企业内部人才供应链管理现状概览报告
目录
报告综述 (1)
参与公司情况 (2)
整体情况 (4)
动态短期的人才规划 (8)
灵活标准的人才盘点 (11)
无时差的人才补给 (14)
ROI最大的人才培养 (18)
附录：报告购买信息 (20)
报告综述
随着业务的快速发展，越来越多的企业深刻的体会到人才最终决定着企业的成败，而人才管理的失败一直是困扰现代管理人员的梦魇。在过去的30年中，人才管理实践基本上是失调的。越来越多的管理者意识到传统的、静态的人才管理模式已经无法跟上经济环境瞬息万变的发展要求。因此，如何通过新型、动态的人才管理模式来匹配业务发展要求成为摆在理论研究者和实践工作者面前的巨大挑战。
应对瞬息万变的商业环境，我们认为需要确立一种全新的、考虑到企业当今所面临的不确定因素的人才管理方式，这就是人才供应链的管理(Talent Supply Chain Management)。基于供应链的管理思想来实现“Just in time”的人才供给模式，以及时、动态、前瞻性的匹配业务的发展需求。
企业人才供应链管理现状调研，基于人才供应链管理的理论框架，从人才规划、人才盘点、人才培养、人才补给四大方面对中国企业人才供应链管理现状进行分析，发掘中国企业在人才管理上的共性、特点，以及困难和挑战。
同时，在对中国企业人才管理状况的大量研究中，我们发现虽然目前人才供应链仍属于较新的理念，但已经有部分领先企业在人才管理上体现了人才供应链的理念，其操作对广大中国企业而言具有很强的借鉴意义。因此，本调研根据企业所在行业的知名度及其销售规模情况，分别选取15家本土知名企业和知名外资企业作为标杆。通过对标杆企业的操作的详细分析，发掘标杆企业人才管理最佳实践和人才管理最新趋势，有助广大中国企业了解现状、发现差距，并有的放矢的提升人才管理能力。
J ust-In-Time 的人才供应链管理模型
参与公司情况
本调研在全国范围内展开邀请，共663家企业参与调研，其简介如下：
企业性质：
数量（家）百分比（%）本土私营企业359 54.1%
本土国有企业91 13.7%
外商独资企业133 20.1%
中外合资企业69 10.4%
中外合作企业 6 0.9%
未填写 5 0.8%
总计663 100.0%
●本次调研的参与公司以本土企业为主（合共67.8%），同时亦有相当部分的外资企业参
与调研。
所属行业：
数量（家）百分比（%）房地产34 5.1%
高科技113 17.0%
快消品92 13.9%
医药45 6.8%
制造业222 33.5%
交通运输21 3.2%
金融24 3.6%
其他112 16.9%
总计663 100.0%
●本次调研的参与公司来自超过14个行业，其中制造业、高科技、消费品、房地产、医
药等五大行业参与公司最多。
企业人员规模：
数量（家）百分比（%）<100人132 19.9%
100-500人181 27.3%
500-1000人95 14.3%
1000-2000人76 11.5%
2000-5000人58 8.7%
>5000人92 13.9%
未填写29 4.4%
总计663 100.0%
企业销售规模：
数量（家）百分比（%）<1亿219 33.0%
1亿-5亿165 24.9%
5亿-10亿67 10.1%
10亿-20亿37 5.6%
20亿-50亿54 8.1%
50亿-100亿31 4.7%
>100亿61 9.2%
未填写29 4.4%
总计663 100.0%
所在地区：
数量（家）百分比（%）华南280 42.2%
华北147 22.2%
华东115 17.3%
西南45 6.8%
华中36 5.4%
未填写40 6.0%
总计663 100.0%
本次调研的参与公司所在地区覆盖全国范围，其中来自华南、华北及华东地区的企业较多。
整体情况
随着宏观环境的发展趋势和越来越深入的融入到国际化浪潮，宏观来看中国的人力资源管理将面临劳动力成本上升、人才缺失、经济发展快速但提供给员工的职业发展机会少、以及员工敬业度下降等问题，这和宏观环境的持续增长形成巨大的矛盾，也使得企业越来越深刻地感受到人才管理的重要性，以及由人才管理改善所能带来的企业业绩改善亦受到市场的广泛关注。
近50%市场企业认为理想人才管理能够为企业带来至少40%的销售收入及净利润增长：
理想的人才管理状况下企业预期销售收入增长及净利润增长——市场整体
●约50%的企业在理想的人才管理的情况下预期40%以上的销售收入增长及利润的增长；
●表明市场普遍认同人才管理对企业经营业绩的重要性；
●同时，亦从一个侧面体现企业认为当前的人才管理状况仍有比较大的提升空间，且在人
才管理上的投入能够带来显著的业绩提升。
正是基于企业逐步对人才管理的重视，以及对其投入所带来正向业绩推动作用的肯定，市场不少企业都对人才管理投入了相当的人力和时间。
超过60%企业表示其高层管理人员以及直线经理在人才规划管理的时间占据工作时间的20%以上：
企业人各类人员在日常工作中投入到人才管理工作的时间比例——市场整体
●市场整体状况显示，超过60%的企业表示其CEO、高层管理人员以及直线经理投放在人
才管理的时间占据工作时间的20%以上。
●通常来说，核心高管和一线业务经理对人才管理的时间投入将直接影响其人才管理的效
果。以上的数据反映出大多数企业认为核心管理团队和一线业务经理都在人才管理中投入了比较多的时间和精力，但是我们听到更为常见的在人才管理效果上的反馈是：“现有人员能力难以跟上业务的发展”、“人才面临严重缺口”、“员工敬业度低，核心员工流失严重”。这也从另一个侧面反映出投入了足够的精力，但是可能因为技能或者方法的欠缺而导致人才管理的效果欠佳。
对于人才管理的效果，以及在人才管理上投入所带来的回报，在本次调研中也反映出了一些现实的状况：
的高效回报——市场整体
●市场整体状况显示，仅32.7%的企业表示其人才战略制定、人才规划和盘点、人才培养
等方面上的投入能够带来组织绩效上的高效回报，反映大部分企业对自身人才管理效果并不满意；
●在很多企业的人才管理实践中，更多的是关注流程和方法，而忽略了和企业战略的链接
和对实际业绩的推动作用。大多数企业的人力资源部也存在脱离业务的情况，更多的执着和专注于人力资源的技术和工具，在人力资源部和业务部门的互动过程中也存在很多矛盾：业务部门认为人力资源部只是“管理部门”，完全不懂支持业务。在很多领先企业中都倡导人力资源成为业务部门的伙伴，人力资源真正的价值是和业务部门一起解决实际业务过程中遇到的人才问题；
