广发证券推行经纪人制度战略

广发证券推行经纪人制度战略

第三章广发证券现行经纪人制度分析

广发证券股份有限公司是国内首批综合类券商之一，是一家与中国资本市

场一同成长起来的新型投资银行，公司致力于为客户提供创造性的服务。2001 年7月，由广发证券控股的锦州证券增资扩股为1亿元，这标志着我司向金融集团化迈出了关键的一步;2003年4月，由广发证券控股的福建省华福证券增

资扩股为5.5亿元;2003年8月由广发证券股份有限公司作为主发起人设立的

广发基金管理公司正式开业，注册资本为人民币1亿元。截止至2006年12月31日，公司注册资本为20亿元人民币，资产总额达342.65亿元，实现净利润12.27亿元。全系统营业网点规模达到200余家，员工总数逾3000人，服务客户近300万，托管客户资产超2000亿元。根据中国证券业协会的排名，自1994 年开始，广发证券一直稳居全国十大券商行列。据统计，2007年上半年，广发证券以31.35亿元的净利润排名全国第二位。广发证券之所以能取得如此骄人

的成绩，主要原因是公司重视市场开拓和业务创新，公司各营业部业务开拓的主要手段就是推行证券经纪人制度，发展壮大其经纪人队伍。

第一节广发证券现行经纪人制度

一、证券经纪人的招聘、试用及培训

证券经纪人是指经我公司考核合格后与我司签订经济合作合同，为我公司

开发客户，并为客户提供信息咨询、投资指导等服务的人员。我公司的经纪人分为专职经纪人和兼职经纪人两种:专职经纪人是指专门为我公司从事客户开

发与服务工作的人员，根据其业绩、工作表现、管理能力等，分为(初级)经

纪人、高级经纪人和资深经纪人三级。兼职经纪人是指利用业余时间为我司开发客户的人员(本制度中所称经纪人除特别注明兼职外，均指专职经纪人)。

各分支机构根据自身业务发展的需要，按照规定的条件组织经纪人招聘工

作。为了避免业务冲突，业务总部所在地有多家营业部的中心城市，由业务总部统一招聘、统筹规划，但营业部可自行组织异地经纪人的招聘和管理工作;

一个省只有一家营业部的地区，营业部可自行组织招聘工作。

经纪人面试或考察合格后，由招聘的分支机构进行试用。经纪人试用期为

三个月，试用期满经考核符合要求，由分支机构与其签订经济合作合同，并以经纪人的身份服务于该分支机构，服务期限为一年。经纪人服务期满，经分支机构考核符合要求，双方协商可以续约，续约期限为一年。

分支机构招聘的经纪人，首先要进行岗前培训。岗前培训的内容应包括证

券基础知识、相关证券法律法规、投资技巧、岗位职责和操作流程等。岗前培训由分支机构自行组织，培训时间不低于巧天。培训考核合格后才能上岗运作。分支机构每年组织一至两次经纪人培训和考核，通过深化培训，将其培养成公司的投资理财专家。考核成绩作为其晋级的依据之一。

二、证券经纪人的权利、义务

经纪人在经纪活动中享受以下的权利:以我司经纪人的名义开发客户、为

客户提供证券信息、投资咨询等服务;按有关规定获得底薪和绩效工资;享有

协议书上的其他权利条款。

经纪人在经纪活动中应当遵守以下规则:遵守国家的法律、法规和公司规

定的其他行为规则;积极开发新客户，努力钻研证券业务，为客户提供优质服务;积极协助分支机构作好营销宣传工作:服从分支机构工作安排，并定期向

分支机构汇报业务开展情况;向客户提供客观、公正、准确、高效的服务;将

交易情况如实、及时报告当事人各方;按照约定为当事人保守商业秘密。

经纪人不得从事下列活动:不得为其他证券公司从事相同或者类似的咨询、

服务工作;不得超越公司核准的经纪业务范围;不得利用客户资金、账户和名

义为本人或其他人从事证券交易;不得违反客户委托事项越权代理证券买卖事务;不得采用胁迫、欺诈和恶意串通等手段，促成交易;不得擅自挪用客户的

资金或将两个以上客户的资金合并操作;不得对客户作获利保证和共担风险的承诺;不得对客户账户进行恶意操盘打成交量;不得向客户夸大宣传或提供不

实信息;不得向客户索取用任何款项;不得泄露公司或客户的商业秘密;不得

有其他损害公司和客户利益的行为;不得开发公司现有的客户。

三、证券经纪人的分级制、任职条件和级别升降制

我公司的证券经纪人分为三个级别，即(初级)经纪人、高级经纪人和资

深经纪人。

(一)各级经纪人的任职条件

(初级)经纪人的任职条件:初步具备证券交易知识和技能;管理客户的资

产总额达200万;管理客户的月平均交易量达100万以上。

高级经纪人的任职条件:具备一定的证券理论知识，熟悉证券投资的操作

技巧，具有一定的研究能力，能为客户提供较高质量的解盘及股评服务;管理客户的资产总额达500万元;管理客户的月平均交易量达300力一以上;具有指导初级经纪人工作的能力。

