最新商务经理绩效考核表

月份商务经理绩效考核表

高三地理试题

姓名_______

一、单项选择题（共40题，每题1分，共40分）读“红海剖面示意图”，回答1-2题。 1．有关图中信息说法正确的是 A ．①岩石属于侵入型岩浆岩 B ．①②岩石都是岩浆活动的产物 C ．甲属于亚欧板块 D ．甲属于印度洋板块 2．图示区域的地壳

关键 70%

目标执行力 40%

A 商务洽谈成功率60%（含）以上，1%提成。 20

B 商务洽谈成功率60%以下，8‰提成。 12

C 单笔成交达到区域代理，奖励购物卡１张超出部分2%提成。 8

总记得分 100% 考核加权得分合计

考核签字

被考核者-确认本结果

考核者-确认本结果复核者-确认本结果签字：年月日

签字：年月日

总评分90分以上发放100% 80-89分，发放90% 70-79分，发放80%

60分以下，按照实际得分作为发放绩效的百分数。

A．以水平张裂作用为主 B．以水平挤压作用为主

C．以垂直上升运动为主 D．以垂直下降运动为主

左图为某地未倒置岩层的垂直剖面图，地表在甲地层之上，图中不同的图例和甲至辛的标示分别代表不同的岩层。丁层与庚层都为火成岩侵入岩层，其中丁岩层还包裹着一些来自丙层岩石的碎块。右图为地质构造图，读图回答3-5题。

3.表示左图中岩层由老至新的正确顺序的选项是

A．甲→乙→丙→丁→戊→己→庚→辛 B．辛→庚→己→戊→丁→丙→乙→甲

C．辛→庚→己→戊→丙→丁→乙→甲 D．辛→己→戊→丙→丁→庚→乙→甲

4.右图地区出露地表的各岩层的新老关系为

A．自西向东由老到新 B．自东向西由老到新

C．自中心向两侧由老到新 D．自A向B由老到新

5.右图中长腰山是

A．沿顶部裂隙侵蚀而成的背斜山 B．因槽部坚实抗侵蚀而成的向斜山

C．因顶部坚实抗侵蚀而成的背斜山 D．沿槽部裂隙侵蚀而成的向斜山

右图示意我国某瀑布地质剖面，该瀑布大约以每年一米的速度后退。读图回答6-7题。

6．该瀑布形成的地质作用过程是

A．岩浆活动—固结成岩—地壳抬升—侵蚀作用

B．岩浆活动—冷却凝固—地壳抬升—侵蚀作用

商务经理绩效考核表

中国最值得信赖的餐饮服务品牌月份商务经理绩效考核表被考核人：所属部门：（部门负责人）：考评组成员：考核项目权重项目绩效考核标准与所占分值部门意见得分考核小组评分意见得分公共绩效考核项目 30% 遵规守纪 10% 参照《人事管理制度》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A 从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 10 B 偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 7 C 经常违反的公司规章制度、员工守则。 3 工作积极、主动性 10% A 工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。 10 B 工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 7 C 工作被动，交办的工作任务或事项不闻不问，也没有结果。 3 服从领导派遣 5% A 接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 5 B 接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 2 C 接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 0 团队协作能力 5% A 除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完成任务。 5 B 除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。2 C 除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。0 关键绩效指标洽谈能力 30% A 完成本岗位工作流程。 5 B 优化商务洽谈流程。 5 C 提升商务洽谈工具。 5 D 完成数据统计记录.。 5

中国最值得信赖的餐饮服务品牌项目关键 70% E 与创业顾问进行复盘。 10 目标执行力 40% A 商务洽谈成功率60%（含）以上，1%提成。 20 B 商务洽谈成功率60%以下，8‰提成。 12 C 单笔成交达到区域代理，奖励购物卡１张超出部分2%提成。 8 总记得分 100% 考核加权得分合计考核签字被考核者-确认本结果考核者-确认本结果复核者-确认本结果签字：年月日签字：年月日签字：年月日总评分90分以上发放100% 80-89分，发放90% 70-79分，发放80% 60分以下，按照实际得分作为发放绩效的百分数。

