成就动机理论的大师

成就动机理论的大师：麦克利兰

2009-10-04 10:41:06| 分类：管理大师| 标签：|举报|字号大中小订阅

《管理学家》3月刊封面文章：成就动机理论的大师：麦克利兰

进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。在领导问题上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人力资源管理上产生了无可替代的效应。他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理学的发展中起到了重要的历史作用。

成就动机理论的奠基人

在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。

麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。麦克利兰兄弟五人，他排行老二。在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。1933年，麦克利兰中学毕业。1935年，他进入韦斯利昂大学（Wesleyan University）学习心理学，1938年获得学士学位。同年7月，麦克利兰与夏普莱丝（Mary Sharpless）结婚，次年获得密苏里大学（University of Missouri）的心理学硕士学位。此后，麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学（Yale University）继续深造，并且在24岁时就获得心理学博士学位。对于多数人来说，这个年龄也许大学才刚刚毕业，而麦克利兰不仅连续跳级，而且在以严谨著称的耶鲁拿到博士学位也不过用了两年时间，足见他的聪慧和勤奋。

1941年开始，也就是博士毕业的那一年，麦克利兰进入大学任教，曾先后任教于康涅狄格女子大学、韦斯利昂大学和布林莫尔学院（Bryn Mawr College）。在29岁时，麦克利兰就担任了韦斯利昂大学心理学

系的系主任。

麦克利兰在他的学术生涯中，一直致力于对人的需求和动机进行研究，探讨如何激发人的潜力问题。与影响广泛的马斯洛提出的需要层次论不同，麦克利兰以大量测试和试验为依据，得出一个重要的结论：在人的生命长河中，人们的需要是随着时间的流逝和环境的改变不断发生变化的，环境和社会对需要的形成与变化产生着重大影响，尤其是组织与管理因素同需要息息相关。他总结出影响人类行为动机的三种需要：成就需要（Need for Achievement）——希望更好地做事情或者更迅速地解决问题，或者掌握更复杂的技能；亲和需要（Need for Affiliation）——希望和他人建立并保持亲密友好的关系；权力需要（Need for Power）——希望控制他人，影响他人的行为或对他人负责。此后，这一理论框架构成了他毕生不断深化的探究方向。

1956年，麦克利兰进入哈佛大学任教。1963年，他与人合伙创办了自己的咨询顾问公司——麦克伯咨询公司（McBer & Company）。后来，这个咨询公司并入世界知名咨询机构合益集团（Hay Group），称为Hay-McBer。集团下设的麦克利兰研究与创新中心（McClelland Center for Research and Innovation）在人力资源测评与管理的研究中居于重要地位，他们所设计的素质测量模型，在全世界得到非常广泛的

应用。

麦克利兰的理论创新，不仅仅来自于在大学教学中的研究，更多地来自于咨询和培训实践。他的咨询公司受企业和政府的委托，开展过多项管理人员工作绩效评估和管理人员培训工作。在这些活动中，他发现以往人力资源测评中存在着问题，进而对传统的测评方法提出了质疑和

挑战。通过一系列的观察和研究，他指出，传统人力资源测评方法过于学院化，过于偏重智力和知识性技能，对处于社会底层的人士既不合理也不公平。更重要的是，那些表面上看起来很有逻辑、很有水平的能力测评和训练方法，总是收不到预期效果。比方说，人们总是把知识和成就联系起来，把智力与发明联系起来。但现实中，有些知识测验得分很高的人，不见得能够取得与其知识水平相称的成就；智力超乎常人的人，不一定就能做出发明创造。因此，麦克利兰认为，真正影响绩效的因素，还有更深层次的东西。他把这些因素称为素质（competency），也就是“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。于是，他致力于建立素质测评体系，以他提出的三种需要为前提，通过大量实验和调查，寻找真正影响绩效的素质因素，并形成操作性很强的测评方法。1973年，他根据自己的研究，发表了著名的论文《测量素质而非智力》，在人力资源管理的理论和方法上都有新的突破。后来，他在这一领域持续研究，不断推出新的成果，由此赢得了“素质研究之

