医院人才激励和奖励机制
一、积极引进和培养人才，建立合理人才梯队。
1、坚持高质量，采取各种形式引进和培养高层人才，重点引进和培养学科带头人。
2、统筹规划，加快人才梯队建设，坚持老、中、青结合原则。
二、建立健全人才激励机制
1、建立公平的竞争机制，实行科主任和学科带头人竞争上岗。结合任期目标，严格考核，在新一轮人事机制改革中认真制定学科带头人的岗位任职条件。按照定人定岗定绩效工资待遇采取竞聘上岗形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低灵活的用人机制，认真组织评审和选拔。
2、结合本院特色人才实行每年奖励规定另行制定。
3、继续加强引进人才的力度，制定引进优惠措施，医院将根据个人情况分别给予优厚的待遇。尽可能改善他们的生活和工作环境，解决他们的后顾之忧，让他们安心工作，发挥自己的特长，同时制定相关的考核管理制度，最大限度地调动他们工作积极性、创造性，为医院学科建设做出应有的贡献。
2021年高技能人才激励机制之令狐文艳创作
高技能人才激励机制 令狐文艳 高技能人才，被人们俗称为“金蓝领”。近年来，从中央到地方，各有关部门高度重视这支兴企强国的“生力军”，紧紧围绕培养、评价、使用、激励等重点环节，进一步完善政策措施，健全工作机制，优化舆论环境，推动高技能人才队伍建设取得重要进展。 健全机制 优化高技能人才成长环境 近几年我国高技能人才队伍规模不断扩大，结构逐步优化。截至2009年底，全国技能劳动者总量突破1亿人。其中，高技能人才达2630万人，比2006年增加770万人，增长了约40％。 高技能人才队伍的快速发展，离不开好政策营造的成长环境。2003年，第一次全国人才工作会议将高技能人才队伍建设纳入国家人才队伍建设总体规划，作出了一系列具有战略意义的安排部署。2006年，中办、国办印发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，进一步明确了做好高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施和工作要求。
推动高技能人才工作，部门联动十分重要。在中央人才工作协调小组统一领导下，由人力资源和社会保障部牵头，财政、科技、国资、教育等部门参加，共同成立了高技能人才队伍建设工作司（局）际协调小组，负责对高技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。各地也都相应成立了高技能人才工作联席会议制度和工作协调机制，共同推动高技能人才工作。一些大型国有企业和用人单位也将高技能人才队伍建设纳入人才强企战略，成立专门领导机构，制定发展规划。由此初步形成了党委、政府高度重视，各部门配合联动，行业、企业积极推进、全社会共同参与的良好工作格局。 各地区各部门普遍制定了促进高技能人才队伍建设的政策，一些地方还建立了本地的高技能人才政府特贴制度，并在落户、休假、医疗、住房等项政策上对高技能人才予以倾斜，高技能人才的经济地位和社会地位有了较大提升。北京市今年就专门出台政策，让12名高技能人才享受政府特殊津贴，较之2008年比重明显加大，而全市各类人才中获此殊荣的不过75人。江苏常州市就把高技能人才队伍建设纳入“人才常州”工程，有效完善了高技能人才培养、评价、使用、奖励、资助等政策体系……在中央、地方的高度重视下，高技能人才成长的政策环境不断优化。 发力培养 助推高技能人才尽快成长
科技人才培养与激励机制解读
科技人才培养与激励机制 为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制, 更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求, 必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制, 大力营造自主创新的优良环境, 提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法: 一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用 在专业技术人员的使用上引入竞争机制, 加大各类人才选拔使用方式和选聘力度, 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件, 促进人岗相适、用当其时、人尽其才, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养,压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用, 使他们在工作中发挥骨干作用, 有效地发挥典型示范作用, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为专业技术人才成长提供发展舞台,不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 1.2加快科技人才培养,加强高素质科技人才队伍建设 培养,是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养, 只有扎扎实实抓培养, 才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才, 使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。 一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训, 举办各个层次的专业技术学习班, 可进一步加强与高校合作, 举办硕士研究生课程进修班,保证专业技术人员接受各类继续教育。 二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才, 建立专家、总工帮教指导制度,可采取“导师带教制,专家促培养”等措施,重