资深经纪人的任职条件:具有丰富的证券理论知识，有较强的研究能力，

娴熟掌握证券投资实务，能为分支机构提供高质量的股评服务;管理客户的资产总额达1000万元;管理客户的月平均交易量达600万以上;有指导管理经纪人的能力，为分支机构培养和指导两名以上合格的经纪人。

(二)经纪人的淘汰和升降职:

(初级)经纪人连续三个月不能完成该级别最低业绩标准的，从第三个月起

暂停底薪待遇，按实际的客户创造的净收入按规定比例计酬。须连续三个月完成最低业绩才能回复其底薪待遇。若连续六个月没有完成最低业绩，取消其初级经纪人的资格。初级经纪人若连续三个月达到高级经纪人的业绩并具备高级经纪人的任职条件，则可升为高级经纪人，从升职之日起享受高级经纪人的待遇。

高级经纪人若连续三个月完不成该级别最低业绩的，第三个月起暂时享受

初级经纪人的待遇，但保留高级经纪人的名称，须连续三个月完成最低业绩才能恢复其高级经纪人待遇;若连续六个月未达到其最低业绩，将降级为初级经纪人，从第六个月起按初级经纪人管理。高级经纪人若连续六个月达到资深经纪人的业绩，并符合资深经纪人的任职条件，由分支机构测评合格后升为资深经纪人，从晋级之日起享受相应待遇。

资深经纪人若连续三个月达不到该级别最低业绩，从第三个月起暂享受高

级经纪人待遇，但保留资深经纪人的名称，须连续三个月完成最低业绩才能恢复其资深经纪人待遇;若连续六个月达不到资深经纪人的最低业绩，则降级为高级经纪人，从第六个月起按高级经纪人管理。

由于某种原因，若经纪人的客户资产降为零时，则从第二个月开始停发底薪。

四、证券经纪人的薪酬分配制度

试用期经纪人的报酬给付标准:

浮动计提薪金=当月新引进资产总额*l编(注:每月报酬封顶2000元) 正式聘用期经纪人的报酬给付标准:

(初级)经纪人和高级经纪人报酬=底薪+手续费提成

资深经纪人报酬=底薪+手续费提成十管理津贴

(一)底薪

底薪标准及发放条件见表3一1

经纪人开发客户所需费用由经纪人自行负担;如若受分支机构派遣出差或

参加公司培训的学习费用及市场调研的差旅费由分支机构承担。

经纪人的过错行为造成分支机构经济损失或名誉损失的，应承担相应赔偿

责任。经纪人的过错行为造成客户损失的，由其本人承担赔偿责任。

六、兼职经纪人的管理

兼职经纪人的招聘对象为拥有客户资源的各类人员，如银行、保险、股票

寻呼台、工作室等。以上人员自愿提出申请，经分支机构批准，自介绍第一个

客户(开户确认)之日起成为兼职经纪人。

兼职经纪人无需参加专职经纪人的日常活动，其开发的客户由分支机构统

一管理并提供相应的服务。

兼职经纪人的报酬不设底薪，仅按业务量计酬，具体计酬比例可以在专职

经纪人计酬比例的基础上下调2个百分点执行，且不得超过本制度规定的专职经纪人的计酬比例。

兼职经纪人与专职经纪人由本人提出申请，可以相互转换，但必须经分支

机构批准。

第二节广发证券推行经纪人制度的成功经验

广发证券之所以在短时间内业务取得飞速发展，得益于公司推行了得力的

证券经纪人制度，总结其成功的经验，主要有以下几点值得借鉴。

一、抓住时机，讲究技巧

证券业引入经纪人，一方面是受前几年保险业引入经纪人的促使业务突飞

猛进的启发;另一方面也是借鉴了国外证券业的成功经验。早在前几年就有券

商在尝试，个别营业部还曾名噪一时，但真正成功者寥寥无几。广发证券各营业部也曾进行了这方面的一些尝试，但规模较少，而且都是内部员工转化而来。经过近几年的探索，公司各营业部的经纪人队伍越来越壮大，业务越做越有声势，之所以取得这样的效果，中间有契机也有技巧。