父”的美誉。

麦克利兰在他的学术生涯中，获得过多种荣誉和奖励。1964年，他被选为美国东方心理协会的会长。他与伯纳姆合作的论文，获得过麦肯锡奖（McKinsey Award）。1986年，麦克利兰转入波士顿大学任教。1987年，他因为在心理学领域的学术成就，被美国心理学会授予杰出贡献奖。1998年3月27日，麦克利兰因心力衰竭逝世于马萨诸塞州列克星敦市（Lexington），享年80岁。

麦克利兰有很多著作和论文，主要有：《动机研究》（1955）、《评马斯洛教授的论文》（1955）、《取得成就的社会》（1961）、《意识的根源》（1964）、《成就动机是可以培养的》（1965）、《渴望成就》（1966）、《权力的两面性》（1970）、《权力需要》（1972）、《测量素质而非智力》（1973）、《权力：内省经验》（1975）、《权力是巨大的激励因素》（1976）等。

成就动机理论与管理学

研究激励理论的学者相当多，麦克利兰可以说是一位当之无愧的代表人物。麦克利兰的理论，在管理学研究中，理应具有一席之地。

心理学和管理学究竟如何结合，至今尚未有公认的定论。正因为如此，行为主义心理学和人本主义心理学，都在管理学界形成了广泛的影响。甚至各本管理学书籍基本不提的精神分析学，也没有被忽略。在登哈特（Robert B. Denhardt）所著的《公共组织理论》一书中，专门用了一章“思想传承”来论证组织伦理的源头，把弗洛伊德和公认的组织理论祖师马克斯·韦伯并列，心理疗法与组织管理融为一体。由此可以看出，心理学在管理领域大有用武之地。

麦克利兰的理论贡献，得到了许多学者的高度赞赏，同时，也有不少批评和质疑。对于学术研究来说，这正是理论得以发展的动力之一。麦克利兰对三种需要的划分，至今在管理中具有相当大的实用价值。比如，按照他的观点，成就需要强的人并不一定适合当领导人。因为他以大量资料分析论证，令人信服地指出，成就需要强的人，首先会考虑自

己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。这一点，实际在麦克利兰指出以前，人们已经有了来自实践的经验体会。美国在二战期间选择曼哈顿工程的技术负责人，众望所归的人选是费米（Enrica Fermi），然而，美国佬却选择了奥本海默（J. Robert Oppenheimer）担任阿拉莫斯实验室主任。现在回过头来看，这一选择十分有道理。从技术能力的角度看，费米当然远远超出奥本海默；然而，从动机需要看，费米是比较典型的成就需要者，而奥本海默则是比较典型的权力需要者。麦克利兰对这种不同动机带来的不同胜任能力的归纳和总结，升华了管理经验，至今具有指导意义。尤其对于中国来说，如何区分成就欲望和权力欲望，是不是成就杰出的人就能当领导，都值得参照麦克利兰的理论认真思索。至今，我们有不少机关和企业，实际上并没有对员工进行这种动机导向的区别研究，甚至对高层管理者的选拔也对此重视不够。往往侧重于选拔能干事的，而忽视自己干事与用别人干事的区别。在政府，往往以知识化专业化的名义，把业务成就突出的专家推上领导岗位；在企业，有不少以个人业绩作为选拔或者提升条件，混淆组织成就和个人成就的不同。有个别发明家，在改革开放的大潮中借助发明创造创办了企业，至今还没有完成由发明家向企业家的转化。这些，都值得研究人员以当年麦克利兰研究美国驻外联络官的那种究根问底精神

进行探讨。

还有，在倡导人性化管理方面，管理者的亲和力显然是一个重要因素。然而，麦克利兰指出，亲和需要强烈的人，基本上不适合从事管理工作。管理中总存在着人情面子和制度规则的矛盾，在这一矛盾中如何

把握尺寸，麦克利兰能够给我们有所启示。中国传统中人情因素相当普遍。在中国古代，知县的大堂上悬挂的匾额，最常见的不是“明镜高悬”之类，而是“天理人情国法”。这一匾额，反映了传统管理的普遍取向。天理统驭人情，人情大于国法。作为规章制度象征的国法，其本质不过是实现人情的工具，而人情又不能逾越天理。当“法无可恕，情有可原”的冲突出现时，选择常常偏于人情。这样，中国的管理实践中，亲和力强的人往往比较吃香。这同中国的传统体制相适应，但同韦伯倡导的非人格化的科层组织则格格不入。因此，麦克利兰在这一方面立足于大型科层组织的论述，很可能在中国无法对应。但是，明白了其中包含的奥秘，可以使我们形成较为清晰的认识，更深刻地把握科层化组织体系中人格化运行的机制。现在的公司，在现代化的大潮下，如果从治理结构看，从股东大会到董事经理监事一应俱全，然而如果从运行机制看，常常又带有浓厚的人治风格。甚至包括家族式企业向现代化企业的转型，到底有哪些难点和瓶颈，都可以从麦克利兰的理论中悟出一些道理。

