人员编制增减表格式

年度人员编制增减表

统计人：审核人：填表日期：年月日填表说明：本表格用于企业年度各级员工编制，由人力资源部经理填写，由总经理审核。

人员编制管理办法

人员编制管理办法第一章总则第一条为了更好的控制公司的人员编制，有效的管理和规范人员的进出。第二条通过人员编制控制，合理的开发和利用人力资源。第三条原则：合理配备、精简高效。第四条适用范围：公司各部门。第二章人员编制的确定第五条每年年初，由用人单位配合总经理工作部对公司所有单位岗位设置及人员编制情况进行全面清理，并拿出合理的定岗定编方案。第六条各用人单位需配合总经理工作部依据各单位历史人员编制变动情况、业务变动情况、人均生产/销售值变动情况、工资成本情况及岗位工作饱和度等要素，配合各单位负责人进行定岗定编。第七条人事拟定的单位编制（部门设置、岗位设置、人员配备）经总经理、董事长确认后，若非符合人员编制异动标准，不得随意变动，单位所有的人员进出必须在编制范围内进行。第八条单位编制一经确认，凡编制以外的人员，必须予以调整，若无合适岗位可调，原则上一律做辞退处理。否则，公司人事将停发工资，所产生的相关人工费用及后果由各部门自行承担并按一定比例追究所在单位负责人的责任。第九条定岗定编活动每年进行一次，原则上安排在年初进行。第三章人员编制的异动第十条人员编制设定以总经理工作部年初制定的人员编制情况为基础。第十一条各单位需根据总经理工作部制定的人员编制总量控制人员增长。第十二条在人员超标的情况下首先考虑通过优化各岗位人员结构来减少人员需求，以确保总量不超标。第十三条各单位应建立末位淘汰制，以保证在人员编制不超标的情况下实现优胜劣汰和人员的合理流动。第十四条符合下列特殊情况可申请调整或增加人员配置，经批准后由总经理工作部执行： 1、为扩大部门发展、部门调整、业务变更或增加业务量而提出的配置不足； 2、部门业绩表现突出，销售量增加导致的配置不足；（具体销售量和生产情况由总经理工作部通过财务数据调查后，切实需要增加配置的，上报领导批示后执行） 3、总经理工作部有权对人员结构失调进行调整，调整前需与用人部门相关负责人协调沟通，找出失调原因并提出处理意见。第四章用人计划的提出

人员编制方案

高新集团有限公司人员编制方案为适应集团公司改革和发展的需要，强化编制意识，合理配置人员，做到各类人员科学管理，特制定本方案。一、原则严格控制、科学统筹、机构精减、因事设岗、用人精练。二、机构设置职能部门：四部一室，即行政部、财务部、投资发展部、土地开发部、总工办公室。子公司：湘潭高科置业有限公司、湘潭高新基础设施建设有限公司、湘潭高科物业管理有限公司。三、结构配置 1、人员类别（1）由市人事编制部门办理了正式人事编制手续，使用机关、事业单位专项编制，参加全市机关、事业单位年度考核的人员；（2）高新区管委会内部编制人员，指经过高新区人事部门统一考试、考察合格，并经工委会研究同意，纳入高新区内部编制管理的工作人员；（3）、合同制：集团公司各部门主办（含）及各子公司副总（含）以上人员与公司签订劳动合同；（4）、劳务派遣：各部门及子公司普通员工统一采用劳

务派遣,不在公司编制范围之列。 2、人员编制总数集团公司总人数为40人，置业公司总人数为？人，设施公司总人数为14人，物业公司管理层？人。 3、各部门部长及以下岗位人员比例部长、副部长：20—25% 主管：10—15% 主办：10—15% 普通员工：45—60% 各部门、子公司在严格控制总额及普通员工比例的前提下，可根据部门实际情况配置主办、主管或副部长。四、福利待遇 1、编制内员工（含内部编制，下同）的待遇包括：基本工资、绩效奖金和福利三部分。基本工资：第一类人员按编制性质和现行的国家机关、事业单位工资政策执行；第二类人员按全额拨款事业单位的标准参照执行。绩效奖金和福利按管委会的相关规定执行，实行同岗同酬。 2、合同制员工待遇包括：基本工资、绩效奖金和福利三部分。具体标准按公司《薪酬及激励方案》执行。

