企业培训效果评估体系及评估模型的构建

一、引言

企业培训是提升员工能力和知识水平的重要手段，然而，如何评估培训的效果

是企业管理者关注的一个重要问题。本文旨在探讨构建企业培训效果评估体系及评估模型的方法和步骤，以帮助企业更准确地评估培训的效果，为培训改进提供依据。

二、企业培训效果评估体系的构建

1. 目标设定

在构建企业培训效果评估体系之前，首先需要明确评估的目标。目标可以包括

提升员工的知识水平、技能提升、工作绩效改善等方面。根据不同的目标，可以确定相应的评估指标和方法。

2. 评估指标选择

评估指标是评估培训效果的重要依据，需要选择与培训目标相匹配的指标。常

用的评估指标包括员工满意度、知识掌握程度、技能应用能力、绩效改善等。根据企业的实际情况，可以选择适合的评估指标。

3. 数据收集

数据收集是评估培训效果的关键步骤。可以通过问卷调查、面试、观察等方式

收集数据。问卷调查可以采用定量和定性的方法，通过量表评估员工对培训的满意度和知识掌握程度。面试可以深入了解员工的技能应用能力和绩效改善情况。观察可以直接观察员工在工作中的表现和改进情况。

4. 数据分析

数据分析是评估培训效果的重要环节。可以使用统计分析方法对收集到的数据

进行分析。通过统计分析可以得出培训效果的客观评估结果，帮助企业了解培训的实际效果。

5. 结果报告

根据数据分析的结果，编写评估报告，对培训效果进行总结和分析。报告应包

括评估目标、评估指标、数据收集方法、数据分析结果等内容。报告的结论应准确反映培训效果的好坏，并提出改进建议。

三、评估模型的构建

1. 模型选择

评估模型是评估培训效果的理论框架，可以选择不同的模型来评估培训效果。

常用的评估模型包括柯克帕特里克四级评估模型、菲利普斯五级评估模型等。根据企业的需求和实际情况，选择适合的评估模型。

2. 指标设定

根据选择的评估模型，确定相应的评估指标。评估指标应与模型相匹配，能够

全面评估培训的效果。可以参考已有的研究和实践经验，选择适合的评估指标。

3. 数据收集和分析

根据评估模型和指标设定，进行数据收集和分析。数据收集可以采用问卷调查、面试、观察等方式，数据分析可以使用统计分析方法。根据数据分析的结果，得出培训效果的评估结果。

4. 结果报告

根据评估模型的结果，编写评估报告。报告应包括评估模型的选择和理论依据、评估指标的设定、数据收集和分析方法、评估结果等内容。报告的结论应准确反映培训效果的好坏，并提出改进建议。

四、总结

企业培训效果评估体系及评估模型的构建是提高培训效果的重要手段。通过明确评估目标、选择合适的评估指标、进行数据收集和分析，可以准确评估培训的效果，为培训改进提供依据。选择适合的评估模型，可以更系统地评估培训的效果，提高培训的质量和效果。企业应根据自身情况，选择合适的方法和模型，构建适合自己的培训效果评估体系。

企业培训效果评估体系及评估模型的构建

企业培训效果评估体系及评估模型的构建 [摘要] 本文主要对企业人力资源管理中的培训环节进行研究。针对目前国内企业培训工作的不完善性,从企业实行评估的目的出发,形成一个基于柯式培训评估模型的企业人力资源培训效果评估体系的构建。 [关键词] 企业培训评估体系评估模型随着现代企业面对越来越激烈的市场竞争和顾客个性化的需求。企业只有通过持续的培训才能提高企业的竞争能力。因此,企业在培训上投入了大量的资金、时间和人力。问题是企业培训能否有效地提高企业员工的素质和工作效率,达到预期的效果,这种经济学上的投入产出分析是企业必须慎重考量的。显然,通过培训评估是检验企业培训效果和质量的重要措施和手段,但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。一、评估的目的意义及方法步骤员工教育培训,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高,保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说,它是企业人力资产增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要途径。一个完整的培训流程主要包括五个步骤。第一,从培训需求分析做起,确定培训目标并选定受训者;第二,根据需求设计,选择培训内容;第三,组织培训;第四,培训效果评估;第五,信息反馈及目标检验。这是一个闭环的流程,要使培训有效果,这五个主要步骤缺一不可。以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。 1.反应层面的评估反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。 2.学习层面的评估学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。 3.行为层面的评估行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。

