正确选择咨询公司的十个法则
正确选择咨询公司的十大法则
作者：付宏生
我国咨询行业目前是鱼龙混杂的，找不对咨询公司不但损失了财产还会直接影响企业发展。所以选择合适的咨询公司成为众多企业非常关心的一个话题之一。笔者在经历多年咨询行业从业经历后，总结出以下九点，以方便企业在选择咨询公司时进行参考，具体如下：
法则一、明确核心需求，忌讳盲目寻找
企业达到找咨询公司的需求时，往往是面对着一些无法解决的问题时，才会考虑寻求外部智力机构帮助解决。所以企业在找咨询公司前，企业咨询应先明确此次咨询的主体及急需解决的问题方可进行寻找。毕竟市场中不同类别的咨询公司种类和数量都非常的多，如果一个企业没有先去理清自身的问题就急于的投怀送李时，不但会影响了企业发展还会直接影响企业解决问题的最佳时机。
法则二、选对公司，量力而行
咨询公司进入中国有近20年的时间，受公司成长速度及企业发展快慢影响，不同的咨询公司等级和规模并不一致。这就要求企业在选择咨询公司时能充分的考量公司自身的规模与资金实力了。大的咨询公司对企业固然是好但是未必就是最佳的，小的公司人少未必就是最坏的。所以企业在选择咨询时，切不可单纯的根据咨询公司在市场的规模与品牌影响来选择咨询公司，而是因通过对方所提供问题的解决思路及方案来判定咨询公司符不符合企业需求。
法则三、查背景、读资料
在选择咨询公司之前或者是准备与咨询公司进行商务会谈之前，应先尽量先去了解咨询公司的背景资料、服务模块及网上评价，避免盲目的选择咨询公司。
同时，在查找咨询公司时，还应尽量避免只是单纯的通过百度排名来选择咨询公司，因为百度竞价排名不是完全依据公司规模、实力和专业度来对咨询公司进行排名的，而是以咨询公司的推广力度、费用及关键词来设定来进行排名的。此项标准不具有对咨询公司专业度考量标准，如果单以此项标准来选择咨询公司时，那么企业将走入一个选择咨询公司的误境中去。
法则四、选对顾问、用对人
项目操作的好坏主要是取决咨询于顾问的工作态度及专业技能，而非是取决于咨询公司。所以在选择好合适的公司后，选择合适的咨询顾问将成为企业选择咨询公司的又一标准。就一般而言在选择顾问时，顾问的年龄将是一个比较重要的参考要素，通常情况下年龄太轻者精力虽然有了，但由于工作经验较少，导致其很难顺利的完成项目操作，而年龄太大者了，又会由于精力的有限导致其很难亲自操作项目，而一般优秀顾问的年龄通常年龄都会在30-45岁之间，主要是由于这个时间段内顾问既有经验又有精力。
二在选择顾问时还有一条重要的标准，即是指考量顾问的专业度和工作态度，这可以通过沟通来判断顾问的务实性和专业深度。
法则五、看作业内容、评具体报告
在选择顾问时可通过评选报告来判断顾问专业性的强弱，但在观看顾问所提交的报告时需注意以下几点事项。1、看报告逻辑与结构：报告的好与坏首先在于能否看的懂，所以报告的逻辑与结构是否清晰，条理是否顺畅是评选优秀报告的基础，如果一份报告在你面前能表现的清晰易懂，那么这份报告整体其逻辑与条理是值得肯定的，最怕的就是看完之后一头雾水。2、看报告观点与结论是否清晰，论据支撑是否充分：观点的明朗可以明确作业者的主体思想和报告具体
价值的呈现，如果一个报告从头到尾无任何观点出现，那么这份报告就失去了价值，所以报告观点是否呈现明朗，是评选优秀报告的标准。论据支撑有力主要是考量报告作业人员的务实、客观的作业态度。3、看报告的是否接地气，落地性强：这点是咨询报告的核心关键，所以企业人员在看报告时应该着重考量报告的落地性和可执行性，如果一份报告放在你手上时你无法去执行他，那么这份报告就丧失了其应有的价值了。
法则六、看谈吐，聊深度
咨询顾问通常对专业理论知识了解的都比较深厚，如果一家企业只以专业理论来评判咨询顾问专业度的好坏时，那么此时将不可避免的走入了一个选人、用人的误区了。企业在选择顾问时，应着重注意以下几点，这样可使企业避免走入一个选人的误区内，具体如下：
1、问行业深度：在向顾问了解专业知识时，可着重向顾问了解下自己较熟悉的一些内容，如行业成本构成状况，行业内经销商的让利政策、价格政策等等此类问题。通常情况下，如果顾问没有操作过此类项目时，是无法清晰的回答此类问题的，反之，如果项目操作过此类项目时就能很顺畅的回答出此类问题，这样就可初步的判断出顾问是否具有此类项目经验了。
2、看实战性：在咨询行业中并非所有的顾问都非常注重实战性，这就需要企业在同咨询顾问沟通时去判断顾问的实战性了，通常实战性顾问在聊专业时，会非常注重理论工具的实际转换与落地性，并会借助案例来解释专业理论。如一个顾问不具有实战性时，那么更多的时候都是抛些理论上的概念来想顾问表现自己的专业性，而非强调实战和实际的效果，所以企业在接触此类顾问应着重避免对其纯概念的演绎而被忽悠了。
3、看作风：咨询行业对咨询顾问的要求是严谨、客观和务实，所以在同咨询顾问进行沟通时，企业重点观点咨询顾问的谈吐以及语言表现，同时应尽量避免选择语言表现上过于浮夸咨询顾问来为企业进行服务。
4、看逻辑：优秀的顾问在表现专业知识时，逻辑关系会理的非常顺畅，说话的前后语句也会表现出强化的紧密性与关联性。反之，专业度不够的顾问在聊专业时会表现出前后语句前后不搭的现象出现。那么此时对于企业而言，应着重选择逻辑关系较强的顾问而非关系较弱的顾问。
法则七、抛难题、问成效、听过程、提背调
咨询高手一般都操作过一些高难度项目或者与业绩直接挂钩的项目，此类顾问通常属于敢打硬战具有较高水平的顾问。那么该如何判断咨询顾问是具有此项能力了，企业可以通过以下四个维度进行判断，具体如下：
1、抛难题：可询问顾问是否操作过诸如业绩提升项目，如果操作过证明此类顾问是敢打硬战和具有实战经验的顾问，反之没有时，那就证明咨询顾问没有操作过此类项目不具有提升企业业绩的能力。