技术部激励制度11知识分享
技术部激励办法 为进一步加强部门内部管理，充分调动各人员的工作积极性，提高员工工作效率，探索一种符合公司发展及技术部员工及任务的考核系统，特制订本办法。 第1章前言 1.1 建立本办法目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作效率。 2、发掘员工潜力，帮助员工个人发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 1.2 适用范围 1、适用于技术部的各技术工程师，技术部经理。 2、适用于参与各项目的技术部人员。 第2章项目奖励基金来源 2.1 奖励基金定义: 2.1.1弱电实施项目: 项目奖励基金=合同额*系数
2.1.2项目设计方案 2.2 奖励资金的变更: ●项目的变化引起项目合同额的变更时,奖励资金也做相应变更, 由项目经理提交相关申 请,总经理签字后生效. ●项目组因人员原因引起的项目延误等的项目成本增加, 公司对造成的影响评价后, 与项 目组协商减少奖励资金的数额. ●项目实施周期增加时, 若不带来项目合同额的变化,奖励资金不做变更. 第3章奖励资金分配方式 3.1 分配形式 3.1.1项目津贴 项目津贴= 项目奖励基金*60% 3.1.2项目奖励 项目奖励= 项目奖励基金*40% 3.2 分配方式 3.2.1项目津贴: 由项目技术负责人填写<项目津贴申请表>, 内含项目成员具体分配方式. 总经理经理签字确认, 财务部负责执行, 当项目有变更时, 再填定<津贴申请(变更)表>,接前述流程进行.
3.2.2项目奖励 按个人的考核结果进行分配, 奖励对象为项目内的技术人员, 部门经理. 3.2.3奖励形式 现金奖励:工作能力很强且完成任务较多的技术部员工. 培训奖励: 工作能力需提高, 能按时完成计划任务的员工 其它: 以上两种奖励方式也可以结合进行,或其它形式如旅游等. 3.3 人员考核 3.3.1考核依据 根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据，部门经理对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 3.3.2考核原则 考核要求客观公正，部门经理对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 3.3.3考核等级划分 杰出 90—100分之间；优秀 90—75分之间；合格 75—60分之间；有待提高60分以下 3.3.4考核方式方法 1、为了能客观、公平的作出员工考核，每位员工的考核，需由不同角色一并加以评核，以下列不同比例计算。部门经理对每位下属的评核内容和结果保密。 非主管员工 : 自我评核：10% 主管评核：90%
管理学人才激励制度
四川路易投资管理有限公司人才激励制度 第一章总则 一、目的 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。 二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论 心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究： ?生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性； ?安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产； ?社交的需求，如情感、交往、归属要求， ?尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重； ?自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。 三、激励体系
四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： ● 1. 2. 3.奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从； 4.奖励果断的行动，而不是无用的分析； 5.奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为； 6.奖励简单化，反对不必要的复杂化； 7.奖励默默无声的有效行为； 8.奖励高质量的工作，而不是草率的行动； 9.奖励忠诚，反对背叛； 10.奖励合作，反对内杠。 ●物质激励 一、完善福利 1.为员工上五险。 2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在6月31日前进入公司工 作的，当年按整年计算，之后从第二年1月1日起计算。 3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住宿 等福利。 4.营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。 5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。 6.员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。 7.公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。 8.逢年过节为员工送上节日礼品。 9.培训。通过绩效考评需求分析，为员工制定培训计划。将培训作为员工 的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业，