人员编制计划

1.政策是医院人力资源架构、分配及使用应遵循的原则。 2.目的确保人力资源的合理使用和分配，从而更好地满足医院的发展需要。 3.标准 3.1在拟定人员编制计划时应考虑到医院的使命、需求、病人的构成、病人需求的复杂性和严重性、医院的服务范围以及在病人医疗护理过程中使用的技能，还应考虑到医院的整体发展规划和各部门/科室的实际需要。 3.2拟定人员编制计划要符合国家的相关法律法规。 3.3该计划必须以书面形式明确所需人员的数量、类型、结构比例及所期望的学历、应具备的知识、技能或其他必需的要求（符合国家相关的法律法规）。为达到不断更新完善，以真正适应实际运作为目的，此计划至少每半年更新一次。 3.3.1人员编制计划要使用普遍公认的方法来确认各类人员的数量，如根据床位确认需配备的医护人员数量等。 3.3.2人员编制计划应满足医院的教育及科研活动需求。

3.4人力资源部应根据医院发展和部门/科室人员的要求情况审核各部门/科室的人员编制计划，并负贵将审核后的人员编制计划报院长批准确认. 3.5严格按院长核准的编制计划执行。 3.6若人员编制需求突然发生改变(如部门/科室人员紧缺)，医院应参照《人员招聘与录用规程》、《工作指派授权规程》执行应急人员调配。以保证工作的顺利开展。 3.7结合员工的具体情况(如员工的文化背景、宗教信仰等)进行工作的再分配，合理安排休假、调岗等。 3.8根据医院的发展和经营状况，人力资源部应定期对计划与实际的人员数量及岗位进行持续监控，部门/科室对人员编制需求每季度更新一次，人力资源部对全院的人员编制计划每半年汇总一次，以确保满足临床科室医疗和管理的需要. 4.定义（无） 5.指南（无） 6.规程（无） 7.职责见各部门主管/科主任岗位职责的相关部分。 8.相关文件 8.1 《年度人员编制计划表》

人员规划-人员招聘计划编制流程

人员规划-人员招聘计划编制流程一、人员招聘计划编制流程 1.1流程图流秤帛称；人员拘聘计划编制応■ h FHT 编UJOY-RLB-01-05 流程负责人：招聘"b. I?-XXX 1.2流程节点描述 1.2.1 开始节点名称：开始节点编号：B1 流程描述：根据《人员需求计划表》编制《人员招聘计划》。关键节点：统计空缺岗位与人员、分析招聘需求、编制人员招聘计划。触发条件：每年1月20日前编制本年度人员招聘计划表单模板: 《人员需求计划表》、《人员配置计划》、《现有人员信息表》、《空缺岗位与人员统计表》。输出结果：《人员招聘计划》。 1.2.2 统计空缺岗位与人员节点名称：统计空缺岗位与人员节点编号：B2 节点描述：对企业的空缺岗位与人员进行统计标准操作方法 1.统计空缺岗位与人员耗用时间：操作说明：根据《现有人员信息表》、《人员配置计划》和部门实际需求，对企业的空缺岗位与人