●为了支撑人力资源成为业务部门的合作伙伴，很多领先企业的人力资源部门对部门架构
进行了调整，一部分作为共享服务中心，提供人才管理的基础性支持，另一部分作为业务伙伴中心，专注于人力资源战略性的工作内容，支撑业务的发展。
的高效回报——分类对比
注：1为非常不同意，6为非常同意
相比之下，本土知名企业和知名外资企业对人才管理的效果更满意，均有60%的企业同意其人才战略制定、人才规划和盘点、人才培养等方面上的投入能够带来组织绩效上的高效回报，与市场整体、一般企业形成反差，值得引起关注。
综上所述，目前市场企业普遍认可人才管理对企业绩效的正向影响，并为之投入了相当的人力及时间，但是人才管理并未产生令人满意的效果，并未能带来组织绩效上的高效回报。这种投入和产出的不匹配，值得广大企业的深入研究，并去发掘能实现有效人才管理的方法和途径。
本调研报告，会从人才规划、人才盘点、人才供给、人才培养四个方面来阐述市场的操作，对中国企业人才供应链管理现状进行分析，并通过一般企业与本土知名企业、知名外资企业操作的对比，总结领先企业的优秀经验，发掘人才管理新趋势。
动态短期的人才规划
人才规划是人力资源战略的核心，是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。在传统的人才管理模式中，很多企业在实践过程中越发体会到周期性、长期的人才规划已经无法满足企业业务迅速变化的需求。我们越来越深刻的认识到短期的、紧密链接战略的人才规划模式才是适应于当前动态经济模式的。而且，人才规划不应该是人力资源部门的精确计算，业务部门应该成为人才规划的主导，他们使用更为便捷的规划工具来确保不花费过多的时间，而能够很好的对人才需求进行短期的预测和规划。
超过50%企业人才规划周期为1年或以上，过长的周期不利于提升人才规划有效性：
人才规划周期——市场整体
●数据显示，整体市场中接近50%企业的人才规划周期为年度，仅29.2%的企业实施短期
人才规划（≦0.5年）；
●面对快速变化的市场环境和日益激烈的竞争态势，企业对人才的预测，尤其是长线预测
是不可能完美的，对于一般性产品，其长期需求（1年或以上）的出错率通常在33%左右，因此短期的预测变成更为有效的模式。
●当然，人才规划的周期并不是盲目的追求“短”，具体时间周期需要视乎业务的发展状
况和周期。对于业务波动性大的企业，人才的规划周期就应该相应缩短。因为业务的波动对人才管理会产生巨大的影响，如果无视业务发展状况而常规性的进行规划，自然难以满足业务发展的要求。因此，对于企业来说，需要建立人才规划的动态调整机制，根据业务的波动状况进行更新。
业务需求变化是触发企业动态调整人才规划的首要因素
企业动态调整人才规划的原因——市场整体
●市场整体数据显示，业务需求变化、公司战略调整是触发企业进行周期性人才规划外动
态调整的最重要因素，市场普及度分别为76.4%和57.4%，因为战略变化可能导致企业对人员数量、技能、结构等提出新要求，业务需求变化则会影响人才在企业产能链上的配置；
企业动态调整人才规划的原因——分类对比
●与市场整体相类似，业务需求变化、公司战略调整同样是引发知名企业进行动态人才规
划调整的重要因素；
●与一般企业相比，更高比例的企业认为外部经营环境变化也是引起动态调整的重要原
因，说明知名企业除了关注企业自身因素对人才规划的影响外，同样极为关注由市场政策调整、产业性市场缩放、经济形势变化所带来的影响；
●对市场整体以及知名企业而言，人才市场的变化似乎并未成为其人才规划动态调整的诱
因，但面对现今激烈的人才竞争，人才规划如果忽略人才市场变化，可能会导致人才规
划的失误；
在领先企业的实践中，会建立相应的指标监控体系来对人才规划进行动态的调整。比如说通过人均效能来进行监控，如果波动超过警戒值，则需要重新审视人才管理的策略和人才招聘的速度。
企业实施人才规划的过程之中，参与人员是需要重点关注的内容，因为企业的人才规划不能够仅仅是HR的精确计算，必须要让业务部门紧密的参与进来，才能实现人才规划对企业战略和业务的支持。在实践过程中看到很多人力资源部门因为某一个或几个编制和业务部门产生矛盾，这就完全偏离了人力资源部门和人才规划的最终目的。在领先企业的人才规划实践中，人力资源部门是推动部门，业务部门才是人才规划的主体，人力资源部通过收集市场的人均效能、人才结构、人才配比等数据，帮助业务部门更好的配置人才队伍，而整个组织通过人均利润、核心人才流失等绩效指标来监控整体人才管理的健康状况。
灵活标准的人才盘点
用科学、客观的方法来盘点现有人才的技能和素质，并依据盘点的结果进行有针对性的晋升和培养是最大化利用现有存量人才资源的有效途径。但是在实践过程中对于现有人员能力的评估和盘点一直是困扰大多数企业的问题。测评中心的方法自从普及以来，其信度和效度一直备受推崇，但是由于其实施的成本高、难度大一直让绝大多数企业难以接受。而且大多数企业内部都缺少能够运作测评中心的专业测评师，只能依赖外部咨询公司帮助实施，这样就使得人才的盘点变成耗时耗力耗财的奢侈品，其及时性、灵活性也就更加无从谈起。
符合Just-In-Time特征的人才盘点方式应该是动态匹配用人标准的变化，来及时的帮助了解和掌握现有存量人才的特点和能力状况，以便相应的做出人员管理、团队配置等决策。
市场近90%企业定期实施人才进行盘点：
企业是否定期进行人才盘点——市场整体
接近90%的企业表示会定期进行人才盘点，说明企业意识到及时掌握现有存量人才数量、能力等状况的重要性；
由于盘点是为了动态匹配用人标准和人才需求，并找到当前状况中的差距，因此，盘点的周期对是否能够及时反映战略和业务的变化起到关键作用。
便捷、规范化、的盘点工具倍受青睐——市场过半企业选择员工述职，知名企业钟爱360度评估
人才盘点工具普及度——市场整体
●市场整体超过50%的企业选用内部员工述职的方式进行人才盘点，此方式相对操作简
单，且容易为业务部门接受，在企业内部较易推广；
●360度评估及能力素质测评工具均有超过35%的企业选用，表明专业性测评工具在人才
盘点中应用逐渐增加。
人才盘点工具普及度——分类对比
●在知名企业群体中，最热门的人才盘点工具是360度评估；超过一半的知名外资企业运
用外部市场数据对比进行人才盘点，这主要是因为外资企业人力资源管理开放性更强，具有参考市场数据的习惯；
●同时，内部员工述职及能力素质测评工具在各类企业均具有较高普及度；