2、问成效：如果咨询顾问回答有操作过此类项目时，可具体询问操作的具体项目模式是哪些及投入和产出的费用比是多少，已经具体提升的业绩是多少，如果顾问回答的比较清晰合理，同时又非常的自信和丰满则初步可判断出顾问操作过此类项目。
3、听过程，在了解完具体的成效和业绩产出比后，可具体询问顾问操作此项目时采用的具体策略及手法和步骤。如顾问很顺畅的将每一个细节的点都能充分的展示出来时，则初步可判断此顾问操作过此项目。如只是蜻蜓点水般的简单介绍时，那么对于顾问是否操作过此类项目的真实性就有待研究了。
4、提背调：在询问完上述问题后，企业可要求顾问提供企业名称和客户的联系方式。如果咨询顾问能够比较直接干脆的答应则代表此顾问操作过此类项目，如借口推脱则其真实性就有一定的欠缺了。同时在了解顾问是否真正操作过此类项目时，还可观察顾问在表述项目时的表情与说话的语速等等事项，如咨询顾问真的操作过此类项目，在描述项目时通常会流露出一种较强的成就感和自信感出来，会强调作业的整体过程而非简单的结果。反之，非操作过此类项目者会逼重就轻的回答问题，只会谈论结果而不谈论过程。
法则八、注意观看对方公司与企业自身的匹配度
咨询公司通常为很好的向企业展示自身实力，一般会制作公司简介或者是案例集向客户进行展示。在展示案例时也多会选择一些行业知名公司或者是国企、央企公司的案例进行展示。企业在选择咨询公司时应尽量避免被这些案例冲昏头脑，在观看这案例后，应及时要求企业展示一些与企业自身想匹配的案例，并借助这些案例进行比较。
法则九、寻找专业配备、理性面对
企业在面对咨询公司所展示的案例时，应注意观察案例服务内容、项目是否与企业自身需求相匹配。如某公司展示的咨询案例时标志设计，而此时企业实际需求又是人力资源时，那么这份案例对企业而言是没有价值性的其主要原因是在于企业本身的需求同所展示案例无任何关联性。所以企业在面对这些高、大、尚的案例时，应及时提出并要求咨询公司向企业展示相关行业、相关模块、相关规模的咨询案例，避免被此类案例冲昏头脑。
法则十、切忌过于注重公司规模、过于注明名人效应
市场中有着众多的咨询公司标版自身服务了多少国企、央企，服务了多少行业内知名公司，标版自身是在某某领域第一、自身在某某行业第一，这些词汇的运用无疑是为了更好的签单，套取客户。所以企业在选择咨询公司进行服务时，应尽量避免选择被这些华而不实的内容给忽悠了，应站在多个角度，多个维度进行审视然后在选择咨询公司，只有这样才能避免企业进入咨询的陷阱。
特别声明：以上内容主要以个人总结为主并不针对任何公司或任何个人，同时如有不足之处还望各位高手能够得以继续补充，并希望借此文，方便企业能够更好找到更适合、更专业的咨询公司来帮助企业进行服务，以为企业创造更高的价值。
企业招聘中存在的问题及策略论文
人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？ 第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理 这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。 第二，观念意识、文化背景的惯性影响 在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。 第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然
家长课堂：教育孩子的十大黄金法则
家长课堂：教育孩子的十大黄金法则 确立成果——方向大于效率 成果是一个家庭要取得的具体意向。没有明确最终成果的家庭其实就像无头苍蝇。成果应该与家庭的使命一致。目标、目的、方针，所有这些词都表达出改变情况的理念——从多少有些不尽人意的现状出发，改善为人们最终所想要的成果，这在家长[微博]教育中起到重要的作用，我们家庭教育初期如果没有确定最终成果，就没有明确的方向，效率往往就很低下。剑锋聚焦——能力集中之道 家庭教育应非常注重焦点聚焦的概念。团队的成员如能团结一致，他们就具有改变世界的强大力量。在家庭教育上也是如此，只有当我们的家庭内部能协调一致、奋力拼搏时，我们才能像周围的成功家庭一样取得成就。我们发现猎豹、老虎、狮子……在攻击猎物时，面对成群的猎物，它们必须选择一个目标集中精力追赶才有可能成功，否则不断更改目标，势必一无所获。 三赢法则——你好、我好、大家好 高效率的家庭教育必须强调“整体平衡”，也就是“三赢”的理念。是生态学、环境适应学里的一个词，是平衡、均衡的意思。在家庭教育管理中，惟有内外整体都达至平衡，我们才能够使家庭稳定的发展。做任何事情若保持着“三赢”的观念，我们将无往而不利，它不仅可以让我们内外平衡、身心一致，还能广聚资源、集中能力并可持续发展。 效果导向——有效果比有道理更重要 很多家长在实施家庭教育管理过程中，一味强调做法有道理或者正确而不顾有没有效果，其实这是家庭教育中的误区。如何平衡团队，其根本的做法是建立三赢(你好、我好、大家好)的原则，这样更能发挥团队的智慧。以“效果”为先导，以神经语言管理技巧为工具，将会最终实现家庭教育及家庭团队的最大价值化 优先顺序——黄金时间做黄金事 工作绩效=工作成果+工作品质+时效+成本控制 可知时间管理的能力，至少占工作绩效1/4比重！罗马帝国的西泽大帝，在领兵出征时，尽管再累，每天睡觉前，一定思考当天的时间运用。只有时间管理做得好，才有条件谈其他管理。我们很多家长在谈到家庭教育或学习时，总是一味地推托说没有时间，或者时间不够，我们每个家长真的有认真地做过时间规划吗。 简单是金——向“完美主义者”说“不”！ 生活的感悟告诉人们：在我们的工作和生活中，最艰难的问题往往最简单的解决方式。把复杂的管理科学化解成简单的生活常识，可以使我们的工作、生活变得简单而有序。家长在教育的过程中也是如此道理，怎样把复杂的道理变成简单可行的行动很重要。 生活的感悟告诉人们：在我们的工作和生活中，最艰难的问题往往最简单的解决方式。把复杂的管理科学化解成简单的生活常识，可以使我们的工作、生活变得简单而有序。家长在教育的过程中也是如此道理，怎样把复杂的道理变成简单可行的行动很重要。 心智资源——无形资产比有形资产更重要 在一颗松树的种子里面，已包含了成为一棵松树的所有潜能，但要成为一棵松树，还需要养分、水及光，而树德本性，早已全在里头了。心智资源属于那些“有效果但暂时还说不出道