首先，营业部开展的每一轮营销攻势都配合一定的行情或利好消息进行，

否则是得不偿失，又费马达又费电。如2002年4月份国家公布自5月1日起实行浮动佣金制时，公司在众多竞争对手尚无反应的情况下，率先推出了5月1 日起实行的多种佣金套餐，并加大宣传营销力度，公司仅4月份就新增了客户600多名，新增资金及托管市值近l亿元，等到5月份众多的竞争对手开始行

动时，公司早己占尽先手。在股市低弥的时候该公司则除了通过经纪人的上门营销、亲情推销等手段进行吸揽客户外，更注重加强对市场投资信息的收集以及加强投资研发的力度，通过经纪人向存量客户提供大量的免费投资信息来刺激客户交易，即节省了开支，又增加了收入。近两年来，证券市场急速发展，股票市场空前繁荣，广发证券公司针对日新月异的市场情况，每年都对证券经纪人管理办法进行修整，使其能更加适应市场的发展，满足投资者的需要。其次，公司通过对经纪人进行全面的培训以及每周一次的经纪人经验交流会，不断增强经纪人的营销技巧和能力，以增强公司的竞争力。

二、对经纪人的激励要放眼长远

美国心理学家亚布拉罕·马斯洛(Abraham.Maslow，1908一1970)提出的需

要层次理论将人的需要分成五级:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现的需要。这几种需要的重要程度的层次结构如表3一4所示。

公司将所有的经纪人按其管理的资产数量分为初级经纪人、高级经纪人和

资深经纪人，公司经过分析，发现目前高层次证券经纪人所追求的主要集中在第四和第五层次需求上，也就是说对工作成就、高额薪水、较高的职位和社会地位追求的心理极为迫切，而低层次的证券经纪人则更看重低层次的需要，因此公司在设计证券经纪人的分佣制度及考核管理制度时就跟据经纪人级别的不同有所侧重。初级和高级经纪人的报酬为底薪加手续费提成，而资深经纪人出底薪和手续费提成外，还可对所管理的初级经纪人和高级经纪人按一定标准提取管理津贴，这对资深经纪人起了极大的激励作用。

三、创经纪人品牌，形成有凝聚力的经纪人文化

经纪人业务是市场竞争的产物，这个行业的从业者有较大的压力，“物竞天

择，适者生存”是这个行业的生存法则。经过不断的招聘与淘汰，生存下来的可以说都是精英，而众多的精英经纪人聚集在一起，以同一公司的名义从事业务，即宣传了公司业务，又创出了品牌，这对于经纪人的进一步的发展，增进客户的信任，使客户从抵触到接受其服务是很有帮助的。

广发证券在经纪人队伍的建设中非常重视其素质的培养与提高，一把手亲

自管理，同时给经纪人提供从业务知识到营销技巧方方面面的培训，使经纪人在工作过程中不断提高进步。经过一段时间的发展，公司形成了一种开拓进取，锐锐意创新的经纪人文化，各经纪人团队之间你追我赶，互相学习，并且不断涌现出新的人才，经纪人队伍也不断壮大，业务开展的有声有色。一位公司的经纪人在其他券商丰厚待遇的利诱下跳了槽，但过了两个月，这位经纪人找到了公司的领导强烈要求回来，因为他切身体验到了广发证券公司的独特经纪人所创造的工作氛围是其他券商模仿不来的。

四、广发证券业务创新为经纪人开展工作创造了机会

广发证券非常重视业务开拓工作，利用公司的整体资源优势，不断进行业

务创新，大力推广网上交易、“银证通”等新业务时，公司营业部都交给各经纪人团队去开展市场推广活动，并给予经纪人一定的业务提成和奖励，可以说经纪人为公司新业务的推广立下了汗马功劳。也正是由于公司不断推出各种新业务、各种佣金及服务套餐，为经纪人创造了新的开拓空间，才使经纪人干的起劲。

五、严格的管理制度体系是推行经纪人制度的保障

广发证券实施经纪人制度之初就建立了一套严格经纪人服务规范，以保护

客户利益、促进业务发展为核心，从形式、内容各方面界定出合理合法的经纪人服务要求、服务内容，并与经纪人的收入直接挂钩，公司内部管理体系以经纪人服务规范为核心，形成了一整套考勤、晋升、淘汰、展业的规章制度，在日常管理中严格执行，一旦发现危害营业部及客户利益的行为，均及时进行纠正，并给予严肃处理。公司经纪人队伍越来越大，严格管理、奖惩分明是保障了经纪人制度顺利推行的关键。