值得关注的是，使用外部专家测评进行人才盘点的本土知名企业较之一般企业和知名外资企业更倾向于选择外部专家测评，有20%的本土知名企业选择。可能是由于本土知名企业明确人才盘点的重要性同时又意识到自身的盘点能力不足，因而寻求外部资源协助。
人才盘点能让企业了解人才需求与供给之间存在的差异，从而做出相关的决策及调整，支撑企业战略及业务发展。高层管理人员作为企业的核心关键群体之一，其继任者的补给及培养非常关键。因此，对于继任者的盘点，有利于企业及早发现继任者与岗位要求的差距，及时提供必要培训。
无时差的人才补给
在快速发展过程中面临人才的短缺几乎是所有企业都共同遇到的问题，而且几乎所有的人力资源部都在经历外部人才激烈竞争所带来的招聘瓶颈。能够结合业务快速发展的需求及时供给适合的人才是所有企业人力资源部门所追求的目标，但是在实际情况中，因为人才的短缺而阻碍业务快速扩张的情况随处可见。
对于业务快速发展对人才供给所带来的巨大挑战，很多中国企业也做了非常多的探索。某些优秀企业在其快速的发展过程中一直采用大量内部人才储备来满足人才供给的需求，这样的人才管理实践更多的是基于其对业务发展趋势的判断和内部人才供给风险的全面衡量：人才缺失所带来的业务影响和风险将远超过进行内部人才储备所带来的成本提升，而且业务的持续高速增长将提供很好的平台来帮助消化内部人才储备。但是对于更广大的快速发展中的企业，更好的是追求一种类似于供应链管理模式的“无时差”供给模式。而且在对企业实践的深入研究中，我们也发现了一些符合“无时差供给”思路的人才管理实践。
市场企业人员流失率随层级下降递增：
企业各类人员的流失率——市场整体
●由于管理人员的流失率将直接影响到公司战略的稳定性和推进执行情况，因此将管理人
员的流失率水平控制在相对合理的范围成为很多企业关注的目标；从市场整体状况来看，管理人员整体的流失率还处在相对合理的水平，67.1%的企业表示其管理人员流失在10%以内。这样有赖于市场上绝大多数企业都针对管理人员群体采取了很多激励和保留的手段。
●40%企业表示其专业人员流失率低于10%，同时超过30%公司的专业人员流失率在10%
与20%之间；
●相比之下，普通人员的流失率较高，合计24.8%的企业表示其普通员工流失率高于30%。
这一方面反映出随着当前85后群体成为职场的基层主力，其共性特点表现在张扬个性、敬业倾向较低，如何激励和留住85后也成为困扰大多数企业的一个主要问题。另外，数据确实也从另外一个侧面给企业敲响警钟，过往的思维惯性是将资源更多的向高管倾
斜，但是过高的基层人员流失率同样使得企业核心能力难以沉淀和提升。未来更多的关注基层人员，通过职业发展、技能提升、有针对性的激励机制、强化一线业务经理的管理能力等多种方式来降低基层人员流失率成为企业HR和管理人员需要思考的问题。
从以上数据看，企业一方面面临的是人才的流失，另一方面是业务的快速发展所造成的人才紧缺，双方面的影响因素更将人才供给提到更为战略性的高度。在我们提供咨询服务和参与调研的大多数企业中，HR都普遍反映在招聘上所花费的时间最多，但是效果却最难以保证。这其一源自于企业对人才的要求越来越高，其二也源自于外部人才市场的竞争和抢夺越发激烈。在业务部门产生空缺后，如何在最短的时间内将合格的人才招聘到位，成为很多企业所追求的理想境界。但是，却发现现实总是不尽如人意…
市场整体招聘到岗速度
企业各类人员招聘到岗时间间隔——高层管理人员
企业各类人员招聘到岗时间间隔——普通员工
从以上的数据看到，知名外企的招聘到岗速度随着层级的不同而表现出非常大的差异：
?在所有的知名外资企业中，其高管的招聘到岗时间周期都超过60天，在所有企业类型中周期最长；
?但是在知名外企中有将近半数（42%）其基层人员的招聘到岗时间在10天以内。这一部分是由于知名外企品牌效应高、吸引力大，但是在知名外企和本土
企业对于基层人员的薪酬差异在逐渐缩小的今天，知名外企确实表现出了非常
强的供给实力。
●本土知名企业在高管的招聘到岗周期中表现卓越，有26%的企业的到岗周期甚至不到
10天。
市场整体管理人员通过内部晋升来供给的比例较低
通过内部晋升来补给空缺的比例——市场整体
●市场整体状况显示，随着职位层级越高，其通过内部晋升来补充空缺的比例越小，对于
高层管理人员，有超过50%的企业都表示难以通过内部晋升来进行补充，供给率不足20%。这反映出企业还没有形成完善的人员能力（尤其是领导力）的培养和发展机制，难以从内部培养合格的高层继任者；
●市场的数据趋势反映出当前大多数企业都存在的一种风险：由于内部培养和晋升机制的
不完善，空降管理人员成为不得已而为之的趋势。但过高的依赖于外部的空降补给，必然会带来新旧管理人员难以融合、组织能力难以沉淀的问题。
企业各类管理人员的内部供给比例——高层管理人员
●高层管理人员能够从内部供给的比例越高，体现出企业更加体系化的管理人员培养机
制；
●从不同企业的高层管理人员内部供给比例来看，其中60%本土知名企业的高管空缺有
80%以上通过内部补给；这体现出非常卓越的内部领导力的发展和晋升机制；
●相比之下，一般企业也表示，高管内部供给的机制还没有完善的建立起来，应该更多的
依赖外部的空降；
在人才供给的过程中，由于内部培养难以短时期内满足所有的人才空缺，结合外部人才的招募和选拔也成为重要的手段。而随着人才市场竞争的激烈程度增加，招聘市场成为企业间竞争的另一主要战场。
ROI最大的人才培养
在当前的宏观经济环境下，企业业务的持续快速发展成为行业内普遍的现状，但同时随着业务的快速扩张、升级，人员能力难以跟上业务发展的要求成为困扰企业高管的核心问题。一时间，领导力的培养、企业大学的建立成为各大企业争先引入的项目。企业对于人才培养的投入也逐年递增，但是在人才培养的效果上，我们看到更为常见的情况是在培训变成一种福利，企业花成本花时间的培养计划，能否真正反映在工作成果上，企业的每一分培训成本能否真正转化为对组织绩效的推动成为无可考证的难题。
如何能够提升培训的投入产出比，使得培养投入能够转化成人才价值的提升和产出成为人才供应链管理的核心议题之一。
过半企业每年为员工提供5至20天培训：
企业各层级员工每年接受培训时长——市场整体
●企业高层管理人员获得的培训时长在市场上操作并不统一，分别有超过20%的企业为其
高管每年提供5到10天或10到20天的培训；
●对于高管的培养操作，从市场的时间投入并不统一，从比例上看，有22.7%的企业选择
为高管提供30天的培养，这一方面体现出企业对于高管的能力提升足够关注，另一方面也说明企业将高管的课堂学习和行动学习等多种方式相结合；
●同样，也有21.1%企业在高管的培养中投入不足5天，这并不是对高管的培养不够重视，