企业招聘的六大原则
企业招聘的六大原则 1：知根知底——员工推荐可信度高 企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。 2：内外有别——基层员工外部聘，管理人员内部提拔 分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降”的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。 3：姜还是老的辣——经验和知识考查受重视 企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能（80％）、工作经验（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）和性别（8％）。 4：外来的和尚难念经——企业招工本地人为主 一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。尽管目前这种状况有所缓解，现在基本上不再严格限制，但企业招聘员工本地肯定仍是占多数的。 5：僧多粥少——外资企业招聘通过率低 对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在五十名以上的应聘者中选择。在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在三至十名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较高。 6：一槌不定音——给不给offer，人力资源定不了 公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。但是保存有潜力人员的简历，一般不超过半年。调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。 Enterprises recruiting six big principles 1: knows -- employee referral reliability Enterprise level employees are mostly in the network, headhunting company primarily for enterprises to find suitable senior management personnel. The traditional newspaper ad, because of the costs, effects, feedback, not dominant, lots of enterprises did not take this as the preferred. Notable is, enterprise employee or acquaintances recommended candidates with high reliability,
当前企业在人才招聘中存在的普遍问题
当前企业在人才招聘中存在的普遍问题
当前企业在人才招聘中存在的普遍问题 姓名： 单位：
摘要：随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验充分表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源。招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；全国各城市经常举办各种大型的才才招聘会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很多企业说总是招不到好的人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才，造成人才资源的缺乏面陷入困境。 关键词：企业招聘人才市场面试官面试渠道人才储备体系（一）企业招聘存在信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘
者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 （二）招聘前期准备工作不足
黄金法则