审计部绩效考核表

职能部门xxxx年度绩效考核表职能中心/部门：审计部：指标名称指标定义建议分值自评分值分管领导评分分管领导考核意见评分标准评分办法业务指标审计计划完成率完成年度审计计划及集团领导要求的临时审计任务（40项）。 40 按完成任务总量考核（40 项）。少完成一项扣减1 －2分；超完成一项增加 0.5－1分。 1、由部门根据年度各项考核指标要求对本年度工作进行细致总结，对各项考核指标的完成，整理出完整的各项考核指标评定基础性资料，以备审核。 2、集团考核小组根据部门提交的年度工作总结和评定的基础性资料评定相关分数，报分管副总裁，由分管副总裁进行审核，提出审核意见。 3、部门年度工作总结、基础性资料、评定分数和分管副总裁审核意见一并报集团董事会审定。审计报告质量向集团董事会、监事会提交的《审计报告》和《审计意见书》内容完整、准确、及时。 30 （1）对存在的重要问题未发现或未反映，有重大疏漏，致使审计报告内容不完整；（2）审计报告定性不准确，出现较大误差；（3）临时性审计任务未达到集团领导要求，延误时间，造成不良影响。每发现一次扣1－2分。审计意见采纳率审计提出的审计意见和建议由被审计公司采纳的数量，不低于提出总数的50％。 20 （1）项目公司对审计意见采纳率低于50％扣分，以每低5％扣1分递减；（2）审计建议被集团重视或采纳应予加分。管理指标体系内制度及流程建设按部门年度制度建设计划，修订、完善专业体系规章、制度、流程 (见计划明细) 10 以部门提报的本年度制度建设计划数为准，少完成一项扣0.5－1分。考核总分10000 分管领导签字：自评部门负责人签字:考核日期：年月

商务专员绩效考核细则

商务专员绩效考核细则为建立招商团队激励机制，提高招商队伍的积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目的实际情况，特制定本方案。一、说明 1、薪酬：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助+全勤奖+佣金。 2、招商业绩是指，合作双方签订合作协议，乙方缴纳的服务费。 3、佣金均为税前计算，税费由个人承担，公司代缴代扣，提供纳税证明。 4、佣金分为公佣和私佣。二、招商人员架构：三、薪酬福利标准： 1、薪酬福利与绩效结构：基础工资+绩效工资+餐补+ 通信补助+全勤奖+佣金 2、业务总监月薪酬福利标准：基础工资3500 元+绩效工资1000 元+餐补300 元+通信补助200 元+全勤奖50 元+佣金。业务总监完成当月基本指标，月工资可达79450 元，年薪最低达100 万。 3、招商经理月薪酬福利标准：基础工资2200元+绩效工资500 元+餐补240元+通信补助60元+

全勤奖50 元+佣金。招商经理完成当月基本指标，月工资可达8050 元，年薪最低达 10 万。 4、招商专员月薪酬福利标准：基础工资1500元+绩效工资300 元+餐补240元+通信补助60元+ 全勤奖50 元+佣金。招商专员完成当月基本任务，月工资最低3350 元，年薪最低达45000 元。四、佣金奖励标准： 1、副总经理（业务总监）： A 、当月公司招商总额在 B、当月公司招商总额在当月公司招商总额在万，提成封顶8.5%1200,000 以下，提成为1.5%; 120 万--240 万，提成为2.5% ；240 万--800 万，提成为4.0%; D、当月公司招商总额在公佣一公司当月招商总额的800 万--1600 万，提成为4.5% ； 3%，基数为2400,000 元; E、依次类推，招商额每增加800 万，提成比例上浮0.5%，8000

商务投标专员绩效考核

商务专员（投标）月度考核表考核时间：月被考核人部门职位入职时间类目考核内容考核内容考核介质自评主管评分日常工作（75分）投标信息定期整理招标信息，及时为市场部提供相关资料，最低频率，每周两次；每出错一次，扣1分；邮件投标准备能及时准确按商务流程及市场部要求，对投标立项信息进行相关进程安排，包括但不仅限于（会议、报名资料、原始资料归档等）会议记录主观原因未及时处理相关工作，每出错一次，扣1分；主观原因未遵循管理细则召开项目决议会的，扣1分；保证金按标书要求提前三天办理保证金保证金记录未按时办理保证金的，每笔扣1分；如保证金未到账导致废标的，当月绩效考核为零；标书制作及时、准确、谨慎完成标书编辑与制作，标书内容必须符合招标要求，提交资料都为必须，不重复提交，不浪费公司资源，力求标书精美，可协助获取投标授权等。审查表及自评与督导人评估主观原因未按规定提前三天或半天封标的，扣1分，制作与审查未遵照管理细则的，扣2分，未按管理细则提交审查表的，扣2分，主观原因导致标书重做等，浪费公司资源的，扣1分，标书有效性严格遵照招标文件准备标书所需资料及编制，保证投标文件合规合法，完全符合招标文件要求；主观原因导致废标的，当月绩效考核为零；投标结果保证金催收根据招标文件及时回收保证金，限时1个月；主观原因未及时回收保证金的，以周为单位，超出一周扣1分，直至收回。报表创新意识定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、标书模板的更新与完善；标书日常资料，无法及时提供，扣1分/次；标书更新得到认可，每次加1分；资质准备资料齐全，加1分；每获得一个资质加5分档案库对外文件标书等文件部门发现问题，扣1分/次，公司发现问题扣2 分/次，公司外发现问题扣3分/次报表公司系统系统制单、处理单据需严谨；反审核一次扣1分系统