由于麦克利兰的理论产生于美国，而且他的主要贡献在于提供具体操作性管理方案，所以，寄希望于把他的理论和方法拿过来直接应用，恐怕不会产生好的效果。这一方面，台湾大学的心理学教授杨国枢的研究很值得我们参照。他运用麦克利兰的理论和方法对台湾的大学生进行成就动机测试，但效果很不理想。对此，他经过分析发现，中国人和美国人的动机取向存在差别，因为两国社会背景的不同，导致美国人对优秀的评判标准具有很强的自主导向，而中国人的优秀评判标准具有很大的外加色彩。我们常说的优秀，不是来自自己的认知，而是来自父母、

老师、上司以及组织团体确立的标准。于是，杨国枢变通了麦克利兰的成就动机，把成就动机界定为“与内在或外在优秀标准相竞争的冲动”。由此而把成就动机分为两类，一类为自我取向的成就动机，另一类为他人或团体取向的成就动机。西方人显然偏于前一类，而中国人显然偏向于后一类。经过杨国枢的修正，麦克利兰的测评方法就能很好运用了。即便在具体方法上存在“水土不服”，也能够在思考路径上得到启示。例如，按照麦克利兰对两种权力的解释，他高度赞扬社会化权力，而对个人化权力颇有微辞。但是在中国，有可能个人化权力取向更普遍，“铁腕”式的领导者更容易得到组织赏识。对此，借助麦克利兰的观点，可以帮助我们更深刻地思考在不同结构、不同价值观念的组织中两种权力

的效果差异。

麦克利兰的理论基地在美国，其学术成就和现实影响也已经得到世界公认，但如何把他的理论运用于中国的具体环境，值得中国的管理学者和经理人员深思。我们不一定要把他设计的测评方法照搬过来，但是，我们期望中国的学术界和实践界能够运用中国的实际资料，做出类似于麦克利兰式的研究，设计出适合中国现实的激励模型和管理方案。

只有这样，才能使管理学在中国得到长足的发展。

麦克利兰的-成就动机理论

麦克利兰对管理学的贡献主要表现在激励理论方面，其中，成就动机理论是他最为典型也最具价值的理论。麦克利兰的成就动机理论大体可以分为对动机的研究、对成就需要的研究这样两个部分。他在进行动

机研究的过程中发现了人类对于成就感的需求，伴随着对于成就感需求的深入研究继而总结出影响人类和组织行为的三种需要，最终以三种需要理论（three needs theory）而著称。

心理学界对动机的研究可以追溯到这个学科的诞生时期。在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行过不同的研究。精神分析学派以弗洛伊德为代表，他们用梦的解析、自由联想等方法来研究动机，将人们的行为动机归结于性和本能。这种研究方法和技术的可重复性较差，并且难以得出有代表性的确切结论，也难以测量出动机的强度。行为主义学派的心理学家以华生和斯金纳为代表，用实验的方法研究动机，回避了内心活动因素不可测量的难题，能够准确地发现行为和刺激物的关联，但由于动机是通过动物实验进行的，难免会把动机定义得过于狭窄。在这种研究中，由于实验手段的限制，引发动机的因素主要集中在一些基本生存需要上，比如饥饿、干渴、疲惫、疼痛等，对人类的动机和动物的动机不能进行有效区分。人类所特有的情感和内心活动是不能测量的，也就被排除在研究的范围之外。比如说，事业心与动机到底有没有关系？如果有关系，这种关系是以什么方式表现的？强度如何？在以往的心理学研究中，这些问题是难以回答的，从研究的方便出发，行为主义往往以界定研究范围的方式回避这些问题。正是因为存在这些弊端，麦克利兰主张采用系统、客观、有效地方法研究动机，并且侧重研究人的高层次需要和社会性动机，以此来摆脱精神分析学派和行为主义学派的动机研究中所存在的局限性。

