜单壹周壹报，行者事务部负责 原材料采购：厨师和财务部统壹办理。通过前期的流动采购确定合适的合作人转变为指定采购。 员工之家管理制度 壹、目的 为了规范员工之家管理工作，共同营造壹个温馨、卫生、优雅、有序
的用餐环境，特制定本管理制度。 二、适用范围 本规定的适用范围为公司全体员工、员工之家工作人员。 三、管理部门及职责 1、管理部门 行政事务部为员工之家管理部门，负责员工之家的日常管理，保证员工之家各项工作的正常有序进行。 员工之家的食品采购由财务部配合完成。 2、管理职责 （1）负责食品价格的评估及选择、员工之家卫生、饭菜质量、日常开支、监督食堂人员、反馈员工意见等。 （2）负责对员工之家工作人员的工作效率、饭菜质量、工作态度进行管理，减少浪费、降低成本。 （3）负责员工之家安全、卫生管理。 （4）负责员工之家接待（招待）管理。 （5）负责对员工之家的费用结算管理。 四、员工之家运营 员工之家为无利润运营，公司为员工之家工作提供必要的硬件保证，房租、硬件设备有公司承担。 五、厨师管理制度及要求 1、上岗要求 （1）工作人员必须取得《健康证》持证上岗。每年进行壹次体检，
员工合理化建议管理办法
*****员工合理化建议管理办法 一、目的 为培养员工参与企业经营的积极性，充分发挥员工的聪明才智，发掘各类有利于公司经营改善的可行性建议，实现开源节流、推陈出新，促进公司不断发展。特制定本管理办法。 二、适用范围 公司全体员工。 三、定义 合理化建议是指员工或团队针对公司日常经营管理中存在的问题或不足，提出的节约成本、提高效益、改进工作流程或管理创新的建议，以及技术创新、工作方式改进等诸方面的构想和方案。 1、合理化建议的受理范围 1）、管理制度、管理办法、工作流程、工作标准、员工培训、经营环境的改善建议； 2）、企业经营新项目、市场开拓、营销策划、业务开发的合理化建议； 3）、企业文化、团队精神、凝聚力和工作绩效的合理化建议； 4）、网络信息化管理方面的合理化建议； 5）、企业发展战略、财务管理方面的合理化建议； 6）、职务范围内重大突破性合理化建议； 7）、非职务范围内有利于公司发展、公司形象各项合理化建议； 8）、其它有关成本控制，服务提升和顾客满意度的合理化建议。 2、以下内容不在受理范围 1）、夸夸其谈而无实质内容的 2）、公认事实或正在改善的内容 3）、已被采用或之前已有的重复建议 4）、在正常工作程序中被指令执行的 5）、针对个人及私生活的 6）、验证后非事实存在，纯属个人主观臆测 7）、违反法律法规或公司管理规定的。
四、管理职责 1、人力资源部为合理化建议的管理部门，负责建议和意见的收集、组织评审、反馈、总结、存档等，对已采纳的建议组织表彰奖励，并对各项建议的改善效果进行跟踪。 2、各门店/部门负责人鼓励部门员工积极参与，为公司出谋献策；在公司采纳推进合理化建议实施过程中积极配合，必要时提供相关数据以作评估统计。 五、合理化建议的申报流程 1、所有合理化建议需填写《合理化建议申报表》（附件一），以书面形式申报。申报途径包括： A、直接交到人力资源部； B、交部门负责人，由部门负责人统一提交人力资源部； C、员工热线邮箱：********* 。 提出者所提交的合理化建议内容应务实、客观，必要时附上图片、数据、资料等。 2、人力资源部在收到员工合理化建议后，负责组织相关业务部门进行审核，对属合理化建议不受理范围内之建议，给予提报人答复。如对有意义但内容不完整或表达不清，可与建议提报人对内容进一步完善。必要时，可派人实况验证，提报人有义务详细说明建议情况及相关问题。 3、人力资源部每月对采纳的合理化建议进行登记、编号、汇总，申报奖励后进行公示。并将相关建议反馈给改善部门，跟进改善进度和效果。 六、、合理化建议等级划分及奖励办法 1、公司将依据合理化建议的创新程度以及效果、效益的大小分为5个等级，根据等级进行激励。 合理化建议奖励按月评审及结算，制定月度奖励金申请表，奖励金在提报人月度工资内体现。
员工合理化建议管理规定范文
