中小企业领导风格评价

目录

内容摘要 (2)

一、概述 (2)

（一）以往研究的回顾 (2)

（二）魅力型领导理论 (3)

二、领导力的相关理论 (4)

（一）领导力的定义 (4)

（二）领导力的本质 (4)

（三）领导力与文化关系 (4)

（四）领导力与变革关系 (5)

三、以往研究的不足及本研究构思 (5)

（一）以往研究的不足 (5)

（二）本研究的构思 (6)

四、访谈和案例分析 (6)

（一）访谈研究 (6)

（二）访谈结果 (6)

（三）案例分析研究 (7)

五、增强领导力的建议 (7)

（一）充分重视领导力在传统文化体系下的重要性 (8)

（二）培育企业各阶段适合的领导方式和风格 (8)

（三）提升各个管理层的领导力水平 (8)

（四）注意内外部原因导致的管理层领导力变化 (9)

参考文献 (9)

中小企业领导风格评价

[内容摘要]本研究在回顾总结以往关于领导风格的基础上，分析了领导力的相关理论，找出来以往研究的不足。研究运用访谈、案例分析等方法，选取中小企业为主要样本进行了分析，并提出了增强领导力的建议。

[关键词领导风格；领导行为；领导力

一、概述

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用,一方面随着社会主义市场经济的建立和完善，市场主体呈现多元化趋势。国有企业己经摆脱了单一计划经济体制下的纯生产性组织的侄桔，其运作方式也正由生产型向经营、开拓创新型发展。同时，随着经济的发展和企业改革的进一步推行，各种私营、乡镇、三资等中小型企业如雨后春笋般涌现，占据半壁江山，为国民经济的发展作出了巨大的贡献。另一方面随着对外开放格局的进一步扩大，特别是中国加入世界贸易组织，中国经济即将实现与国际经济的接轨，国内市场与国际市场融为一体。这一方面意味着市场的扩大，另一方面又意味着竞争的增多和加强，中国企业尤其是中小型企业，更是正面临前所未有的激烈竞争，如何加强管理和领导摆在了中国企业面前。

企业领导是企业的核心，决定企业的兴衰成败。从企业产生到发展壮大的全过程中，企业领导的经营哲学、战略意识、竞争观念、领导者都具有着举足轻重的地位。

（一）以往研究的回顾

对以往的研究文献做整体上的概要回顾，主要包括三方面的内容:

1.对领导理论的研究回顾

这部分研究回顾主要以时间为主线对领导理论做简要回顾。领导问题的研究是从20世纪30年代开始的，结合本研究的构思，回顾以下研究:①上下级关系、组织支持与领导风格的研究②下级行为与领导风格的关系研究③企业阶段、管理层次与领导风格的关系研究④组织层面上对领导风格的研究。

2.有关绩效理论的研究回顾

自从本世纪初开始，国内外心理学家从不同的角度对领导问题进行了大量的研究。在过去70多年里。己经发表了大量有关领导的论文，从不同的角度对领导进行研究。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的，在早期美国管理学家Edwin E .Ghiselli提出了八种个性特征和五种激励特征。后来，Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。

近年来，又有一种“新特性论”。1 传统特性理论：主要观点为领导者所具有的特性是天生的，

是由遗传决定的。如今已经很少有人赞同这种观点。2 现代特性理论：主要观点为领导者的特性和品质是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。以上特性论对领导者的特质进行研究，在这个时期并没有把具有某些特质的领导命名为某种类型，后来出现了新特性论，新特性论中最有名的要数较近期的领袖魅力理论(House } 1976 )，另外类似的有变革型领导(Bass,1985 )、愿景型领导(C Sashkin,1988 )等等。关于魅力型领导见后面的文献回顾。

变革型领导者的典型特征为:①领袖魅力，提供远见和使命感②感召力，传达高期望③智力刺激，鼓励智力和理性活动，提倡周到细致的问题解决方法④个别化关怀，关注每个人，针对每个人的不同情况给予报酬、培训和建议。

