如何打造高绩效的团队文化

如何打造高绩效的团队文化

如何打造高绩效团队文化

管理意义就是管理者与下属员工一起完成工作和任务，共同创造高绩效。

在完成工作过程中，规划未来部署工作要用心，指导员工正确工作要用心，创造高绩效团队文化要用心，开拓创新要用心。惟有不断用心，管理目标才能被完成并做得更好，惟有不断用心，管理者和员工才能在工作中不断获得提高和超越。总之，所有一切都离不开用心。

一定意义上，管理者用心程度与其优秀程度和工作业绩成正比，用心管理比直接用薪（薪水）管理意义更为深远、效果更好。

用心管理不是简单地要求管理者要有责任感有具备奉献精神，当然这些基本素质要求必不可少。但是，作为用心管理，更多是要求管理者能够在其位谋其政负其责，把应该做好事情做好，把应该管好人管好，真正担负起管理者职责，做一个高绩效管理者，创造高绩效团队文化，管出高绩效员工。

考察某些企业管理层表现，在用心管理这个方面，许多管理者做法还有很大改善余地，做好不够好。工作当中管理者不用全心、不尽全

力、遇事推脱、逃避责任、逃避困难、在责任和压力面前躲躲闪闪、能过且过现象比较多见。

管理层不用全心、不尽全力低绩效表现正在给员工士气造成严重影响，给企业发展埋下隐患。如果管理者不能用心履行自己职责，管理手段简单粗浅，势必会影响管理效果，降低管理效率。如果这个问题持续得不到有效解决，势必会给企业发展造成致命伤害。．

用心管理作为现代管理者一项重要素质要求和企业管理一个重要课题必须被提到议事日程，尽快加以解决。

一、管理层不用心低绩效主要表现：

1.工作缺乏热情。

缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位就位子基本可以坐得很稳，不犯大错误话不用担心被拿下，说不定还灰被策略地晋升到更高层次职位。这种僵化用人机制使得管理者缺乏工作压力和前进动力，养成了懒散习惯和表面化工作作风。

另外，一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经失去了工作新鲜感，每天只是重复以前工作过程，进行简单处理，基本都可以

应付，如果没有上级领导安排任务，是无须多动脑筋，这种现状导致了管理者缺乏工作动力，缺乏热情。

2.工作态度有所转变。

在做管理者之前，为了获得公司领导赏识和职位晋升，他们一般都工作努力，态度认真。当真坐上那个位子之后，有些管理者工作态度开始慢慢转变。因为职位来之不易，因为曾经努力付出过，所以聪明管理者们一般都采取了明哲保身态度，慢慢从台前转到了幕后，隐藏在责任背后，给工作工作流程衔接和工作有效推动都带来了一定麻烦。

3.管理层责任感减弱。

由于工作态度转变，一般管理者责任感就随之减弱了，他们都精通一套太极推手手法，善于把责任化于无形或直接推给他人。管理者之间、部门之间互相推诿，出现责任问题时候惟恐避之不及。为怕担责任，有些可做可不做工作一般不做，可以提供帮助协助解决事情以工作忙没有时间为借口推脱。

我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人、一些事。这些人表现直接导致了员工信心丧失和士气低落，组织效率降低，有些人不管有些事无人管现象很严重。谁会愿意为不负责任领导卖命？谁会愿

意在一片混乱纠缠不清工作环境努力工作？

这种状况只能制造怨言和混乱。

4.观念跟不上。

有些管理者思想陈旧，观念落后，不能与时具进，观念落后更加使得管理者不会用心管理。

在这个一切以市场为导向时代，还有管理者在等着别人分配任务，没有任务，没有安排，宁可等待也不愿意多做一点工作，这恐怕是管理层绩效低下重要原因所在。他们没有很好地理解市场概念，没有充分估计到市场竞争残酷，缺乏竞争意识，缺乏危机感。不能前瞻性地看待市场和竞争，不能主动出击，而是被动接受，被动应付。

5.缺乏必要敬业精神。

作为企业管理者，在充分享受职权、职位带来收益同时，也愿意付出，但给人感觉总是还缺乏进一步敬业精神和奉献意识，更多管理者花更多时间和精力去关注自己利益得失，对责任与义务问题却很少考虑，他们低估了自己影响力，没有意识到自己举动给企业员工带来影响。．

这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力，限制了企业发展。6.没有完善企业文化。

企业高层没有为企业建立良好企业文化，没有明确远景规划和战略目标，只是跟着感觉走，所以无法形成核心动力，大家不知道自己到底要做什么，要怎么做才好，这也在一定程度上限制了管理层能力发挥，没有共同一致目标，就谈不上凝聚力和向心力，力量只能在内耗中慢慢弱化。

7.能力问题。

由于观念和学习跟不上，一些管理者工作技能在快速发展竞争环境下迅速递减，渐渐落后于时代发展，落后于公司成长速度，甚至能力不如自己下属。管理者技能低下就无法指导帮助自己员工进步，也不能很好地做好授权沟通，造成了管理效率和员工绩效下降。