《黄金法则》 1.霍布森选择效应：没有选择余地的选择 2.旁观者效应：“旁观者介入紧急事态的社会抑制”，正是因为在一种紧急事件中有其他的 目击者在场，是的每一位旁观者都无动于衷，旁观者更多的可能是在观察其他旁观者的反应。 3.刺猬效应：把握适度的距离，防止伤害又互暖彼此。 4.投射效应：人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征归属到别人身上。“推己 及人” 5.定势效应：心理定势是对某一特定活动的准备状态，我们会对他相当熟练甚至达到自动 化带入，会限制思维。 6.留面子效应：the “door-in-the-face”effect, 如果对某人提出一个很大而又被拒绝接受 的要求，接着再向他提出一个小一点的要求，那么他接受这个小要求的可能性就比直接提出小要求而被接受的可能性大得多。“以退为进” 7.刻板印象：人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，，往往由部分 推知全部造成。“以偏概全” 8.登门槛效应：请求别人帮忙时，先提出较小的要求，待别人同意后再增加要求的分量， 则更容易达到目标。“化整为零” 9.杠杆原理：动力臂大于阻力臂，就是省力杠杆，反之则是费力杠杆。调整力臂：协调各 方面关系，巧选支点。 10.第一印象效应：最初接触到信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响。 11.竞争优势效应：人有竞争的天性，每个人都希望自己比别人强，不能容忍自己的对手比 自己强；面对利益冲突，往往选择竞争，两败俱伤在所不惜；面对共同利益，优先选择竞争，而非“合作”。 12.过渡理由效应：无视亲近的人为自己所做的一切，因为我们会为这些行为寻求合理的理 由，一旦找到合适的理由，人们很少再继续深究下去。外部理由出现后，人们不会在寻找内部理由了。 13.从众效应：由于群众的引导或施加的压力而是个人的行为与大多数人相一致的现象。 14.外在理由效应：行为如果只用外在理由解释，那么，一旦外在理由不再存在，这种行为 也将趋于终止。 15.零和游戏原理：一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总称 永远是零。 16.不值得定律：不值得做的事情，就不值得做好。一个人如果从事自认为不值得的事，往 往敷衍了事，成功率低。 17.鸟笼逻辑：把漂亮的鸟笼放在房间显眼的地方，结局要么扔了鸟笼要么买一只鸟放进去。 18.破窗效应：当一闪被打破的窗子没及时被修复，别人会受到暗示性纵容，去打碎更多的 玻璃。 19.帕金森定律：一个不称职官员只能聘用两个比自己水平更低的人做助手，以此类推，形 成效率低下的领导体系。 20.酒与污水定律：害群之马，一粒老鼠屎坏了一锅粥。 21.霍桑效应：那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。
人才招聘管理制度
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
跑步正确姿势及接力跑传、接棒技术方法
只有正确的姿势才能让你跑得快，效率高，而且不易受伤。跑步者的伸拉练习应该是“动力伸拉”，而不是普通的静力伸拉，因为跑步本身是动力性质的。本文介绍的几种拉伸动作可在热身或练习结束后作。 1、头和肩 跑步动作要领——保持头与肩的稳定。头要正对前方，除非道路不平，不要前探，两眼注视前方。肩部适当放松，避免含胸。 动力伸拉——耸肩。肩放松下垂，然后尽可能上耸，停留一下，还原后重复。 2、臂与手 跑步动作要领——摆臂应是以肩为轴的前后动作，左右动作幅度不超过身体正中线。手指、腕与臂应是放松的，肘关节角度约为90度。 动力伸拉——抬肘摆臂。两臂一前一后成预备起跑姿势，后摆臂肘关节尽量抬高，然后放松前摆。随着动作加快时越抬越高。 3、躯干与髋 跑步动作要领——从颈倒腹保持直立，而非前倾（除非加速或上坡）或后仰，这样有利于呼吸、保持平衡和步幅。躯干不要左右摇晃或上下起伏太大。腿前摆时积极送髋，跑步时要注意髋部的转动和放松。 动力伸拉——弓步压腿。两腿前后开立，与肩同宽，身体中心缓慢下压至肌肉紧张，然后放松还原。躯干始终保持直立。 4、腰 跑步动作要领——腰部保持自然直立，不宜过于挺直。肌肉稍微紧张，维持躯干姿势，同时注意缓冲脚着地的冲击。 动力伸拉——体前屈伸。自然站立，两脚开立，与肩同宽。躯干缓慢前屈至两手下垂至脚尖，保持一会儿，然后复原。 5、大腿与膝 跑步动作要领——大腿和膝用力前摆，而不是上抬。腿的任何侧向动作都是多余的，而且容易引起膝关节受伤，因此大腿的前摆要正。 动力拉伸——前弓身．两脚站距同髋宽．双手放在头后．从髋关节屈体向前．保持腰背挺直，直到股二头肌感到紧张。 6、小腿与跟腱 跑步动作要领——脚应落在身体前约一尺的位置，靠近正中线。小腿不宜跨得太远，避免跟腱因受力过大而劳损。同时要注意小腿肌肉和跟腱在着地时的缓冲，落地时小腿应积极向后扒地，使身体积极向前。另外，小腿前摆方向要正，脚应该尽量朝前，不要外翻或后翻，否则膝关节和踝关节容易受伤。可在沙滩上跑步时检查脚印以作参考。 动力伸拉——撑壁提踵。面向墙壁约1米左右站立，两臂前伸与肩同宽，手撑壁。提踵，再放下，感觉小腿和跟腱紧张。 7、脚跟与脚趾 跑步动作要领——如果步幅过大，小腿前伸过远，会以脚跟着地，产生制动刹车反作用力，对骨和关节损伤很大。正确的落地时用脚的中部着地，并让冲击力迅速分散到全脚掌。 动力伸拉——坐式伸踝．跪在地上，臀部靠近脚跟，上体保持直立．慢慢向下给踝关节压力直到趾伸肌与脚前掌感到足够拉力．然后抬臀后重复．动作要有节奏，缓慢 要看什么跑了，如果是短跑，那两腿之间的距离要缩短，如果是中长跑和长跑那脚要迈的大了，腿抬到腰的位置，跑步中，身体保持平衡，手臂摆动要快，当然腿也要跟的上。身体向前一点，但不要过分，不是忍者那种。头就看前边。身体略向前是为了减少阻力。 短跑接力跑，主要提醒学生跑时跑直线，在起跑阶段积极蹬地和摆臂（着重规范摆臂动作和