员工合理化建议管理规定范文 第一条目的 为了推动公司的发展，鼓励员工创新精神，发挥员工的聪明才智，通过采纳员工合理化建议，提高员工的经营管理参与意识，改善经营管理，提升业务质量，提高经济效益。 第二条范围 适用于所有公司合理化建议的管理。 第三条内容 一、职责 （一）行政人力资源部负责公司合理化建议的日常管理工作，包括征集、登记、传递、反馈、整理、归档等工作。 （二）各部门负责人、厂区人事文员负责本部门、厂区合理化建议的日常管理工作，包括征集、登记、传递、反馈、整理、归档，并上报行政人力资源部。 （三）总经办负责评审会议的组织，提案实施的通知和跟踪落实。 二、合理化建议范围 （一）改进或完善生产经营管理等方面的办法和措施。 （二）经营管理思想和方法的改善。 （三）营销市场突破的建议。 （四）生产技术的改进和革新。 （五）产品质量的改进。 （六）新产品的开发。
（七）物料/设备的维护和保养。 （八）节能降耗、综合利用、增收节支等降低成本的方法。 （九）人力资源管理建议。 （十）工作程序、工作流程的改善。 （十一）其他任何有利于提高公司管理水平和竞争实力的改进提升建议。 三、合理化建议的征集 （一）公司提倡所以员工随时向公司提交有利于公司改进、完善公司生产管理措施、提高生产效率、降低生产成本或改进生产技术等方面的合理化建议。 （二）建议提交可以是个人，也可以联名，但应署名。 （三）提交建议的可以直接投入公司建议箱，也可以直接交到行政人力资源部或厂区人事文员处。 （四）合理化建议的评审、处理 1、各部门、厂区人事文员收到提案后进行初审，属于合理化范围的登记在《合理化建议项目登记表》中，并在2个工作日内整理好交行政人力资源部。 2、合理化建议提交时间原则：同内容以先提交者为准，同日提交者视为联名。行政人力资源部根据此原则，对员工提交的合理化建议提案进行整理、复核，符合评审条件的登记在《合理化建议项目登记表》中，交总经办提请评审。 3、评审采取会议讨论、评议、最终表决的方式进行。
一个员工对于公司发展的心声和建议
一个员工的心声和建议我将我的工作经历和我自己的一些思考结合在一起，写的这篇心声和建议，希望能够对公司发展有一点点的帮助。 我之前在两家公司工作过，一家是刚刚创办的企业，从装修到产品申报我参与了各方面的工作，各方面都有一些涉及，但是又谈不上熟练，第二家公司是一个成熟的企业，有完善的制度，之后有过一段时间的创业经历（当然是失败了，不过也收获良多，知道创业不易），总结过往的这些工作经历，结合目前公司的状况，对于公司的发展我有自己的一些拙见： 首先我觉得企业的活力在企业的发展中起着至关重要的作用。企业的活力包含的范围很广泛，从小的方面说就是企业中每一个员工的个人活力，从大的方面来说有公司产品的活力、公司技术的活力、公司管理机制的活力、公司管理层的活力、公司产品推广和销售体系的活力，等等各方面。 从公司的管理机制活力上来说，作为一个高新技术企业，我们不仅仅在产品技术上要高新，管理机制更是如此，我没有接受过管理的学习和培训，也没有这方面的经验，我仅仅是从一个被管理者的角度去述说一些看法。我觉得一个良好的、完善的、合理的、有活力的管理机制对于被管理者的工作热情、效率和质量至关重要。 一个公司的管理机制往往决定着公司的运作顺畅度，管理机制包括了约束机制、激励机制、流动机制、效率与公平机制、资本扩张机
制。想要保证管理机制的活力，那么就必须在这五项机制上下功夫，虽然这五项机制是我在网上看到的，但是仔细的去理解，其实里面的东西很多，管理学本身是一门大课程，毕竟管理的不仅仅是公司事务，还有更复杂的人。这方面我没办法去说，说了只怕也是一些片面的不全面的东西。 说到管理机制，就不得不说管理层，因为管理层是管理制度的执行人，没有一个良好的、高素质的管理层很难执行处好的管理机制，这里我举一个反面例子来说明：公司管理中，经常会出现外行管理内行的现象，这往往是公司管理中不可避免的一个问题，很常见。