可能是对于高管培养的能力不足，难以提供相关的培养课程和项目来帮助高管提升能力；
●对于中层管理人员、基层管理人员及专业人员，较多企业倾向于每年为其提供5天到
20天的培训；
●对于普通员工，则有25.2%的企业倾向于为其每年提供小于5天的培训，此比例与其他
人才队伍建设调研报告范本
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
2020年基层人才队伍建设现状调研报告(范文)
基层人才队伍建设现状调研报告 人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。我们于x月x日-x月x日对基层人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报如下。 x县某镇，土地面积xx平方公里，耕地xx公顷，其中水田xx公顷，山地xx公顷，下辖xx个行政村，x个个居委会，xx个村民小组，总人口xx万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内xx村的x寺，有x等名胜古迹，有xx等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。 一、人才队伍现状 该镇机关工作人员共有xx人，其中党员xx人，民主党派xx人，大专以上学历xx人。编制数为xx人，在岗人员xx人。副科以上干部xx人，实职副科xx人，退休人员xx人，停薪留职人员xx人，公务员xx人，职工xx人，专业技术人员xx人，其中有中级职称的xx人。35岁以下的xx人，占总人口的60%。1995年，该镇工作人员总数为xx人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不高。XX年至XX年，县级要求乡镇精减人员，出现了部分下岗和停薪留职的人员。 二、人才队伍建设存在的问题及其原因 “x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农
村培养有文化、懂技术、在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。 造成农村基层人才短缺的主要原因，就乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇xx名在职人员中，退役士兵达xx人，招聘干部只有xx人；因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志被借调到县直机关。 分析造成基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。 由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电视台有x个人，其中x个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每年创收x万。镇里规定台里要完成x万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有x万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到x元。这样，年轻人的积极性大大降低，人才流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显下降，目前
企业供应链管理的有哪几种主要模式
企业供应链管理的有哪几种主要模式 物流管理是企业管理活动中业已存在的主要工作之一，虽然过去还没有明确提出供应链的概念。早期的物流管理仅关注企业内部的物流组织，很少涉及到企业外部物流的问题，才把物流管理扩展为供应链管理，因而其组织结构也经历了不同的发展阶段。等人将企业组织结构变化与物流管理、供应链管理等联系起来，对美国企业物流管理组织的变化总结出了几种典型模式。 1.传统物流管理组织结构 这种组织结构就是常说的按职能专业部门分工的组织形式。这时的部门划分主要表现为按专业分割。虽然有上级主管部门进行协调，但是由于各个部门总是从各自的利益出发，从部门主管开始就很难达成一致，更不用说下面的工作人员。这种现象意味着整个工作缺乏跨职能协调，从而导致重复和浪费，信息常被扭曲或延迟，权力界限和责任常常是模糊的。这时候还没有出现独立的物流管理功能，也没有独立的职能部门。 2.简单功能集合的物流组织形式 当人们初步认识到业务分割和分散化的组织使企业反应迟钝之后，即开始了对组织功能的合并和集合的尝试，这种变化出现在本世纪50年代。但是这时的功能集合只集中在少数核心业务上。在市场营销领域，集中点通常围绕在客户服务周围。在制造领域，集中通常发生在进入原材料或零部件采购阶段，大多数的部门并未改变，组织层次也未做大的改变，因此其功能整合的效果有限。 3.物流功能独立的组织形式 物流管理的重要性受到了进一步重视，出现了物流管理功能独立的组织形式。此时将物资配送和物料管理的功能独立出来，在企业中的地位也提高了。尤其是随
着市场需求量逐渐加大，企业为了更快地、成本更低地作出反应，纷纷建立面向零售业的物流配送中心，这也是造成物流管理部门相对独立和地位提升的原因之一。 4.一体化物流组织形式 物流一体化组织的雏形出现了。这种组织结构试图在一个高层经理的领导下，统一所有的物流功能和运作，目的是对所有原材料和制成品的运输和存储进行战略管理，以使企业产生最大利益。这一时期计算机管理信息系统的发展，促进了物流一体化组织的形成。 在这种组织结构中，负责总体的计划与控制处在组织的最高层次上，这种努力的结果促进了一体化的形成。计划功能关注的是长期的战略定位，并对物流系统质量改进和重组负责。物流控制的注意力集中在成本和客户服务绩效的测量上，并为管理决策制定提供信息。物流控制系统开发是综合物流管理的关键程序之一。这时的物流组织将厂商定位在可以处理采购、制造支持和物资配送之间的利益协调方面，有利于从整体把握全局观念。 这已是供应链管理的基本形态了。一项综合研究显示，在过去的十年里，物流组织完成了从分隔到物流一体化的转化，使功能渐趋整合。物流组织已扩展到包括联盟关系，并在可预见的未来保持优势。比如武汉良中行供应链管理有限公司是国内首家专注于餐饮供应链运营价值提升的现代化高新技术企业，用互联网的技术构筑智慧、敏捷的餐饮食材供应链服务平台。用互联网的的手段支撑冷链物流的发展。 5.从功能一体化向过程重构转移 适应供应链管理的组织结构变化逐渐从过去的注重功能集合转向注重过程的重