家庭教育中的十大黄金法则让孩子受益一生的财富
黄金法则一：只要是你地孩子能够自己做地事，一定要让他尽量多地去做. 只要孩子已经掌握某项技能或能够完成某件事了，以后就必须坚持让他自己做.如果孩子能够自己走路了，那么家长就不应该继续抱他.如果孩子能够自己吃饭了（不管吃地多么地糟糕，弄得多脏），家长就不应该继续喂他了.文档来自于网络搜索 经常要给孩子说地话是：我相信你，你自己可以做到地！（如果孩子很小，一定要蹲下来，看着他地眼睛对他说），学会拒绝提供对孩子成长没有任何意义地帮助，小孩子越自己做事，越有成就感，自信心就越强，自信和成就感让孩子从小绽放.文档来自于网络搜索 黄金法则二：给孩子培养家庭责任感. 孩子一学会走路，就可以做一些家务. 如果在小孩很小地时候，你就教他要帮助做家务.他就会把做家务当成一种乐趣和生活中很自然而然地一部分.为了小孩能够专心学习和做作业，而避免让孩子接触家务.这不是一种明智地行为.文档来自于网络搜索 黄金法则三：让你地孩子自己做出与年龄相符合地选择. 小时候做地选择越多，就越有主见，将来做选择地能力就越强. 如果想将孩子培养成日后地领袖，非常关键地就是，从小让孩子学会做出与他年龄相仿地选择，他可能选择地很糟糕，但是要让他学会在犯错中成长，而且要他知道，任何地选择背后都是有相应地结果产生地，让孩子从小学会承担自己选择地后果，这是领导力培养地早期形式，孩子们从小需要有独立作出决定地机会，这对形成独立判断思维和建立自信心都非常有帮助.文档来自于网络搜索 备注：孩子只能做和他年龄相符地决定，而不是事事都由他选择，比如：和家长一起外出应酬，不能由他来决定什么时间回家，只能由家长来决定.文档来自于网络搜索 黄金法则四：建立一个持久地家庭规矩，并且尽可能地将其坚持贯穿下去，一贯严格，但要公正. 家里一定要有规矩，也就是纪律，但是纪律不是向孩子展示你地权威，而是帮助孩子建立自律地工具，对小孩地行为要有理性地约束，这样他们才能茁壮地成长.文档来自于网络搜索第一、限制孩子看电视玩电脑地时间. 看电视会给孩子输入一个固定地模式，是被动地接收，不利于培养孩子地想象力和创造力. 第二、对孩子地礼貌，言行举止给予特别重视地教育 一名学习成绩一般，但有礼貌很懂事生活能力强地小孩，比一个学习成绩优秀但不懂事，很没礼貌生活能力差地小孩，日后在人生事业中有更大地发展.文档来自于网络搜索 表扬小孩，一定要表扬他地行为修养.而不是一直夸她地外貌或成绩. 第三、严格控制孩子吃快餐垃圾食物 、中国地饮食文化非常丰富，有很多美味健康地选择.不要用加工过地垃圾品来毒害你地孩子. 、让孩子吃垃圾食品不等于你对他地爱！很多小孩其实不喜欢快餐地味.只是喜欢在麦当劳地游乐场里面玩、得到儿童套餐里所赠送地小玩具.所以，请你带小孩到真正地游乐场去玩吧.文档来自于网络搜索 黄金法则五：不要忽略孩子地情绪问题，但也不需对其过度紧张. 核心，要有同理心，而不是同情心，不要让孩子染上同情隐.当你地孩子在外界交往或其它事情上表现出害羞害怕等感受时，更好地是能认可他地感受，并马上给予鼓励和支持，告诉孩子，你曾经也经历过同样地感受，这就是你给孩子展示同理心，表示理解他此时地心情.这会加强孩子对你地信任，同时增强他地自信心.当你仅仅表达同情时，孩子会受到安慰，但会破坏他地自信心.文档来自于网络搜索 处理孩子遇见地问题和矛盾
外企用人七个原则
外企用人七个原则 外企面试应注意，企业之间的差距从根本上说是用人的差距。关于用人，从来就不存在什么一贯的守则，但国外优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则，就是以下的外企用人七个原则： 原则一：用人惟才。 三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员管理办法，从而排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端。实行能力主义的原则，是三星人事管理的一个突出特点之一。 原则二：能力重于学历。 到外企面试，必先了解外企求职面试技巧，就如微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人管理办法和招聘原则不惟学历资历和老本，而是“谁比我更聪明”。通用电气公司(ＧＥ)总裁杰克·韦尔奇说：“通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多时机，根本不需要论学历和论资排辈。“通用”有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。有“硅谷常青
树”美称的惠普公司在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业。 原则三：高级人才选拔内部优先原则。 变革与人才来源其实不存在直接的相关性。韦尔奇被称为“我们这个时代一流的改革大师”，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。 原则四：注重发挥人才的长处。 北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，飞扬跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的带路人。 原则五：适才原则。 杰克·韦尔奇曾经说过，假如一个等级Ｃ的人，被你选拔到等级Ｂ(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即便你经过培养，使他能够胜任等级Ｂ的工作，也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的