员进行统计，并制定《空缺岗位与人员统计表》。 123 分析招聘需求节点名称：分析招聘需求节点编号：B3 节点描述：分析招聘需求，制定《人员需求计划表》。标准操作方法 1.分析招聘需求耗用时间：操作说明：根据《空缺岗位与人员统计表》，综合考虑新招聘员工的工作熟练度、现有员工调岗的情况，在保证企业经营目标能够完成的基础上，尽量降低人员需求量，制定《人员需求计划表》 124 编制人员招聘计划节点名称：编制人员招聘计划节点编号：A3节点描述：根据招聘需求的分析结果，编制《人员招聘计划》。标准操作方法 1.确定招聘方式耗用时间：操作说明：根据《人员需求计划表》以及各岗位的任职要求，确定各类人员的招聘方式。招聘方式分为内部招聘与外部招聘： 1）通常情况下，首先考虑内部招聘。根据员工的绩效水平进行平调或提升。如岗位的人员需求量较大时，可考虑通过采取竞聘的方式。内部招聘可能造成新的岗位任职空缺，需要对《人员需求计划表》进行相应调整。 2）在内部招聘无法满足人员需求时，根据需求人员的任职条件、能力素质要求，进行外部招聘。 2.编制《人员招聘计划》耗用时间：操作说明：在确定招聘方式后，编制详细的《人员招聘计划》。具体应当包括各类岗位人员招聘的途径、具体操作方法和预算等。 125 审核节点名称：审核节点编号：B3 节点描述：对《人员招聘计划》的编制依据、数据来源可靠度、计算方法合理性等进行审核。标准操作方法 1.审核通过耗用时间：操作说明：若《岗位空缺与人员统计表》填写完整、规范，所参考的资料具有真实性、精确性、宀完整性；《人员招聘计划》中具体数据所用到的计算方式具有合理性，规范性。则招聘主管审核通过，交由人力资源部经理进行审核。 2.审核不通过耗用时间：操作说明：若空缺岗位统计方法不合理、统计资料不完善或招聘需求分析方法不规范等，则返还

(企业管理套表)人力资源管理中心组织架构图人员编制表及岗位说明书

（企业管理套表）人力资源管理中心组织架构图人员编制表及岗位说明书

人力资源管理中心职掌表人力资源管理中心总监岗位名称,人力资源管理中心总监,岗位编号,GW-HR001 所于部门,人力资源管理中心,岗位定员,1 直接上级,总经理,职系,管理所辖人员,7,工资等级, ,,岗位分析日期,2008-7-4 ,岗位人数,于岗人数,缺编人数,备注 ,总监,GW-HR001,1,0,1, ,人事主管,GW-HR101,1,1,0, ,人事专员,GW-HR102,1,1,0, ,薪资福利主管,GW-HR201,1,1,0, ,薪资福利专员,GW-HR202,1,1,0, ,培训发展主管,GW-HR301,1,0,1, ,培训专员,GW-HR302,2,0,2, ,合计,7,8,4,4,

本职 1、依据公司运营发展目标，全面规划公司人力资源发展战略 2、依据公司未来发展策略和现阶段人才储备现况，制定适应公司发展的中长期人才战略规划及整体人力资源，培养公司部门关键人才和运营管理团队，且督导依计划实施。 3、结合公司特性，建构适合公司发展的人力资源管理体系，强化人力资源专业管理和提升管理效益。 4、结合业务和营运管理，做好科学化管理和分析，提供管理阶层决策分析和运用。 5、制定适合公司管理的人力资源管理制度和流程，且负责及协助各部门做好招聘、培训、薪资福利、员工关系和绩效评鉴等工作 6、运用各种方式和工具，协助建立和塑造公司的优良文化，且透过文化洗炼的过程，建构壹个符合企业成长和发展的运营团队。 7、整合和规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列和追踪控管。职责和工作任务,使用表单或文档职责壹,职责表述：人力资源规划—根据集团整体战略目标，制定人力资源整体规划,《人力资源战略》《人力资源规划》《部门职能表》《职位说明书》《任职资格等级表》 ,工作任务,1根据公司整体战略目标和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 2根据人力资源战略，建立完善年度人力资源整体规划 3组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 4组织制定、修订、评估部门职能、岗位体系，且根据实际情况进行调整 5为决策和重大人事决策提供专业建议和管理信息支持，实施人事管理制度、流程。 6、整合和规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列和追踪管理, 职责二,职责表述：人员招聘和录用管理——制定人员招聘计划，负责录用管理,《人员需求计划表》《新增员工申请表》《应聘人员初试表》《应聘人员复试表》《员工入职审批表》《储备人才统计表》