企业人才队伍建设的现状和问题分析
企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，
但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
人才现状调查分析报告
企业要发展，人才需先行，胡锦涛总书记也强调“人力资源是第一资源”，在市场经济竞争日趋残酷的今天，人才问题已成为企业持续健康发展的关键问题，作为镀锌彩涂这样一个新建厂，生产工艺新，技术含量高，如何用好人才资源，以此来推动生产的健康发展已成为一个亟需解决的重要问题，为此需对我厂现有人才状况进行全面的调查分析，以便科学严谨地进行人才需求预测，并结合人才需求预测结果，提出我厂人才队伍建设的思路、目标和措施。 一、我厂现有人力资源状况 1、人员结构分布。我厂现有在岗员工267人，中专以上学历171人，是全厂职工人数的64%，具有各类专业技术职称的152人，占57%，持有各类职业资格证书的204人，占78%，其中高级工12人，占4.5%，助理技师1人，技师1人，仅占7‰。 我厂人力资源情况简表... 2、人力资源状况分析。从上述人员结构分布可以看出我厂的人力资源极不平衡。一方面，学历高的多，有职称有职业资格证书的人多，文化结构层次高，但绝大多数专业不对口，152名专业技术人员中，尽管工程系列的有124人，占了80%，除机械、电气等通用专业，其余基本是土建、采矿、冶炼、测量、汽车修理 。 术型人才：镀锌、彩涂工艺和表面技术处理，电气、自动化控制，有色冶金、化工，热工，检化验，质量控制，环保，公辅，机械液压等专业； 3、技能型人才：镀锌、彩涂入口段、出口段，焊机，退火炉，锌锅，气刀、光整机，焚烧炉，涂层和预处理，检化验等方面的主操，培养一批高级工、技师和高级技师。 三、我厂人才队伍建设规划 工作目标：面对我厂人力资源现状和新的工作任务，厂党政提出树立“人人是人才”的理念，要以科学的人才观、高度的历史责任感和人才培养的紧迫感，培养锻炼一批镀锌彩涂生产管理、技术专家、操作技能型人才，为企业的生存发展提供人才保证。 指导思想：解放思想，转变观念，大力宣传、倡导科学的人才观，在人才培养上，不唯学历、不唯职称、不唯资历，把思想统一到人人是人才上来，既要重点培养一批各方面全面发展的复合型人才，作好后备干部的人才储备，同时又要引导大多数员工岗位成才，培养一批管理型、技术型、技能型人才，做到人尽其才，才尽其用，把每一位员工用到最合适的岗位，真正体现用人所长的原则。 具体措施： 1、以人为本，营造一个宽松的人才成长环境。首先要加大“人才资源是第一资源”的科学人才观和“人人是人才”的人才发展战略的宣传力度，在全厂形成“你有多大能量，给你多大舞台”的氛围，消除学历、职称、资历等方面的障碍，充分尊重人的才干和劳动。其次倡导“人人是人才”理念，通过公开、公平、公正的竞争，让人才发挥长处，优势互补，实现科学配置，使现有人力资源有效值最大化；第三要大胆选拔使用生产一线的优秀人才，把他们调整或者破格提拔到管理岗位和关健技术岗位，同时也要选派管理岗位的人员和外请专家、有实丰富实践经验的师傅到生产一线，传授技术理论知识，积累现场实践经验，在具体工作中增长才干。第四要重视技能型、操作型员工的成长环境，通过舆论引导、物质激励、专门培训、技能竞赛等，使“人人是人才”的理念深入到班组，深入到每一位员工，培养一批技术能手、革新标兵、岗位明星。 2、进一步建立完善人才评价、激励机制。实施人才培养战略，制度保障是关键，要以能力和业绩作为人才评价的主要标准，建立与工作业绩紧密联系的人才评价、激励机制。一是提高人才的各种待遇，逐步实现收入分配政策向岗位成才员工和优秀技术人员倾斜，充分体现技术和科技的含金量，尤其要对有能力、有业绩、有贡献的优秀员工予以重奖，如设立专
如何进行人才供应链建设
★讲师简介 周良文☆暨南大学MBA，2003年“竞越”全国人力资源 大会最受学员欢迎“明星讲师”；2004年《羊城晚 报》财富沙龙“十佳”主讲嘉宾。具有15年欧美 跨国公司在中国合资企业中高层管理实战经验, 成 功的辅佐过来自西半球和东半球的11位老板。服务 过的客户有菲利浦家电、百特、博世、日立电梯、 三菱电机、当纳利印刷、美的股份、威尚集团、远 洋集团、红塔仁恒、乐百氏、平安保险、南方航空、 天南百货、哈工大集团、广东移动、广东联通、广 东网通、广州港集团公司、滚石移动、中源地产、 安特科技、联众钢铁、长青集团等。 ★课程对象 ——谁需要学习本课程 ★董事长、总经理 ★人力资源总监、经理及主管 ★人力资源部专业人员 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 1．了解企业对人才的认知及规划 2．明确企业远景、目标与人力资源战略的关系 3．掌握如何甄选和贮备企业人才的方法 4．掌握使用好人才的技巧 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲市场竞争下的人才之战 1.前言 2.人才的供应链建设概论 3.市场高端人才的全球化 第二讲企业的远景和目标战略 1.珠三角地区技工慌的反思 2.湘华美容美发店的启示
3.企业的远景和使命 第三讲企业人力资源战略 1.通往企业业绩的路径 2.企业的目标与分解 3.企业人才盘点 第四讲企业对人才的认知和规划 1.如何定义人才 2.如何规划人才 第五讲岗位分析与描述 1.岗位分析与描述的概述 2.岗位分析与描述的范本 第六讲如何甄选人才（上） 1.内部的选人渠道 2.外部的选人渠道 3.面试和测评方法 第七讲如何甄选人才（中） 1.提问的种类及举例 2.工作表现及能力的行为规范 第八讲如何甄选人才（下） 1.标准的面试结构 2.构建核心的人才 第九讲如何使用好人才（上） 1.人才的优化使用原则 2.公正的考核评估机制 3.善于发挥每人的优势 第十讲如何使用好人才（下） 1.高效激励和奖惩机制 2.储备人才的继任计划 第十一讲如何贮备人才（上） 1.行动学习法 2.通过培训储备人才 3.如何拟定培训计划 第十二讲如何贮备人才（下） 1.培训的效果评估
供应链管理系统框架理论
