人力资源管理教学大纲
人力资源管理教学大纲总学分：3 总上课时数：
48 ）东南大学经济管理学院
一、课程的性质与目的
《人力资源管理》（HUMAN RESOURCE MANAGEMEN一门系统研究组织中人力资源吸收、选拔、培训、使用、激励等的客观规律和具体方法的科学，这门课是经济管理各专业的基础课程。
、课程内容的教学要求与建议学时分配
第一章人力资源管理概论（3 学时）
（一）人力资源概述
1、人力资源的概念
2、人力资源的数量特征与质量特征
3、人力资源的特点和功能
（二）人力资本概述
1、人力资本的概念
2、人力资本与人力资源的区别与联系
3、人力资本投资
（三）人力资源管理概述
1、人力资源管理的概念
2、人力资源管理的内容与职责
案例讨论（1 学时）
第
二
章人力资源管理的发展与演变（3 学
（一）人力资源理论的演变
1、人力资本理论的演进
2、人力资源管理实践与理论的演变
（二）人力资源管理的国际比较
1、美日德企业的人力资源管理
2、中国企业的人力资源管理的发展与现状第三章人力资源战略（3 学时）（一）人力资源战略的概念与内涵
（二）人力资源战略与企业战略的匹配
（三）人力资源战略管理过程
1、人力资源战略制定的程序
2、人力资源战略制定的方法第四章人力资源规划（3 学时）
一）人力资源规划的概念
1、什么是人力资源规划
2、为什么要制定人力资源规划
3、人力资源规划的内容
（二）人力资源规划的程序
（三）人力资源的供需预测与平衡
1、人力资源需求预测
2、人力资源供给预测
3、实现人力资源供需平衡的措施
（四）人力资源规划的编制与控制第五章工作分析（6 学时）
（一）工作分析的概念和意义
1、什么是工作分析
2、为什么做工作分析
3、工作分析的基本术语
4、工作分析需收集的信息
（二）工作分析的程序和方法
（三）职务分类与职务设计
案例讨论（2 学时）第六章员工招聘（6 学时）
（一）员工招聘的概念与基本程序
1、员工招聘的概念
2、员工招聘的意义
3、员工招聘的前提
4、员工招聘的程序
（二）人员招募
1、人员招募的含义和程序
2、人员招募的来源
3、人员招募的方法
（三）人员甄选
1、人员甄选的含义、内容与程序
2、人员甄选的方法
3 、雇用决策
（四）员工录用与招聘评估
1、员工录用
2、招聘评估
3、招聘小结招聘模拟（3 学时）第七章员工培训与开发（3 学时）
（一）员工培训与开发概述
1、培训与开发的基本概念
2、培训与开发的意义和地位
3、培训与开发的类型
（二）学习理论与培训方法
1、学习理论与学习方式
2、学习风格与学习过程
3、通用培训方法介绍
（三）培训需求分析与培训实施过程
（四）培训转化与培训效果评估
（五）员工导向与人员开发案例讨论（2 学时）
第八章职业生涯管理（3 学时）
（一）职业生涯发展概述
1、职业生涯管理及其在人力资源管理中的地位
2、个人和组织在职业生涯管理中的作用和收益
（二）职业生涯发展理论
1、个性与职业相匹配理论
2、“职业锚”理论
3、职业生涯发展阶段理论
（三）职业生涯规划与管理1、职业生涯规划
2、职业生涯管理
第九章绩效考评（6 学时）
（一）绩效考评在管理中的作用及特征
1、绩效考评的概念
2、绩效考评的目的
3、绩效考评的指标体系
（二）绩效考评的主要方法
1、比较法
2、特性法
3、行为法
4、目标结果法
5、质量法
（三）绩效考评的组织和实施
1、绩效考评计划和评估程序的制定
2、绩效考评的基本原则和注意的问题
4、影响绩效考评的因素
案例讨论（2 学时）
第十章薪酬管理与薪酬设计（6 学时）
（一）薪酬管理概述
1、薪酬的基本概念
2、薪酬分配的公平观与公平分配规律
3、薪酬分配的基本原则和权变因素
（二）薪酬战略与薪酬管理系统
1 、薪酬战略
2、薪酬管理的含义与内容
3、薪酬管理系统的模型与流程
（三）薪酬系统的基本决策
1 、薪酬形式结构决策
2 、薪酬体系决策
3、薪酬水平决策
4、薪酬支付方式决策
（四）薪酬结构设计
1 、工资结构设计
2、绩效奖励设计
3、员工福利设计
五）薪酬预算、控制与沟通案例讨论（2 学时）第十一章劳动关系（2 学时）（一）劳动关系概述
1 、劳动关系的概念与劳动者的权利
2 、改善劳动关系的重要意义
3、劳动关系的系统模式
4、企业劳动关系管理的基本框架（二）中国劳动关系与社会保障状况及其主要
法规
（三）企业劳动关系管理的基本依据与基本事务
（四）工会与集体谈判
总复习及考查（4 学时）
三、能力培养的要求
通过本门课程的学习，学生应了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献；全面系统地掌握人力资源管理与开发的理论知识；比较熟练地运用人力资源管理与开发的基本方法和技能，了解人力资源管理与开发的相关工作。
四、考核方式
总评成绩= 平时作业+课堂表现+期末成绩
平时作业占30%
课堂表现占20%
期末成绩占50%
五、教材及参考书
1. 马新建等编著，《人力资源管理与开发》，石油工业出版社，2003
2. 时巨涛等编著，《信息时代的企业人力资源管理》，科学出版社，2004
人力资源管理在现代企业中的作用