经纪人作为客户在公司营业部进行投资的帮手和参谋，时刻关注着客户的

操作动向，力争极大化方便和促进客户的投资活动。经纪人除了平时主动为客户提供对帐单，各种资讯服务。经纪人还会主动分析客户的操作手法和投资习惯，主动为客户收集针对性的信息资料提示投资风险或提供投资建议，还可与客户签定委拖代理协议，开展代为配股缴款、代为申购新股等业务。经纪人进行的各种服务都以公司的规章制度为准绳，在遵纪守法的同时极大的方便了客户的投资活动，赢得了广大投资者的信赖和支持。

第三节广发证券经纪人制度中存在问题分析

虽然广发证券在推行经纪人制度过程中取得了一定的成果，但是由于我国

证券经纪人的相关法律、法规不健全，甚至于处于空白状态，证券公司内部管理、研发能力等自身因素以及整个证券市场的影响，造成了其在推行证券经纪人过程中不可避免要存在一些问题。

一、受国家政策限制，公司经纪人难以充分发挥其作用

国外的证券经纪人不仅仅具有开拓市场的职能，还具有为客户提供增值服

务的职能，如提供投资建议、代客理财等。但是我国的《证券法》第三十七条规定，证券公司从业人员在任期或法定限期内，不得直接或者以化名，借他人名义持有、买卖股票;第一百四十二条规定，证券公司办理经纪业务，不得接

受客户的全权委托而决定证券买卖，选择证券种类，决定证券买卖的数量和价格;第一百四十三条规定，证券公司不得以任何方式对客户证券买卖的收益或

者赔偿证券买卖的损失作出承诺:第一百四十五条规定，证券公司的从业人员

在证券交易活动中，按其所属的证券公司的指令或者利用职务违反交易规则的，由所属的证券公司承担全部责任。按照上述规定，目前证券经纪人从事接受客户指令买卖证券、代客理财等，都有违规之嫌或在违法之列，并且最后一切法律责任均会落到公司的头上。碍于这些因素，广发证券为了规避风险，不得不禁止作为正式员工的全职证券经纪人从事这些业务，而对于兼职证券经纪人从事类似业务，公司也是持有非常谨慎的态度，这无疑阻碍了证券经纪人制度的进一步发展。很多优秀的证券经纪人在掌握了一定的客户资源后为了多拿一些代客理财收入，往往宁可放弃在证券营业部作一名高级经纪人的机会，而到一些证券投资工作室或证券咨询机构去工作，这样公司营业部既损失了客户，又损失了人才。

二、营业部难以对证券经纪人形成有效的控制

虽然广发证券制定了较为严格的管理制度体系来规范证券经纪人的行为，

但是由于国家缺乏相关的资格认定及注册登记制度以及证券经纪人自身素质参差不齐，造成了公司很难对证券经纪人形成有效的控制。

公司采取广纳经纪人方式招聘新经纪人，这些新经纪人来源广泛，不仅有其

他营业部较成熟的客户经理，还包括保险及其他行业推销员、机构操盘手、期货经纪人、大学毕业生等，而且证券公司一般很难提供较为系统的培训，经纪人的整体素质无法保证，一些素质较差的经纪人在展业的过程中困难重重，很快就面临淘汰，而真正能坚持下来的却是凤毛麟角。对公司营业部聘用的兼职经纪人，更是难以进行控制和管理。由于广发证券聘用的经纪人不是证券营业部的正式员工，他们的行为常常以自身的利益为导向，而很少考虑对公司营业部的影响，他们的行为往往缺乏长远的眼光。比如有些经纪人为了多拿开户奖，可能采取一些不正当手段或以不够真实的信息来诱骗客户开户，还有些证券经纪人可能会与客户签立保证收益的代客理财协议，一旦出现纠纷，会给公司造成很不好的影响，公司也很难对其责任进行追究。而且证券经纪人在跳槽时会带走大量客户，也给公司造成了很大的损失。

三、经纪人利用公司产品的能力有待进一步提高

为了增强公司的市场竞争能力，广发证券公司的研究部门设计了一系列的

佣金方案和咨询服务，但是取得的效果并不明显，很多产品并没有真正发挥其效用。核心原因是经纪人缺乏消化公司产品并将其转化为对客户服务的能力。一些经纪人把公司的产品毫无针对性地一股脑传给客户，缺乏对市场的细分和对目标客户需求的研究，收到的效果也就可想而知。经纪人必须要做好两个层面的工作，一是充分了解自己的客户在投资策略上的需求;二是十分了解公司

的佣金政策和公司所设计的咨询服务。在两个“了解”的基础上，根据客户需求为其选择相应的佣金方案及咨询服务。这样，公司的各种佣金方案和增值服务通过经纪人的转化，就变成了对客户的个性化服务。如果最后一个环节没有解决好，对营业部提供咨询的产品再多也难以发挥实效。

