员工满意度调查流程

员工满意度调查流程

资料来源:好好学习网发布日期：20０6-５-１5 15:4１:00

如果你从来也没有做过员工满意度调查,你可能不了解该如何来实施这个调查。这里我们将介绍整个调查的流程以及每个步骤的关键点。??第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目?

这看起来很简单。你只要问自己两个问题：?

1. 你有员工吗？?

2. 你了解你的员工对工作以及工作环境的感受吗?

?如果第一个问题的答案是有,第二个问题的答案是你不了解，那么你需要做一个员工满意度的调查,甚至不管你仅有几个员工（这种情况下,你可以采取非正规的沟通渠道达到了解的目的）。?

但当你面临下面的情况时，调查就变的非常迫切和重要了:

1. 公司迅速扩张．当一个组织快速发展的时候,了解和掌握员工对他们的工作、对公司的发展前途以及个人的成长等各方面的看法是十分重要的。

2．有上升趋势的员工流动率．当你的公司的员工流动率超过该行业的平均流动率的时候,对你的公司来说可能存在内部的问题,通过员工满意度的调查是解决这个问题的首选方法,可以快速诊断问题的症结所在。?3. 突发的事件．组织内部的突发事件是一个公司不可预测的问题,这类事件可能导致公司内部沟通不畅、诚信危机、员工的恐惧等等。通过一个员工的调查直接可以了解事件的影响程度。?4．公司机构或管理层的变更. 变更对于组织内部的很多人来说都是困难的,如果决策者处理不好,公司的生产力和利润可能都要下降。

5. 高度竞争的行业. 在一个竞争非常激烈的行业内，降低人员流动率,提高企业的生产力都是企业制胜的关键因素。与员工保持紧密的联系是维持持续竞争力的有效手段。

6．薪资政策的制订．你必需知道员工报酬的那些方面是“固定”的以及固定在那个水平范围内,既要保证公司的最大投资回报率,也要使员工满意。

第二步、向管理层推销调查?

一个公司管理层的决策者认识到员工满意度调查的必要性是很正常的。接下来的任务就是让管理决策把调查摆到日程中去。如果没有一个计划就随便做调查，那将会很糟糕的。??在缺乏员工对工作环境有什么看法这类信息的时候，决策影响生产率,员工士气，员工流动率,薪资以及收益成本都处在信息真空,这会导致潜在的资源的浪费以及成本的上升。如果一个公司关注于企业内部资源以期待改善某一方面收益而员工的真实需要是要更多的培训和更好的沟通，最后的结果将会是导致资源成本更高，同时员工的士气更加低落。

?我们的一个客户通过实施一个员工调查成功的把员工的流动率从50%降低到3０%，为企业每年节约了20０万的运作费用，这个费用可以为企业每年做２０次员工的调查。?

如果评估降低流动率节约的成本主要取决于新员工培训达到合格工作要求的培训费用，拥有高技能的人力资源的公司将会意识到大量的成本节约和生产率的提高。哈佛商业周刊报道降低5%的人员流动率可以使企业降低10％的运作成本并且提高25％-65%的劳动生产率。

上面所述的是企业的“硬”收益，除此以外还为企业带来很难量化衡量的“软”收益。员工会很感激企业能在意他们的意见,当他们的意见被采纳执行后会更有主人翁感。当企业的变更让员工感觉到对未来的工作更有利时，会给企业带来除了降低流动率以外的潜在的多方面的受益,包括: ?·更有充满活力的员工,

·大幅提高的生产率，?·改善的团队合作关系，?·高质量的产品和服务, ?·更加满意的客户。

?IT技术的发展已经能让管理层在短时间内了解调查结果。我们就有这种能力，让客户在2到3周内掌握调查结果（包括公司分析优势和劣势,建议报告）。

?第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题??现在这个步骤与以前相比已经变的非常简单了。以前的做法通常是咨询人