生产统计报表的编制

统计员的工作汇报就是及时、准确、完善的向相关部门呈递《生产统计报表》。尽量让我们高层管理人员对所管辖的下属部门的工作情况了如指掌，及时地发现问题作出决策，并使管理工作得以顺利进行。通过我们详细的汇报中了解生产计划的执行情况，了解生产进度、材料供应、计划执行状况，机器设备的运转状况等，可以及时掌握生产动态和异常情况，可以了解人员的思想变化等。可以及时发现工作中存在的困难和问题，生产中不可避免会出现这样或那样的问题，通过定期或不定期的工作汇报，可以及时了解这些困难或问题，并及时加以研究和解决，并把可能造成的各种损失降低到最小的程度。统计一般是交叉统计为最佳，例如生产的数据，由仓库监督统计；报表上的统计，审核必须是对口的人员。即生产上的数据是由仓库进行监督统计的，就是反应了交叉统计。没有统计软件的情况下，最简单的理解就是输入与输出平行，例如总输入的用料单与总产成的进仓单，进仓不单是产品的数量进仓，还要重量进仓（因为重量是要和你的输入材料做对比的），还有废品进仓（也是数量与重量登记）。有入必有出。统计的人员首先要明白数据怎么来的，要学会利用数据，而不是为数据打工。二、工作汇报的内容，工作汇报的内容很多，现只就生产、质量、物料方面的内容做一个简单的介绍。 1、生产方面的汇报（1）各类生产计划的完成情况（2）各项工作的落实与执行情况（3）生产进度状况与工时投入，生产跟踪情况。（4）现场作业状况（5）各类生产异动情况：

包括进度异动、工艺异动、其它异动。（6）生产人员工作情况（7）各订单完成情况（8）产品交货状况 2、质量方面的汇报（1）各道工序、各车间（班组）的产品质量情况（2）质量问题及质量异动（3）各种产品的不合格率机造成因素（4）内部质量事故的调查处理及质量问题的追溯（5）质量问题的处理汇报（6）质量目标达成情况（7潜在的质量隐患 3、物料方面的汇报（4）物料耗用情况及日消耗量（5）剩料、缺料解决办法（6）余料、呆料、废料、遗留旧货及零部件的处理（7）再生物料跟踪情况（8）物料异常情况三、工作汇报的形式生产作业管理中常见的汇报方式如下： 1、口头报告

公司人员编制表格

公司人员编制表格篇一:公司人员岗位编制表公司人员岗位编制表董事长:余彤监事长:叶国胜总经理:华丹副总经理:华丹(兼) 总经理助理:1个(缺) 运营部总监:1个(缺)——运营经理彭刚、经理助理(徐婷婷)、媒体公关经理1个(暂缺)——市场人员1个(缺)、美工1个(缺)、企划文案1个(缺) 人事行政总监:1个(缺)——部门经理彭刚(兼，人事和行政)——副经理(吴小慈，人事兼行政)——培训专员1个 (缺)、行政主管1个(缺)、前台接待2个(钟笑媚，缺1个)、清洁工2个(缺1个)、车队1个(缺) 财务总监:华丹(兼)——财务经理(林丹)——出纳1个、会计1 1 个、会计助理1个、审计1个(缺) 业务部总监:1个(缺)——部门经理黄海涛——业务经理4个(5 级业务员，缺)——业务副经理——业务副经理4个(4 级业务员，缺)——3级业务员个(缺)——2级业务员个(缺)——1级业务员个(缺)——试用期业务员个(缺)