（这也是我主动离开第一家公司的原因，很多时候有一部分人是不会因为不合理的要求而违背自己做事原则的） 企业的发展离不开每一个员工，不管是管理层还是普通员工，如果能够处理好管理层和普通员工之间的上下级关系，那么公司的发展必将顺风顺水，每一个员工多出一份力，公司的发展速度就会提高一点。这个时候是最能体现员工主动性的时候，工作中大多数员工都是被动工作模式，领导说什么就做什么，没有指示可能就不知道做什么，这样产生的效益本身就是固定的，有时候还要打折扣。我相信只有在良好的上下级关系下，每一个员工都把公司当做是自己在创业，那么发挥出来的作用和效果是无法想象的（这是很多企业迅速崛起的原因），一个老板的作用和一堆老板的作用，不用想也知道效果如何，只有这样的工作状态和氛围，企业才能够迅速发展，才能够给企业带来无限生机和活力。
对公司管理意见和建议
对公司管理意见和建议 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理大纲。 一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。 二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。如有违反，必追究相应责任。 三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。 四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、技术精、作风硬、业务强的员工队伍。 五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。 六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行
岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。 七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;提倡厉行节约，反对铺张浪费;倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。 八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。 岗位职责说明 一、技术部职责说明 1、负责公司自身运营网站的内容采编更新，要保证公司网站内容的实时性。每天上班的第一要务就是及时的更新网站的所有信息。 2、负责客户网站的制作建设，以及相关内容相关。 3、负责解决客户服务部转交的客户相关咨询并会同客户服务部一起做好客户服务。 4、负责开发公司分配下来的开发任务，以及对现有公司网站系统的更新改进。 5、负责公司服务器安全等其它事宜。妥善做好保密工作。 6、负责办理总经理交办的其他事宜和工作。 二、市场营销部与行政部岗位责任制
员工关系工作问题和建议 (1)
员工关系工作2014年工作计划 目录 第一部分：员工关系工作综述； 第二部分：调研工作中出现的问题； 一、劳动关系管理； 二、员工保险、意外保险等， 三、员工关怀和沟通； 四、员工入离职管理； 五、调薪转正管理； 六、电子信息关注； 七、各项目实践管理； 第三部分：需改进具体思路及具体工作的方案 （一）劳动关系管理； （二）员工沟通； （三）员工关怀；
（四）员工满意度调查统计； （五）应急处理； 第四部分：结语 第一部分：员工关系工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。 第二部分：调研工作中出现的相关问题 一、劳动关系管理 （一）建立灵活多样的用工形式 根据单位战略的发展情况，结合各项目发展情况，需建立采取劳动合同制用工与劳务合同制用工、储备大学生、非全日制用工等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。 （二）实现劳动合同规范问题