人力资源治理在现代企业中的作用 一、有效提升企业的经济效益 经济效益是衡量企业生存状况的一个重要标志，好的经济效益是企业能够继续生存和进展的前提。所以，提升经企业济效益是企业的一个永恒的话题，有效的人力资源治理是实现提升经济效益目标的有力措施。企业的人力资源是全体人才的总称，根据企业绩效的体现形式，能够认为人力资源是包括生产、设计和服务的人员。通过对人力资源实行合理配置和有效开发及利用，进而实行各种有益活动，通过展开这些有效的活动来提升经济效益。众所周知，资本有人力资本和物质资本两种形式。人力资本是以劳动者质量和数量表示的资本，通过劳动者体现，主要包括人的经验、知识、技能、制造力和智慧等。人力资本是现代企业的重要财产，相比于企业的其他固定财产和非固定财产具有能动性的特点，是企业进展的内在源泉和动力。企业的人力资源治理具有重要的是战略意义，治理人力资源与技术、资金和其他资源的治理相似，治理的指导思想要适宜市场的进展和需求，紧紧围绕企业的目标，使人力资源治理具有前瞻性、务实性和科学性，摒弃传统的相对落后和过时的治理方法，利用现代化的科学技术手段，有效实施人力资源治理，为提升企业的经济效益提供服务。在人力资源的配置上，也就是人力资源的投入实施上，从规划设计到劳动定员、岗位分析，再到人员招聘、培训、治理与使用等方面，都必须体现权、利、责相匹配的原则，把人力资源确实当做一种资本去投入、经营和治理。人力资源治理必须将治理成果转化为企业能够看到的现实成果——企业的经济效益，实际上就是人力资源投入所收到的回报。 二、持续扩展企业的人力资本 人力资源治理的战略目标是通过吸引外部优秀人才和利用企业员工的才能持续扩展企业的人力资本。人力资源治理需要给各个工作岗位配置数量合适的人员，将员工所拥有的知识或技术最大化的发挥出来。如果企业出现人力资源短缺的情况，除非在人力资源方面增大投入，
人力资源管理手册华为公司版
人力资源管理手册华为 公司版 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一） 目录 第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的 政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修 改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各 类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
《人力资源学》教学大纲
《人力资源学》教学大纲 第一部分教学大纲说明 一、课程的性质和任务 《人力资源治理》是中央电大经济系为工商治理类各专业，包括工商企业治理、市场营销、公共关系、旅行及饭店治理、房地产经营治理、国际贸易和工商行政治理等专业的大专层次学生开设的统设专业基础课；依旧文法类行政治理专业的选修课。 人力资源治理是治理理论的重要组成部分，是各项专业治理的基础。它是一门广泛吸取多学科知识的边缘科学，具有专门强的实践性和应用性。自八十年代传入中国以来，人力资源治理越来越受到人们的重视。通过本课程的教学，能够使学生把握人力资源治理的差不多知识、差不多原理，学会用人力资源治理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营治理实践打下基础。 二、与相关课程的衔接 与本课程教学相衔接的课程可分为先修课程与后续课程，先修课程有：《治理学原理》、《治理心理学》等； 后续课程有：《企业文化》、《工商经营治理》、《市场营销》、《公共关系学》、《现代治理综合案例》等课程。 三、课程教学的差不多要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源治理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学生把握人力资源治理的差不多概念、差不多原理、差不多知识，学会用人力资源治理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正把握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善作出奉献。 四、教学方法与教学形式建议 1、要系统、全面、准确地阐述人力资源治理的差不多原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中要多联系中国实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易明白。 2、增加案例教学的比重，文字教材、音像教材中都要突出典型案例的剖析。同时安排必要的作业和实验，给学生接触实际、动手分析的机会。 3、日常的面授辅导应着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。建议布置适量的作业题，以综合练习和案例分析的形式为主。 4、对本课程的教学，一样适合采纳以下方法和形式：教师讲述、学生讨论、组织学生进行角色扮演等模拟实验和到企业、事业单位调查实习，并写出调查报告。 五、课程教学要求的层次 本课程在教学中，应按“了解、把握和熟练把握”三个层次进行要求。 “熟练把握”是指对差不多概念和差不多原理充分明白得与熟练运用，一样以名词说明、选择、判定、简答等题型进行考核； “把握”是指本课程所介绍的理论能专门好地明白得与运用，一样以论述、案例分析、简答等题型进行考核； “了解”是指对本课程所介绍的一样性或前沿性问题有所知晓，一样以选择、判定等题