麦克利兰主要通过主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）来测量个体的动机。主题统觉测验最初是由默瑞（H. A. Murray）和摩尔根（C. D. Morgan）于1935年设计的（1943年，他们出版了《主题统觉测验》一书）。这是一种使用图像投射的方法来测量个体的需求和动机的测验设计。全套测验用具是30张各种形状含义模糊的图片，有的用于成年男性和女性，有的用于男孩和女孩，还有些是所有人都可以用的。第一次测试时，让被测试者根据图片画面，讲出一个自己按图画理解的小故事。这个小故事成人要求300字左右，儿童要求150字左右，起码要说明图片上发生了什么事，并描绘出图片主人的感受和事件结果。第二次测试要更复杂一些，要求被测试者充分发挥想象力，把故事讲得更完整更生动。最后一次，是用一张白卡，让被测试者想象这张白卡上有画，再讲一次故事。如果想象不出白卡上的画，就闭上眼睛编出一个故事。然后，由研究人员对被测试者所讲的故事进行分析，从而了解他们的内心世界及其心理活动，研究这些心理活动和相应行为的关系。这种测试的目的主要是为了获得测试对象对于外部世界的认知倾向和认知内容，它通过测试个人对图片的的感知，个人赋于图片的意义，以及个人组织这些图片内容的独特方式，来反映出个人的心理差别。由此，就可以确认被测试者存在哪些需要，以及由需要派生出的压力，由压力引发的动机，进而确认这个人的性格特点。

但是，默瑞提出的主题统觉测验是不是可靠，在当时就引起了比较普遍的质疑。很明显，靠对一个人按照某种图像讲出的故事来测定他的需要和动机，在外行看来，似乎同传统的“测字术”差不了多少；在内行

看来，这很难达到现代科学方法要求的可重复性和可证伪性。对此，麦克利兰从加强这种测试的客观性入手，修改了这种方法，使之更适合于团体的测试或大规模人群的测试。他把主题统觉测验和问卷调查结合起来，以求更准确地测定被测试者的人格，同时能够使这种测试定量化和标准化。正因为这种改变，麦克利兰被人们看作心理学测试中定量化的开创者。在这种测试中，图片的性质以及出示的方式，都不能向测试对象明示或者暗示测试目的，也不许试验人员向测试对象说明后续研究中如何解释被测者的反应。这样，就可能避免对测试对象的诱导和干预，以保证测试对象是完全按照自己的认知习惯来表达出自己的看法。在对测试答案进行分析的方法上，麦克利兰突破最大，他采用的计分办法已经采用了标准化手段，把故事的特征分成相应的类别，确定不同类别的特征及分值，然后看测试对象所讲的故事中是否出现出这些特征，并以统计方式得出结论。另外，麦克利兰还区别了主题统觉测验方法和问卷测量方法的不同，指出这两种方法适合不同的基本人格特征。问卷测量法适合测量被试者的认知，尤其是焦虑测验问卷适合于测量人们逃避失败的动机；而主体统觉测验更适合测量被试者内隐的、潜意识的动机，尤其是适合于测量追求成功的动机。

再进一步，麦克利兰在研究中发现，大多数人可以从心理上分为两种，少部分愿意通过寻求机遇和挑战来获取成就感，而大部分则对获取成就感抱以无所谓态度。这一现象引起了他的关注，他试图通过研究来解释一些问题：成就感是否是偶然的现象？成就感是单独动机还是复合

动机？成就感能不能够培养？

麦克利兰的解释从一个针对失业工人的实验开始入手，试图解答这些问题。宾夕法尼亚州伊利镇一家工厂解雇了450名工人，心理学家通过调查发现，这些被解雇的工人在失业后，应对行为有着明显的不同。大多数人都选择了在家休息一段时间，到就业总署去登记，消极地等待类似的工作机会，却不肯外出寻找工作。但也有极少数人以积极态度对待再就业，他们失业当天就到相应部门进行就业登记，积极打探并参加有可能增加就业机会或者改善就业状况的各种训练班，学习新的职业技能，同时通过各种方式寻找就业机会，甚至背井离乡外出寻找工作。尽管上述两类人群所处的环境大体相同，同样遭遇失业、亟需工作，但是他们的表现却大不相同。总体上看，只有少量人会积极地寻求新的职业，大多数人则一边忍受煎熬一边等待。对于这种少量人表现出的积极状态和比常人强烈得多的动机，麦克利兰称之为“A型动机”。他的成就动机理论，正是对“A型动机”的研究形成的。所谓“A型动机”来源于心理学中A型人格和B型人格的区分。有人认为，所谓A型人格，就是进