技术部总监:1个(缺)——技术经理(周增)、网管1个(缺)、PHP 程序员1个(缺)、网页美工1个(缺)、APP安卓程序员1个(缺)、APP-IOS程序员1个(缺) 理财部经理:彭刚(兼)——理财主管1个(缺)——组长个(缺) ——高级理财顾问个(缺)、中级理财顾问个(缺)、初级理财顾问个(缺) 审核部经理:黄海涛(兼)——内勤1个(缺)、跟单员 2个(缺)、风控员1个(缺) 篇二:公司人员编制尚街金碧辉煌KTV人员编制总经理篇三:人力资源管理中心组织架构图、人员编制表及岗位 2 说明书人力资源管理部门职掌表人力资源管理部门人员编制表人力资源管理部门总监 3

各部门定岗人员编制方案

1 关于定岗、定编和岗位定员实施方案一、适用范围方案规定定岗、定编和岗位定员的制定管理程序，适用于公司各部门。二、名词术语与定义定岗定编：指在一定时期内根据公司既定的发展战略、生产规模，对公司的岗位设置和岗位编制进行明确。岗位定员：采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。三、管理职能 3.1 总经办（含总经理、副总、总助）负责公司机构的设立、调整。 3.2 人力资源部（现由总经办总助代理）是公司定岗定编归口管理部门，负责按机构的设置及职责权限提出定岗定编及定员方案。 3.3 各部门提出本单位定岗定编设置建议和岗位定员方案，并按要求提供相关资料。四、管理内容与要求 4.1 定岗、定编和岗位定员的原则任务目标原则：以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。在进行岗位定员编制时，应明确该组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。

命令统一原则：在进行岗位定员编制时，以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。权责对等原则：在进行岗位设计时，责任明确，权责恰当，利益合理。精干高效原则：队伍精干是提高效能的前提。进行岗位编制时，遵循精干高效原则，做到人人有职责，事事有程序，满负荷运作。 4.2岗位分类 4.2.1基层作业人员：按生产工艺过程直接操纵机器和工具，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。 4.2.2专业专职人员：从事具有一定技术含量岗位工作的人员，如：质量控制检验、材料核算员、工时定额、翻译、计算机系统维护、安全环境管理等。 4.2.3技术人员：专职从事产品设计、工艺分析等工作的人员。 4.2.4管理人员：各级职能机构中从事行政、生产、经营管理工作中高层管理人员。 4.2.5生产人员：为保证生产操作人员不间断地、顺利地完成产品生产任务提供直接服务的人员，包括动力生产、设备维修、物控管理员、仓储运输等人员。 4.2.6后勤保障人员：指为上述人员进行正常生产、工作提供各种服务的人员，厨师、保洁员等。 4.3定岗定编 4.3.1定岗定编的工作流程 2