3.领导作风研究

该理论的首先是社会心理学家勒温( K_Lewin ) (1965 )提出的。勒温采用儿童模拟方法，进行有关领导风格对群体影响的实验研究。评价一个领导干部作风如何，不仅要看其工作作风，而且要看其生活方面的所作所为。必须把领导干部生活作风建设摆在重要位置，从思想教育、作风制度建设、强化领导干部作风监督等方面采取有效措施，不断加强作风建设。一要加强学习，坚定正确的理想信念。领导干部培养良好的生活作风，必须用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观武装头脑，树立崇高的理想信念，作风上要正，讲政治、讲纪律、讲正气，处事公道正派，襟怀坦荡、光明磊落，敢于抵制不正之风。

二要培养健康的生活情趣，提升官德品行。培养健康的生活情趣，是保持严肃的生活作风的前提，也是保持高尚道德水准的基础。领导干部的生活情趣是高尚的、文明的，还是低劣的、粗俗的，这是衡量领导干部道德品质、精神境界的试金石。领导干部不仅要在政治上立场坚定，工作上勤勤恳恳，而且在生活情趣上也要健康向上，生活作风上严肃认真，不断提升自己的精神境界。要保持积极进取的生活态度、豁达乐观的生活襟怀，在改革开放的大潮中经受得起权力、金钱、美色的考验，努力做一个高尚的人，一个纯粹的人，一个有道德的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人。

三要做到慎独慎微，严格廉洁自律。领导干部加强个人修养和品质锤炼，要做到慎独慎微，这既是领导干部的为政做官之要，也是立身做人之本。要自觉做到“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，尤其在独处时能够谨慎不苟，做到台上台下一个样，八小时以内与八小时以外一个样，有监督和没有监督一个样，在任何时候、任何情况下都能把握住自己。领导干部不仅要管好自己，还要管好配偶、子女和身边工作人员。要有良好的家风。领导干部的家风连着政风，家风连着党风，原则高于亲情，一家不治者，不足以治天下。领导干部正确处理好事业与家庭、原则与亲情的关系，才能以清廉形象言传身教，以严正的家风影响周围。

（二）魅力型领导理论

在80年代以前，交易型领导占主流，该理论认为交易型领导者和下级之间建立一种“付出—回报”的交易关系(参见House & Mitchell,197}1)。自从80年代早期以来，逐渐兴起魅力型领导理论。魅力型领导理论是近20多年来在领导研究领域的研究热点，与魅力领导理论相似的还有变革型领导、愿景型领导、魔力型领导(Magic leadership )，这些统称为新领导理论，新领导理论的核心思想是领导者必须有一个愿景。在1992年，Bryman把80年代以前的领导理论成为经典古典理论。魅力领导的概念:魅力领导是一种客观存在,在领导活动中具有强势的影响力、凝聚力、领引力,其正能量输出,对社会、对组织的发展具有神奇的促进功效,为实现中华民族伟大复兴所热切需要。

在他的作品中提到，权威有三中来源:合法的权威(来自法律或政府部门)、传统的权威(来自社会文化、或者被人们高度认同的习俗、传统)和魅力权威(对领导有超凡能力的信任)o Trice和Beyer(1986)根据Weber的观点，把魅力概括成五个核心要素:①一个具有特殊天赋的人②出现危机情景③领导者解决危机使命，及其思想④有使命感，追随领导的下属⑤领导者通过解决问题，一次次获得成功，从而正面自己的领导能力。

二、领导力的相关理论

（一）领导力的定义

国内外的研究提出了很多关于领导力的定义及理论，其共同点是领导力需要能够影响组织成员的观念和行为，从而使组织成员受到激励，为组织共同目标而努力。除了领导者个人的能力，组织本身的影响力也应该是领导的一种。企业领导力具体表现应该包括激情(激励成员的主观能动性)、决策力(领导者本身的决策能力)、执行力(引导企业养成高效的执行能力)、远见力(能洞察内外部环境的变化)、沟通力(有效的内外部沟通能力)、创新力(变革与发展能力)以及学习力(提升组织整体知识水平)。

（二）领导力的本质

领导与管理是不同的概念，“领导”是做正确的事情，“管理”是把事情做正确。美国Jack W e }h 说刃把梯子正确地靠在墙上是管理的职责，而领导的作用是保证梯子靠在正确的墙上。”李嘉诚对此也有评述，“做老板的权力主要来自地位，但做领袖的力量源自人性的魅力和号召力。”