四、公司尚未建立起科学的客户关系管理系统

公司客户关系管理系统是按照客户资源开发和管理的业务流程来构造的技

术支持系统。完善的客户关系管理系统不仅有利于证券经纪人科学的开展业务，提高其工作效果和效率，而且有利于加强公司对经纪人及客户的管理和控制，

提高公司决策的科学性和准确性。科学的客户关系管理系统是营业部职能转型的需要，也是推行经纪人战略的需要。受自身研发能力的限制，虽然广发证券公司也开发了一些程序对证券经纪人业务及其开发的客户信息进行管理，但各程序之间缺乏有效的整合，至今尚未形成一个完善的客户关系管理系统。

首先，这个系统应该能满足经纪人层次的需求，作为一个经纪人的工作平台，具有客户资源基础管理的职能。经纪人通过客户关系管理系统能够实现对客户的各项信息资料进行查询和检索的功能，建立起客户与经纪人交流的直通道。经纪人在了解客户需求、行为特征、偏好等的基础上，利用这个系统可以对客户提供个性化的咨询服务。

其次，这个系统应该能满足公司经营管理层次的需求。公司可以根据客户

的资料和交易数据，按照资产、交易和对佣金的贡献率等指标进行合理分类，并对客户的交易行为进行跟踪分析，帮助公司找到核心客户，调整营销策略。通过这个系统，公司还能对经营成本和收益进行预算管理，并可设置多样化的佣金收取标准，自动完成计算各种情况下的佣金收入。

再次，能在这个系统中嵌入咨询平台。经纪人制度的实施必须要咨询平台

作为后台支撑。既然建立了客户关系管理系统，就应该将咨询平台嵌入进去。经纪人利用客户关系管理系统追踪客户需求，分辨客户的行为特征，再根据咨询平台提供的咨询信息为客户提供有针对性的服务，对客户如何使用咨询产品进行必要的指导。

另外，客户关系管理系统也应该成为对经纪人工作的监管和管理平台。经

纪人的工作业绩体现在所提供咨询服务的实际效果和客户资源开发上，可以通过这个平台及时反映出经纪人的工作绩效，并加以监督、提醒和指导。

第四章重构广发证券经纪人制度

第一节重构广发证券经纪人制度的组织模式

在真正了解了证券经纪人的服务性质和客户对证券经纪人的需求，对广发

证券目前的实力水平和现行的经纪人制度进行了分析，并借鉴了美林证券经纪人制度的成功经验(详见第一章第四节)之后，广发证券可以寻求一种更为适

应当前情况的经纪人制度的组织模式和运行机制。

一、广发证券经纪人制度的过渡模式

1.过渡模式的结构设计

广发证券经纪人制度的过渡模式可设计为图4一1所示的结构。

在各个地区(比如有广发营业部的省会城市)建立经纪人分部，这些经纪人

分部与分布在全国各地的营业部属于平行机构，都归属于广发经纪业务的管理部门:经纪总部管理。各个经纪人分部均是独立核算的经营单位，盈亏将直接影响从属于该分部的证券经纪人的收入。每个经纪人分部下设若干个独立核算的经纪人小组，小组内各证券经纪人各司其职。该地区的所有证券经纪人都集中于该分部内，服务该地区的证券经纪人客户。

这种组织模式，规避了证券经纪人与营业部的争利现象，同时也做到了合

理分工、收入与贡献挂钩。但不足之处在于未能做到集中管理，在风险控制上存在一定的缺陷，也不容易进行业务交流及统一的营销宣传。

工观念上的问题。建立过渡模式，配合合理的运行机制，在各地区形成一种示范效应，有助于吸引优秀人才加盟证券经纪人队伍。

3.过渡期间的主要工作

在广发证券经纪人制度过渡模式的实施期间，除了以制度保障证券经纪人

制度顺利运行，培育一批大客户群体之外，还要做好以下工作:

(l)为实施证券经纪人制度的目标模式做好技术准备。技术准备工作主要包

括证券经纪人集中运作的交易平台搭建，相关部门框架、风险控制机制的准备，以及通讯系统的技术准备。

(2)开展多层次的培训工作，提高现有证券经纪人的业务水平，并培养证券

经纪人的后备人才。培训工作中，要以理财技能作为重点，营销与沟通技能作为主要的辅助手段，来构建证券经纪人的业务知识体系。

二、广发证券经纪人制度的目标模式

1.建立目标模式的条件

当过渡模式运行良好，并且一些客观条件成熟时，广发可考虑将过渡模式

升级为目标模式。这些客观条件包括:证券经纪人客户均采用互联网与证券经纪人联系，或异地之间的通讯费用有大幅降低;具有一定基础的大客户群体，且客户比较认可证券经纪人服务的形式;证券经纪人的业务技能有了较大提高，能够担当客户理财顾问的角色;建立目标模式的技术准备工作完成。