2019最新整理00324现代人事管理学考试重点
1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
激励及其在现代人力资源管理中的作用
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/303899380.html, 激励及其在现代人力资源管理中的作用 作者：李静 来源：《旅游纵览·行业版》2011年第11期 21世纪是新经济时代，新经济的运作是一个知识转化为资本、知识资本转化为物质财富 的全新过程。在这个过程中，人力资源特别是人才资源，既是知识的拥有者，又是资本的使用者。所以在新经济条件下，人力资源已成为资本财富的源泉。充分的开发利用人力资源，已是当代企业发展的首选。只有在注重激励、激励方式运用得当的企业中，员工的潜能才能充分发挥出来。 在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。有效地激励员工已成为所有企业必须考虑的首要问题。激励能够充分激发人的潜能，提高员工综合素质。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20-30%，通过科学、有效的激励，员工能把另外70-80%的潜能发挥出来。可见激励对员工积极性的调动、对人潜能的挖掘有着极为重要的影响。行为学家通过调查研究发现，对一种个体行为的激励或肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说，激励不仅直接作用于人，而且还间接影响其周围的人。假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导，就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应，这不仅有利于企业良好文化的形成，还有利于增强企业的凝聚力。 一、激励的基本概述 （一）激励的含义 对于激励有不同的定义：有的学者认为，激励是指个体内在的、能激发人的某种行为的所有动力；激励是有效行为和绩效的基本条件。而另一些学者则从激励作用的过程认为激励就是系统的组织者采取有计划性的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以强化或负强化的信息反馈(借助于一定的信息载体)，引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反映，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。 人力资源激励是指通过各种有限的激励手段激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一阿目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜能，达到预期目标。 （二）激励的作用和意义 激励是人力资源管理的一个重要环节。企业在人力资源管理中，运用激励的理论和方法，创造良好的激励环境，激励员工的积极性、主动性、创造性，使员工在实现组织目标的过程中实现员工的自身价值。激励的意义和价值具体表现在如下方面：
××人力资源指导手册
××人力资源指导手册 一、因事设岗，因岗招人，减少和控制管理成本； 二、把整体运营细分为不同的管理细节，因人的能力在进 一步落实叠加，能者多劳，多劳者多得； 三、责任除以二等于零，把细分的工作职责具体到的责任 人头上； 四、一项工作的流程需要公司核心的团队都知道，三个人 以上了解、熟悉和操作相关工作，这样就不会因为个人的突出事件影响整个工作的全局： 总经理”; 五、用工龄工资来提高员工对企业的忠诚度，有的放矢叠 加，使员工有归属感和期望价值，也减少了可能性招聘成本和挽留成本； 六、用绩效销售等来提高员工的积极性，利益驱动比制度 七、招 工作 八、建立相应的实际的人事制度，制度与人性化管理相结 合，但不适合岗位的员工就应该用制度来规避；
九、签订合同或协议，因为签字意味着是一种契约，双方 的一种约束性的承诺；
薪金体系 目前作为长春安子新无论是管理人员或一般的工作人员都采取 工资=基本工资+级别工资＋岗位工资+工龄补助＋全勤奖+话费补贴（个别部门）＋协议履约金＋兼职岗位+业