事业单位工作人员统计报表主要指标解释

事业单位工作人员统计报表主要指标解释对照印发的表格，表内不能填数字的地方,已用“—”注明。参公管理事业单位仅参加填写PS1表。（一）人社统PS1号表 1. 编制数量：指编制管理部门核准的编制数。 2．从业人员总数：指统计数字截止日，指本单位所有工作人员，但不含退休返聘人员、借调人员。 3．在册正式工作人员：指本单位在编人员和经上级部门批准超编配备的人员。 4．劳务（人事）派遣人员：指统计数字截止日，本单位通过劳务（人事）派遣方式使用的所有人员。 5．退休人员：指截止本年12月31日，实有退休人员的总人数。 6．系统：事业单位隶属的部门所在的系统。 7．参照公务员法管理事业单位：指事业单位中，经公务员管理部门批准参照公务员法管理的单位。本表审核要点： 1.行4参公管理事业单位和行5配备工勤人员的机关单位的填法详见附表举例样式。其余一般事业单位按正常填写。 2.列22行23-26从业人员总数分层次数字要与表3列18行8-11完全一致。 3.列26行23-26退休人员总数分层次数字要与表3列19行8-11完全一致。 4.列21行2、行4、行10、行13、行15-21应为0 5.列22行6=表6列1行21+列19行21-列40行21+列42行21 列22行11=表6列1行2+列19行2-列40行2+列42行2 6.第二行“有参公管理人员的单位”，一般指党校，公益一类，行业为教育 7.行23-26列10-16=行6-12列18-21，两边数字要完全一致。（二）人社统PS2号表 1．其他等级人员：本类型在册正式人员中尚未评定岗位等级或岗位等级不明确的人员。 2．其他从业人员：除在册正式人员外的其他从业人员。 3．学历：指在教育机构中接受科学、文化知识训练的学习经历，以经教育行政部门批准，有国家认可的文凭颁发权力的学校及其它教育机构所颁发的毕业学历证书为凭证。学历按照中共中央办公厅、国务院办公厅《关于转发〈中央组织部、人事部、教育部、国务院学位委员会关于加强和规范干部学历、学位管理工作的意见〉的通知》（厅字〔2002〕4号）和中央组织部办公厅《关于干部学历、学位检查清理实施意见的通知》（组厅字〔2002〕9号）进行清理后认定的学历统计。有两个及以上学历的，按接受教育的最高学历统计。在校学习及参加不脱产的夜校、业余学校、函授、自学考试等成人教育学习的，未取得新的学历之前，按现有学历统计。取得两个及以上同等学历的，学历仍填报在对应的同等学历栏。取得中等技工学历的，学历填报在“高中及以下”栏。参加各种课程进修班学习获得结业证书的和仅获得硕士以上学位证书而未取得学历证书的，仍按原学历统计。具有学籍但未学完教学计划规定的课程而中途退学肄业生（被开除学籍者除外）的学历均按下一层次学历统计。研究生肄业统计在“大学本科”栏，大学本科肄业统计在“大学专科”栏，大学专科肄业统计在“中专”栏，以此类推。 1970年至1976年入学的大学普通班毕业生，统计在大学专科栏。 4．年龄：指统计截止日期时的实足年龄（周岁）。如1955年12月出生的人员，在2005年12月31日统计时计算为50周岁；而1956年1月出生的人员，则计算为49周岁。 5．博士：取得研究生学历并获得博士学位的人员。（必须既有学位又有学历） 6．硕士：取得研究生学历并获得硕士学位的人员。（必须既有学位又有学历）

医院岗位设置和人员编制标准.doc

医院岗位设置及人员编制标准（草）（2013年11月修订）根据卫生部发《综合医院组织编制原则（试行草案）》{（78）卫医字第1689号}北京市机构编制委员会、市卫生局关于下发《市、区县医疗卫生机构人员编制标准》的通知{编办（1990）第034号、（90）卫人字第480号}；卫生部关于下发《医院管理评价指南（2009版）》的通知。一、医院人员配置 1、管理人员占医院编制人员总数的8-10%；（我院目前实际2%） 2、专业技术人员占医院编制人员总数的80-85% （我院目前实际86%）； 3、工勤人员占医院编制人员总数的5-10%。（我院目前实际7%）二、专业技术人员配置 1、卫生专业技术人员占专业技术人员总数的95%,其中医生占25%,护士占50%,药剂人员占8%,检验人员占4.6%,放射技术人员占4.4%,其他卫生技术人员（包括理疗、病理、麻醉、营养等）占8%； 2、医生：护士=1：2 3、其他专业技术人员占专业技术人员总数的5%。三、医院临床科室人员数量根据工作量、床位配比计算（一）医师 1、病房医师（1）普通病床：医师=1：0.2 （2）特殊床位（ICU）：医师=1：0.8 （管理年1:0.8-1）（3）普通病房各级医师数：床位：住院医师= 1：0.1 主治医师：住院医师= 1:2 付主任医师：主治医师= 1:2 （自定）主任医师：付主任医师= 1:1 （自定）（4）婴儿床：医生= 20:1 （90年）