所以领导的本质在于提出和推动面向未来的变革。愿景是领导力的核心，领导过程就是愿景的构思、传播和实现过程。领导力的大小取决于领导者的创业精神、愿景构思能力穗景力)和凝聚人心能力凝聚力)。卓越的领导者必须能够清晰和明确地阐述变革愿景，把追求者的需求从较低层次提升到较高次，获得组织成员的广泛认同和支持，以形成创造性张力来促进组织的成长。

（三）领导力与文化关系

领导过程与文化建设过程是紧密联系的，领导者创建企业的同时也创建了企业文化。K o tte r1指出，“创建企业文化需要强有力的领导，同时只有在某种企业文化的基础上，人们才能在组织中发

现卓越的领导人才。“从某种程度上说，以领导力为核心的企业文化制度化是领导者的最终目标”。

民族的传统文化对企业文化这种新型的管理方式的影响是非常巨大的，中国的社会文化是以儒家文化为主流。千百年来，人们的思维习惯、生活方式、行为习俗深受儒家文化思想的熏陶和影响，企业文化是社会文化的一部分，不能脱离社会主文化而独立存在。

中国的传统文化是一个需要英雄和领头人的文化，领导力对于团队的作用相比西方社会更为重要。

（四）领导力与变革关系

就如每一次社会变革中英雄出现的需要，领导力在企业变革的过程中，同样发挥着巨大的作用。随着国内外市场的变化，中国企业面临着价值链、流程和管理模式的升级再造。这个过程更加需要领导力的体现。鲍尔·考特曾说刃变革的成功70%一90%归功于领导能力，只有10%一30%来自于管理。”促使领导者变革主要力量有:全球化市场要求企业有全球化的思维，环境巨变是重塑企业领导人的催化剂，成长是企业领导力量重塑的重要推动力。企业领导在变革过程之中承担的职能主要有:确定远景及实现远景的策略;通过交流向人们展示变革的美好前景，并使他们紧跟变的步伐;激励和鼓舞员工;创造变革等。

三、以往研究的不足及本研究构思

（一）以往研究的不足:

以往对领导有关的研究丰富多彩，并得出了非常许多对科学和实践有意义的结论，包括领导者的特质，领导的风格类型以及各种领导行为在特定条件下与下级绩效，下级满意，群体绩效的相互关系。但同时他们也存在一些不足之处，可以用以下几点加以概括:

1.以往有很多对不同的组织战略，组织类型，组织特征和领导风格关系的研究，但是对作为在经济成分中占半壁江山的中企业的领导行为的研究却很少，如果能够有针对性对作为赢利性的中小企业的领导行为做深入研究，无疑有很大的现实意义。

2.生命周期理论按照下级发展的动态的角度进行研究，但是这样的研究很少，很多研究是从横向的、静态的角度进行分析研究。事实上，任何组织总是有一个动态的发展的过程，不同的发展阶段必然要求不同的组织战略，不同的领导风格去推动组织的发展。

3.权变理论非常有生命力是因为考虑到情景的影响，以往在这方面的研究非常多，但正象Gerste:和Day (1997)指出，在考虑影响领导行为与其领导效能的关系时，必须考虑到组织变量对他们的影响，而以往在这方面的研究却较少。

（二）本研究的构思

在结果变量的选择上，本研究没有选取工作绩效作为直接结果变量，而是选取了组织承诺、工作动机等作为领导风格直接结果变量。

本研究试图结合企业的的发展阶段，分析企业发展的阶段特征对领导风格的影响，并探讨管理层次、组织支持、上下级关系如何对领导风格与下级行为的关系造成影响，并寻求在不同情景下理想的领导行为。其中领导风格选取正面领导风格和负面领导风格，下级行为变量选取组织承诺、工作动机、工作满意和工作氛围，绩效选取个体层面的绩效和公司层面的绩效，管理层次分为高层管理和中低层管理，上下级关系分成好差两种情况，组织支持分成高低两种情况，企业阶段分成创业阶段、发展阶段、成熟阶段和衰退阶段。在中小企业的界定上，选取公司正式员工少于500人的企业，随着企业发展的不同阶段，领导风格有着显著的差异。在领导风格和下级行为变量的相互关系中，上下级关系起了干涉变量的作用在领导风格和下级行为变量的相互作用中，组织支持起了干涉变量的作用。在领导风格和下级行为的相互作用中，管理层次起了干涉变量的作用。下级行为对绩效有显著的影响作用。

四、访谈和案例分析

（一）访谈研究

企业的历史、规模、何种产品或服务、企业组织结构、顾客的特点企业所处的阶段、经历过那些重大的事件和变革、目前主要面临的外部问题是什么?(顾客、技术变化、人员招聘、竞争激烈、市场饱和等)公司内部管理上，主要面临那些比较突出问题，管理重点在什么方面?