二、管理不用心后果

小王是一家企业ERP项目负责人，为人老实，工作肯干，业绩优秀，ERP项目在他认真操作下已经开始公司产生效益了。

但是，去年年底他却向公司提出了终止劳动合同要求，原因是他感觉公司管理层工作太不用心，管理者们要么各忙各，要么不管不问，完全没有把这个花费不匪项目放在心上，什么事情都要自己协调，自己处理，到处都是白眼和冷遇，到处都嫌麻烦。

另外，他对自己薪水也不太满意。做项目两年多了，工资还是以前一千多块，比一个事务性工作内勤工资多不了几个钱，公司领导根本没有将．

他待遇问题放在心上。

小王是这家小型企业唯一电脑高手，擅长程序编程，工作有耐心，坐得住，工作成绩也不错，像他这样水平编程高手，市场价最少也得月薪4000元以上，可是在这个公司却拿不到两千。这且不说，关键是公司领导根本没有把ERP项目真正当回事，口头上都表示很好，要重视、要认真对待、要做好之类话说了说了不少，在处理实际问题上却左躲右闪，好象ERP项目就是小王一个人事情。

小王为使ERP软件更加适合公司流程，更加本地化和个性化，便于ERP软件和公司工作流程成功实现对接，花费了不少心血和精力，先后为公司设计开发了十几个小辅助软件，工作成果卓著。当然这也给他增加了很多烦恼和无奈。

烦恼和无奈来自于因缺乏领导支持而生出孤独感和无力感。在公司，没有其他人包括主管领导和他交流工作，没有人可以在ERP项目上

对他提供帮助，有些人惟恐避之而不及，在他们看来，ERP实施增加了他们负担，做些无用功，上还不如不上好。有些人不但不提供帮助，还处处设置障碍，制造麻烦，一个BOM录入问题就烦恼了小王很长时间，管理层最终也没有给出一个合理解决办法。

用孤军奋战形容小王感受恐怕最为贴切。

更让小王伤心是，他从别人那里听到了公司某些领导说风凉话，说什么，这么复杂东西，既麻烦又耽误工作，上它干什么，不如干脆停掉算了。

这个打击让小王有点受不了，他为了ERP花费了这么大心血，到

头来项目都两年多了，工ERP却得到这样一个没有人情味评价。另外，自己搞

资还是以前那么一点，没有任何变化，他真怀疑公司领导是否知道自己存在，是否还有继续为公司工作必要。

小王例子说明，企业管理层在用心管理方面做还不够，其表现与管理者责任相去甚远。在给了小王一个重要责任同时并没有给予相应支

持，没有配备相关资源，没有划清责任分工，更没有用心做好他激励，甚至连简单用薪（薪水）管理都没有做到，管理者不用心表现最终使小王对管理层丧失了信心，导致了小王去职，这不能不说是企业管理层工作失误。

管理层低绩效表现不仅将使得一个花费巨大项目胎死服中，更将失去一个优秀人才，给企业发展带来诸多不利影响，而且，如果这种状况持续得不到有效改善，更多优秀人才流失将是无可争辩事实。

三、构建用心管理机制

要解决管理层用心问题，就必须从机制上加以解决，建立有效激励和制约机制，从根本上解决问题。

1.盘点管理层绩效表现

对管理层绩效表现进行全面细致盘点，对管理层工作态度、责任意识、管理风格、管理状况、管理知识、技能和业绩表现等综合管理因素进行考核评价，确定组织目前管理状况和管理者业绩现状。

这个工作可以分两步进行，一个是管理层考核，一个是员工满意度调查，尤其是满意度调查，这个工作最容易反映出员工对管理者评价，

所反映情况比较真实和有针对性。

管理层考核是一个比较容易被忽视工作，管理者更多是在强调员工考核，却忽视甚至回避管理层考核，这对员工来说是不公平，也不利于对管理者进行有效约束，搞不好会公司管理环境造成破坏。

要想使管理者行动起来，用心管理，就必须加强对管理者考评，把管理者绩效表现纳入公司考核体系，使管理者绩效表现得到激励和约束。

2.建立管理者考核评价体系

管理者考核评价体系是激励约束管理者价值体系，它既是管理者努力方向，也是管理者行为标准，又是考核管理者业绩原则。

管理者考核评价体系是公司管理哲学集中体现。通过建立构建评价体系，明确管理者职责权限，将管理者责权利很好地统一起来，使管理者行为更加科学规范，更符合现代管理理念要求，更能起到表率作用，使管理者真正地负起自己应该担负责任，实施好自己管理职责。