成本合约部部门绩效考核标准表格.docx

季度绩效考核内容量化业务指标（55％）考核者及考部门自我考核者评考核指标权重标准说明与评价方法最终得分核信息来源评分分以总经理、部工程经营核算、造价、招标等管违反公司工程预决算工作流程、招投标、门经理、员工理违规次数（成本合约为主，工100 次/季度合同管理、物资流通制度的次数的工作记录程为主）＝ 100－ A*50 （ A 为违规次数）为准预决算计划工作的规范性、及时性与有效工程预决算编制差错及延误次 100 次/季度性财务部数＝ 100－ A*50 （ A 为差错和延误次数；一般差错和延误A＝ 1，重大差错 A ＝2）工程材料采购和招标计划差错＝ 100－ A*50 （ A 为差错和延误次数；一 150 次/季度财务部及延误次数般差错和延误A＝ 1，重大差错 A ＝2）

根据后勤工作流程、后勤事务处理的及时以总经理、部项目招标、合同签订、材料到货性、规范性打分，总经理或分管领导评价门经理、员工 100 次/季度工作差错及延误次数＝ 100－ A*50 （ A 为差错和延误次数；一的工作记录般差错延误 A ＝1，重大差错延误 A＝ 2）为准经营核算的数据统计工作差错对数据统计工作的准确性与规范性进行 50 次/季度财务部及延误次数评估，总经理或分管领导评价 = {100 －（ A －1） *100A≤ 100% 100－（ A －1） *200A>100% 部门费用完成率5100％财务部（ A 为费用比例， A ＝部门实际费用 /部门费用预算）

由总经理对设备、材料市场价格采集研究报 15 根据材料设备的采购成本、采购进度和材报告进行评100 分告料设备质量等作评价分负责对公司前期管理制度的进一步完善和修订，总经理或分管领导评价：规章制非量化业部门各项规章制度的建立和完度完善，执行效果好： 80－ 100 ；制度比由总经理直 4100 分务指标善，并负责组织推行较完善，执行效果较好：70－80；制度基接评分（35％）本完善，执行有一定效果：60－70；制度不够完善，执行效果差：60 以下要求部门内岗位各种考核指标（值）合理、行政人事部对下属的绩效考核5100 分考核认真并及时提交进行评分每次培训 2 分，按期开展 1 分，内容质量对部门员工的培训6 3 次/每季度行政人事部 1 分

商务部绩效考核实施方案

商务部绩效考核方案为提高公司商务部工作的质量和效率，加强对商务部对外报价、投标等工作的管理，促进商务部人员的工作热情和积极能动性，充分体现出多劳、高效、高质量与收入的正比例关系，特制订绩效考核方案如下：（一）商务部技术支持、商务助理岗位月度考核内容 1、考核以月为周期； 2、考核分为日常考核和中标奖励； 3、工资的组成，现有基本工资与现有绩效作为工资基准，根据工作表现适当增加奖励工资，具体组成如下：（1）工资=基本工资（工资基准60%）+绩效工资（工资基准40%）+激励工资；（2）基本工资=水平工资+工龄工资；其中：水平工资根据入职工资及年度考核情况调整，每年可调整一次（0%~20%之间，根据年终考评情况由部门经理确定系数并提出申请）；工龄工资为每工龄增加1年，工龄工资增加100元；（3）绩效工资=管理评价工资（绩效工资20%）+ 工作质量评价工资（80%）其中：管理评价工资由部门主管根据员工当月表现打分，满分100分，具体打分内容每个岗位不同，工资按得分的比例计算，例如当月管理评价打分为80分，则管理评价部分工资=管理评价工资（绩效工资 20%）*80/100，管理评价打分细则详见附表；工作质量评价工资按照工作量、是否出现问题等逐条打分，满分 100分，工资按得分的比例计算，例如当月工作质量评价打分为80 分，则当月工作质量评价工资=工作质量评价（绩效工资80%） *80/100，工作质量评价打分细则详见附表；商务助理岗位绩效工资=管理评价工资，无工作质量评价工资。（4）激励工资=工作量激励工资+中标激励工资（中标金额*0.05%），中标情况按当月招标方公告为准，如本月参加投标，次月公布结果，则激励工资在次月计算。中标金额激励工资具体计算方式如下，