供应链管理的概念、内容及意义 一、供应链管理的含义 （一）供应链管理的含义和特征 1.供应链管理的含义 供应链管理（Supply Chain Management，SCM）是以提高企业个体和供应链整体的长期绩效为目标，对传统的商务活动进行总体的战略协调，对特定公司内部跨职能部门边界的运作和在供应链成员中跨公司边界的运作进行战术控制的过程。 供应链管理就是要整合供应商、制造部门、库存部门和配送商等供应链上的诸多环节，减少供应链的成本，促进物流和信息流的交换，以求在正确的时间和地点，生产和配送适当数量的正确产品，提高企业的总体效益。 供应链管理通过多级环节，提高整体效益。每个环节都不是孤立存在的，这些环节之间存在着错综复杂的关系，形成网络系统。同时这个系统也不是静止不变的，不但网络间传输的数据不断变化，而且网络的构成模式也在实时进行调整。 2.供应链管理的特征 （1）以顾客满意为最高目标，以市场需求的拉动为原动力； （2）企业之间关系更为紧密，共担风险，共享利益； （3）把供应链中所有节点企业作为一个整体进行管理； 图1-4 供应链管理的范围 （4）对工作流程、实物流程和资金流程进行设计、执行、修正和不断改进； （5）利用信息系统优化供应链的运作； （6）缩短产品完成时间，是生产尽量贴近实时需求； （7）减少采购、库存、运输等环节的成本。 以上特征中，（1）（2）（3）是供应链管理的实质，（4）（5）是实施供应链管理的两种主要方法，而（6）（7）则是实施供应链管理的主要目标，即从时间和成本两个方面为产品增值，从而增强企业的竞争力。 二、供应链管理的内容 作为供应链中各节点企业相关运营活动的协调平台，供应链管理应把重点放在以下几个
人才队伍建设现状分析及对策研究
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
企业人才队伍建设调研报告 0
企业人才队伍建设调研报告 ＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素
质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下： 一、＊＊区企业人才队伍建设现状 近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 （一）我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我区规模以上企业现有职工约42700 人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的 1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438 人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50
企业供应链管理思想
供应链管理思想与器材中心管理 占亿民费桂泉丁润宝南京电视台 随着广播电视事业的发展，大规模的HFC网络改造和nT—MN网络建设带来了大量物料采购、供应需求。其中涉及的物流、资金流、信息流的管理，一方面为生产建设部门提供及时的物料供应，为决策部门和领导提供全面的第一手信息资料，另一方面又通过减少库存资金占用，降低采购成本等方法，节约了网络建设和运营成本。鉴于物流、资金流、信息流管理的重要性，南京电视台将原技术部下属仓库改名为技术部器材中心，并提出了新的管理要求。由于物流管理等管理方法在国内是近年来随着社会主义市场经济的发展和现代企业制度的建立逐步提出和发展的，对于我们来说，它还是一个新鲜的事物，为此，我们专门研究了供应链管理等先进的管理思想和方法，并结合我台实际情况和器材中心的职责，进行了实际应用探索。 1 供应链管理 1．1 供应链管理概念 供应链管理是指对生产和流通过程中各个环节所涉及的物流、信息流、资金流、价值流以及业务流进行合理计划、组织、协调及控制，以期达到最佳组合，发挥最大的效率，以最小的成本为客户提供最大的附加值。它通过贸易伙伴间的密切合作，使物流费用、数据处理费用和组织费用达到最小，并且在最短的时间内以最低的成本为客户提供最大的价值和最好的服务。这种管理方法以客户需求为中心、以贸易伙伴间的密切合作为基础，运用现代科学技术(如：条码、扫描技术、POS系统、EDI等)进行管理，从而提高整个供应链运行的速度、效益及附加价值，为整个供应链上的所有贸易伙伴带来巨大的经济效益。 供应链管理是一种集成的管理思想和方法，它执行供应链中从供应商到最终用户的物流的计划和控制等职能。供应链管理是通过前馈的信息流和反馈的物流及信息流，将供应商、制造商、分销商、零售商，直到最终用户连成一个整体的管理模式。最早人们把供应链管理的重点放在管理库存上，作为平衡有限的生产能力和适应用户需求变化的缓冲手段。它通过各种协调手段，寻求把产品迅速、可靠地送到用户手中所需要的费用与生产、库存管理费用之间的平衡点，从而确定最佳的库存投资额。因此，其主要的工作任务是管理库存和运输。现在的供应链管理则把供应链上的各个企业作为一个不可分割的整体，使供应链上各企业分担的采购、生产、分销和销售的职能成为一个协调发展的有机体。 1．2 供应链管理的内容 供应链管理主要涉及到四个主要领域：供应(Supply)、生产计划(Schedule P1an)、物流(Logistics)、需求(Demand)。供应链管理是以同步化、集成化生产计划为指导，以各种技术为支持，尤其以Internet／Intranet为依托，围绕供应、生产作业、物流、满足需求来实施的。供应链管理主要包括计划、合作、控制从供应商到用户的物料(零部件和成品等)和信息。供应链管理的目标在于提高用户服务水平和降低总的交易成本，并且寻求两个目标之间的平衡。 在以上四个领域的基础上，我们可以将供应链管理细分为职能领域和辅助领域。职能领域主要包括产品工程、产品技术保证、采购、生产控制、库存控制、仓储管理、分销管理。而辅助领域主要包括客户服务、制造、设计工程、会计核算、人力资源、市场营销。 1．3 供应链管理的意义 供应链管理在国外企业已得到普遍应用，随着中国加人WT0，中国企业要在激烈的全球竞争中获得有利地位，也必须改善企业内部和企业间的管理。供应链管理模式在国内的日益推广，满足了这种要求，它的实现，可以为企业及国家带来极大的效益。有专家称：“商业竞争的模式以前是企业与企业之间的竞争，以后将是供应链与供应链之间的竞争。” 供应链管理的实现，把供应商、生产厂家、分销商、零售商等在一条链路上的所有环节都联系起来进行优化，使生产资料以最快的速度，通过生产、分销环节变成增值的产品，到达消费者