随着单位的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，各项目无法及时向单位反映员基础工入职情况，单位和项目衔接存可控率低的情况。 二、社会保险、员工意外伤害险问题 各项目对社保的认识不到位，员工自愿不意购买社会保险的手续不完善和不会用的问题；对保险所造成的后续意外问题的发生估计不足，管理中存在意识漏洞；最有可能的是发生一些事件后还存在瞒报现象；下面是各种事件处理 三、员工关怀与沟通问题 对新入职员工各项目未进行入职后跟踪，在入职后各项目未进行与员工面谈，在员工入职初期以营运为主未尽可能的稳定员工队伍建设 并未在员工基本稳定后不会定时的与员工进行面谈，了解员工的思想动态并同时适当地关心员工的生活、家庭。 四、员工入离职管理问题 （一）根据招聘专员提供的入职名单，对于面试及体检均符合单位条件的基础员工各项目未进行符合流程的入职手续的办理，并未对其入职后的工作流程作指引；
《关于员工合理化建议管理制度》
员工合理化建议管理制度 为了充分调动员工的积极性、主动性和创造性，鼓励员工多参与管理并提出合理化建议，籍以改善环境、优化流程、提高效率、节约成本，增强企业活力和提高经济效益，树立全员持续改进的意识，特制定以下管理制度。 一、适用范围：公司全体员工。 二、以下范围的建议予以受理： a、管理体系文件的改进和完善； b、公司企业文化建设的改进； C、生产质量、管理制度、安全隐患防护的改进和完善； d、现场检测方法及流程的改进； e、仪器设备的新设计、改进、维护保养等方法的改进； f、促进人际关系，激发工作热情，提高工作效率等事项； g、节约生产成本及呆废品的利用； h、其它涉及到公司相关方面需要改善和改进的事项。 三、以下范围的建议不予受理： a、夸夸其谈、无实质内容的； b、公认的事实或正在改善的； c、在正常工作渠道被指令执行的； d、针对个人及私生活的。 四、提案依其重要性分为四级： A级，重要的，多为创新性的；
B级，较重要的，多为改良性的； C级，一般性的； D级，反映在个别问题点上的。 五、提交程序及处理流程： a、建议的提出可以是个人，也可以是多人或一个班组、部门； b、建议人可将书面报告投入“意见箱”内或口头向公司管理层反馈，书面报告及口头反馈要求内容详细，包括问题描述、改善对策、预期效果等； c、公司管理层将对提交的建议进行讨论并划分等级，并及时的将讨论结果反馈给建议人。 六、奖励等级及金额 级别 A B C D 金额（元）300~500 200~300 100~200 20~100 七、其它事项 a、建议一旦采用，即予张榜公布在员工天地文化墙上；未经采用的建议，当事人姓名将保密，不予公布； b、同一内容的建议以先提者为准，如同日提出者，视同联名提出，奖金平分； c、建议若有多人共同提出者，其奖金由共同建议人均分； d、奖金将在下月6日下发至个人。 主题词：合理化建议范围提交程序奖励 抄送：公司各部门 共玖份
对公司管理的几点建议
关于对公司管理的几点建议 我到公司已经近一年了，通过这一年以来对公司的观察了解，根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。 首先，企业文化的创造氛围不够浓厚，需进一步加强企业文化建设。企业文化的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。 其次，培训工作虽然已经开展，但个别部门主管对培训工作不重视，每次培训总找各种理由拒绝参加，以致部门集体缺乏培训意识和积极性，培训后续反馈与评估机制脆弱，导致培训未能取得预期的效果。 第三，新老员工之间缺乏沟通，老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显，工作过程中老员工对新员工缺乏教导、培养。 第四，员工工作积极性不够，上下级之间缺乏沟通。士气表现在员工对工作的投入，员工对工作是否投入，在很大程度上，取决于他们跟上司之间的关系。 针对以上存在的问题提出以下改进方案和措施建议： 一．加强企业文化建设。 1、设立总经理信箱、总经理开放日。 目的在于两点：1）广开言路。主管领导多和大家接触，多听听各层级员工的建议和意见，集思广益进行管理。比如管理者邀请所有的