审计专员绩效考核实用表.doc

被考核者考核者指标考核分类指标审计计划完成率审计工作工作业绩监督工作内部档案管理工作责任心公平公正意识工作态度团队建设员工培养意识考核得分审核加分绩效考核表所属部门审计处职位名称审计专员考核者职位处长考核期权重量化标准得分得分依据（ % ）打分标准区间 90≤P≤100，P＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量91 －100 80≤P<90，P＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量81－ 90 20 70≤P<80 ， P＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量71－ 80 50≤P<70， P ＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量51－ 70 0≤P<50 ，P＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量0 －50 在规定的时间之前完成审计工作、质量高91 －100 严格按规定时间、要求完成率计，质量较高81－ 90 30 基本达到规定时间，质量可以71－ 80 偶有小的疏漏51－ 70 工作中出现较大失误0 －50 比价监督工作及时、认真91 －100 比价采购监督工作比较及时、认真81－ 90 5 监督工作基本可以71－ 80 监督工作存在不及时、不细致51－ 70 监督工作出现较大失误0 －50 对本部门内部档案管理完整、完善、保密认真负责91 －100 对本部门内部档案管理完整、完善、保密比较认真负责81－ 90 5 档案资料完整、完善性基本可以保密，工作基本可以71－ 80 档案资料的完整、完善、保密工作有小失误51－ 70 档案资料的完整、完善、保密工作出现较大失误0 －50 有强烈的责任心，从来没有失职行为91 －100 5 有较强的工作责任心，极少有失职行为81－ 90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71－ 80 有一定的工作责任心，时常有失职行为51－ 70 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0 －50 有强烈的公平公正意识，从不偏袒下属91 －100 有较强的公平公正意识，极少偏袒下属81－ 90 5 有相当的公平公正意识，但是偶尔也会偏袒下属71－ 80 有一定的公平公正意识，时常会偏袒下属51－ 70 基本上没有公平公正意识，偏袒下属习以为常0 －50 团队建设不遗余力，下属有强烈的团队意识91 －100 极为积极的开展团队建设，下属有较强的团队意识81－ 90 5 积极开展团队建设，下属有相当的团队意识71－ 80 不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识51－ 70 基本上不开展团队建设，下属团队意识匮乏0 －50 有强烈的员工培养意识，极力关注下属的成长91 －100 有较强的员工培养意识，非常关注下属成长81－ 90 5 有相当的员工培养意识，较为关注下属成长71－ 80 员工培养意识淡薄，不太关注下属成长51－ 70 基本上没有员工培养意识，完全忽视下属成长0 －50 考核者简评签名：上级审核签名：

商务部人员绩效考核.

商务部人员绩效考核制度（讨论稿）为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。一、考核对象：所有商务人员。二、考核人员与流程设置： 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。 3、员工进行自评，自评不计入总分； 4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过；五、保密原则 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果每月10日前报销售总（副）经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准；考评文件由人事部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同，详见下表：深圳市天盾雷电技术有限公司商务部绩效考核表

说明：

1、考核得分=定量指标得分+定性指标得分，总分为100分。但考核可实行加分制，对有特殊贡献或表现特别优秀者，可在其相关指标中加分，加分幅度为30％，即个人最高得分可达130分。 2、考评的结果主要用于工作反馈、工作改进、报酬管理和职务调整。总分达90分（含）以上，为优秀；80--90分为优良；60-80分为表现一般，60分以下为表现差，工作不称职。公司可以根据考核得分对员工予以奖惩。优秀员工可获得优秀员工评定、职务提升或最高奖金；表现差的员工公司将根据情况予以扣发绩效工资或辞退。 2、考核标准需维持一致，一旦确定，原则上一年内不宜变动。如公司发展，新增岗位，其职责如有不同，此表格需做相应调整。 3、商务部根本职责是为市场部销售人员服务，协助销售人员完成销售目标。因此销售目标需由商务部与市场部共同制定，并努力达成。八、本制度自颁布之日起实行，解释执行权隶属人事部。深圳市天盾雷电技术有限公司 2011年3月17日