针对嘉兴高层次人才激励机制研究
关于嘉兴地区企业高层次人才激励机制的研究 [摘要]在当今社会，人力资源成为企业的战略资源，建立完善的激励机制，保持员工的创造性和积极性，提高员工和管理者的工作效率是企业持续发展的根本。激励是人力资源管理中最为关键的问题，一个企业或组织激励措施制订的好与坏直接关系到企业或组织的发展，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。本文以嘉兴地区为例，分析了该地区在企业高层次人才激励机制方面存在的不足，并提出相应的对策。 [关键词]企业人力资源激励机制现状对策 一、引言 激励是管理者全面调动被管理者积极性与创造性的关键手段，同时也是管理者提升管理效益的有效途径。现今，“以人为本”的管理理念受到社会的一致认可，人在现代企业中发挥着越来越重要的作用，只有合理的利用人力资源，才能够最大限度的发挥人的全部价值，现代企业才可以够在竞争日趋激烈的国际市场环境中稳步发展。企业能否在将来的市场竞争中获取优势地位，主要取决于企业管理中的激励机制是否有效，及可以使企业员工的积极性得到最大程度的提升。所以，探讨企业管理中的激励机制问题具有十分重要的意义。 嘉兴经济快速增长，区域发展平衡，折射出了长江三角洲地区经济发展的良好态势。曾有人形象地将浦东、苏州、温州区域经济比作"三个圆圈"，而嘉兴正好地处这"三个圆圈"的交叠之处，三种经济模式的交汇，使嘉兴经济形成了"杂交"优势。从发展模式看，嘉兴经济既承受了苏南发展乡镇集体经济的引力，又受温、台等地发展个体私营经济的影响，同时又受上海浦东开放型经济的高强度辐射，从而在嘉兴这片土地上形成了国有、集体、个体私营、外资经济同台竞技、共生共荣，具有显著的"杂交"特点的发展模式。嘉兴拥有多种经理模式交融的特点，多种先进理念在这里碰撞，形成了促进经济和社会发展的先进生产力。乡镇和民营企业灵活的经营模式和理念融入国有企业，促进了国有企业与市场经济的接轨。外资企业先进的经营理念，推动了嘉兴现代企业制度的建立。因此本文拟以嘉兴地区为例，对该地区在企业高层次人才激励机制方面存在的不足进行，并提出相应的对策。
厦门高技能人才情况总结汇总
苏州市人社部门各位领导上午好! 近年来,在市委、市政府的高度重视下,厦门市高技能人才队伍建设、技工院校各项工作得到较快发展,主要做了以下工作: 一、制定了有利于高技能人才培养的政策体系 一是 2012年 6月市委、市政府转发了《厦门市高技能人才队伍建设中长期发展规划》 ,提出实施“三个六”培养工程的总体目标 (到 2020年要新培养高级工 6万人、技师 6千人、高级技师 600人。二是市委、市政府出台了《厦门市实施“海纳百川” 人才计划, 打造“人才特区” 2013— 2020行动纲要》 ,编入了《厦门市高技能人才集聚暂行办法》 ,提出强化培养、引进和激励机制,到 2020年全市高技能人才集聚总量达到 12万人以上。三是组织开展优秀高技能人才评选表彰工作。我市自 2007年以来,每两年开展一次“有突出贡献的技师、高级技师”和“优秀技术能手”评选表彰活动,并分别给予获奖人员五年内每月享受政府高技能人才津贴 1200元和 800元。全市共表彰了 4批“有突出贡献的技师、高级技师” 50名和“优秀技术能手” 57名。四是举办高技能人才和企业优秀青工高技能人才培训。每年制定下发开展高技能人才培训和企业优秀青年高技能人才培训的文件,通过召开全市职业培训工作会、召开新闻媒体通气会等多种渠道广泛宣传发动,对参加高技能人才定点培训机构培训,对符合条件取得职业资格证书人员给予高级工 1800 元 /人、技师 2500元 /人、高级技师 3000元 /人的培训补贴和职业技能鉴定补贴。五是技能人才落户。 2012年厦门市人民政府出台印发了《厦门市技能人才落户办法》 (厦府办【 2012】 83号 (一取得人力资源和社会保障行政部门核发的中级以上职业资格证书,属于本市急需(紧缺技术工种且为本单位骨干的技能人才; (二参加国家级一、二类职业技能竞赛获得技术能手称号的。第四条在本市用人单位工作的技能人才符合下列条件之一的,可以落户集美区、海沧区、同安区、翔安区。六是举办厦门市校企合作对接会。每年召开厦门市暨厦漳泉校企合作对接会由厦门市人民政府主办,厦门市、漳州市、泉州市人力资源和社会保障局等单位承
创新人才培养制度
创新人才培养制度 为更好地建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实作为创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成公司统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的部门和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型