下属，就“如何提高公司效率”“如何降低成本”“如何提高利润”等问题，提出自己的见解。一旦员工的建议得到采纳，就通报表扬，同时根据其建议所产生的经济效益，公司给予相应的奖励。一个人能够畅所欲言、提出建议，得到上级的积极反馈，他的士气就会极大提高。 2）让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。所以这一举措一旦实行，就不能流于形式，一定要落到实处。总经理信箱可匿名投递，总经理开放日指在每月的指定日期，开设谈心室，公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。对于员工意见，公司一定要予以处理，对于好的意见及开创性的建议，予以奖励；对于投诉和抱怨予以回复，以安抚民心。 2、设立公司图书室，定期开展读书交流会。在公司内部设立专门的图书室，放置公司订阅的图书、报刊，并鼓励员工把自己平时爱看的与职场、管理、专业相关的书捐赠出来（离职后书可带走），放入图书角，供大家翻阅分享。两周举行一次读书交流会，交流自己的心得体会，适时进行总结。在整个公司内部，营造学习的氛围。 二、加强员工培训。 进行培训需求分析，不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系，每月定期举行培训。建立公司培训公告栏，利用公告栏与短信服务平台的功能，加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
关于对公司管理的几点建议
关于对公司管理的几点建议 我到公司已经近三个月了，通过这三个月以来对公司的观察了解，我感到公司的规模、未来的发展前景很大，但是对具体的管理模式我提出以下几点具体看法： 首先，公司的发展及生产的产品在本地区已突出明显的优势。我公司目前所生产的木塑产品在南疆，乃至在全疆都有很好的市场发展潜力，问题在于目前公司没有很好的营销团队去开拓市场、挖掘市场，没有很好的宣传，导致全疆大部分地区的人民不认知、不了解木塑产品，公司生产的产品销路不大，产品在市场上几乎没有占有率。 其次，公司在生产管理方面存在很大的误区和漏洞。公司生产管理没有正规的管理模式，各阶层管理人员素质不高，能力不强，不具备或者不能很好的发挥管理者的作用，导致公司生产管理脱节，有订单不能及时生产，员工工作热情不高，没有积极性。另外公司对员工指导教育不到位，致使员工工作理念思路不清晰，只一味讲求完成任务，工作上没有责任感。 第三，公司薪金制度一直沿用传统的固定工资制度，在工资薪水方面对员工没有激励，个别特殊岗位没有特岗补助，长期以来对员工形成的理念是干多干少一个样、干与不干一个样，只求得过且过的思想比较严重。 第四，公司新老员工之间缺乏沟通，老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显。工作过程中老员工对新员工缺乏教导、培养，工作时老员工都是自己冲在前面，但是后面没有人跟进，再加上新员工工作积极性不高，不愿意主动靠上去动手干，只是站在旁边看有没有给自己分配任务，没能给新员工提供一定的工作空间，长期以来导致新员工在工作上没有新鲜感，工作中没有冲劲，对自己未来的发展前