绩奖金（正）-考核（负）-生活费的体系，试用期员工按协议试用期工资结算，遇外派业务按公司员工的出差费规定办理。 其中协议履约金一律在年底以年终奖的形式发放，如提前解除劳动关系者，协议履约金扣除。在此项体系实行三个月之后有一项整体考核，对工作考评合格的的员工有一定的级别或职务的提升或降职。 工资单元内容解释： 一、基本工资：850元/月（参考2010年长春市最低工资标准制定）； 二、级别工资： A、总经理=1200元/月 B、副总经理=800元/月 C、部门经理=600元/月 D、部门副理=400元/月 E、部门主管=200元/月 F、高级文员=100元/月 G、文员=50元/月 三、职务工资： A、总经理：1200——2000元/月 B、副总经理：800——1500元/月 C、行政：400——800元/月 D、会计：400——1000元/月
《人力资源管理(双语)》教学大纲
《人力资源管理 (双语)》教学大纲 编写人:吴敏编写时间: 2005 年 10 月 30日 一、课程基本信息 课程名称:人力资源管理 (双语) Human Resource Management (bilingual) 课程号:40143420 课程类别:选修课 学时: 32 学分:2 二、教学目的及要求 人力资源管理是一门迅速发展的学科,它是一门系统地研究组织内人力资源吸收、选拔、培训、使用、激励等的客观规律和具体方法。在任何组织中,人力资源管理与开发是一项关键的管理职责。本课程以管理理论为基础,阐述人力资源管理的内容与特征,重点探讨人力资源规划、职务分析、招聘、甄选、培训、激励、绩效评估、薪酬设计等人力资源管理的具体问题。目的是让学生通过本课程的学习,全面系统地掌握人力资源管理的理论知识,比较熟练地运用人力资源管理的技能与方法,提高分析与解决人力资源管理实际问题的能力,并能借鉴所学原理与方法,为企业解决人力资源管理的实际问题。本课程采用双语教学的方式,课堂讲授和案例分析相结合,通过案例分析和角色扮演,提高学生解决实际问题的能力。 三、教学内容(下划线注明重点、难点) 第一章人力资源管理概述(2学时) 一、人是企业最宝贵的资源
二、人力资源管理理论发展历程 三、人力资源及人力资源管理 四、人力资源管理职能及环节 五、人力资源管理与人事管理的区别 六、我国人力资源管理中的问题 第二章人力资源的规划(4学时) 一、人力资源规划概述 二、人力资源预测技术 三、人力资源规划的编制 第三章工作分析(4学时) 一、工作分析概述 二、工作分析的实施 三、人员配备 第四章员工招募(4学时) 一、员工招募流程 二、员工招募渠道员工招募渠道的选择 第五章员工培训与职业生涯发展(4学时)
人力资源专业+激励及其在现代人力资源管理中的作用
激励及其在现代人力资源管理中的作用 摘要：现在人力资源管理是通过“激励”来实现的，所以激励在人力资源管理中越来越重要，商场如战场企业之间的竞争渐渐演变成人才的竞争，研究激励在现代人力资源管理中的作用，能够吸引、留住跟用好各类人才十分有必要。激励不仅能帮助企业做大做强，还能培养员工对企业的忠诚度从而促进企业发展战略目标跟个人发展目标相柔合。 关键词：激励；人力资源管理；企业管理者；员工积极性 Motivation and its role in modern human resource management Abstract:Now human resource management is the use of an "incentive" , so encourage more and more important in the management of human res ources, market like battlefield competition between enterprises gradually evolved into the talent competition, study the role of incentives in the mo dern human resources management, able to attract, retain and use all kind s of talents well is very necessary. Motivation can not only help enterprise s to do a great job, but also cultivate employees' loyalty to the enterprise s
人力资源管理手册(免费完整版)
人力资源管理手册
目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。
第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
《人力资源管理概论》彭剑锋教学大纲
《人力资源管理概论》彭剑锋教学大纲