电子商务运营部绩效考核及提成分配方案

一、绩效考核制度 1、考核目的加强部门管理，提高部门成员工作的积极性，明确工作职责和方向，提高工作效率，增强部门的凝聚力。 2、考核形式绩效考核由“月度绩效考核”和“季度绩效考核”相结合。月度绩效考核分为“工作强度”、“工作成效”、“工作行为”三个板块，共项，考核以《运营部共享盘》当月成员个人提交完成的工作项及日常工作表现、状态等为主要依据，按照考核细则办法给予公正合理的评定。季度绩效考核分为“分月考评”、“内部考评”两个板块，共项，考核以“月度绩效考核”及团队内成员、主管联合评定的形式进行。全部考核由部门主管负责执行，部门成员相互监督。 3、考核规定 1)考核秉承“公平”、“公正”的原则，主管及时考评，团队成员积极配合，并在每月第一个工作日内补全完善《运营部共享盘》上月个人工作项。 2)月度绩效考核须在次月月初前3个工作日内完成，季度绩效考核须在当季最后一月月末后3个工作日内完成。 3)考核结束后召开部门会议，公开考核结果，成员间相互提供工作改进建议。 4)考核制度会在实施过程中不断修正和完善。 5)月度KPI考核由主管做汇总并计算得分，提交至运营经理，跟据得分情况予以相应的绩效和提成评定。 6)当前季度连续三个月月度KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90分，岗位等级及基本薪资下降一级，下一季度考核合格后，恢复原有等级及薪资水平。 7)季度KPI得分高于98分，给予200元提成奖励。

8)试用期员工参与绩效考核，但不予奖惩，表现优异者可予以提前转正，连续三个月月度 KPI得分低于90分，直接辞退。 4、考核内容表1-1

表1-2

商务部经理绩效考核指标量标准表格.doc

被考核人考核人序考核项目权号重 1 部门工作计划 20% 完成率 2 项目跟进及时 15% 性 3 项目跟进差错 15% 率 4 客户信息管理 10% 详细程度任务 6 客户信息的准 10% 绩确性效 7 人才流失10% 8 部门协作满意 5% 度 9 员工培训10% 10 员工管理5% 加权合计行序权行为指标为号重商务部经理绩效考核指标量表考核期间：年月职位部门职位部门实际得分指标要求评分等级自上结结果评级果考核期内部门工作完成 100%得 20 分；完成计划完成率达到90%以上得 10 分；完成 100%以上90%以下得 0 分考核期内要求项目100%及时 15 分，拖延半天跟进 100%及时扣 2 分，拖延 2 天为 0 分考核期内要求差错当月无差错 15 分；错一个口 5 分， 2 次（含 2 次）率为 0 以上为 0 分考核期内要求客户 100%完善 10 分；少一项扣 3 分，扣完为止；必填项少信息 100%完善一项为 0 分考核期内要求客户100%准确为 10 分；错一项信息 100%准确得 0 分考核期内要求人才没有人才流失为 10 分；流流失为 0 失一个口 5 分，扣完为止考核期内部门协作高于 90 分得 5 分；低于 90 满意度达到 90 分以分得 3 分；低于 80 分得 0 上分考核期内要求培训员工 4 次，每次不低全部完成 10 分，少一次培于 1 小时，并且培训训扣 3 分；少一项其它要内容要到人资部备求扣 2 分，扣完为止案考核期内部门员工高于 85 分得 5 分；低于 85 平均考核成绩在 85 分得 3 分，低于 80 分得 0 分以上分指标说明考核评分自上结评级果