企业员工培训效果评估的机制体系建设

培训评估（Training evaluation）是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段，通过评估，你可以知道，你的培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化，同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。本文将从培训评估的定义着手分析，在对自己的培训评估模型阐释的基础上，设计培训评估指标体系。一、培训评估的定义英国的管理服务委员会（MSC）将评估定义为：通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程，它包括审定和评估。评估不同于审定的地方是：它对培训的成本效益进行分析而不是仅仅判断其是否达到既定目标。Warr,Bird,和Rackham认为培训评估有两个基本意义：投入评估和产出评估。Hamblin 则把评估定义为“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”.与Warr,Bird,和Rackham相比，Hamblin对“评估”的定义更综合，包含了MSC 对评估下的两个定义。二、培训效果评估模型在上述MSC的定义的基础上，本文主要分析三个基本模型，分别由Kirkpatrick（1976），Hamblin（1974）和Warr,Bird,和Rackham（1970）创建。虽然这三个模型之间各有不同，但是前两个都是集中针对实际的审定和评估行为，而不是一个完全的评估方法；第三个（Warr等人1970年提出的）作为一个完整的系统，在评估时有更广泛的应用，我自己的培训效果评估模型就是在这个基础上提出来的。（1）、Kirkpatrick模型这个模型对培训评估划分了四个层次：反应：学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、内容和方法的看法学习：学员在培训项目中的进步行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用

培训评估指标与效果评价体系

培训评估指标与效果评价体系培训是现代组织中不可或缺的一环，它有助于提升员工的技能和知识，进而提高组织的绩效。然而，为了确保培训的有效性和投资的回报，组织需要建立一套科学的培训评估指标和效果评价体系。一、培训评估指标的重要性培训评估指标是衡量培训效果的关键因素。它们可以帮助组织了解培训的目标是否达成，培训内容是否与组织需求相匹配，以及培训方法是否有效。通过对培训评估指标的分析，组织可以及时调整培训计划，提高培训的效果和效率。二、培训评估指标的分类培训评估指标可以分为四个主要类别：反应指标、学习指标、行为指标和结果指标。 1. 反应指标：反应指标主要关注培训过程中学员的满意度和对培训内容的反应。这些指标可以通过问卷调查、讨论小组和面试等方式收集。通过分析反应指标，组织可以了解学员对培训的态度和感受，以及培训内容的可行性和吸引力。 2. 学习指标：学习指标衡量学员在培训过程中所获得的知识和技能。这些指标可以通过测试、作业和观察等方式进行评估。学习指标的分析有助于组织了解培训的教学效果和学员的学习进展。 3. 行为指标：行为指标关注学员在培训后是否能够将所学知识和技能应用到工作中。这些指标可以通过观察、访谈和工作表现评估等方式收集。行为指标的分析可以帮助组织了解培训对员工工作表现的影响和推动力。 4. 结果指标：结果指标是评估培训效果的终极指标，它们关注培训对组织绩效和业务结果的影响。这些指标可以包括生产效率、质量改进、员工满意度和组织利润等。通过分析结果指标，组织可以评估培训对组织整体绩效的贡献。