基层医疗机构药学人才队伍现状与分析
基层医疗机构药学人才队伍现状与分析 目的为构建适合基层需要的高素质药学人才队伍和培养模式的探索提供参考。方法对区域基层医疗机构药学人员现状进行调查，分析问题，探讨对策。结果回收有效问卷314份，314名基层药学人员中，初级职称占72.9%；大专以下学历占80.6%；149家基层医疗机构中，近三年年均药学人员进修培训学习低于3人次的占基层医疗机构总数的63.7%。显示基层药学人才队伍专业化程度和学历层次较低，培训机会少。基层药学人员参加培训的意愿较高（80.3%），倾向于短期培训，期望获得临床医学知识、药学服务等内容的培训。结论完善基层药学人才队伍建设制度，创新培养模式，强化专业能力培养有助于优化基层药学人才队伍结构。 标签：基层医疗机构；药学；人才队伍 基层医疗卫生机构是承担基本医疗保健的主体，是农村基本医疗卫生服务体系的重要组成部分[1]。随着经济和医疗卫生水平的发展，群众对高素质药学人才的需求尤为迫切。如卫医政发[2011]11 号《医疗机构药事管理规定》指出“医疗机构药学专业技术人员不得少于本机构卫生专业技术人员的8%”。为此，我们对基层医疗卫生机构的药学人员开展现状调查。旨在为基层医疗机构药学人才队伍的建设提供参考。 1 调查对象和内容 综合考虑经济、文化、卫生发展水平等因素，依据分层随机抽样原则，共调查149家乡镇医院的药学人员，发放问卷447份，收回有效问卷314份。调查涉及药剂科主任、调剂、药库、临床药学等岗位。调查内容是基层医疗机构药学人才的年龄、专业、学历、职称、职业岗位对知识技能要求、药学人员对培训的需求等。 2 调查方法 课题组遴选医院药学服务专家，开展研讨，确定调查内容，参考有关文献自行设计调查问卷[2-3]。调查问卷发放对象为基层医疗机构药学人员，调查中课题组人员利用为本次调查设置的网络沟通平台进行问卷相关问题的解释和质控。原始资料复查后，运用EpiData 3.1软件实施录入，用SPSS 20.0软件进行数据整理分析。 3 调查结果和分析 3.1 基层药学人员的专业构成和学历分布 调查的基层药学人员学历背景为药学专业的人数占62.7%，药学相关专业（中药、制药工程等）人数占21.1%，但仍有16.2%的其他专业（护理、生物等）
广电局人才工作现状调研报告简易版_1
The Short-Term Results Report By Individuals Or Institutions At Regular Or Irregular Times, Including Analysis, Synthesis, Innovation, Etc., Will Eventually Achieve Good Planning For The Future. 编订：XXXXXXXX 20XX年XX月XX日 广电局人才工作现状调研 报告简易版
广电局人才工作现状调研报告简易 版 温馨提示：本报告文件应用在个人或机构组织在定时或不定时情况下进行的近期成果汇报，表达方式以叙述、说明为主，内容包含分析，综合，新意，重点等，最终实现对未来的良好规划。文档下载完成后可以直接编辑，请根据自己的需求进行套用。 人才队伍整体素质的优劣，直接关系到工 作效率的高低和任务完成的好坏，是有效做好 工作的重要保证。作为新闻媒体之一的广播电 视部门，更是需要一支政治性强、思想素养高 和具有过硬的业务本领的广电人才队伍，才能 当好党委、政府的耳目和喉舌，成为党和政府 密切联系群众的“桥梁”和“纽带”。为进一 步加强广电人才工作和人才队伍建设，**县广 电局结合实际，对本单位的人才队伍现状、存 在的问题以及当前和今后一个时期的人才工作 和队伍建设工作思路进行了认真调研总结，现
将有关调研情况报告如下： 一、人才队伍现状 1、总体情况 **县广播电视局是**县主管全县广播电视宣传和广播电视事业建设的职能部门。局下设办公室、新闻中心和农村广播电视维修站三个科室。目前全局有干部职工34人，其中在职在编的干部职工有21人。临时聘用的8人，临时工3人，“4050”人员3人。 2、局机关 局机关共有9人，公务员7人，临时工1人，“4050”人员1人。结构：其中局长一名、副局长2名，主任科员4人，办事人员2人。学历情况：研究生1人，本科2人，大专4人，中专2人。年龄情况：20——25岁1人，
人才供应链管理体系建设
人才供应链管理体系建设 人才是企业竞争力的核心要素，但多数企业不能在人才需求产生时找到可用之才，这一问题的产生归根结底是企业缺少长期的人才规划。人才供应链管理，是通过系统考虑企业的人才供应与需求，整合人才管理各节点的相关机构，进行协同人才预测、规划及补给管理与柔性管理，实现人才供应链一体化运作的过程，它的最终目标是实现人才队伍建设的动态优化。 一、人才供应链管理体系的构建 人才供应链管理体系由人才供应网络、人才需求网络、人才供应链一体化管理中心、信息集成系统与良好的管理环境四大主体组成。 人才供应网络包括高校集群、猎头公司、社会个体人才、培训机构等，企业通过长期的人才供应渠道建设，挑选企业的战略合作伙伴集群，并通过风险评估与考核对其进行管理。 人才需求网络包含企业即期的用人部门需求以及远期的人才储备池需求。这里的人才储备池既包含企业未来由于人才流动产生的临时人才需求，也包含企业未来由于战略调整所产生的人才需求，如对管理人才、高级工程师、领导接班团队的需求。 人才供应链一体化管理中心作为整个体系的管控者，将系统、协同、外包、柔性的管理理念深入到从战略规划到梯队建设的每一步工作当中，将非核心业务流程外包给人才供应网络中的战略合作伙伴，把精力投入到人才规划与柔性管理工作当中，有效提升工作效率。 人才供应链管理体系融合了企业文化因素，并以信息集成系统为技术支撑，对人才供应网络和人才需求网络进行协同整合，最终实现一体化管理。一体化管理是整个体系的核心部分，每一个环节能否顺畅运作，与企业能否提供良好的管理环境密切相关，这里的管理环境包括科学的管控模式、高效的组织架构、顺畅的业务流程、清晰的部门管理界面、健全的管理制度、竞争性的资源分配机制、包容性的战略合作机制。
企业供应链管理存在的问题与对策
企业供应链管理存在的问题与对策 专业 姓名 学号： 教师 2015年4月10 日
摘要 改革开放以来我国企业的发展速度非常迅速, 体量巨大，供应链管理正处于蓬勃发展时期。本文首先介绍了供应链及供应链管理的含义，通过对我国企业供应链及供应链管理存在的问题进行调查行分析，分析了我国企业供应链及供应链管理存在的问题的原因，并针对愿意提出了解决现在我国企业在供应链管理中存在的具体的对策。 关键词：企业，供应链管理，问题，对策