景感到渺漫，以致产生不愿干的念头。 第五，班组工作制度不完善，现行管理模式不正规。车间实行两班倒12时工作制，各班组白班、夜班倒班不及时，没有合理的安排每周一次、还是多久一次的倒班制度，致使白班员工长期上白班，夜班员工长期上夜班，个别员工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。 第六，车间员工没有严格的定岗、定位，对生产工艺流程记录不及时、不清楚。没有详细的记录各个时间段的各种数据，没有完整的记录笔记，导致工作过程中同样的问题多次出现，每次都不能及时解决。 第七，原料的计划采购环节不及时不到位，车间与库管、采购之间缺乏统筹协调，经常性由于原料短缺造成生产线停机或有订单不能及时生产。 最后，公司部门之间职责任务不明确，遇有个别问题，部门之间有推诿、扯皮的想象。综合办发挥不了职能作用。 针对以上存在的问题提出以下解决方案： 1.着手培养一批有能力、懂业务、会操作的业务员队伍，从中选拔出销售部领导人才，尽快组织人员划片区、定任务进行市场走访、宣传、考察调研，制定出详细的营销策略，引导公司逐步走入正规的销售渠道。 2.加强基层员工管理教育，定期组织员工进行培训、学习。组织学习员工手册，各部门规章制度，通过学习不断提高员工的自身素质。加大内部引导力度，促进员工之间的人际交流，搞好上下级关系。通过促进交流，逐渐统一共识，引导员工树立正确的人生观、价值观，定位员工思想意识，强化团队理念，树立团队精神，使之形成凝聚力，
员工合理化建议管理制度
员工合理化建议管理制度(讨论稿） 1、目的 通过公司全体人员共同思考和共同参与的持续改善活动，进一步贯彻“以人为本”的发展观。鼓励员工积极参与到公司管理，充分发挥全体员工的创造性思维。提高产品质量，提高每个人自身的能力，提高企业的劳动生产率和经济效益，降低生产成本，创造出舒适的生产作业环境，进一步提升企业在同行业的核心竞争力。 2、使用范围： 公司全体员工所提出的合理化建议 3、受理范围： （1）安全：减少安全隐患，改善作业环境； （2）质量：提升产品品质，增强客户满意度； （3）交货：缩短生产周期，向客户及时交付产品； （4）效率：工艺改善、提高生产效率；提高设备利用率，预防、降低设备故障率。 （5）成本：降低各项成本和消耗； （6）服务：提高服务质量； （7）技术：新产品技术革新、现有技术的改进； （8）经营管理：新产品开发、营销、市场开拓的改进， 工作流程、规程的改进， 员工福利、培训方面的改进建议； 企业文化建设、团队精神、凝聚力和工作绩效的建议等 其他任何有利于本公司的改善建议。 4．组织及职责 4.1评审小组架构 组长：XXXXX 组员：XXX、XXX、...... 合理化建议担当：XXXX 4.2 职责 该小组为审议报告成立的组织，主要负责对收集的报告进行区分整理、评价奖励及事后管理等业务。 4.3 责任与权限 4.3.1评审小组组长
活动发起,监督活动的执行,有责任对报告活动进行宣传、引导；审批报告内容及实施方案,核准评价奖励。 4.3.2合理化建议担当 负责活动的具体组织、推进，收集报告,组织报告会议,记录并且跟进报告的执行情况,确认实施效果。 5. 实施细则 5.1建议的收集 5.1.1合理化建议报告不拘格式，口头当面向合理化建议担当提出，书面报告形式均可。书面报告可参考附件1。 5.1.2书面合理化建议提交方式： 合理化建议箱（购置） QQ：XXXXXXXX E-mail：XXXXXXXX。 5.2建议的分类与整理 5.2.1合理化建议担当在收集到报告后,按报告的类型分别进行分类整理,同时记录在管理台帐中； 5.2.2合理化建议担当初步审查每个报告的内容,并提交给所涉及的关联部门以确认其可行性及有效性,将没有意义的报告相关信息及时反馈给报告者。 5.2.3合理化建议担当每周定期把初审后的建议提交评审小组，评审后对提案划分优先实施等级，并落实提案执行部门和主办人。 提案依其重要性分为四级： A级，重要的，多为创新性的；涉及人生安全的； B级，较重要的，多为改良性的； C级，一般性的； D级，反映在个别问题点上的。 5.2.3合理化评审小组会也可定期公布若干经营管理问题或难题，征招建议，以揭榜的形式，确定项目负责人。 5.3建议的执行 5.3.1对于可以实施的报告,责任人及关联部门制定计划,确立具体的实施方案，并将相关实施措施与完成时间节点提交给合理化建议担当。
关于小微企业员工管理的建议