取心态（Aggressive）。

麦克利兰总结出A型动机者的三种性格特点：（1）自己设定挑战性的目标。具有A型动机的人在可以自主确定工作目标时，总会挑选难度适中的任务，偏于自己的能力所能达到的上限，而不会避难就易，但也不会不自量力。他以套圈游戏为例。如果在套圈游戏中允许每个人自行决定站立距离，那么，不同性格的人在不受干扰的情况下，选择的距离是不一样的。有人会为了避免失败而站得尽可能近，有人会不计较成败而随随便便站得过远，而具有“A型动机”的人不会站得太近也不会太

远。他们往往会认真测量距离，计算站立位置，做到使套圈既不会轻而易举，又可以在努力下取得成功。（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。A型动机的人注重自己努力的结果，而不喜欢靠碰运气或者指望天上掉馅饼。比如，在没有绝对把握成功的情况下，有人会幻想神助，有人会轻言放弃，而A型动机的人会实事求是地计算成功概率，并做出最大努力；在成功机会相等的情况下，有人会掷骰子选择，有人会听任自然，而A型动机的人既不掷骰子也不听天由命，而是尽可能采用理性方式解决问题。（3）要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。A型动机的人不喜欢那种需要长时间才能看出效果的工作，他们需要努力和效果的直接衔接，缺乏“积跬步以至千里”的耐心。如果让他们自己选择工作，他们宁愿当推销员，也不会当教师，因为前者的工作结果立刻就能显现，而后者的效果要相当长的一段时间才能显

现。

麦克利兰对A型动机的人进行概括之后，并不满足于现象的描述，他进一步对A型人的行事原因进行了分析，发现他们都具有较强的成就方面的需要。正是这种需要，使他们常常考虑如何把事情干得更好。那么，这种成就需要是先天的还是后天的？麦克利兰认为，这种成就需要并非与生俱来，而是源于后天的培养。正是人们的需要不同，动机不同，才导致某个特定人物的行为也与其他人不同。比如，在麦克利兰的实验中，当参加实验者具有选择自己工作伙伴的自主权时，那些成就需要强烈的人宁愿选择专业技术水平高的人，也不愿选择亲密的朋友。另一些人则会选择自己合得来的人，或者选择能够受自己支配的人，而不选择

熟悉工作任务的人。后一种人的行为并非没有动机，只是他们的动机不受成就需要的影响，而是受社会交往需要的影响，或者受权力需要的影

响。

在此，麦克利兰提出了个体在工作情境中的三种需要理论。

（1）成就需要。事实上最早系统地提出成就需要这一概念的是心理学家默瑞（《人格的探索》，1938年）。默瑞认为，成就需要是指个人想要尽快地且尽可能地把事情做好的一种欲望或倾向。他将成就需要界定为如下欲望：“为完成困难的工作，为操控或组织事物、人物或思想，为尽快且独立地做好事情，为克服障碍并且达到高的标准，为超越自己，为超越并且胜过别人，以及为使得个人的才能通过成功地学习而增进自我尊重”。在默瑞的影响下，麦克利兰认为，成就需要是个人人格中一种持久而且稳定的特性，集中表现为追求某种能表现事业成就的目标，这种特性就是成就动机（achievement motivation）。他进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞

争的冲动或欲望”。

（2）亲和需要。这是一种相互交往、相互支持、相互尊重的需要。通常表现为希望建立友好亲密的人际关系，寻求被他人的喜爱和接纳。亲和需要较高的人，会以自己作为群体的一员而感到满足，倾向于与他人进行交往，他们追求人与人之间的友谊和信赖，喜欢合作而不是竞争，希望彼此间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系十分敏感。

（3）权力需要。即影响和控制他人并且不被他人控制的需要。权力需要较高的人，喜欢支配他人，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。他们也追求出色的工作业绩，但这种追求往往是为了获得社会地位和得到别人的尊重，而非为了个人成就