《人力资源管理概论》教学大纲 第一部分大纲说明 一、课程性质与目的 1.课程性质 《人力资源管理概论》（HRM，Human Resources Management）是现代管理理论体系当中的一门新兴学科，同时也是具有很强理论性和应用性的学科。随着世界经济发展进入一个新的转折时期，人力资源开发与管理已成为现代管理中的重要问题，以及管理理论研究的热点之一。人力资源管理是当前各工业化国家在工商管理、公共行政管理课程设置当中的一门重要课程。在我国，人力资源管理也是MBA教育课程设置方案中的一门核心课程，以及企业领导干部培训计划中的正式课程。本课程通过对人力资源管理学的基本框架及其产生、发展、变化的分析以及对这一广泛领域中的成熟理论和主要原则的简要介绍，展示人力资源管理学科的基本面貌，并结合我国社会实际，对有关问题进行分析阐述。 2.目的和要求 本课程的目的，是使学生了解人力资源管理的基本理论、原则和方法，为学生提供基本观点、分析和解决有关问题的方法和思路，帮助学生在理论和方法上建立更进一步在相关领域深造或工作的基础。 人力资源管理学的应用性很强，在理解基本理论和原则的基础上，有很多实际操作当中的问题需要具体分析、判断。因此，本课程要求教师和学生都要注重针对性，尤其是在运用人力资源管理理论时的联系实际、分析和解决问题的能力。同时，还要注重将这样一门原本是“舶来品”的学科与我国的社会实际相结合，针对中国改革开放当中面临的各种问题进行较为深入的分析。 二、与相关课程的衔接 人力资源管理是一门相当复杂的综合性科学，涉及经济学、管理学、社会学、心理学、人类学、组织行为学等学科，既立足于这些相关学科的基本理论，又形成自身独特的理论观点和方法。人力资源管理还与企业文化、社会学等学科有着密切的联系。在学习这门课程的时候，应当结合上述相关学科，以达到更好的教学效果。 三、课程教学的基本要求 1．正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体认识。 2．掌握人力资源管理的基本职能、基本概念、基本原理和基本方法，了解学科发展的新理论与新思想。 3．紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对人的生活和工作实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。
石金涛版 人力资源培训与开发 教学大纲
《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。
现代人力资源管理的发展趋势
现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段
人力资源作业指导书
人力资源部作业指导书 1、负责公司各类人员的招聘工作： 对应聘人员发来的应聘材料，认真登记筛选，挑选出符合应聘条件的人员，并组织笔试，择优录取。随后安排与相关领导进行面试，确定最终合格人选。并填写员工登记表，签定劳动合同，办理新员工入职所需的一切相关手续。 2、劳动合同的管理工作： 所有员工的劳动合同必须保证其有效性。对合同到期人员及时报相关领导审批，确认是否续签。经领导确认后，通知本人按公司规定一式两份进行续签工作。签定后认真检查有无漏签、错签处，确认无误后，送相关领导签字，并加盖公司合同专用章。当月内送高新管委会合同鉴定机关鉴定，确保其有效性。随后公司存档一份备案，交本人一份自行保管。 3、人事档案的管理工作： 对公司所有员工每人建立一份人事档案。对其个人资料、学历证明等相关资料进行统一管理，并登记编号，以备随时查询。对于人员变动及调离，应及时更新个人档案，并注明变动原因及时间。对新增人员及时建立个人档案。要求所有员工填写员工登记表并存档。 4、组织员工培训工作： 根据各部门人员结构调整及需求，对相应人员进行培训。首先与北电培训中心或外来培训机构确认培训时间、地点、内容、费用。报相关领导同意批准后，组织员工进行培训。在培训开始之前。所有培
训人员必须与公司签定培训协议，并按公司规定比例交纳一定培训费后。方能参加培训。培训期间，培训人员必须认真学习，考取培训证书。如没有公司特殊说明，员工所考取的培训证书应由公司统一保管，个人不能随意领取。 5、公司年度考核、考评及月考勤的统计工作： 严格按照公司规定负责员工各项统计工作。要求及时准确掌握每天每位员工的出差、出勤情况。并于每月25日前将出勤统计结果上报财务。对于员工各类正常休假，严格按照公司请假制度执行。在考勤统计工作中做到严格公正准确。确保公司及员工的个人利益。 6、对员工办理社保工作： 严格按照公司有关规定给予办理。对首次办理者，必须将人事档案转入公司并提供在原单位没有参保的证明，填写公司参保申请单，并上报财务部。 7、对员工的毕业证、职称证、培训证等各类证件的管理工作： 对于员工的各类证件的管理，需准确进行登记、编号。不经过主管领导同意批准不得外借。对特殊情况必须借出者，须由本人填写借用单并注明归还日期，经有关领导签字后方能借出。借出的各类证件要严格按照归还日期进行追回。 8、各类证明的开具工作： 坚决制止违规证明的开具，例如：住房证明，收入证明，社保证明的转入、转出，出门证等。必须经过相关领导批准，并经核实情况属实后，方能签字盖章。
现代人力资源管理的特点
现代人力资源管理的特点 现代人力资源管理的特点 人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。 双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人