三、建立有效的效果评价体系为了建立有效的效果评价体系，组织需要遵循以下步骤： 1. 确定评估目标：组织首先需要明确评估的目标和目的。这有助于明确评估的重点和范围，并为后续的评估工作提供指导。 2. 选择合适的评估方法：根据评估目标，组织需要选择适合的评估方法。这可以包括问卷调查、测试、观察、访谈和工作表现评估等多种方法的组合。 3. 收集评估数据：组织需要收集相关的评估数据，包括学员的反应、学习成果、行为变化和业务结果等。数据的收集可以通过定期的评估活动和跟踪调查来完成。 4. 分析评估结果：通过对评估数据的分析，组织可以了解培训的效果和影响。这可以包括对不同指标的比较和趋势分析，以及对关键因素的识别和优化。 5. 提供反馈和改进建议：基于评估结果，组织需要向相关人员提供反馈和改进建议。这有助于促进培训的持续改进和优化。四、培训评估指标与效果评价体系的挑战建立有效的培训评估指标和效果评价体系并不容易，组织可能面临以下挑战： 1. 数据收集的困难：收集评估数据可能需要投入大量的时间和资源。组织需要确保评估方法的可行性和有效性，并确保数据的准确性和可靠性。 2. 评估结果的解释：评估结果可能存在多种解释，组织需要综合考虑不同因素的影响，并进行合理的解释和分析。 3. 评估结果的影响力：评估结果需要被相关人员所接受和采纳。组织需要与相关人员进行有效的沟通和合作，以确保评估结果的影响力和推动力。总结

培训评估的指标体系建立

培训评估的指标体系建立培训是组织中不可或缺的一部分，它能够提升员工的技能和知识，促进组织的发展。然而，培训的效果往往难以直接衡量，这就需要建立一个科学的培训评估的指标体系。本文将探讨培训评估的指标体系建立的重要性以及一些常见的指标。首先，建立一个科学的培训评估指标体系对于组织来说至关重要。它可以帮助组织了解培训的效果，判断培训是否达到预期目标。通过评估指标体系，组织可以及时发现培训中存在的问题，进一步改进培训的内容和方式，提高培训的效果。同时，培训评估指标体系也可以为组织提供决策依据，帮助组织合理分配培训资源，提高培训的投入产出比。在建立培训评估指标体系时，有一些常见的指标可以参考。首先是培训满意度指标。培训满意度指标可以通过问卷调查等方式收集员工对培训的满意程度，包括培训内容的质量、培训师资的水平、培训方式的适应性等。这些指标可以帮助组织了解员工对培训的反馈，为改进培训提供依据。其次是培训成果指标。培训成果指标可以通过考核、测试等方式来评估员工在培训后的表现。这些指标可以包括员工在知识、技能、态度等方面的提升情况。通过培训成果指标的评估，组织可以了解培训对员工的影响程度，判断培训是否达到了预期效果。此外，还可以考虑培训应用指标。培训应用指标可以评估员工在工作中将培训所学应用到实际工作中的情况。这些指标可以包括员工在工作中运用培训所学的知识和技能的程度，以及对工作效果的影响。通过培训应用指标的评估，组织可以了解培训对员工工作表现的影响，进一步改进培训的内容和方式。最后，还可以考虑培训效益指标。培训效益指标可以评估培训对组织的贡献程度。这些指标可以包括员工的绩效改善情况、员工的离职率下降情况等。通过培训

柯克帕特里克培训效果评估模型

柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是

高新技术企业培训效果评估方法研究（2）

高新技术企业培训效果评估方法研究（2）高新技术企业培训效果评估方法研究国内外对于培训效果评估的定义主要有三方面的侧重点，一是评估的时间，有些概念将其概括为培训前、培训中和培训后；二是评估的对象，包括主管、人力资源管理人员和培训参与者；三是从成本和投资回报率等不同方向来进行的评估。基于本文的研究范围，将培训效果评估定义为：按照一定标准对培训结果好坏的测评，研究的对象专指被培训的学员，具体包括反应、学习、工作应用和个人、组织绩效。（二）柯克帕特里克的四层次模型现今，世界各国对于培训效果评估方法的选择，主要还是以西方国家的几个经典方法为主。其中，占主导地位的是柯克帕特里克（donald l .kirkpatrick）的四层次模型，其他的模型还有斯塔弗尔比姆（stufflebeam，d.l.）提出的cipp评估模型、hamblin模型、菲利普斯的五级投资回报率模型、考夫曼（kaufman）的五级评估模型和ciro评估模型。柯克帕特里克（kirkpatrick）的四层次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的评估模型，故称柯氏评估模型。目前，柯氏模型也是被应用最广泛的评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估（如下页表1所示）。 kirkpatrick提出的四个评估层次主要是以受训者作为评估效果的对象，其优点在于在层级划分上，依据行为学的研究结果，由表及里，由观念到行为直至结果的变化规律来划分层级。对培训效果评估进行了较为系统性、完整性的研究，具有较强的说服力。它的不足之处在于：（1）评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性；（2）数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；（3）不能把各个层次形成一个有机的整体。