职场黄金法则10条.doc
职场黄金法则10条 1、你是上司的人，上司却不一定是你的人，这层意思一定要明白。 当一个上司对你说，你是他的人时，心里一定要清楚，上司并不是你的人。你是他的，他是他自己的。当你的事情与上司的利益有**时，他们会毫不犹豫的出卖你。无论何时都要记住，你是你自己的，只有你才能对自己负责。别相信上司故作亲近的话，那随时都会是陷阱。 2、上司说他对你很放心，事实可能正好相反。 如果上司真的对你放心，他根本不用经常提及。真正的信任，是通过行动表现的。当上司愿意把害人的事情，把职场斗争的事情和你一起做，那才是信任的表现。而上司口头说对你放心，则反而要当心了，很可能你做了什么，让上司产生你不忠的怀疑。 3、站在上司立场上想问题，站在自己立场上办事情。 当上司相信你，让你做一些事情时，心里必须要有本帐，别傻兮兮的什么都做。你要站在上司立场上去考虑问题，了解上司为什么要做，能达到什么目的。然后再以自己的立场抉择，有些做，有些推脱。就算是象余则成这样看似对站长忠心耿耿的人，也不是什么都会做的。选择符合自己利益的事情去做，不符合利益的想法推搪。用做了的事情取悦上司，而不做的事情则让上司知道，你已经完全尽力了。 4、上司突然垮台，不要惊慌，独自完成任务，然后借此再找到新的靠山。 在职场里，经常发生上司突然垮台的事情。如果你不幸遇见，千万别惊慌，独自完成手上的工作，而且要做的漂亮精彩。而这就是你将来安身立命的资本，你可以借此找到新的靠山。还是那句话，必须要让自己有价值，这比有人罩着你还重要。 5、做事做的好，干活干到老。
做事做的好，干活干到老和让自己有价值这两句话间并没有矛盾。价值是体现在关键处，是一个至关重要的地方才要突然爆发的。(名人名言https://www.360docs.net/doc/353743120.html,)而无关痛痒时，尤其是做些没功劳只有苦劳的活，别做太好。永远干得好，就会一直干下去。若让人觉得，你只有做庸碌工作的才能，就算干到累死，你也没有爬上去的那一天。 6、一定要有缺点。 在职场，一定要有缺点，一个完美而毫无缺点的人，会遭人嫉恨，会被人敬而远之。如果连上司都对你敬而远之，那职场之路就危险了。所以聪明人会故意暴露些缺点，尤其是无关痛痒的缺点，让上司以为他能拿捏住你，那才是最安全的境地。但缺点绝不可致命，却不能是你真正的短处，只可以是风花雪月时谈起的余兴节目，和人套近乎有余，想以此要挟则没门。 7、高你半级的人，往往是最危险的，同级的是天然敌人。 如果已经有一官半职，那对这句一定感同身受。因为高你半级的人会有危机感，怕你随时都可能与他们平起平坐，所以有机会他们就会打击你。而不管高半级还是一级，都是上司，他们给你穿小鞋就危险万分了。而同级的人是必然的敌人，只要你们的上司不是傻瓜，就一定会挑拨手下争斗。 8、十句里要有九句真话，这样说一句假话才有人信。 职场中，九真一假也是最佳法则。一个满嘴跑火车的人是得不到上司信任的，只有忠心耿耿，几乎不说谎的人，才能够在最关键的时刻骗到所有人。你要当老实人，老实人才能取信于人，没有别人的信任就没有关键时的谎言。说谎只需要在最最关键的时刻，能少说一句就少说一句。狼来了的故事，大家都应该听过。 9、把每个慌话都当成性命攸关，这样说谎就不会内疚。 职场上很关键的难关，就是怎么过自己心理关口。有些人天生不会说谎，一说谎就内疚。这时候，就需要想起你的大志了。当一个人有志向，有理想，有信仰的时候，他就可以做任何事情。余则成为了完成任务说过谎，杀过人，也做过很多坏事。这完全
跑步基础—9——各种跑法
跑步基础—9——各种跑法 原文：runnet.jp 翻译：@跑者阿飞 1.步幅/步频 一般来说，推荐长跑用小步幅高步频，短跑用大步幅。但是，也没必要一定去区分那个跑法的优/劣。看电视上的马拉松比赛，可以看到有各种各样的跑姿。跑姿是有个性的，跟练习内容，体力，技术，体形，性格等等都有关， 可以思考一下步幅/步频/速度的关系，速度 = 步频×步幅。所以要提高速度，要么增大步幅，要么提高步频。 可以用这个方法来计算自己的步幅：每次以一定的步幅，跑固定的距离，比如100m，步幅从小到大慢慢增大。记录各步幅跑时所用的布数，看看那个步数左右的对应速度跑得最流畅。然后用100m除以步数就可以算出大致的步幅。 重要的是，不要偏重步幅/步频中的任一个，要找适合自己的平衡的跑法。 2.腹肌 先看看自己的肚子吧，如果大腹便便，惨不忍睹的话，请开始腹肌运动吧。
光练习跑也不够。跑步的同时，还需要锻炼腹肌。还有以下好处。 ●马拉松后半变强：马拉松的后半也被叫做“用摆臂来代替疲劳的腿脚来跑”。这就要靠腹肌了。 ●速度更快：作为身体中心的腹肌变强的话，可以更好地利用全身的肌肉来跑。 ●超级马拉松：征服100km以上超马的秘诀，就是利用以腹肌为中心的全身肌肉来跑。 ●治疗腰痛：让脊柱固定在正确位置，免得给腰以多余的负担。 ●腹肌可以保护内脏。 ●年纪大了还能维持长跑 ●优美的跑姿：腹肌弱的话，容易塌腰，步幅也迈不开 锻炼腹肌的方法有很多，可以在网络上搜索。 3.跑步机上的跑法作者：高橋良（美津侬跑步俱乐部教练） 跑步是充分利用身体各部前进的运动。要高效高速前进，臀部大腿小腿等身体背面的肌肉就显得非常重要。这些肌肉可以把身体往前“推”。感觉上不是用脚“蹬地”，而是“按压”。高级跑友的臀部肌肉发达，这个“按压”动作完美，就是使用臀部肌肉的证据。 但是在跑步机上，是在自动转动的履带上跑，这个“按压”动作就去适应履带转动了，不怎么使用身体背面的肌肉。所以跑姿容易变成“蹬地”/还有点跳跃。