与上阶段或以前相比，对员工更加看中那些方面?或者会不会因为任务特点变化，对员工有了什么新的要求?

公司在绩效考核上是否比较规范化，或者较成熟?对员工的考核过程中，最关注的是那些方面?

公司是否面临员工的流失问题，公司主要采取那些措施留住和激励员工?(高薪、关注员工的成长、需求等)。

公司是否有意识去进行企业文化建设?与以前相比有那些变化?

公司在培训时，最关注培训员工的那些方面?

（二）访谈结果

领导风格可以在两个维量上展开分析:任务导向和关系导向，两种导向是相互独立的，每个领导者都不同程度地兼有两种导向，高低不同的两种导向可形成以下四种可能的组合情况:低工作低关系、低工作高关系、高工作低关系、高作高关系。总共访谈了5家企业，这些被访谈的企业中，有

民营企业、国有企业、股份制企业等。从访谈的企业来看，大致能得出结论:处于不同阶段的企业，领导风格也不同。根据笔者采访过的企业，可总结得到下列企业阶段与企业领导风格的关系:

工作导向:指管理者多大程度把努力放在完成任务上，其典型的行为是发动、组织、指导等偏重任务的管理，这种管理只偏重任务的完成，而不注重人的因素，职工的行为很大程度上受到上级的监督和控制，领导者为员工建立了规章、明确职责、规定信息交流渠道以及完成任务的时间、地点、方法。

（三）案例分析研究

一个组织自创立之日起，就处于不停的变化和发展之中，处于不同的发展阶段任何处于不同发展阶段的企业组织，其组织结构、资源获得状、技能水平、组织文化、任务特征、使命等都具有不同的特点，作为影响组织内部协调、外部相应的管理风格或领导风格，也应该呈现出阶段性的特点。

下面是案例分析，卓瑞时装有限公司成立于1997年，正处于艰难的企业创业阶段。企业规模不大，刚成立时全公司只有5人，其中一名经理和4名员工，经理也只是在在大学毕业后，在其他类似的企业有过相关的一两年工作经验，很年轻，没有公司的运作经验，不过有足够的勇气、胆量和魄力，独自投资并注册成立卓瑞时装有限公司。刚成立时，只有4名员工，其中两名有一点工作经验，年纪比较大，而另外的是刚从学校毕业，没有经验，但很年轻，有较好的外语水平。公司的主要业务是根据顾客对服装(含运动系列、休闲系列、羽绒服饰、皮衣类)价格、质量、款式等的要求，接下定单，然后按照定单的要求寻找生产厂家，把生产的服装销售给顾客。顾客大部分是丹麦、德国、比利时、西班牙等西欧国家。公司本身没有生产实体，不生产任何服装，只是生产厂商与客户之间进行联系并成交的中介，从中获得价差牟取利润。公司只有两类员工:一类负责外销，负责与外国客户进行面料、交接时间、款式、质量等细节问题的洽谈和联络。经理负责到各个国家的展览会，展出自己的服装样式以吸引客户，并在展览会上当场与顾客在价格、款式、面料质量、交接时间等方面达成初步达成交易意向，回国后再把客户交给外销员负责执行具体事宜。到今天，企业经过两三年的艰苦创业，几年的风雨旅程，公司的总体规模和经济实力有一定的发展，销售额和利润连年增长，97年只有几百万的销售额，98年就突破1000万的销售额，到2000年，销售额达到3000万，实现利润300多万。在2001年，公司决定成立新的部门“技术科”和“打样间”，自己进行开发和设计新的服装款式，不断生产出新的服装款式，供给外国顾客选择，吸引顾客，这为赢得顾客提供强有力的支持。公司为了培养自己的员工队伍，也考虑在继续引进的同时，也有计划地进行培养，形成人员梯队，从而增强公司的竞争实力。卓瑞公司正雄心勃勃地进行下一步的更长远的规划，公司准备立足中国走向世界。