参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。 理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。 系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 什么是人力资源管理 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；
《人力资源管理模拟试验》教学大纲
《人力资源管理模拟实验》教学大纲 一、课程名称及编号：人力资源管理模拟试验 二、课程性质、地位和作用 （一）课程性质：专业选修 （二）本课程在该专业中的地位和作用 《人力资源管理模拟实验》是人力资源管理专业的选修课程，主要将应用型高级人才培养目标具体细化为专业人才能力和素质规格要求，以人力资源管理培养方案为主线，构建起专业基础能力、专业能力和综合实践创新能力培养相衔接，模块式、点线面相结合的实践教学新体系。完善学生的知识结构、开阔专业视野、提高学生从事人力资源管理工作的综合素质。 三、相关课程及关系 先修课程：管理学、人力资源管理、工作分析、绩效考核等。 四、主要教学方法及考核方式 （一）教学方法 讲授法、案例分析与讨论。 （二）考核方式 期末考试成绩占60%平时成绩占40%可适当提高平时成绩的比例或者加强案例讨论在平时成绩中的比重。 五、课程内容及学时分配 （一）理论教学内容 实验一培训专员工作说明书设计实验[4学时] 【教学目的与要求】熟悉并理解工作分析说明书编制的基本流程，到的问 对具体编制过程中将要遇 题及应该注意的事项有初步的了解，学会撰写工作分析说明书。 教学重点与难点】工作分析说明书的撰写
教学内容】 实验要求：1、培训专员岗位知识收集、整理。 、培训专员工作说明书编写设计。 2 实验步骤： 第一步，培训专员的工作职责和内容介绍； 第二步，学生分组并讨论；第三步，工作说明书的编写；第四步，工作说明书的设计讲解；第五步，老师点评。 作业及思考题】 1、工作分析说明书的撰写步骤？ 2、工作分析说明书的撰写中应注意哪些问题？实验二模拟招聘与录用[4 学时] 【教学目的与要求】通过本实验巩固已学的理论知识，并使相关知识系统化。同时，通过实验掌握企业人员招聘与录用的流程与方法。 【教学重点与难点】企业人员招聘与录用的流程与方法。 【教学内容】 实验要求：1、本实验模拟企业招聘的全过程，要求学生以拟定的招聘单位为平台，确定所需人员的素质特征，制定招聘计划，选定招聘渠道，自行准备招聘中需要的所有材料。 2、根据岗位的需要制定人员甄选的方案，再利用现有的测评技术进行人员甄选，最后作出录用决策。 实验步骤：第一步，自行选择一个企业，已该企业的某一岗位为例，提出招聘的需要；第二步，结合招聘需求，确定招聘策略，制定招聘计划；第三步，在实验室进行模拟招聘，模拟招聘过程包括招聘展台的布置、招聘宣传、招聘中人员接待、接收简历以及简单面谈； 第四步，模拟招聘会结束后根据应聘人员简历以及应聘人员基本情况登记表等信息对人员进行初选； 第五步，在人员初选的基础上决定进入下一轮甄选的人员，并选择恰当的方法展开进一 步的人员选拔工作； 第六步，综合人员甄选的结果，结合招聘需求，作出录用决策。【作业及思考题】 1. 人员甄选的方法如何灵活运用？ 2. 如何进行招聘工作的总结？ 实验三培训计划的制定[4 学时] 【教学目的与要求】调研企业的培训实践，进行组织、任务和人员三个层次的分析，学习培训计划的制订。 【教学重点与难点】培训需求的分析；培训计划的制定。 【教学内容】 实验要求：1、提前准备好调查表。 2 、制定培训计划。实验步骤：第一步，组队；第二步，策划；第三步，实施调研；第四 步，分组讨论；第五步，制定培训计划；第六步，老师点评。 【作业及思考题】 1.如何进行培训需求的分析？ 2.如何制定培训计划？实验四T公司绩效管理方案的重新设计[4学时] 【教学目的与要求】切身体验培训改变员工态度的效果，切身体验管理游戏培训方式的特点及效果、增加培训的趣味性、切身体验策划和沟通的重要性、提高协作合作能力、语言表达能力。 【教学重点与难点】掌握亲验式培训方法设计的技巧和方法。
人力资源管理手册
人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的3 第二章人事行政部的工作职责4 第三章招聘工作6 第四章新员工入司工作流程11 第五章员工转正考核工作流程14 第六章员工内部调动工作流程16 第七章员工离职19 第八章劳动合同21 第九章薪资制度24 第十章考勤管理26 第十一章员工福利30 第十二章绩效管理32 第十三章奖励制度34 第十四章违纪处分35 第十五章培训与发展38 第十六章职业生涯发展41 第十七章人事档案管理44 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2 保持公司内部各部门人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人事行政部编制本手册，以此规范和指导有关人力资 源方面的政策和程序。三. 公司人事行政部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订，人事行政部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。第二章人事行政部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订