培训效果评估的经典模型(图文解析)

（一）柯克帕特里克评估模型 1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。 2、柯克帕特里克评估模型的假设。该模型基于以下4个重要的假设（1）培训评估有4个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果；（2）这4个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的；（3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大；（4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。 3、柯克帕特里克评估模型的拓展 Alliger 和J anek（1989）的研究发现，有12 篇文章试图报告各个层级之间的相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存在的关联。柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对培训效用大小的反应则更加重要。因为效用型反应与培训迁移的相关更大。在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。（二）考夫曼的 5 层次评估模型考夫曼对柯克帕特里克的4层次模型进行了拓展，即增加了第5个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。（三）菲利普斯培训效果评估模型 1、菲利普斯培训效果评估流程评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。 - 11 -

培训效果评估方法汇总

培训效果评估方法汇总近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这项问题迫切需要解决。定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要的。下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中的应用。一、闭卷考试法主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在工作中太多的能力与技巧是无法用试卷“考”出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现象，因此

这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，具体如公司一些重要文件、制度、作业指导书等以书面知识教学为主的培训。二、现场评估法培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组织工作等进行现场调查。主要形式为提问式和现在操作式，如集体学习、现场操作技能演示等。三、柯克帕特里克培训四级评估模型 1、反应层，即学员反应。在培训结束时，可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 2、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。 3、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情

简述柯克帕特里克提出的培训效果评估的四级评估框架体系

柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出了一个经典的培训效果评估的四级评估框架体系，用于评估培训活动对组织和个体的影响。以下是对柯克帕特里克四级评估框架体系的简要描述：第一级评估-反应评估（Reaction Evaluation）：第一级评估关注学员对培训活动的反应和满意度。这个级别的评估通常通过问卷调查、讨论组反馈或面谈等方式进行，以了解学员对培训内容、教学方法、讲师和培训环境的反应和看法。目标是了解学员对培训的整体感受和满意度。第二级评估-学习评估（Learning Evaluation）：第二级评估关注学员在培训过程中所学到的知识和技能。它通过考试、测试、作业或演示等方式来评估学员的学习成果。目标是确定学员是否掌握了培训中所传授的知识和技能。第三级评估-行为评估（Behavior Evaluation）：第三级评估关注学员在工作场景中应用所学知识和技能的程度。它评估学员是否能够将培训中学到的内容转化为实际行为，并对其在工作中的表现进行评估。这可以通过观察、绩效评估或同事评价等方式进行。目标是确定学员在工作中是否能够有效地应用所学知识和技能。第四级评估-结果评估（Results Evaluation）：第四级评估关注培训对组织绩效和目标的影响。它评估培训活动对组织的影响程度，包括员工绩效、业务成果、工作流程改进、客户满意度等。这需要与关键利益相关者合作，收集相关数据进行综合评估。目标是确定培训活动对组织的实际影响和价值。柯克帕特里克的四级评估框架体系强调了培训评估的多个层面，从学员的反应和满意度，到学习成果、行为改变和组织绩效。通过对每个级别的评估，可以全面了解培训活动的效果，并作出相应的改进和决策。需要注意的是，这个框架体系并非线性的评估过程，而是可以灵活应用的指导原则。评估的具体方法和指标应根据实际情况和评估目的进行选择和设计。

培训效果评估体系

培训效果评估体系一、概述（一）基本原则培训效果评估在培训全过程中都起到了牵引作用，为前期提供技术支持，为中期实施步骤流程的完整度提供思路，为后期改善步骤提供来源。过程评估和结果评估结合看待，培训评估不光要保证反馈数据，衡量数据，确保有效性，还要验证培训目标的完成情况，能否解决员工培训前所提出的问题，为决策层衡量回报率提供科学且有效的数据依托，因此结合上述内容，评估将贯穿始终。（二）意义培训评估是运用通用型理论、方法和步骤，检验员工从培训获得的内容的有效性、完整性。从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和联系起来，以确定培训项目的价值的质量的过程。检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径，其显著意义在于为继续开展培训业务提供数据上的支