目录 一、供应链及供应链管理的含义 (5) （一）供应链的含义 (5) （二）供应链管理的含义 (6) 二、我国企业供应链的现状分析及问题分析 (6) （一）我国企业供应链的现状分析 (6) （二）我国企业供应链管理中的问题 (7) 1.产品不规范标准化程度低 (7) 2.各企业间未形成战略伙伴关系 (8) 3.信息不能及时掌握决策失误增多 (8) 4.管理模式不科学 (8) 5.供应链的响应速度慢 (8) 6.供应链的设计不合理 (9) 三、解决我国企业供应链管理存在问题的对策 (9) （一）树立真正的供应链管理意识 (9) （二）寻求建立战略合作伙伴关系 (9) （三）加强供应链中成员企业之间的信任和合作，建立、健全中国信用体系 (10) （四）重建企业的业务流程和组织结构 (10) （五）实施绿色供应链管理 (10) （六）供应链的风险控制 (10)
结论 (11) 参考文献 (12)
企业供应链管理存在的问题与对策 企业供应链管理是就单个公司所提出的含有多个产品的供应链管理，该公司在整个供应链中处于主导者地位，拥有主导权，如，沃尔玛公司的供应链。在这样的供应链中，必须明晰主导者的主导权是什么，以及它能否成为统一整个供应链理念的关键要素。如果这种主导权模糊不清，不仅无助于计划、设计的指定与实施，而且，也无法维系整个供应链的运转及建立起强有力的管理组织。基于企业供应链的供应链管理，不仅考虑与供应链上其他成员合作，也较多地关注企业多种产品在原料购买、生产、分销、运输等技术的资源优化配置问题。 一、供应链及供应链管理的含义 （一）供应链的含义 供应链最早来源于彼得·德鲁克提出的“经济链”，后经由迈克尔·波特发展成为“价值链”，最终演变为“供应链”。 “供应链”的定义为：“围绕核心企业，通过对信息流，物流，资金流的控制，从采购原材料开始，制成中间产品以及最终产品，最后由销售网络把产品送到消费者手中。它是将供应商,制造商，分销商，零售商,直到最终用户连成一个整体的功能网链模式。”所以，一条完整的供应链应该包括供应商（原材料供应商或零配件供应商），制造商（加工厂或装配厂），分销商(代理商或批发商)，零售商（卖场、百货商店、超市、专卖店、便利店和杂货店）以及消费者。 另外，全球著名市场咨询机构国际数据公司IDC的《制造业视野》（IDC Manufacturing Insights）最新研究报告指出：制造企业将“移动”及“云”列为供应链中四大新兴技术中最重要的两项。
专业技术人才队伍建设情况调研报告
阳泉市专业技术人才队伍建设情况调研报告 为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。 一、专业技术人才队伍建设基本情况 截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。 根据调查分析，我市专业技术人才队伍建设有以下特点： 1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、
中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。 2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。 3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。 4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。 二、近两年来专业技术人才队伍建设取得的主要成就 （一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。 为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批
专业技术人才队伍建设现状及对策研究
专业技术人才队伍建设现状及对策研究 摘要：完井测试中心成立于2005年3月8日，2008年4月1日更名为“XXX”，主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责，是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题，XXX作为分公司专业化管理队伍之一，也同样面临这些难题。如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。 关键词：专业技术人才；队伍建设；对策研究 一、专业技术人才队伍建设现状 （一）中心人力资源状况 按照西北油田分公司组织机构设置要求，XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”，分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。 截至2013年8月中心在岗正式职工222人，其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。职工平均年龄35.62岁，其中45岁以上44人、30岁以下98人。岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人（见习期学生18人）、
技能操作岗24人。 表1 中心人力资源状况 （二）技术管理人才队伍建设现状 中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所，都属于专业性很强的队伍。其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”（投资、质量、安全、进度控制，合同、信息管理，组织协调），工作重点是取全取准各项测试、试油资料；设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作，工作重点是确保井口装置安全可靠；工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收，工作重点是提交合格试油报告。 XXX由于成立的时间不长，涉及的专业知识面广，与施工现场结合紧密，在目前的专业技术队伍中主要存在以下几个方面的问题：