2.目标模式的结构设计

目标模式将过渡模式中所有的经纪人分部整合为专门的经纪人部，隶属于

广发的经纪总部。经纪人部为独立核算的经营单位，下设若干个独立核算的经纪人小组，全公司的证券经纪人均集中于此部内。经纪人客户不论处于国内哪个地区，均经过双向选择的过程，由经纪人部中的证券经纪人提供服务(见图4一2)。

目标模式保留了过渡模式的优点，并且在过渡模式的基础上，又作出了必

要的改进。在目标模式下，证券经纪人实现了集中运作，这会带来几方面的益处:

(1)便于进行风险控制。证券经纪人集中于一个部门内进行运作，在管理上

比分处各地要容易得多，便于及时发现问题，消除经营中潜在的风险。

(2)便于进行整体的营销策划及证券经纪人之间的业务交流。这对于提升广

发证券经纪人的市场形象，提高证券经纪人的整体素质是很有帮助的。

(3)便于对证券经纪人进行业务指导。业务指导如通过电话、电子邮件等方

式进行，既浪费时间，又不能达到理想的效果。而对于集中运作的证券经纪人而言，就可以通过面对面的方式进行业务指导。

(4)有助于降低证券经纪人制度的运作成本。集中运行，可以有效地降低信

息传递成本、交易成本、营销成本、培训成本、风险控制成本等。

三、两种模式的可行性

无论是广发证券经纪人制度的过渡模式，还是目标模式，均对广发目前证

券经纪人存在于营业部之内运作的模式，作出了根本性的改变。两种模式解决了证券经纪人与营业部基本员工争利、证券经纪人客户分配不均、客户对证券经纪人有效需求不足等问题，其有可行性。

第二节重构广发证券经纪人制度的运行机制

组织模式确定之后，必须重新构建证券经纪人制度的运行机制与其相适应，

以起到“一个试图模仿一个经营活动体系的竞争者仅靠模仿一些经营活动而不模仿整体就会毫无所获”的效果。

一、证券经纪人部的构成

直属于广发经纪总部的经纪人部主要由四块构成:一是证券经纪人;二是

技术支持，主要是电脑系统的维护;三是财务;四是风险管理。我们着重来看

最为核心的证券经纪人部分。证券经纪人以团队的形式开展工作，团队建设具有职业道德感、信任感、凝聚力、相互交流和产生效率的特点。在经纪人部下设立若干个经纪人小组，小组数视客户需求而定，并及时进行调整。经纪人小组由一个核心经纪人和若干个助理组成。核心经纪人主要工作是负责对客户的咨询及理财方案的设计，助理负责客户的营销及具体交易事项。

二、证券经纪人的来源与分级管理

证券经纪人通过公司内部与外部招聘。在招聘中，强调应聘者的实际操作

能力，淡化学历、资历等因素。公司外应聘者一旦录取，即成为公司正式员工。为了提高证券经纪人工作的主动性与积极性，对证券经纪人实行分级管理。证券经纪人的级别从低到高分为助理经纪人、正式经纪人、高级经纪人和金牌经纪人四级。在部门成立初的招聘中，由公司根据应聘者的资历及以前的工作业绩，对证券经纪人进行定级。进入正式运作之后，进行灵活的浮动管理。

进入正式运作之后，新招入者直接成为助理经纪人。助理经纪人任职满一

年后，由本人提出申请，经两位高级经纪人的推荐，公司经纪总部批准之后，可升任为正式经纪人。对于高级经纪人和金牌经纪人，采取比例管理的方法。每半年对全体证券经纪人进行一次考评，考评的主要内容为业绩、操作规范性、客户投诉及差错情况，给出每个证券经纪人的综合评分。综合评分最高的20% 为高级经纪人和金牌经纪人，其中5%为金牌经纪人，15%为高级经纪人。余下的80%为正式经纪人和助理经纪人。

达到正式经纪人级别的证券经纪人，可以申请自行成立经纪人小组，成为

核心经纪人。小组内的助理可在其他经纪人小组内进行双向选择，也可申请招聘。证券经纪人不采取强行淘汰的方式，而主要由证券经纪人业绩所决定的收入进行市场化的优胜劣汰。

三、证券经纪人客户的来源及营销

证券经纪人客户的来源主要有两块:一块是目前全国营业部范围内真正需

要证券经纪人服务的客户，交由证券经纪人统一管理。由于牵涉到与营业部争利的问题，所以这部分的客户数量与资产量应控制在较小的规模。第二块是新增客户，这部分客户卞要依靠证券经纪人的专业表现与公司营销工作，从市场