并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责：1 制度建 设与管理 A 制订公司中长期人才战略规划； B 制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划； D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2 机构管理 A 公司系统各级各部门的设置、合并、更名、撤销等管理； B 制订公司各部门和人员岗位职责； C 公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； 3 人事管理 A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C 公司各级管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理； D 协助组织各专业技术人员职务的考试与评聘； E 提供各类人力资源数据统计及分析； F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4 薪酬福利管理 A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B 核定公司员工工资； C 制订公司员工福利政策并管理和实施。 5 培训发展管理 A 公司年度培训计划的制订与实施； B 监督、指导公司各部门的教育培训工作； C 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； 6 其他工作A 制订公司员工手册； B 定 期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E 公司人事管理信息系统建设与维护；第三章招聘工作一. 招聘目标 1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出优秀的人才。 2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则 1 公司招聘录用员工按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 招聘政策和工作流程 1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。 2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤 A. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人事行政部。 B. 人事行政部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 C. 各部门各车间根据实际工作需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人事行政部审核。 D. 招聘申请审批权限公司年度招聘计划和编制预
人力资源管理课程教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲 一、基本信息 课程名称（中英文）：人力资源管理Human Resource Management 课程编号： 学时学分：2 理论学时与实践学时分配：32：0 课程类别：专业课程 课程性质：选修 适用专业：商学院非人力资源管理专业 先修课程：《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》 二、教学目标 通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理基本概念知识，理解人力资源与人力资本、人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容，掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法，掌握员工培训的流程与途径，掌握劳动关系处理步骤，提高学生管理技能、管理水平，以及从事人力资源开发的能力，树立服从战略的全局观念，服务企业经营的创新意识，培养客观公正的品德。 二、教学内容及学时分配 （一）教学学时分配 （注：教学单元是指知识内容相对完整独立的教学部分，可对应选用教材的一个或若干个章节，但不能完全照抄教材的章节。） （二）教学内容