关于小微企业员工管理的建议 在近年的金融危机中，我国的小微企业往往首当其冲受到重创。其中重要原因除了资金问题便是人才问题。本文从员工管理的角度，提出管理和激励各类员工的可操作性方法，以便吸引和留住优秀人才，提升小微企业核心竞争力。 关键词：小微企业员工管理分工激励 近两年全球性经济恐慌带来了去泡沫危机，随之而来的以南美国家为代表货币急剧贬值，给全球经济蒙上了令人窒息的阴影，众多企业在金融危机中摇摇欲坠甚至被淘汰。笔者身边所熟悉的企业里，有不少于十家在2015年进行了重组、破产甚至用非正当手段关门走人。而其中基本上全为小微企业，产值少于五亿，或员工规模百人以内。为何每次金融危机首当其冲撼动的是小微企业，小微企业如何更好地提升竞争力，这是一个非常具有现实价值的研究课题。 日前，笔者对顺德区部分小微企业进行了调研活动，了解到绝大部分小微企业目前发展的最大障碍除了资金问题，便是人才问题；在小微企业的生存与发展过程中，人才起关键作用。如何吸引并留住优秀人才成为小微企业经营者十分关注的问题。 一般来讲，小微企业的员工可分为三大类：高层管理人员、普通管理人员、一线工人。其组织架构简单，远没有大企业或国企背景的架构庞杂。 一、对高级管理人员的管理 小微企业讲究快速高效执行，所以高管人员不宜过多，以家电制造业为例，高管可划分为总经理、副总经理、总经理助理。管理的精髓是在规则明确的基础上充分放权，给予信任。所以，公司董事会确定了组织架构之后，要做的就是分工和激励两项工作了。 1.分工。一般副总直接向总经理汇报，分管技术开发，品质，生产制造，采购，仓库等不同部门。分工之后，由副总直接管理各部门长。
加强新员工培训和管理的建议
关于加强新员工培训和管理的建议 近年来随着企业不断发展，对各类人才需求越来越迫切，一批批新员工的加入，无疑是注入了新鲜的血液。怎样用“心”去培训和管理新员工，使新员工尽快适应工作环境和文化氛围，并在各自的岗位上发挥最大的潜力，实现企业与员工的共同发展是值得思考和重视的问题，也是企业管理不可或缺的一项重要基础工作。 一、新员工心理特征 新员工进入企业都需要经历一年的见习期，在此期间，处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。因此，站在新员工的角度去关注并分析其心理特征，对于防止新员工在认识及心态上的不良倾向，是十分必要的，他们往往关注以下问题： (一)能否被领导、同事接受。新员工刚进入一个陌生环境，对于领导和同事的认可、接受会比较敏感。一方面想尽快地了解企业文化、规章制度、工作任务等，在短时间内进入工作角色，展现自己的能力；另一方面由于对环境的不熟悉，会不同程度地存在心理、情感和人际关系上的顾虑和压力，做事小心翼翼，担心犯错，担心自己能否与同事和睦相处。 (二)能否适应基层的生活。新进员工基本都分配在基层工作。普遍具有高学历，由于在没有完全融入新的环境之前，
新员工往往心态比较浮躁，总喜欢拿入职前的心理期望与企业的实际现状比较，若不能达到其期望值，便会产生失望或不满的情绪。新鲜和热情会逐渐被身处异乡的孤独、生活的困难、工作的不顺等磨灭，进而出现一系列不良的连锁反应，成为阻碍新员工发展的绊脚石。 (三)能否有发展前景。新员工刚入企时，往往对工作、对未来充满了干劲和希望，特别是那些刚刚走出校园的毕业生，由于他们的工作经历几乎是一片空白，正跃跃欲试地想要发掘和证明自己的能力。他们进入企业，不仅仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展，渴望企业为他们搭建一个良好的平台，既能发挥自己的特长和兴趣，也能通过实践合理定位自己的职业规划。 (四)能否接受和融入企业文化之中。目前新招聘的员工大部分都是八零后出生的，具有独特的个性。他们大多是受过教育的知识型员工，有自己独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我价值。正因为他们有知识、有个性，因此流动的意愿和能力也比较强。他们在了解企业的价值观和管理理念之后，通常会与自我价值观相比较，看能否接受和适应企业文化，从而考虑企业是否值得自己为之效力。 二、加强新员工培训和管理的几点建议 了解新员工的心理特征，就能更准确的把握新员工的需求，更好的使用新员工，确保他们在电力建设中切实发挥作