示范作用，在全公司形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度。本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动企业科技创新，提高企业核心竞争力，为公司跨越式发展提供技术支撑。 4、加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展尖端人才、中高级专家等专业技术职务评聘工作，不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道，实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理，改变独木桥式的事业发展模式，使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，人尽其用。 5、推行科研成果奖励制度。为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照《创新成果奖励办法》进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。 6、建立专业技术人才交流制度。按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。
技术部员工激励方案
技术部员工激励方案 上海科洋科技发展有限公司技术部 2014年1月13日
【前言】 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励员工使其发挥更大的潜力是人力资源管理的重要手段。 激励就是激发人动机的心理过程。将激励这个心理学的概念用于管理，目的是为了调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。 企业的发展需要员工的奉献和努力，企业的活力来源于员工的积极性、主动性和创造性。因此，如何充分调动全体员工的积极性、激发企业活力、促进企业目标和员工个人目标的统一实现，就成为了企业管理工作的重中之重。 技术部作为公司的重要部门，承担着产品研发、设计、技术支持等工作。技术部的员工都不是上海本地人，他们来上海的目的明确——养家糊口！在工资和福利不占优势的条件下，我们该如何管理好作为打工一族的他们呢？ 【激励目的】 通过行之有效的激励手段，确保技术部员工情绪稳定、爱岗敬业，能够深入融合公司文化，与公司同呼吸共命运。 【现状调查】 一、人员构成 技术部目前在职员工19人，工作岗位分布见下图。 图（1）
二、薪资构成 1．选型、技术支持8人 选型、技术支持人员薪酬= 基本工资+ 出差餐费补助+ 售后浮动工资 说明： ①（售前）技术支持人员出差，上海本地每天可以报销10元出差餐费补助； ②（售前）技术支持人员出差，上海之外每天可以报销50元出差餐费补助； ③（售前）技术支持人员出差逢节假日不计算加班工资； ④（售后）技术支持人员出差，上海本地每天可以报销10元出差餐费补助； ⑤（售后）技术支持人员出差，上海之外每天可以报销50元出差餐费补助； ⑥（售后）技术支持人员出差任务完成，根据售后浮动薪酬方案评估给予一定的浮动工资（≥100元/日且有上额限制）； ⑦（售后）技术支持人员出差逢节假日不计算加班工资。 ⑧按照公司要求，选型、技术支持人员加班不提供加班工资。 2．机械设计3人 机械设计人员薪酬= 基本工资 说明：按照公司要求，机械设计人员加班不提供加班工资。 3．检测中心3人 （1）检定员薪酬= 基本工资+ 加班工资 说明：按照公司规定，检定人员加班可以计算加班工资。 4．A11生产2人 生产人员薪酬= 基本工资+ 加班工资 说明：按照公司规定，生产人员加班可以计算加班工资。 5．软、硬件调试2人 调试人员薪酬= 基本工资+ 加班工资 说明：按照公司规定，调试人员加班可以计算加班工资。 【存在问题】 企业管理的本质是对人的管理，而对人进行管理的核心又在于激励。从调查统计数据看，目前技术部采用的薪酬制度存在一定的问题，那就是缺少真正能调动人心的激励机制。众所周知，现场技术服务是心里压力最大的工作。因为从事这个工作不但要经常出差，用智慧去
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种： 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。
四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。
基层政府人力资源激励机制研究论文
基层政府人力资源激励机制研究论文 基层政府人力资源激励机制研究全文如下： 摘要：一个部门或是组织人员的参与度，职员的培训和人员工 作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。很多企业，也 不惜出大价钱，专门请培训机构组织员工活动，为的是培养员工的 工作热情和默契度;此外，给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障，工作积极性大大提高。 关键词：人力资源;管理;激励机制 人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力，而办事效率也不仅仅是个人能决定，这需要团体的智慧和努力，因为，归根 到底，这还是个知识的问题，与传统的政府不一样，权力、地位， 这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而，人力资源的储备，知识的运用，这些显得更加重要。 一、理论概述 (一)人力资源管理 人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上，对人员的录用，培训，组织，满足现在的发展需要，并且 有利于未来的发展需求。对组织成员进行有效的考核，为组织创造 利润，同时，协调好各个部门之间的关系。 (二)人力资源激励 人力资源的激励，首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。比如，有些组织机构通过安顿员工住宿，甚至 员工家属的住宿问题，来满足员工的精神需要。提供一定的假期， 以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部，提供组织成员娱乐 休闲的场所，如食堂，图书馆，运动场等。组织成员的物质和精神 上得到了满足，心里负担放下了，都利于组织的发展。这些都将大 大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智，为组织服务。