第一单元人力资源管理基本概述 【主要内容】 1.人力资源与人力资源管理相关概念 2.人力资源管理的理论基础 3.人力资源管理者的角色定位 4.人力资源管理的发展历程 【教学重点】 人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色 【实践项目】 1.实验名称：模拟公司组建 2.实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容：搭建人力资源管理工作平台 【思考题】 1.中国如何从人口大国变成人力资源强国？ 2.人力资本与人力资源的区别是什么？ 3.人力资源为什么强调质量而非数量？ 4.请指出相关概念关系图中存在的问题？ 5.请结合中国社会（理论或现实）谈谈对人性假设理论的理解？ 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别？ 7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由？ 8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位？ 第二单元人力资源管理基础职能 【主要内容】 1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计 3.人力资源需求与供给预测 4.人力资源供需平衡 【教学重点】 1.工作分析的主要内容、基本流程与方法
现代人力资源管理题库
现代人力资源管理题库 1. 什么是人力资源管理？ 答：人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，达到人尽其才、物尽其用、人事相宜，以实现组织的目标和个人的需要。 2. 人力资源管理的特征有哪些？ 答：人力资源管理是一门科学，它具有以下特点： （1）综合性。人力资源管理综合了经济学、社会学、人类学、心理学、统计学、管理学等多个学科，涉及经济、政治、文化、组织、心理、生理、民族、地缘等多种因素。 （2）实践性。人力资源管理的实践性指的是其理论直接来源于管理的实践活动，并且直接为管理实践活动提供指导。 （3）社会性。人力资源管理的内容和特点受到特定社会环境的影响。 （4）发展性。人力资源管理仍处于不断发展完善的过程中，受到各方面条件的限制，在短期内不可能达到尽善尽美的程度，而需要一个不断深入的认识过程，它要在发展中不断充实、完善，有些内容还要进行修正，使之能够更有效地去指导实践。 3. 人力资源管理有何职能？ 答：人力资源管理的基本职能包括人力资源的获取、整合、激励、调控和开发。 4. 简述激励理论的主要观点。 答：需要层次理论：马斯洛认为每个人都有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要为比较低级的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要为较高级的需要。低级需要主要是从外部使人得到满足，高级需要是从内部使人得到满足。需要层次是从低级到高级
逐渐出现的，只有前面的需要得到充分的满足，后面的需要才能显示出激励作用。双因素理论：双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出的。赫茨伯格从大量的案例调查中发现，造成员工非常不满意的原因主要包括企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会促使人们产生对工作的不满意。这些因素的改善，只能消除员工的不满，不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性。赫茨伯格将此类因素称为“保健因素”。另外，赫茨伯格又发现，使员工感到非常满意的因素主要有：成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高生产效率。 成就需要理论：麦克利兰认为，人的行为方式的差异来自于不同的动机，而不同的动机来自于不同的需要。人的主要需要包括对成就的需要、对社会交往的需要、对权力的需要，对于管理者和职工而言，最为重要的是对成就的需要。 期望理论：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。他认为任何时候，一个人从事某一行动的动力，将决定于他的行动之全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。 公平理论：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作积极性不仅和公司所给报酬的绝对值有关，还受到相对值的影响。所谓相对值，就是员工对于自己待遇的横向比较和纵向比较。 强化理论：正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬，改善工作条件和人际关系，提升、安排担任挑战性的工作，给予学习和成长的机会等。负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而减少这种行为的发生。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 归因理论：归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。