感的满足。

在这三种需要中，麦克利兰对成就需要进行了深入分析。他指出，成就需要可以创造出富有创业精神的任务，成就需要强烈的人由于时时想着如何把工作干得更好，往往能够做出成就。因此一个公司如果成就需要强烈的员工很多，往往就会经营顺畅、发展迅速。对于国家发展也是如此。在麦克利兰1961年出版的《取得成就的社会》一书中，他选用了能够反映成就主题的文学作品和艺术设计作品，采取一套标准的编码统计方式，确定成就动机指数，同时以相应国家总贸易量、煤炭生产量和电力生产量，作为经济发展的指标，对成就训练和社会经济发展的关系进行量化研究。麦克利兰指出，详尽的定量分析可以表明，古代的希腊，中世纪的西班牙，1400年至1800年的英国，以及许多现代国家，无论是资本主义国家还是社会主义国家，无论是发达国家还是发展中国家，都符合他提出的观点。比如，经济发达的英国，用儿童读物来衡量，1925年前后，这些读物的成就感内容所占比重在25个国家中排第5名，当时它的经济运行也居于世界前列。到了1950年，英国儿童读物中成就感内容所占比重下降，在39个国家中排第27名，它的国家领导人也开始被创业精神缺乏而引起的经济衰落所深深困扰。这一实例同时也印证了成就需要是可以通过后天培养习得的。成就动机的内涵差别，

也会塑造成就需要的不同取向。比如，麦克利兰通过比较很注重培养孩子成就感的印度和中国。相比较而言，印度对于孩子的鼓励和培养保存着相当多的宿命论色彩，而中国更加注重现实世界的改进。正因为这种差别，麦克利兰断定，在长时间的努力之后，中国将会超过印度。

按照麦克利兰的观点，一个社会的发展，政治制度、经济制度和地理资源因素都是次要的，关键在于人们是否具有成就动机。成就感的培养从总体上看与国家的经济发展同步，但据麦克利兰分析，文化作品中的成就导向，要领先于经济发展。比如，在古希腊，按照贸易量的统计，雅典经历了起步期（前900－前475）、鼎盛期（前475－前362）和衰退期（前363－前100），在这些不同时期中，赫西奥德（Heslod）、色诺芬（Xenophon）、亚里士多德（Aristotle）等代表人物的作品，其成就主题的升降频率领先于经济兴衰，同时高度正相关。麦克利兰还指出，成就感虽然是后天培养的，但童年经历特别重要，父母在儿童早期的训练和教育方式，对成就感的形成具有决定性作用。其中最重要的莫过于培养孩子的自主意识和独立意识。根据他的研究，对孩子的管束越多，孩子的成就感越弱；对孩子保护越多，孩子的依赖性越强，将来的竞争力也就越差。麦克利兰甚至断言，古代雅典之所以走向衰落，很可能是把孩子交给奴隶抚养造成的，因为奴隶有很强的依赖性而缺乏自主性。所以，按照麦克利兰的观点，国家的兴衰，取决于儿童时期的培养

方式。

当然，强调儿童时期的培养，并不是放弃成人阶段的后续努力。在认识到成就需要对个人和国家的巨大影响之后，麦克利兰接着寻找培养

成人成就感的方法，这是他的研究初衷。从1960年开始，以麦克利兰为首的一批心理学家在哈佛大学进行了大量的实验，他们选择企业经理为研究对象，为了提高研究对象的成就需要，设计出一种“全压”训练班的方法。麦克利兰为训练班设定了四个目标：①教育参加者怎样向具有较高成就感的人那样思考、谈吐以及行事。②鼓励参加者为自己的今后两年设置出更高的、计划周密的现实工作目标，然后每六个月核查一次，检验他对自己预定目标的实现程度。③使用各种技巧使参加者了解自己，譬如向集体解释自己的行为，进而共同分析这一行为的动机，从而打破旧有的习惯和思维，重新审视自己的成就目标。④通过了解彼此之间的期望与担忧、成功与失败，在远离日常生活的全新环境中，经过共享一段经历，创造群体的团结精神和集体意识。