二、当前人力资源激励的存在的主要问题 (一)激励体制机制建设不完善 在竞争机制上，基层政府尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制 订具体的指标，操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争 上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗 位所需人员，没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学，比较普 遍的方法就是考试，公开演讲和答辩，民主评议等。考试虽能保证 其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞 争机制的不完善，将导致职工对单位失去信心，使职工的积极性和 进取心受到打击，使单位失去生机和活力。 (二)考评机制不科学 绩效考核制度没有形成完整的体系，考评形式化，没有到达真正的考核成果和目的，考核对象把这当成是任务，敷衍了事，使得绩 效评估成为有名无实的虚壳。过分重视对人员的职位和资历评价而 忽略成员本身创造的价值，使得成员缺乏主动性和积极性，考核缺 乏公平原则，不利于激励成员。 (三)文化建设不到位 单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式，是单位个性化的表现，应根据单位的特点、概况，提炼出本单位所特 有的单位文化，我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神，用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神，让人看不清单位文化 的个性。如果不注重单位的个性特色，单位文化建设都是一个标准、一种模式，那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格，达不到单位文化建设的根本目的。 一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化，却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神，由于领导的观念和 干部的想法相距甚远，所以得不到干部的认同，单位文化已被束之 高阁，无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。单位文 化实践中要从实际出发，抓住关键，认真去精选，循序渐进，需要
高技能人才培养
本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。 本报告共包括四个部分：（1）高技能人才队伍建设有关理论问题；（2）我国高技能人才队伍建设实践；（3）国外高技能人才培养的经验及其借鉴；（4）进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。 一、高技能人才队伍建设的理论问题 （一）高技能人才的概念和基本特点 1．内涵。 高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。 2．特点。 高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长
通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。 （二）高技能人才的开发体系 涉及六个主要的子系统： --经济社会需求系统。一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。分析社会经济发展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。 --劳动力市场系统。通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。 --个体决策与行为系统。个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定其成才的内因。 --高技能人才开发系统。是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。 --政策法制体系。高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体(政府、个体、教育培训机构、企业等)决策和行为的重要依据。
技术部考核及奖惩管理办法(试行)
