制度外管人案例解析大全_牵住那颗“驿动的心”

案例

有一家生产加工机械的小厂老板，当事业熬过了创业初期的磨难之后，开始进入了事业的上升期的时候，他决定提高企业与产品的档次，生产出技术含量更高的高技术产品。为此，他挖空心思不惜重金从一家研究所聘请了一位博士做工厂的技师。

这位博士是行家，认为企业的那套用于制造的加工机床，只要稍加改进，就完全可以变成电子数控的机床，而且市场前景广阔，并且一定会畅销。最关键的是，改进原设备的投入也不是太多，与预期市场效益相比，算得上一笔小投入大回报。

博士的意见，正是老板最想要、最喜欢的结果。于是准备全力推行，谁料计划在实际操作主二。程中，却经历了令人意想不到的挫折。

之所以是意想不到的挫折，是因为这困难不是来自于技术本身，而是来源于人为抵制。原来，这家工厂有许多老技工。

他们认为这个博士刚来工厂，根本就没有为厂子创造什么效益，而且对行业实际也并不了解，只是靠有几条书本上的框架理论，就得到老板的如此信任，拿比他们高出很多的工资，大伙心中很不服气。而博士眼中当然更容不下这些没什么文化的大老粗，于是这种互不服气就自然而然地反映到实际工作中来。在新的数控机床的实验中，博士无法得到老工人的支持，而博士在实际的操作中也确实不如这些工人熟练。一个简单的改良，一下子变得非常困难。

看到这种情况，老板真是左右为难，不知如何处理：一面是跟随自己打拼出来的老部下，老功臣。批评指责他们，这些人肯定不服而且会认为自己忘恩负义，认为自己是轻视他们，难免不会一怒之下就集体请辞。如此一来，别说开发新产品，就连工厂的正常生产都得瘫痪。另一方面，如果去说博士不好，读书人心高气傲，会认为是得不到重视，自己并不真的重视新技术、新产品。万一这傻博士想偏了，来一个”此处不留爷，自有留爷处“，拍屁股走人，那自己花的心血与金钱就全得打水漂，更主要的是自己整个的企业发展战略就泡汤了。

思前想后，老板最终下了决心，他力排众议任命博士为总工程师，有权在全厂调配人员，而且每个员工必须无条件听从博士的安排。看到老板如此强势支持博士，许多老工人虽然心中仍旧不服，但表面上还是遵照博士的安排去做事。博士更是倍感激动，觉得自己是遇到了明主，英雄总算有了用武之地，于是彻底放弃了跳槽的念头，全力以赴投身到新产品的研发之中，终于在很短的时间制造出了新的加工机械。

经过改良的产品投放市场后，果然是大受欢迎，工厂效益直线上升。锅里有了，碗里也就有了，工厂效益的提高，直接给这些员工们带来了看得见的经济实惠。于是，大家对博士的抱怨声音消失了，大家都变得客气起来，工厂气象焕然一新。

管人要点解析

相信任何企业都不希望员工流动性太大，所以才会在离职制度上作出N多种规定，花工夫研究奖励制度。可是，有很多时候我们只能是一厢情愿，制度留得住人难以留住心啊。有时候员工会因为种种苛刻的条件而暂且留在公司，这时的他们是不可能再有创造激情了。有的员工则会”看破红尘“、”你无情我无义“，径直走人得了。

一般说来，员工跳槽不外乎两个主要原因：不满现状，觉得得到与付出不成比例，想着”人往高处走，水往低处流“，于是另谋高就；有的是因为人事关系紧张，得不到老板与同事的支持认可，所以产生换一个环境的想法。客观地讲，这两种想法都是正常的，也可以理解。作为老板，也就应该怀着平常心来看待自己的员工的忠诚度问题。

有两个被誉为行业领军型的企业，我们暂且称他们为A企业和C企业。十年前，这两个企业以数额相当的资金同时创业，如今同为上市公司。但是，就资产而论，C已经达到了20亿，可A还在努力往”奔10亿“这个坎上拼搏。在总结各自的成败得失时，A认为，企业价值创造不够理想，是因为企业用的人才太优秀了；C却恰恰相反，他认为自己能快速创造20亿的价值，原因是因为企业的人才不够优秀。

这有些不可思议，为什么优秀的人才不能创造更多的价值说，企业中从基层到高层的所有人才几乎都是”名牌“，不是来自名牌大学的高才生，就是来自名牌企业的高管，虽然他们的专业知识和技能在行业里是绝对一流，可对企业的忠诚度不够好。C的人才从基层到高层，来自名校和名企的屈指可数。大多是二三流高校的毕业生或是土生土长的”老冒式“人才。虽然他们的素质和知识专业不及所谓的一流人才，可是心态和对企业的忠诚度远远优于一流人才。

核心问题出来了，员工的忠诚度对企业的影响不可小视。

这不禁令人联想到浙江余姚一家电器企业某年招聘了省内外多名大学生，结果不到一年仅剩一人在坚守岗位；某造纸企业的一批骨干，更是集体跳槽到外地一个薪酬更高的企业；还有通过很多程序才进入公司仅工作几天的新员工带着公司重要资料不辞而别，业务员或者财务人员将收到的公款装入囊中后人间蒸发的现象更是屡见不鲜……更可怕的是有一类跳槽者，他们原本就没打算在一个企业干多久。他们要么就是找机会锻炼自己，学习实际操作的本领，一旦掌握了企业的所有秘密，立即拔腿走人，自己创立企业，同自己原来的老板竞争。因为他对老东家的优点和缺点了如指掌，所以一般都会给原企业的经营造成很大的冲击；要么就干脆充当经济间谍。

于是，管理者不停抱怨，”现在的员工太多自私自利之人，一点也不为企业着想“、”员工的忠诚度越来越低了，今天干得好好的，明天就可能撂挑子走人“、”现在的员工，荣华富贵易，同甘共苦难“。

对商业间谍当然有法律的手段可以处置，但对于一般的跳槽者，法律也无能为力，因为法律只能保护，而不是限制人们选择职业的自由。所以，寻找防止跳槽的办法，只能通过制度之外。管理者在为管理这样的员工担忧之余，很少考虑造成员工忠诚度低的原因，自然也就找不到合适的管理办法。

前面所讲的一个部门的员工一夜之间集体离职，有可能是企业出了问题，也有可能是管理者做了过火的事，令他们想不过，才会串通一气，给企业难堪，这属于报复行为；想方设法混入公司盗取重要资料、财产，是人员本身的素质甚至是道德问题，或者是对手的恶性竞争。回过头来，我们也可看到，一些企业给员工的报酬并不高，公司的业绩也并不算特别突出，但员工流失率非常低。