合约部绩效考核办法

合约部绩效考核办法（试行）一、月标准工资月标准工资的组成： 1、基本工资：按珠海市最低保障工资（1150元）执行，随着市政府调整逐步调节。 2、职称工资：分为技术员（100元）、助理工程师（300元）、工程师（600元）、高级工程师面议。 3、资格工资：城市燃气工程技术等级，初级300元，中级600元，高级1200元。 4、岗位工作时间：在本公司工作时间每增加一年工龄增加50元。二、绩效考核内容及细则（一）劳务/包工包料招标标底的编制 1．劳务/包工包料招标标底的编制按设计概算总额的 %计取绩效。 2.工料标底的材料价严格执行公司材料平台价格。 3. 分包技措费应结合实际考虑，不得高来高走。 4. 标底编制需于开标前5天完成，并保守秘密。 5. 分包标底编制的准确率低于90 %扣元； 6. 每超过计划一天完成标底编制扣元 7. 公司审核中每发现一处属于专业错误的扣元。 8. 泄露标底的罚5000元。（二）、工程分包合同的起草、洽谈、签订 1. 工程分包合同的起草、洽谈、签订按设计概算总额的 %计取绩效。 2．按照公司相关文件规定的时间完成分包合同的签订。工程范围明确，条款符合规定、合理，单价和费用清晰。 3. 没按公司相关文件规定时间签定分包合同，每拖延一天扣元： 4. 没按公司经营系统规定时间及时在公司登记存档的，每拖延一天扣元； 5. 没按公司包干指导单价或公司材料平台价格签订合同的，每发现一处元。（三）、议标工程的预算编制 1. 议标工程的预算编制按工程总造价的 %计取绩效。 2. 技术部提供施工图纸之日起，造价在200万元内的10天内完成；造价在500万元内的15内天完成；造价在1000万元内的18天内完成；造价在1000万元至2000万元的21天内完成。 3. 工程量计算准确，误差率<5%；套用子目正确，错误率低于3%。 4. 因为主观原因，没有按照规定时间完成的，每延误1天，扣元； 5. 工程量计算误差率大于5%，每增加一处且每大于一个百分点，扣元； 6. 套用子目错误率大于3%，每增加1处扣元。（四）、工程成本管理及经济活动分析按工程总造价的 %计取绩效。 1.工程进场后或预算编制完成后10天内完成成本预测并且确定目标成本。

2.2-商务经理经营主管职责及考核指标

2.4 项目商务（副）经理/经营主管岗位职责及考核指标一、岗位职责： 1、负责或参与项目投标及签约 a、工程开工前期成本测算准确：1）招标图纸工程量核算准确；2）询价准确；3）定额套用准确；4）成本测算清晰、完整； b、与事业部投标部门共同参与招投标全过程，学会投标报价的技巧，以及本工程经济标中优势及劣势； c、中标后参与对上合同谈判与签约，签约及时，合同无重大风险。 2、项目过程经营管理，确保项目计划产值毛利指标 a、项目过程经营管理，确保项目计划产值毛利指标招标结果与计划成本相比成本降低率：1）招标进展按计划完成；2）中标单位信用实力好，考察全面；3）招标工程量核算准确（尤其是材料、苗木的数量核算准确）；4）招标后的清标工作细致、准确；5）与中标单位签订分包或采购合同及时（按计划完成），合同缜密，无重大风险； b、经营工作与生产系统配合良好，熟悉现场情况；施工过程中严格执行公司的经营管理制度和要求；项目经营资料和数据管理严密，受控信息无泄露； c、每月对上对下产值核定与上报及时、准确，不影响收付款，各类报表填写准确无误；

d、项目施工过程中牵头负责组织与业主的认价工作。 3、项目对上对下结算 a、工程完工后1个月内向业主上报结算资料，结算资料完整、准确、及时、无漏项，计算合理且要有技巧； b、两个月内完成劳务及其他供应商结算初审；对下审核严格执行合同相应计价和结算条款；不出现较大的审核失误，结算资料上报二审时要求完整。 4、其他管理指标 a、公司要求的各类台帐及经营资料建立及更新及时，记录准确，经营资料管理有序且一目了然； b、与甲方、监理、审计单位建立良好的合作关系； c、带好下属，管理好经营团队，营造良好的工作氛围。二、考核指标： 1、投标成本测算准确度在+3以内，如超出此范围需项目附说明； 2、项目超毛利3%，并超合同产值和利润额； 3、提前1周上报招标计划，招标成本测算相对准确（±5%以内），招标按计划时间完成； 4、按时上报中间计量支付，不影响项目收款；按时核定下家已完产值，不影响对下付款； 5、对业主结算创造利润1%，对下结算减少成本1%，过程经营管理创造利润1%；

经营合同部管理目标及工作绩效考核评价指标

经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指标批准人：根据集团公司赋予经营合同部的主要职责：负责投标（含BOT/BT项目）管理，工程（项目）合同管理，预算管理，资信管理。主要为：负责境内建筑市场形势分析和有关经济政策的了解、研究；负责境内项目（含BOT/BT项目）的信息追踪、投标组织管理和初步可行性分析；负责集团公司经营结果的统计分析；负责动态掌握相关行业和地区的建筑市场定额水平；负责企业内、外部工程合同的管理；组织指导各片区的经营工作；负责企业资质和信息管理；负责企业协会管理。现经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指标如下： 1、完成集团年度施工新签合同额95亿元计划的 100％；完成经营合同部年度施工新签合同额12亿元计划的100％。 2、及时、认真办理合同手续，达到顾客100％满意；集团公司组织投标项目收集签约合同100％，其他单位以集团公司资质中标项目签约合同及时收集，年底前收齐。 3、合同分劈按照公平、公正、公开的原则进行，集团公