五、增强领导力的建议

领导力，是保证整个组织高效发展的能力。如何提升中小企业的领导力，让企业持续健康发展的问题成为中小民营企业急需解决的问题。本文通过相关理论和实例的研

究，提出如下建议:

（一）充分重视领导力在传统文化体系下的重要性

中小型民营企业的管理者，相对外企国企或大型企业而言，要从事更为具体的工作，需要考虑的问题更为复杂。对于领导力的考虑，或者因为本身能力精力所限，或者因为本身的目标期望或者利益考虑，多多少少都有忽略。

但是对于中小企业而言，其普通员工的工作环境和福利待遇等等，经过比较之后都会有心理落差。而且中国历来是一个上下分明阶层严谨的社会，中国的传统文化下的管理，本质上是一个“上行下效”的状态。所以在这样的形势下，企业管理者更应该重视领导力的作用，激励组织成员，为企业的目标共同努力。

（二）培育企业各阶段适合的领导方式和风格

就领导方式风格来说，没有高下之分，只要能够带领团队达到目标即可。作为企业的领导者，应该了解和培育适合本企业所在行业和企业不同时期的不同的领导方式和领导风格，有针对性的对员工潜力的发挥加以影响，提升整个企业在不同角度的绩效。

不同行业内的企业处于不同的管理环境，相应的对领导力的具体表现也有不同的要求。比如处于快速变化市场内的高科技企业，需要的领导力是一种“期望式”的领导风格，是要能激发团队活力，从而鼓励团队创新速度，迅速在竞争激烈的市场内占得先机;又比如在当前产能过剩的制造业，企业领导层期望的是一种“以身作则”的领导风格，在成本控制、质量控制等方面做出表率，带领整个团队营造出更有竞争力的企业环境。

而同一个企业在不同阶段的管理角度也应各有侧重，同样领导力的展示方向也需要相应的调整。在产品开发阶段，需要团队协作，侧重于技术研发和市场研究，这个阶段的领导方式更多的是一种鼓励和共同努力，适用的是“参与式”领导方式。而在产品成熟阶段，侧重于产品销售和客户服务，这个阶段的领导方式更多的应该是目标推动和行为约束，适用的是目标完成式领导;在企业规模比较小与人员数量扩展之后的领导方式和风格也不一样，企业人员较小时，没有什么规章制度，管理层级不明显，高层可以直接面向公司所有的人，宛如一个小家庭;而规模变大后，需要完善的规章制度来约束企业的运行，高层很难直接面对所有员工，应该采取“权威式”的领导风格。

（三）提升各个管理层的领导力水平

企业的管理层一般分为三层，决策高层、管理中层和管理基层。领导力的要求，并不仅仅是在高层有限几个岗位上，应该包括企各个业务单元和各个职能部门，需要在各个层面和方向上，都拥有高效的领导。如果管理层之间的领导力差距存在，同样会导致企业各个部门之间的发展不平衡，影响企业运营效率。

作为承上启下的中层，其管理水平和领导力的高低，直接决定了能否将高层的战略意图实施下去，从而使企业获得长期的可持续性的发展。并且中层管理者，往往承担一个业务单元或者一个部门，其领导力的高低，同样决定了其所管辖的业务单元或者部门的整体绩效。而基层管理工作的不

足将会直接影响企业当前的业绩，产品生成和客户服务的水平直接掌控在基层管理者手中。在很多无法用具体数据来监控的工作事项中，需要基层管理者的领导能力，促使一线员工发挥其主观能动性和责任心，向市场提供优质的产品和服务。

（四）注意内外部原因导致的管理层领导力变化

从外部来说，职场人士长期的工作压力如果得不到有效的缓解，就会陷入工作倦怠，甚至逃离工作场所。这种现象在管理者出现对企业的损害更大，不断影响了自己还影响了团队的工作积极性，导致了企业的退步及对市场竞争的消极回应。从内部来说，领导者的责任心是有阶段性的。当管理者感到付出与所得不匹配时，动力源会渐渐减弱。企业是逐利的，企业家也就不能讳言个人得失。

所以，应该解决好管理者的内在动力和外部压力，保持其领导力的始终处于高水平状态，这样企业才能不断成长。

参考文献

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[3]冯永田，罗鸣.应对企业变革的企业领导力重塑田.科技进步与对,2014(12):100-101.