员到客户的工作场所，花上几天或一周的时间面访内部的员工，然后设计问卷。这种方法有很多不利的方面：?·浪费时间，?·成本昂贵, ?·尽管不同的客户问卷中包含相同的部分内容，但是问题的用辞不一致导致多个公司的横向比较变的没有可能。??我们的方法既简化又改进旧的流程。我们研究开发了一个对大多数公司都适用的,包含了核心问题的基本问卷,这份问卷包括：主管公正、组织沟通和工作环境等问题，基于这些核心问题开始,我们再根据不同客户的要求进行个性化的设计。定期地，我们会根据最新实施项目的情况来检查目前的基本问卷,看看哪些问题需要增加,哪些需要调整,这样来保证基本问卷的广泛代表性，并且能够使客户通过横向的比较来了解自己企业在行业中所处的位置,进行标杆管理。??要决定需要什么样的个性化，我们通常向客户问一些诸如此类的问题: ?·在这个时间实施调查的原因是什么?

·客户对于公司内部工作状况好和不好的假设前提是什么?

·公司内部产生了什么样的谣言？

·由于工作环境的原因是不是会带来一些特别的关注?(比如:安全方面、道德伦理方面等）

·公司的使命是什么? ?·是否有以前员工调查的结果？如果有，是否可以给我们参考?

·员工福利政策中包括了那些方面的福利? ?

我们然后起草出一份问卷初稿给客户讨论，我们会通过Ｅmaiｌ的方式与客户多次的沟通直到问卷的最后定稿。??第四步、选择员工满意度调查方法

?有两种基本的员工满意度调查的方法–使用互联网和纸张问卷。我们选择的标准是看受访者最适合哪一种–最适合的考虑是方便性、易用性和可信度。当样本量比较小，员工比较集中时,两种方法的成本是差不多的,但是当一个公司有上千名的员工并且员工分布在不同地方的时候，互联网调查的成本优势就显而易见了。

?如果大多数的员工在工作场所都能够登陆互联网，这时候，互联网就是我们首选的方法，互联网的调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果,而且容易控制调查的进程以及自动的逻辑检查的能力。我们有安全的服务器设备,因此不必要担心数据的回收安全。?如果公司只有一小部分员工能够上网,我们则建议采用传统的纸张调查的方式。??在一些情况下,我们也可以采用混合的方法,这样可以有效的提高回复率。

第五步、在员工满意度调查中该注意的问题

?通过互联网实施调查的优势之一是你能够询问传统方式无法做到的特定问题，当一些客户意识到这种情况时，他们会有一种倾向去问这方面所有的问题。然而,我们不建议这样做。

有很多原因导致员工不愿意回答某些特定的问题,包括：

1. 他们感到没有资格回答，?

2. 他们害怕回答，害怕公司的某个人发现他们的反馈,

3. 他们对涉及的问题漠不关心的, ?

4. 他们忘记了要去回答。?

让我们分别来详细说明上面的情况。

如果员工感到他们没有资格回答，他们的答案可能会是随便猜选的。这样的答案可能会使调查的数据更加混乱，分析出有价值的结果变得更加困难。

如果员工害怕回答问题，但是要被要求必须这样做，他们可能有意的选择一些不能反映他们真实意图的答案，这将会导致调查结果不能准确反映某个群体的真实意见。

如果员工]对涉及的问题漠不关心，他们可能会随机的选择答案敷衍了事,这也会到导致数据的混乱状况。??上面所列的第四种情况是员工忘记了他所回答的某个问题。这种情况在做员工满意度打分题的时候经常发生。?

另一个员工不愿意回答的问题是问他们所属的部门，这并不是因为他们遗忘的原因–而是员工潜在的意识不想让自己的身份被调查者识别。

?接下来的背景资料问题通常员工都不能完整的回答，我们通常也不要求员工一定要回答这些问题的，了解员工所属的部门比了解他们的性别、年龄,收入等变量更有意义。??第六步、确认最终问卷并且测试

?在这一步的开始部分,我们和客户首先是确定调查问卷（不论是interneｔ问卷还是传统的纸张问卷),这并不是简单地检查问卷的措辞–我们是检查正确的逻辑跳转、问题顺序以及问题的格式。?