迪士尼黄金十二法则
《动画规律》 第四章迪士尼动画黄金十二法则 张杨阳一、挤压与伸展（Squash and Streth） ●自然界中，除了如铁球、石头等刚体外，其他的物体或生命体在 与他物碰撞或自行运动时，都多多少少会产生变形的现 象，也就是挤压与伸展。 二、预备动作（Anticipation）以及缓冲动作（Settle Cushion） ●预备动作的用意有两项：一是为了要引起观众的注意，要观众准 备好看清楚角色的肢体表演，以免错失了故事情节；二是为了蓄积动作所需的动能。
三、动作表现力（Staging） ●这是12项规则中定义最广泛的规则，因为好的表演布局包含了 多项要素，不过言简意赅的说，好的表演布局就是要能清楚明确的传达故事中的讯息。 四、连续动作和关键动作（Straight Ahead Action & Pose To Pose） ●简单来说，Straight Ahead Action就是从头开始一张接着一张 画下去，而Pose To Pose则是先绘出表演中的关键动作，我们称之为key Pose。
五、跟随与动作重叠（Follow Through & Overlapping Action） ●跟随动作指的是如动物耳朵、衣服、毛发等在角色无意识控制下 的自然飘动或延迟动作的物理现象。 六、慢入、慢出（Slow in & Slow out） ●自然界中无论是生物的动作或其他现象都极少有等速运行的状态， 单单就人的肢体动作而言，要是都以等速进行，看起来会比较像机器人而不象人了。
七、动作弧线（Arcs） ●所有的有机生命体的运动都多多少少是以弧线的路径方向运动 的。 八、次要动作（Secondary Action） ●所谓次要动作就是在主要动作外的有助于表现角色内心状态或角 色个性的额外肢体表演动作。 九、节奏与间距（Timing & Spacing） ●好的＜Timing＞指的就是看起来生动、有趣、自然的＜速度感
细说人才招聘的十个法则
细说人才招聘的十个法则 在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，企业突然发现，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，是一件不容易的事儿，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。实践证明，下述一些法则会协助你招聘和保持企业所需要的优秀人才： 1.建立和充实企业的人才库 在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。 2.做出正确的雇用决定 企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招
聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。 3.从内部挖掘人才 为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。 4.成为知名的雇主 在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。 5.让员工参与雇用过程
学唱歌保养嗓子的10条黄金法则
学唱歌保养嗓子的10条黄金法则 保养嗓子,要注意以下方法: 1、尽量不要清喉咙: 咽喉部的乾燥感或有异物感时,切莫故意去咳乾净 ,因为这种习惯太过份时,反而促使空气留在气道黏膜上的摩擦压力加大,成为充血发炎状态.所以有这个习惯者要改过来. 2、少说悄悄话: 讲悄悄话时候时喉部肌肉需更用力,反而伤害声带 ,所以可以「小声说话」,却不能说悄悄话. 3、勿用假音发声: 每个人的声带因先天上的不同,发音的频率有一定的限制,若刻意以假音发出太高或太低的声音,则易伤害声带,宜避免. 4、勿在吵杂的场所中说话: 在吵杂的场所中交谈,我们会不自主的提高音量, 易伤及声带. 5、不要突然大声说话发声是喉头肌肉运动的结果,若要它发挥很好的功能,必须先有暖身的动作.例如教师上课时,若能先放慢速度,以小声讲一段时间后,再进入主题发挥,更能保护声带.这就是「少用暴起音(猝发音)」的原理.
6、疲劳或情绪高亢时,不要讲太多话此时喉部肌肉运动不易协调,较易受伤. 7、经常运动适量的户外运动有助於全身肌肉的放松,也可以增加肺活量,间接有益於发声. 8、经常保持口腔及嘴唇的湿润,将可帮助您容易讲话: 在一段长时间讲话后,适量的喝水及漱口,不仅可以保持咽喉部黏膜的湿润,也可以让休息声带.多喝水 ,可真是一举两得. 9、不要抽烟或过量喝酒抽烟对呼吸道绝对没有好处,且具刺激性,所以请尽量不要抽烟. 喝酒过量也不好,酒精易使人兴奋而造成「爱说话」的毛病,说话过多,声带过份磨擦,容易声带发炎, 甚至造成「声带结节」.酒精本身亦会刺激咽喉. 10、少吃辛辣食物太辣,太咸的食物会伤害喉咙,宜少食. 怎么让你的嗓音听起来优美圆润？ 人在歌唱的时候，喉头的位置要偏低于平时的位置，类似人在吸气时的状态，保持这个“水平位”很重要，所以在字与字、句与句转换中，一定要拿捏好这个尺度，既不能僵死不动，又不能做飘忽不定的游离，就好像游泳池里的皮球，它不是静止的，但却相对稳定的浮在水面上。歌唱时人的喉头也一样，应该始终处于低而自如
招聘工作存在的问题与困难