司经营部为主投标项目组织分劈率达100％。 4、制定年度顾客满意度调查计划，按季度收集工程回访信息，对顾客满意度做出分析,实施率100％。 5、经营部负责投标的资格预审工作:在招标人规定时间内完成购买资格预审文件,编制及递交资格预审申请文件,并追踪资审结果。 6、以经营部为投标主体的投标工作: 在招标人规定时间内完成投标工作安排、购买招标文件, 出席标前会、组织工地踏勘,投标书编制及递交、参加开标会、评标过程信息追踪等全部工作，招标文件及投标合同评审率100％,全面完成经营部年度经营任务. 7、经营部配合的投标工作: 在业主规定时间内完成投标书编制及递交、参加开标会、评标过程信息追踪等工作. 8、严格按照集团公司一体化体系文件要求，对集团的经营信息及时收集、评审、反馈，动态管理和追踪信息进展情况。 9、以积极、负责、协调的原则，及时为各单位办理以集团公司名义投标的各项经营手续，并对有关证照进行严格管理，为各单位提供及时、满意、周到的服务。 10、对项目的资审、投标、开标、定标等结果及时收集，并以经营周报、月报、季报及集团投标分析等形式向

结算部绩效考核办法

结算部绩效考核方案 ⅰ绩效考核方案一一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定2000）岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200,800）二、主要工作完成计划 1、图纸计算量T=（暂定）4 万方/人.月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据) 2、结算量(含小票和图纸结算) J=（暂定）1.5万方/人.月（以签字或盖章结算单为依据） ①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止； ②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖） ③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月.人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。三、绩效考核实施细则 1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。 2、图纸计算量考核（1）图纸计算考核，可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予结算员惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并

房地产预算合同部绩效考核指标库

房地产预算合同部绩效考核指标库经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准预算合同有无年度、季度工作计划，上级审核发保证部门工作的部工作的计划现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]计划性、有序性性处逐条核实计划是否按时完成。已完成的部门工作确保部门工作工作项数/计划的工作总项数比例不小计划完成率目标的有效实现于[ ]% 制定工程确保工程预、公司的工程预、结算管理办法中不符合预、结算管理办结算在合理规范的国家法规政策的内容不超过[ ]处，未结合法的合理合规基础上执行公司实际情况的内容不超过[ ]处性确保招投标工公司的招投标管理办法、合同管理办法制定办法作、合同管理在合中不符合国家法规政策的内容不超过[ ]的合理合规性理规范的基础上执处，未结合公司实际情况的内容不超过[ ] 行处对招投标保证招投标文审查后的招投标文件仍出现明显失误之文件和标底审件和标底制定的标处不超过[ ]处，标底比一般水平高不超过核准确度和力准化、科学化 [ ]% 度保证招投标工招标过程中受到投诉次数不超过[ ] 作能够公正、客观次，对工程招投标中出现的违规次数不超过招投标工

作的管理力度地顺利进行，确保[ ]次，对已发现的问题未及时处理而造成公司利益影响的，为[否决性指标] 编制招标提高招标文件招标文件在执行过程中发现与实际不符文件的合理性、的质量，合理维护之处不超过[ ]处，给公司造成重大损失的科学性、准确性公司利益 [否决性指标] 进行项目科学进行项目项目成本核算的准确率不低于[ ]% 成本核算的准成本核算，提高公未按规定及时向财务部提供相关成本信确性司项目决策水平息的次数不超过[ ]次项目预、结保证招投标或未按规定时间进行预、结算的次数不超算审核的及时非招投标项目公过[ ]次，预、结算审核后仍发现的问题不性、准确性证、合理、有效超过[ ]处对采购预保证材料设备未有及时对采购预算提供预算参考依据算编制所提建采购预算编制的正的不超过[ ]次，采购预算与实际的偏差不议的及时性、合规性、有效性超过[ ]% 理性合同签定严格控制标所签合同出现疏漏不超过[ ]处，或为的科学性、合理准，保证采购合同[否决性指标]，对合同存有重大失误，对公性的标准化、科学化司利益造成严重影响的，为[否决性指标] 对经济洽商、索赔经审核后仍有失误的对经济洽确保经济洽不超过[ ]次，未及时备案的不超过[ ]起，商、索赔审核的商、索赔工作的顺未备案的不超过[ ]起。或[否决性指标] 准确度和力度利进行工程项目提高工程项目所编工程项目概、预算和决算的准确度概、预算和决算概、预算和决算编不低于[ ]%