（5）手术床：医师= 1:1-1.5 （6）手术科室的手术医师：日平均手术例数= 1:1 （自定） 2、门诊医师：（1）医师：病人=1：48 （1医师接诊6人/小时）口腔医师：病人=1:16 （1医师接诊2人/小时）（医生接诊病人量平均6人/小时；其中外科、皮肤科7人／小时；妇产科、眼科、耳鼻喉科、传染病科、TB平均6人／小时；内科、小儿科、中医科5人/小时,口腔科3人／小时。综合医院床位：门诊量 = 1：3,不符合1：3时,每增减门诊量100人次,增减医师5～7人。）（2）门诊手术医师：日门诊手术例数 = 1:5 （自定）（3）急诊：主治医师以上人员>5人（管理年）（4）透析医师：透析床位 = 1:10 （自定）（5）教学科研机动职数：给到科室医师职数内 50张床一下1个职数、以上2个职数,有大众服务、大众事件、学系、重点科室等因素可适当增加1个职数。（自定）（二）护士 1、床位：病房护士 = 1：0.4 （管理年） 2、床位：重症监护室护士 = 1：2.5～3 （管理年） 3、妇产科助产士：妇产科病床 = 1：8～10 产房产床：护士 = 1：2 （管理年） 4、婴儿室护士：婴儿床 = 1：3～6 （90年,护士：婴儿床 = 1:3） 5、手术室护士：手术台 = 2～3：1 （管理年,要求〉 3:1） 6、注射室护士：总病床数 = 1.2～1.4：10 7、供应室护士：总病床数 = 2～2.5：100 8、急诊护士：总病床数 = 1～1.5:100 急诊流水病人：护士 = 10：1 （管理年）急诊留观病人：护士 = 2：1 （管理年）监护室病人：护士 = 1:2.5 （管理年）

一公司人员编制表[1]

一公司人员编制表[1] 一职务设置与人员配置计划总经理信息财务人力市场部部资源部部部接线员接待员招聘专培训专高级管负责会计出纳业1 员家 1名 1名 1名就名 1名 1名出纳 1名 1名出纳 1名 1、决策层(2人) 副总经理1名总经理1名 2、信息部(2人): 接线员1名、接待员1名 3、财务部(2人): 会计1名出纳1名 4、人力资源部(2人): 招聘专员1名、培训专员1名 5、市场部(2人): 高级管家1名、负责1名一益家家政公司人员编制表职能部门人员具体职能总经理(CEO) 赵雄武 1全面负责公司运营状况和公司战略管理闫发祥 2调整集团人力资源需求，审批人力资源需求表

人力资源部(CHO) 谢君琴 1 制定公司人力资源计划包括机构设置、岗位编制、岗位丁锐分析和评价。 2 根据公司人力资源规划和各单位需求汇总负责发布招聘信息，拟订招聘计划和方案，组织招聘工作，审查、整理合格候选人资料，报总经理。 3 负责员工培训工作和公司劳动用工合同制度。 4 负责员工绩效考评和公司薪资管理。财务部(CFO) 李金龙负责公司财务预算，编制公司财务报表韩丽燕信息部(CIO) 何灵蝉负责公司信息资料管理和项目策划胡娟市场部(CMO) 李瑞孙丹 1积极开展市场调研，把握市场经营动态和发展趋势，负责公司市场营销和计划， 2加强与其它部门合作与交流，完成公司领导交办的其他工作二招聘信息表需求人员要求待遇会计1名 1 大专以上，22岁以上月薪;1500—2000元 2 具有2年以上相关工作经验月薪;1200—1500元接线员1名 1、1年以上相关工作经验; 2、学历要求:中专或大专以上，普通话过二甲级或以上 3、年龄要求:18岁以上

人员编制增减表 格式