起初，迫于当时美国心理学界关于“人的基本动机是儿童时代形成的，以后很难改变”这一共识的影响，研究者们对于实验能否成功并无信心，包括麦克利兰自己，也承认儿童时期训练的地位和作用。但是，他们又不甘心任由儿童时期的缺失和遗憾一直保存下去。怎样在成人阶段能够对成就追求有所改进，他们受到类似戴尔·卡耐基这种榜样的影响，坚持自己的实验。最终，实验是成功的，参加实验的人员，程度不同地提高了其成就动机。后来，这种训练班为美国企业、墨西哥企业和印度企业的经理人员举行过多次。例如，他们在印度实施了这一培训计划，对管理者和企业主进行为期10天的培训，这些受训人员的训练效果在6－10个月内就能显示出来。经过训练的人员，在市场上变得比以前活跃，创业精神和主动性普遍有所提高，经营活动的范围会相应扩

大，公司利润也有程度不同的增加。这一研究结果表明，针对成人的成就训练，对于童年这种训练不足的人员，不失为一种亡羊补牢的措施，尤其对发展中国家和低收入人群（因为这种群体往往呈现出成就欲望不

强的倾向）具有重要意义。

麦克利兰的成就动机理论对管理理论和管理实务都产生了巨大的影响。在他那里，成就动机成为不同于以往的激励方式，更重要的是，他强调这种产生激励力的需要是可以通过后天习得的。麦克利兰的研究，为激励问题提出了新的思路和新的解决方法。但是，从理论的角度看，麦克利兰强调人的成就动机是后天形成的，是可以改变并加以培养的，还缺乏严密的理论证明。所以，对他的理论，一直有着学术性的质疑。但是，麦克利兰对自己理论的潜力坚信不疑。他深信，随着心理学的发展，他的理论能够得到逐步完善。或许对他而言，重要的不是如何评价他理论的对错，而是发现这一理论的潜在意义，重视它的有利影响，然后将这种有利影响推广、发扬。从积极意义讲，存在着质疑的声音，正是这一理论能够不断发展的一个驱动力。

麦克利兰的素质模型

麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。麦克利兰指出，预

测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。这个比喻看似浅显，却蕴含着巨大的理论价值和实践价值，对管理学尤其是人力资源管理产生了重大影响。它揭示出影响个人绩效的最主要的素质并非是我们传统认为的那些东西。麦克利兰在他学术生涯的后期，主要精力都放在这一方面。

麦克利兰的素质研究是从对管理人员进行工作绩效测评的过程中开始的。他的咨询公司——麦克伯咨询公司接受了大量企业和政府机构委托的管理人员工作绩效评估。在具体进行工作绩效评估的过程中，他发现传统的人力资源测评方法存在着相当多的问题，缺乏评价的有效性。传统的测评方法主要注重智力、知识能力和专门技能，但是这些因素无法预示将来工作绩效的高低和个人职业生涯的成就。除此之外，传统测评所注重的因素需要相当的成本投入，如学历的获得或者某一专门技能的训练。这会造成对社会底层人员以及弱势人群的歧视。比如说，一个只具有小学文化程度者的职业前景很有可能超过博士，但以往的测评方法不可能给前者以更高的评价。经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。

Competency一词，翻译为“才能”或者“能力”更确切。但是，在中国，一说到才能往往会联想到技术性能力，而不是把它同胜任力联系起来。

所以，本文采用“素质”一词，以强调其“胜任力”性质。

1973年，麦克利兰在《美国心理学家杂志》（American Psychologist）上发表了著名的《测量素质而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文，正式提出“素质”的概念。他在文章中引用了大量的资料，说明仅凭智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步指出，人们主观上认为能够决定工作绩效的一些诸如人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，麦克利兰强调要抛弃传统的理论假设和主观判断，坚持从第一手的材料出发，发掘那些能够真正影响工作绩效的特质和因素。他在文章中指出，人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效，这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”（competence），即胜任力。素质是员工潜在的特性，例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge）等等。这些因素决定着工作是否有效，决定着一个人是否能产生杰出的绩效。这篇文章的发表，标志着素质研究的开端。之后，美国薪酬协会（The American Compensation Association）对素质做出了更进一步的定义，即：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。

为识别和测评素质，麦克利兰创造了“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，BEI）。这一方法是结合关键事件法和主题统觉测验提出的。主要操作步骤是通过让被访者找出并描述过去半年或一年工作中最成功或不成功的关键事例，然后详细报告如下内容：①情境的描