中新开发获得。客户与证券经纪人采用双向选择的方式来确认服务关系。

对于客户的营销工作，进行职能的分离。公司的营业部主要负责客户开发

中的营销工作，是证券经纪人的触角。营业部开发来的客户，交给经纪人部，由经纪人小组进行服务。为了提高营业部开发客户的积极性，经纪人部应按营业部开发客户的资金量或一定时期内的净佣金收入对营业部进行奖励。己成为证券经纪人客户的，其持续运作中的营销工作由经纪人小组中的助理负责。四、证券经纪人的分配制度

证券经纪人的分配制度必须直观，且有挑战性，才能充分调动证券经纪人

的主观能动性。

证券经纪人的收入分为工资和奖金两部分。在分配上遵循证券经纪人的工

资与级别挂钩，奖金与业绩挂钩的原则。工资体现的是证券经纪人以前的贡献，主要起保障证券经纪人基本生活的作用。奖金体现的是证券经纪人本期的贡献，是具有挑战性的部分，并是决定证券经纪人能否迈上更高级别的因素之一。证券经纪人的工资设计如表4一1所示。

五、证券经纪人制度的风险控制

证券经纪人制度的风险，主要还是人的风险。在风险控制方面，主要有以

下三点:

1.客户下单的风险控制

由于证券经纪人与客户之间的关系比目前的情况会更为紧密，因此如不加

强风险控制，可能会出现事实上的全权委托、信用交易等情况，对公司的经营

造成损害。对于客户下单的风险控制，主要是要求客户的交易应通过网上交易、电话委托等自助方式进行，避免由经纪人小组内工作人员的人工报单。每个经

纪人小组内有一人拥有委托权限，以备自助交易系统出现故障时应急之用。但

通过该证券经纪人人工报单的，需对客户要求人工报单的电话进行录音，并要

求客户在三天之内对交易予以签字确认。

2.证券经纪人流动风险的控制

证券经纪人手中掌握有大量的客户，由此产生了证券经纪人流动的风险。

证券经纪人一旦跳槽，往往会带走一批客户，甚至可能带走大量客户资料，造

成客户流失。因此，公司需与证券经纪人签定一份上岗合同，保证证券经纪人

在跳槽时，不泄露公司的商业机密。另外，通过设立风险基金，提高证券经纪

人跳槽的机会成本，是一个控制风险的好办法。具体的做法是，先设立表4一3 所示的分级累进的风险基金提取比例。按照证券经纪人每月的收入及提取比例，每月从证券经纪人的奖金额中提取部分作为证券经纪人的风险基金。风险基金

直接一记入证券经纪人个人名下，并由经纪人部做好台账管理。风险基金的发放分为几种情况:一种是证券经纪人在公司内工作期间，风险基金延后十二个月

发放;第二种情况是，证券经纪人合约到期，公司不与其续聘的，在签定为公

司保守商业机密的协议后，公司将风险基金一次性发还本人;第三种情况是，

证券经纪人跳槽，在签定为公司保守商业机密的协议后，公司将风险基金的500/0 先发还本人，余下50%在证券经纪人遵守一协议的前提下，于半年后发放。

3.公司经营风险的控制

近年来，广发在经纪业务中发生的很多问题，并不是公司的规章不严，而

是没有很好地遵守规章制度。因此，回避公司在实施证券经纪人制度中的经营

风险，主要应从将证券经纪人违反公司规章所造成的公司经营风险转为经纪人

的个人风险的角度出发。具体可通过公示的方式，将证券经纪人能从事和不能

从事的业务明确告知客户。这样证券经纪人在具体工作中一旦违规操作，这种

违规行为就从一种公司行为变为了证券经纪人的个人行为。

六、经纪人小组的营销费用控制

经纪人小组由于承担着客户持续运作中的营销服务工作，因此必然会产生

一定的营销费用。为了既使证券经纪人不致因为没有费用，而无法开展营销活动，又使费用总额在可控的范围内，达到节约成本的目标，可采用费用总额承

包的方法。

对于每个经纪人小组，按其服务客户的资产总量和佣金净收入，确定不同

的年度营销费用总额目标。如经纪人小组实际发生的年度费用低于目标，其差额可作为奖金在小组内进行分配。如经纪人小组实际发生的年度费用超出目标，则从经纪人小组的奖金额中按营销费用超出部分的一定比例扣奖。

第三节构建广发证券经纪人后台支持系统

面对复杂多变的市场形势，广发证券必须以其强大的综合实力为依托，为

证券经纪人提供一个便利、高效、强大的后台支持系统。

一、构建证券经纪人工作平台

广发证券可以在目前使用的SW2000柜台系统中经纪人模块的基础上，构

建证券经纪人的工作平台。这个平台应主要包括以下几个功能模块:

1.客户管理模块

除了客户的基本信息外，客户管理模块的最大特点是能够科学地采集客户

的交易信息，对客户的交易行为、交易特征作出定性的分析，从而为证券经纪人利用分析，为客户设计不同的投资方案提供便利。另外，在客户的持仓品种管理上，应具有预警功能。即客户可以设置某个证券品种下跌到何价位时，利用电子邮件、手机短信等客户认为方便的方式，向其发出预警。

2.交流模块

这个模块应具有综合Microsoft的Outl。。k和MSN优点的功能。证券经纪

人能通过这个模块处理电子邮件、设置工作日历。更为重要的是，通过一个用户名和密码，客户能够直接与证券经纪人进行网络手谈。

3.咨询模块

咨询模块要为证券经纪人和客户提供咨询和资讯方面的强大支持，要做到

信息面广和有针对性。证券经纪人服务的客户通常是高端客户，提供的产品应以上市公司及产业研究报告、资产配置建议书等为主。同时，咨询模块应实现客户端定制的功能，即客户只要在想看的报告上打勾，模块便会每天自动将报告发送至客户的电子邮件信箱。

4.证券经纪人管理模块

这个模块主要用于经纪人部对于每个经纪人小组的管理考核。从这个模块

中能方便地得到证券经纪人的基本情况、管理客户情况、业绩数据、业绩同比情况以及客户投诉情况等。同时，对于证券经纪人业务量发生突变，模块应有预警功能。

二、构建Call一Center平台

客户的需求多种多样，一个经纪人小组服务几十个，甚至上百个客户，有

时会遇到力不从心的情况。这时，Call一Center就成为了证券经纪人咨询工作的有力补充方式。

Call一Center通过一个全国统一的特服号码，以人工电话接听的方式为客

户进行服务。Call一Center解决的问题主要有两种，一种是操作上的简单问题，具有基本客户管理经验的Call一Center员工完全能够解决。第二种是证券经纪人无法解答的问题。这要求Call一Center的员工将问题记录下来，由公司证券研究所有关专家解答后，尽快回复客户。

第四节广发证券经纪人制度的未来发展趋势

通讯技术与交易于段的不断创新发展，将使证券经纪业务不可避免地由目

前的粗放经营转向追求效益与质量的集约经营。为减少营业部模式下大量的固定成本开支，广发证券公司根据市场发展和竞争态势来调整营业网点布局、减少经纪业务对营业网点依赖程度的趋势将更加明朗，取而代之的将是在公劝各

项业务资源的统一支持下大力推行证券经纪人制度，通过经纪人而不是传统的营业部来开发与管理客户，并为客户提供更多、更好的服务。可以预见，证券经纪人在广发证券今后的经纪业务中将会逐步承担现有证券营业网点的职能，发挥日益重要的作用与影响。

随着广发证券经纪人制度的规范化发展，越来越多的投资者将通过经纪人

来代理进行证券买卖活动，不断扩大的客户数量和越来越全面、专业的服务对证券经纪人的素质、能力提出了更高的要求，单个经纪人依靠自身力量来为客户提供全方位的服务已经不现实，以经纪人团队来取代个体经纪人将成为一种必然的趋势。在客户开发、交易服务、投资咨询方面能力、特长不同的经纪人各取所长、优势互补地组合在一起，共同为一定数量的客户服务，按贡献和能力大小分享佣金提成。在这个团队中，一般以一位具备较高市场影响力的高级经纪人为领军人物，以若干初级经纪人作为其助手;高级经纪人负责专业性较

强的工作，初级经纪人为客户提供一般性服务。

随着公司证券经纪人素质的不断提高和更多地采用能够集中诸多特长和优

势的团队运作方式，证券经纪人对客户的服务将朝着个性化、专业化的方向发展。一批批业务素质出众，并拥有相当客户规模的经纪人团队，将构成未来经纪人队伍的主体，适应未来证券市场交易品种日趋多样化、复杂化的特点，根据客户个人的资金量、持仓情况、回报预期、风险偏好等因素，有针对性地提供高质量的个性化、智能化服务，使证券经纪人的价值得到真正的体现。

随着以网上交易为代表的证券经纪业务创新的发展，越来越需要经纪人能

够利用国际互联网来跨地区、跨国度地开发客户，并且可以熟练地在网上接收客户的委托指令，提供交易结果查询，提供信息咨询服务。“电子经纪人”的诞生，不仅对证券经纪人的素质和能力提出了更高的要求，也使证券经纪人传统的工作方式面临着重大变革。