另外，管理者考核评价体系同时也是员工考核榜样，通过考核管理者能在很大程度上带动员工业绩提升，促进员工不断努力、更加用心

地工作，形成人人用心，人人追求进步工作氛围和企业文化。

作为长远之计，管理层必须花一翻心思，请咨询公司也好，管理层自己研究也好，关键是要把这个评价体系先建立起来，用评价体系激励管理者动机、约束管理者行为。

3.用目标统一管理者行动

考察管理层是否用心就是要知道管理者是否在工作，在做什么工作，做得怎么样，下一步准备怎么做，在整个管理活动中对管理者用心状况进行制约和监督。．

这就需要管理层用目标去统一管理者行动，层层设立目标，层层检查目标，把管理者行动统一到目标上来，用目标指导行动，用执行目标结果检查管理者业绩。

通过目标管理方式，管理层不仅能够统一行动，更能在原有基础上做得更好，使工作更具前瞻性，工作业绩更富创新性和创造性。

4.强化管理者培训

管理层不能用心一个很重要原因就是管理者素质离现代化管理还

有差距，还不能做到前瞻性地工作，不能想得更远，不能做得更多更好，更不能为员工树立榜样，其意识与能力不足以说服知识型员工，更不能带领他们去做更多创新和开拓工作。

所以必须加强对管理者培训，对其能力现状进行评估，对其培训需求进行调查，有针对性地培训管理者，不断提高他们管理能力，强化现代管理观念，使他们掌握如何进行有效管理知识和技能，使管理活动成为他们自觉自愿行动。

管理者意识和能力得到了提高，他们就自然愿意对自己下属负责，愿意在工作当中多用心，用好心，愿意就一些工作问题帮助下属进步，与下属一起努力，共同迈向成功，企业人力资源优势就会慢慢体现，人力资源这个企业核心竞争力就得到了提高。

四、用心管理，创造高绩效团队文化

在机制平台基础上，企业应将用心管理作为一项重要内容加以强化和提高，使管理者真正做到事事用心，处处用心，不断。这里有以下几个方．

面建议：

1.尊重之心

尊重是一切社会活动基础，管理尤其如此。

管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一颗平等心态，更多强调员工重要性，更多强调员工主体意识和作用，让员工感知到被尊重，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。

2.期望之心

著名寓言故事菲格曼联（Pygmalion）效应经常被用来阐述期望效果。菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王，擅长雕刻，一次，他雕刻了一个美貌少女并且爱上了她，她热恋自己所雕少女像，天天守护在少女像身旁，与她睡在一起，一刻不离其左右，爱神阿弗洛狄忒为其真情感动，赋予雕像以生命，使两人结为夫妇。

这个故事告诉我们，当你对员工表达期望并持续进行时候，你管理就能收到意想不到效果，员工潜能就能不断被激发出来，释放出巨大能力，关键你要通过恰当方式将你期望合适地表达给员工，让员工知道你对他期望，而且你要不停地去做。

3.合作之心

合作是你重新定义你和员工之间关系必由之路。现代管理强调管理者和员工之间绩效合作伙伴关系，管理者应把员工当成工作当中不可缺少合作伙伴，强调员工主动性和自我管理能力，和员工站在平等地位，主动创建自己与员工绩效合作伙伴关系，把员工培养成工作盟友，共同致力于彼

此绩效水平提高。

4.沟通之心

沟通是管理高境界，也是诸多管理问题共同症结所在，沟通做好了将在很大程度上帮助你处理人际关系，完成工作任务，达成绩效目标，沟通不好，则可能会生出许多你意想不到问题，管理混乱，效率低下，员工离职等都可能发生。

一旦你掌握了沟通技巧并能熟练运用，你将会把工作当成一件快乐事情，所以你要保持沟通之心，让沟通成为你和员工共同工作方式。

5.服务之心

管理者是为员工提供服务供应商，所谓服务就是把员工当成自己客户。管理者所要做就是充分利用手中职权和资源为员工提供工作上方便，为其清除障碍，致力于无障碍工作环境建设，让员工体验到管理

高效率和办事高速度，不断鼓舞员工士气。

6.赏识之心

经验表明，当你赏识一个人时候，你就可以激励他。

作为管理者，你就是要不断用赏识眼光对待你员工，不断地在工作当表达你赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀时候。

你不能默认员工表现，一味地让员工猜测你态度，默认和猜测都将导致沟通障碍，使员工对你丧失信心。你所能做就是对员工说出你赏识和你对他们评价，让员工从你表情和语言中感受你真诚，激励员工士气。．

7.授权之心

授权赋能既是经理职责所在，也是高效管理必备条件。

经理只有把应该授出权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好动机。经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我、管理员工法宝。

8.分享之心

分享是最好学习态度，也是最好管理方式。

管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享东西。

通过分享，管理者不断能很好地传达自己理念，表达自己想法，更能不断形成个人影响力，用影响力和威信管理员工，使员工心情舒畅地工作，做更多工作，效率更高。同时，通过分享，管理者也能不断从员工那里吸取更多有用东西，形成管理者与员工之间互动，互相学习，互相进步。

分享应该作为管理者关键词和座右铭不断强化，不断习练，使分享成为你成功道路上重要内容。

结束语：

如果管理者能够认真处理好个人与企业利益关系，全身心地投入到企业经营管理中去，在工作当中不断用心，那么，管理就不再是一件让人心烦事，管理者就无须带着面具过活，带领员工共同创造高绩效团队文化。．

企业要发展必须先解决管理层用心问题，这才是根本和关键！