*********有限公司 技术部考核及奖惩管理办法 （试行） 发布日期：2018年3月27日
目录 一、总则 (1) 二、考核的分类与内容 (1) 三、考核组成员 (2) 四、项目考核 (2) 五、季度考核 (4) 六、年度考核 (5) 七、考核结果的处理 (7) 八、考核结果的申诉 (8) 九、附则 (9) 附件： (10) 附1、项目考核标准 (10) 附2、季度考核评分表 (15) 附3、安全咨询部项目提成奖励细则 (17) 附4、2018年项目完成情况汇总表 (22)
一、总则 第一条考核目的 为全面调动安全技术部人员工作积极性，提高工作效率及报告编制水平和质量，形成激励机制，规范考核标准，特制定本考核管理办法。 第二条考核原则 坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、兼顾结果与过程的原则。 第三条考核运用 本考核管理办法的考核结果作为安全技术人员的项目奖励、惩罚、先进评定的参考。 第四条适用范围 本办法适用于安全技术部全体员工。 二、考核的分类与内容 第五条按考核的对象分为：部门负责人考核、部长考核、项目负责人、内审人员考核、评价人员考核；按考核频次分为：项目考核、季度考核、年度考核。 第六条考核的主要内容 项目考核：主要针对项目质量、进度及过程控制文件进行考核。 季度考核：主要针对员工工作态度、工作质量、工作效率、工作能力而进行考核。 年度考核：是个人全年考核的综合成绩，由个人季度考核平均计
算而成。 三、考核组成员 第七条考核组成员分类 被考核对象为评价人员，其考核组成员主要由项目负责人、报告审核人、部长组成。 若考核对象为项目负责人，考核组成员由部长、报告审核人、部门负责人组成。 若考核对象为报告审核人，考核组成员由部长、过程控制负责人、部门负责人组成。 若考核对象为部长同时为项目负责人，考核组成员由报告审核人、过程控制负责人、部门负责人组成。 若考核对象为部门负责人同时为项目负责人，考核组成员由报告审核人、过程控制负责人、公司主管领导组成。 第八条考核组成员的责任 （一）按要求填写，按时交表； （二）在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核； （三）不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本管理办法进行考核； （四）考核期以外的事实和业绩不予考虑。 四、项目考核 第九条报告质量达标目标
人才激励制度
人才激励制度 第一章总则 第一条为贯彻落实《国家创新驱动发展战略纲要》《“十三五”国家科技创新规划》，深入实施人才优先发展战略，坚持把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，优化人才结构，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，形成具有国际竞争力的创新型科技人才制度优势，努力培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的创新型科技人才队伍，根据《国家工程技术研究中心管理办法》等规定，制定本制度。 第二条目标旨在成果转化、专利申请、技术创新等方面建立激励措施和利益分配体系。 第三条激励措施和利益分配要体现严肃性、合法性和公正性。激励奖项的申请、推荐、评审、授予等活动，遵循公开、公平、公正、择优的原则，不受任何组织或个人的不正当干预。 第四条本制度适用于“中心”全体工作人员，包括固定人员和流动人员。 第五条激励措施包含但不局限于物质奖励。 第二章激励范围 第六条激励对象是，为技术成果产业化做出重要贡献者。具体是：（一）获得国家技术专利，专利证书或发明专利请求书中记载的第一专利权人或发明专利第一申请人；
（二）成果推广转化过程中取得良好的社会效益，带动成果接收方创造良好的企业效益，获得社会良好反响。 （三）在工程研发中，取得技术创新，攻克当前研究难题，取得重大突破。 第七条专利及成果转化激励是授予团队或者个人的荣誉，不作为确定研发成果效力及成果权属的依据。 第三章激励机制 第八条人才评定与成果评选每年评审奖励一次。 第九条中心设立“国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会”（成员由中心领导小组成员担任），综合部作为国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会的办公室，负责人才评定及成果评选日常工作。国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会依照本制度及实施细则，负责相应的评审工作。 第十条选送优秀年轻人到高等院校、研究所进行深造学习。对工程研发过程，敢于创新突破，攻克研究难题，推进研发进度的个人，选送到国内知名高校深造，或外派到国外学习。 第十一条鼓励加快成果推广转化。对在日常试验推广中，推动成果产业化过程中并取得取得良好效果的团队及个人，直接给予现金奖励。按照每个转化成果产生的直接经济效益的1%作为奖励。 第十二条建立知识产权保护制度。对取得国家知识产权局颁布的发明创造专利的第一发明人或者专利人给予现金奖励不低于5万。 第十三条专利成果转化奖励经费和评审费用由市财政专项列支。
浅谈高技能人才的培养
浅谈高技能人才的培养 高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。 一、对高技能型人才的理解 高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创
新能力；有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。 二、高技能人才培养中存在的问题 随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变化，特别是高新技术的不断应用，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。