持，总结在实施全程所产生的经验教训，产生的有利点将记录并在下次培训计划中体现，同时，不足之处也将得到改善，为员工绩效的完成度，使相同工时完成的内容回报率最大化。三、培训效果评估标准根据培训课程类型、内容、形式、个案差异的不同，培训评估的方式均有所不同，制作的评估标准主要以“克帕特里克评估模型为依托。” 四、不同类型课程与评估考核的相对关系对理论知识型培训评估：这类培训主要是要求员工对知识、原理从无到有进行掌握，或者提供原有知识层面。因此，此种类型培训采用现场面谈的方法。（如安全、消防、政策类培训）对技能技术型培训评估：技能培训的目的是要求提高人员的实际技能，提高工作效率，确保准确无误的完成业务内容。此类培训多为实际操作类培训，这类的培训评估通常以现场实际操作或模拟场景为主，由受训员工完成一整套规定动作，有对应师资进行点评。（如翻身、轮椅转运等）对通用管理型培训评估：通用管理型的培训周期长，同时回报率很难明确体现，用结果型检验方式的结论并不科学，但是结果是回报率的主要体现，综合此种方法，采用问卷调查的方式，明确其对对待问题的态度是否形成了本质的区别。（如战略规划、

企业领导干部培训效果评估机制的建立（精选五篇）

企业领导干部培训效果评估机制的建立（精选五篇）第一篇：企业领导干部培训效果评估机制的建立企业领导干部培训效果评估机制的建立摘要：培训效果评估体系的建立是一项复杂的工作，本文尝试将其研究领域聚焦在国有资产管理型企业中层管理人员这一比较有价值的领域上，主要研究了C公司在干部培训效果评估机制中问题，并提出对策。关键词：领导干部；评估；机制前言随着我国市场经济体制不断深化，培训已成为现代企业人力资源领域重要组成模块之一，越来越多的企业把培训看作是选拔人才、培育人才、发展人才的重要途径，同时现代社会大力倡导“终身教育”理念，因此企业在培训中投入了大量人力物力。培训是一个由培训需求分析、培训计划拟定、培训计划实施和培训效果评估所组成的完整系统，许多企业在整个过程中往往重执行而轻评估，评估中又是重表面而轻实质。根据前程无忧人力资源研究中心2013 年5 月发布的一份企业培训效果评估调查报告显示：在针对336 家企业的调查中，有超过 7 成的企业培训效果评估的整体情况不尽如人意，其中 6 成企业只做简单评估而缺乏深入评估，还有2.6%的企业几乎不会进行任何培训效果的评估；只有不到 3 成的企业培训效果评估完成较好，其中5.3%的企业能保证做全面深入的评估，另有23.4%的企业会对重要的专业培训做全面深入的评估。从培训效果评估的完善程度来看，按照企业背景排名依次是外资企业、合资企业、国有企业、民营企业，规模越大的企业培训效果评估情况越好，但整体评估现状仍然差强人意。忽视培训效果评估会造成以下不利影响：一，企业高层不知道培训成本付出之后能够得到何种收益；二，培训经理不能根据以往培训收益情况向决策层争取更多的培训经费；三，培训经理无法知道下属的工作成绩如何；四，独立的培训师无法了解学员掌握课程情况，也就无法有效提供符合培训需求的专业内容，或是下次更换更好的培训方法；

培训效果评价体系建立

企业员工培训效果评估的机制体系建设员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。当代企业员工培训及评估工作的重要性１．员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可1*地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的１％—３％，最高的达７％。２．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。企业员工培训评估工作存在的问题企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面：１．对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。２．我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作二是培训评估的方使有些培训工作收效甚微；导致培训效果无法评价，不投入，. 法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些第四三是没有做第三、企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带层次的评估，来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。３．由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。员工培训评估工作的标准国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克对于培训评估标准的研究，该评估模提出的培训效果四级评价模型，帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）型将培训的效果分为四个层次：１．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，