论现阶段招聘工作存在的问题与困难 一、公司层面 1、地理位置问题 公司地理位置较偏，且地铁不能直达，因距离问题，有至少20%的合格人选会在电话沟通中直接放弃面试机会；预约后未能到场面试的应聘者中有至少70%的人因地理位置而放弃面试。 2、薪资问题 因公司现阶段的发展需要，对应聘者的能力要求较高，而符合要求的候选人，多处于在职状态，选择的机会又多，从而导致不能达成共识，最终未能入职。 3、场地问题 没有专门的笔试、面试场地，会直接影响面试者对公司的第一印象。 4、口碑问题 公司存在淘汰和裁员机制，在一定范围内造成了影响，给一些候选者心理造成影响，没有安全感。 5、企业文化与制度 大量有优质企业工作背景的人员都会在乎社保、公积金的缴费起始时间、缴费基础等问题，目前企业这方面还是有所欠缺的。 二、用人部门 1、招聘标准不明确 用人部门不认真填写《用人需求表》，需求表上不能体现用人部门到底要招什么样的人，递交用人需求表时也不表达对于人选需求的想法，我还要另外再花时间与用人部门沟通，耽误时间，影响工作效率； 另外，用人部门招聘标准不一致，例如同一个岗位一会要求大专学历、一会要求本科学历；再例如销售经理，有时看中专业、有时看中过往经验、有时看中沟通表达、形象等问题，导致招聘过程中因招聘标准不明确，从而对需要招聘的人选要求很模糊，不能准确定位，影响了简历的筛选质量和效率。
2、用人部门因工作不能及时面试(面试过程中没有体现对候选人的重视和尊重) 很多情况下，已安排好的面试，因部门领导工作繁忙，经常出现让应聘者等待较长时间，直接影响了应聘者的心情、态度以及对公司的印象。 3、面试结果得不到良好反馈 每次安排相应面试，其面试结果不能得到及时、准确的反馈，经过催促后，多数情况下，也只是反馈这人合适还是不合适，而不对具体的原因，哪方面不合适进行说明，也不认真填写《面试记录表》，直接签字就递交过来，从而无法判断面试者的匹配程度，也无法反映面试者的一些自然情况，还要另外花时间再去沟通和了解，影响工作效率。 4、用人部门面试官的任用问题 安排用人部门参加招聘会或面试，有些部门都是安排部门秘书直接进行面试，而部门秘书并不具备面试官的角色扮演的综合素质，会给应聘者留下不好的影响，尤其是对一些有工作经验的优秀人才是不尊重的。 5、用人部门面试官的素质问题 用人部门负责人在面试时会出现手机不静音或频繁接电话的行为，这是对应聘者的不尊重，也会影响到应聘者对公司选择的意愿。 6、用人领导对部门人员情况把握不准 有些部门因有人员欲离职递交《用人需求表》，却在招到的新人到岗后告知我们，欲离职人员不走了，导致部门超编。 7、招聘岗位的定位不明确，导致招聘效果与预期效果差距较大 因公司目前招聘要求较高，研发部门需要招聘正规二类本科以上学历，且有数年相关工作经历，虽然用人部门在面试过程中遇到一些适合的人才，但都因公司现岗位的资水平，未能到岗。而如果给予其相应薪资，却又高于我公司目前的薪酬体系，对老员工又公平，故无形中增加了招聘的难度。 8、用人部门不积极配合开展招聘工作 招聘工作是一个持续性的工作，需要很多工作去支持，公司参加招聘会、宣讲会都是对公司的宣传、为后期招募人才做铺垫。但是用人部门只会在急缺人的时候催促，却不愿意花一些时间去进行人才储备，没有招聘计划的时候，完全忽略招聘工作；用人部门不愿意花时间去为招聘服务、为公司宣传，这对招聘的效
教育孩子的十大黄金法则
教育孩子的十大黄金法则 第一大法宝：爱 父母、长辈、师长与孩子之间，爱是最大法宝。有彼此之间的爱作为联系纽带，一切矛盾均较易化解；反之，即会徒增矛盾。只有当孩子体会到父母、长辈和师长的爱时，孩子才会真正信任他们，也才愿意听从他们的教诲。如果没有爱，教育就缺少了最基本的基础，也就很难教好孩子了！ 所以，无论是父母、长辈、师长，请给予您的孩子或学生足够的爱，当你爱他们时，他们回报给你的一定会让你吃惊。子曰：有教无类。这个世界从来没有坏孩子，从来没有不能教的孩子，只有被误导或荒废的孩子。爱，是进行一切良好教育的基础。 第二大法宝：榜样 对孩子来说，最好的教育方式不是别的，就是榜样。我们知道，小动物在出生后的生存技能都是从他们父母兄弟姐妹那学到的。人是高级动物，对人影响最大的不是课堂上学到的东西，而是生活中一点一滴的浸染。正所谓“近朱者赤，近墨者黑”，绝大多数人，一生最大的影响往往都来自于他们的父母、长辈或师长等身边的人。所以，自幼他们身边的榜样对他们来说就至关重要了。 幼年的孩子最善于模仿，客观上，父母等最亲近的人就是他们最早的模仿对象，就是他们的榜样。他们从出生睁开
眼那一刻起，就已经开始学习、模仿。所以，孩子往往是父母的一面镜子。 基于此，父母、长辈和师长给孩子树立什么样的榜样，那么孩子就会学成什么样的人。著名作家刘墉曾在其著作中说，为了教育他的孩子，在孩子出现的时候，哪怕是装，他也要装作在读书，以此来培养自己孩子的读书习惯。 当我们的孩子身上出现一些不好的东西时，作父母的首先该审视的就是自己，看看是不是自己给孩子作了坏榜样。榜样是在教育中仅次于爱的第二重要的事。为了教育好孩子，请先注意自己的一言一行一颦一笑，要先给孩子树立一个好的榜样，孩子才能学习好榜样。 第三大法宝：平等 此处所谓平等，是父母、长辈、师长与孩子在人格上的平等，即无论是父母、长辈或师长，都应对孩子有足够的尊重。这种尊重对孩子的影响不仅仅是他的自尊心，更是引导他要对别人充分尊重。只有彼此尊重，才能有和睦的相处以及更和谐的世界。 某种程度上说，对孩子的尊重，也是在给孩子作榜样。而且，只有这种平等与尊重融入到孩子们的血液中、精神中，他在人生中才会足够尊重别人，那么这个社会才能更加公平。 当然，这里并不是说尊重、平等就是要纵着、惯着。相反，在某些时候，家长在某些方面还必须有强制性，但这种