关于人才培养和激励的建议
关于人才培养和激励的建议 尊敬的各位领导： 今天很荣幸能够和大家一起交流人才培养和激励这个话题。个人有些不成熟的看法，请各位领导批评指正。 第一，创新人才培养方式，建立新型培养机制。 培训是永不折旧的投资，培训是企业给职工最大的福利。这两句话，我们经常会听到。 我们基层各单位经过不断摸索，也形成了一套适合企业实际、容可操作性、知识技能性于一体的人才培训体系。 同时也要看到，或多或少还存在着培训形式缺乏创新，一味的采取“上面讲，下面听”的形式，呆板而枯燥；培训过于形式化，针对性不强；讲师队伍整体素质有待提高等现象。 建议应围绕提高人才学习能力、实践能力，特别是创新能力，切实加大对现有人才队伍的教育培训力度，促进各类人才不断增强素质、提升能力。 一是实施“走出去、引进来”的人才培养方式。 现在的职工培训主要以内部培训为主，基本没有外部培训。 建议在条件允许的情况下，建立校企合作培养体系和订单式培养新机制，精选部分有潜力的技能工人、技术人员、管理人员赴职业院校和高校脱产“回炉”深造。 或邀请专家学者定期来讲课交流，让广大职工不断接受新理念、新技术，以提高自身的技术业务素质，形成效益共
享，风险共担的意识。 二是建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。 成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。 借鉴国际上的通用标准与手段，参考知名人力资源评估机构的做法，针对企业实际，由相关职能部门、人力资源部门、团委等牵头成立青年人才评估部门，制定科学、合理的青年人才相关指标体系，规范评估程序。 各单位根据行业专项青年人才指标逐步细化本单位对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过评估合理界定人才，挖掘青年员工潜力，帮助其建立职业规划。 青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等，要结合不同性质单位的实际，重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，对于新参加工作的毕业生中的优秀人才，也要适当地加以培养和锻炼，建立后备青年人才信息库，不断完善后备青年人才的管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。 三是建立技术交流的平台。 利用煤化公司内网建立煤化工技术交流网络平台，交流工作成果和生产经营经验。
浅谈高技能人才的培养
浅谈高技能人才的培养 北京铁路局冉洁孙国长 高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。 一、对高技能型人才的理解 高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含
量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创新能力；有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。 二、高技能人才培养中存在的问题 随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变
中小企业人才培养与激励机制分析研究
中小企业人才培养与激励机制研究 摘要 近些年来,中小企业的发展的问题早已成为我国社会关注的主题。中小企业的发展对我国经济贡献是不用质疑的。相关数据统计显示,当前我国90%的企业都是中小企业。我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%以及出口总额的62.3%都是这些中小企业创造的。然而,一项最新的调查数据显示,中小企业的平均寿命只有 2.9岁,每一年增加的中小企业有15万家,但是同一年却有10家被淘汰。这和我国中小企业在国民经济发展当中的地位一点也不相符。中小企业的昙花一现有许多原因,其中一个极其重要的原因是中小企业发展中人才使用和短缺与企业发展不协调,这就涉及到了中小企业对人才的培养与激励问题。 本文围绕我国中小企业人才培养与激励这一选题，在查阅大量的文献以及对比分析和理论研究的基础上、结合当今我国中小企业对人才的培养与激励的现状、针对中小型企业存在的培养与激励的问题、在借鉴我国内外相关的激励理论基础上、探索我国中小型企业培养与激励机制构成方法、为我国的中小型企业建立有效地培养与激励对策提供一些参考依据，从而达到提升我国中小型企业的人才管理、留住和任用的目的。 关键词：中小型企业；员工激励；激励理论；激励机制 1引言 自改革开放以来，我国中小企业的发展突飞猛进，在党的政策带领下，早已发展成为国民经济中不可缺少的一个重要部分。截至2004年，中小企业在工商管理部门注册的已经超过800万之多，约占全国总企业的99%，已成为我国企业重要的构成部分，而且还是拉动国民经济增长至关重要的力量。伴随着时代的进步我国加入了WTO，在知识经济这个大时代背景之下，我国的中小企业正面临着激烈的竞争，国内大企业和跨国公司的两大压力，使得人才争夺战愈演愈烈。由于中小企业规模相对较小，因此很难给员工提供高薪酬、高福利。个体对企业的贡献难度大，影响大，没有一个比较系统完善的人才管理制度，因此企业的发展更多的依赖于个人的能动性。并且人才开发滞后现象特别明显，