培训效果评估体系1

中诚商银 AMJNb LMthBi SHAMJ I YIM 培训效果评估体系【受文人】全体员工【呈文事由】：培训评估体系【呈文部门】：行政人事部【文件密级】：内部文件 1.概论培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和标联系起来，以确定培训项目的价值的质量的过程。 2.目的检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。 3.培训效果评估基本原则培训效果评估要贯穿培训过程始终，坚持过程评估与结果评估相结合：培训评估不仅仅是收集反馈信息、衡量结果而已，要检验与促进培训目标的达成，为决策层衡量投资回报提供科学依据，因此要进行全程评估。 4.培训效果评估标准根据培训课程类型、内容、形式的不同，培训评估的方式也不相同，制作的评估标准主要以“克帕特里克”为模型。 5.不同类型课程与评估考核的相对关系 1）对理论知识类培训评估：这类培训主要是要求学员对知识、原理从无到有进行掌握。因此，我们多数采用现场考试的方法。 2）对技能技术类培训评估：技能培训的目的是要求提高人员的实际技能，提高工作效率。此类培训多为动手操作培训，这类的培训评估通常以现场操作或模拟为主，由学员操作、模拟，讲师在旁指导打分。 3）对通用管理类培训评估：管理技术类培训是培训的周期长、见效的周期也长，短时间内很难看出培训效果，如企业战略制定、核心技术掌握等。我们通常采用问卷调查方式进行评估。 4）对心态素质类培训评估：这类培训主要是对学员的观念、意识、心态进行培训提升，此类课程主观意识比较强，培训效果评估较难测评，主要是通过《培训效果反馈》和心得体会来评估学员的掌握程度和学习感受。 6.培训结果公布情况为了让培训效果更好地得到体现，以下有四种人是须得到评估结果的：

培训效果评价体系的构建与实践

培训效果评价体系的构建与实践作者：黄丽君来源：《世界家苑》2020年第04期摘要：培训是改善企业绩效，提升职工素质的有效手段。培训效果评价的目的是确认组织目标和培训目标已经实现，即培训是有效的。构建培训效果评价体系，即构建评价的四个方面，学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩，以系统、全面的评价培训项目。关键词：培训效果;评价体系;实践培训是改善企业绩效，提升职工素质的有效手段。培训效果评价是培训过程中最容易忽视的环节，但培训效果评价是培训质量提升的重要推动力，评价培训效果能够提升培训效益、改进培训方案，使得培训能够精准投放、扎实落地。 1 评价的目标实施培训效果评价的目标有五个方面。一是，分析培训的成本效益，即培训的成本是多少，获得的效益是多少，是否达到了培训项目效果最大化或者培训项目价值最大化。二是向培训设计者、管理者和参与者提供反馈。对培训项目的有效性进行定性和定量评估、检查，对培训过程进行实时监控，将培训项目的整体评价反馈给设计者、管理者和参与者，使其能掌握培训项目实施的实际情况。三是，改进培训方案。找出培训实施情况与培训方案之间的偏差，分析问题，对培训方案作出改进。四是，判断学员实际工作中对课程设计的技能知识的运用情况。对培训结束后学员实际工作中的培训知识运用情况进行评估，掌握培训课程、培训内容对实际工作效率提升、问题解决等的帮助程度。五是，评价培训学员的成效。对培训前后学员的行为改变、绩效提升等作出测量，把控培训质量。戈尔茨坦对培训有效性评估的定义是“系统的收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策”。培训效果评价不是简单的培训项目结束后的评估，而是对培训项目需求来源、培训设计与策划、培训提供等全流程的评价，最终是为了实现培训价值最大化，帮助企业和职工在培训中获得最大收益。 2 培训效果评价体系的构建培训效果评价的目的是确认组织目标和培训目标已经实现，即培训是有效的。培训效果的评价输入是培训需求说明、培训计划和培训实施记录。在参训学员完成培训后的规定期限内，组织的管理者应对其从培训中获得的知识和能力水平进行评价。评价应从短期和长期的基础上开展。