怎么管理员工建议
当你看到这份文档的时候，可能是我已经提了辞职，或者已经辞职了。 感谢小李白家族这段时间的关照，让我在广告行业开了一个好头，给我一块敲开广告行业大门的砖头。 在这段时间里确实也学到了不少，加上自己对广告行业的理解，已在几份工作总结中指出，不过这里有些建议确实需要建议一下： 1.一个好的公司，我们都懂，以人为本，以信经营，答应过的事情就要做到，不然还是建议别说出来，特别是对公司的员工。市场部门主导着整个公司的运营生命线，特别需要重视，一个公司，如果拿不下订单，就算有牛逼的设计师，也是没有用。还有，我们公司的工资待遇一直饱受争议，因为提成的问题，是一个销售人员最大的收入来源。有一套完善的提成制度，能有效的提高员工的积极性及向心力。也有人对这方面看得不是很重的，那是通过企业文化来影响的，不过饿着肚子，就谈不上文化了。所以按照实收通过一定的比例来提成，确实是最有利的保障。另外两个月发提成，刚开始理解是：企业为了留下员工的手段。不过现在看来，如果员工真的要走，其实这两个月，都是在虚度而已，不利于公司的正常运营。根据政策的变革，对人力的成本会越来越高，怎么挖掘员工的潜力，在公司发挥更大的价值，是每一位领导者都应该要想的。还有，要想公司壮大，一定要有培训机制，我理解的培训机制是成交的过程，经历，要点等，以及雇佣比自己跟强大的人，不然以后就会成为侏儒公司。我相信做到领导位置的话，很多理论都清楚的了，我也是建议而已。可能我是没有办法跟公司一起到达那个位置了，因为我有自己的事业要做。希望能在更高处相逢吧。 2.关于部门的两位管理者，根据我这段时间的相处，觉得都是有一定的经历的人，做得都不错，对员工的照顾也是挺好的。但回归到业务上的问题，其实，我感受不到，怎么学习到一些专业的东西，虽然总是叫我们在工作以外的时间学习，但工作性质，更像一个淘宝客服，不像一个AE。说真的，整个人的自信心会随着氛围而改变。当我意识到这点的时候，我想我是该离开了，不能成为影响公司运营的人，不准备发起改革，因为级别没到，资格也没到，只能改变自己，或者公司老板已经有退路了。跟大佬谈单的时候发现，AE叫大佬辅助谈单时，更多的是交个大佬来谈，我一直的想法就是：授之以鱼不如授之以渔。训练员工的话，一定是让他们自己谈单，大佬作为辅佐，谈客过程提出关键点问题，让AE知道，一些成交关键点。谈单结束后，总结AE问题所在，并强化这部分的培训，不能一句：还不够专业就完事了。这点是个人建议，但我也知道，一切都是以业绩说话。这里我不得不说一下，古代带兵打仗，有将军，军师等等职位，有些会善于鼓舞士气，带领将士；有些有思想谋略，善于出谋划策。这里需要自行领会。 3.关于客源，先说说小李白的名字。我觉得首先要感谢李荣浩，把《李白》这首歌唱出名气。我们很多客户现在都是看到小李白，都是会被名字所吸引。在同等搜索条件下，他会先咨询小李白。这点还是很有优势，说说客源分配的问题，说是通过转化率来决定，那转化率是否真的可以公开化。要是根据转化率来决定，那么招新人进来是为什么的？竞争这么激烈的现在，现在广告业正面临着转型的浪潮，主要的竞争对手是其他的广告公司，而不是公司内部，有个名人说过：一个人的高度，是由他的竞争对手决定的。一个公司也是如此，想一下，您的竞争对手是谁？李白怀才不遇，最后潦倒一生。希望小李白可以打破这个魔咒，把品牌做大做强。希望有天可以看到小李白在业内占据一定份额。 4.听过一句话：各自努力，在最高处相逢。我想，是很有机会的。带兵打仗，难免有舍有得，洞察人心，将价值去到最大化。不能说太多关于梦想的事，如果一切都是靠说，是没有多大意义。尽力打造自己的事业，然后成功，才有资格说这样的话，不然都是空谈，希望每个人都心目中都有一个目标。不是万一实现，而是提高概率，把万一的概率通过学习，经历，提升到千一，甚至百一，才是该做的事。所以，我会在一定的高度等着和你们相遇的。二八定律适合任何时候。