审计部绩效考核指标

审计部绩效考核指标一、度绩效考核表序号考核指标权重目标值评分标准实际值加权得分一、流程 / 运营 / 管理方面 (90%) 审计部工作计划完成率40%1 审计分析报告50%2 二、学习 / 能力方面（ 10% ）审计部人均培训时间10%1 得分合计∑得分 1

二、考核指标说明一)流程/ 运营/管理 (90 ％)( 1、审计部工作计划完成率指标名称审计部工作计划完成率

部门实际完成工作情况与工作计划对比指标定义设立目的从工作任务完成角度考察审计财务部工作情况，提高其工作效率和工作质量分值比重40% 计算公式已完成计划任务量工作计划任务量/ 相关说明无数据收集总经理办公室数据来源审计部实际完成工作统计统计周期季度 2、审计分析报告指标名称审计分析报告审计分析报告质量（及时性、准确性、参考价值等）评价指标定义

, 以提高报告及时性和准确性和报告内容的参考价值从工作质量角度衡量设立目的分值比重50% 《审计分析报告评价表》各项评价指标得分×50%得分计算根据《审计分析报告评价表》评分计算得分相关说明总经理办公室数据收集审计分析报告评价表数据来源季度统计周期表 1：审计分析报告评价表序号评价要项得分权重加权得分审计制度和流程的明确性和规范性15%1 2审计分析报告提交的及时性15% 3审计分析报告准确性20% 4审计分析报告对公司决策的参考作用15% 5审计分析报告的全面性和完整性15% 6审计分析报告的公正性20% 总分100% 100分表示优秀； 80分表示良好； 60分表示一般； 40分制计分，共分五档： 100注：得分采用分表示不合格 0分表示待改进，

销售部晋升及绩效考核制度

销售岗位考核晋升管理办法一、总则为打造富有创造力和战斗力的营销团队，提升部门员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性、积极性，将员工职业发展规划和个人价值实现与公司战略目标相统一，在团队内营造公平、公正、公开的竞争与激励机制，规范部门员工的考核、晋升流程，特制定销售岗位考核晋升管理办法（下文简称“本办法”）。销售岗位考核晋升管理办法和薪稠体系，是销售岗位最核心的两项管理制度，是公司以人为本、致力于打造平台与员工共同发展的管理思路的重要体现，为相关的岗位员工的职业规划和发展空间指明了方向，销售岗位全体成员须遵照执行。二、适用范围： 1.本部门销售各岗位 2.本办法自 2014 年 1 月 1 日起实施，试行周期为半年。三、本办法权责包括： 1.营销领导小组负责制定、修改、完善《销售岗位考核晋升管理办法》。 2.由销售主管以上管理人员负责不同层面销售岗位员工的考核及晋升推荐。按照本办法具备晋升条件的员工亦可自荐。 3.营销领导小组负责对员工晋升资格进行审核，若无疑义，向人事行政部门批复执行。 4.营销领导小组由主管营销副总提名，经总经办批准成立。四、晋升原则 1.员工晋升必须坚持公平、公正、公开的考核原则。 2.在遵从公司文化、战略目标及行为准则的前提下，凡符合晋升条件者均具备晋升资格。 3.部门内员工实行“逐级晋升制”，以“考核结果为第一要素，内部优先，量才录用，开发人才、储备人才，激励人才”的原则。五、晋升方式及周期 1．晋升资格标准着重以业绩考核为核心，以绩效考评为监管达到同效机制。 2.晋升考评每半年进行一次，凡符合晋升资格者，均可参加晋升提名、审查。 3．绩效考核分为月考核、季度考核及年度考核三个考核期间，月考核未完成指标可纳入季度考核和年度考核。 4．本考核办法只针对月收入中绩效工资部分，项目营销奖执行“维保营销奖励办法”，互不冲突。六、晋升方向及资格标准

商务经理薪酬制度

商务经理薪酬及晋升、降级考核制度一、薪酬制度 ◆商务经理老K队长（MK1/MK2/MK3）职能说明及薪酬绩效考核 ?商务经理月度薪酬＝底薪＋月度提成奖金＋季度达标奖励＋季度超额奖励＋年资；（备注：月度业绩完成率不到50%的，则取消年资奖金） ?提成方案（详见上表所示）：月度提成奖金＝月度实到贡献额×月度任务额提成比率×月度绩效考核；季度达标奖励＝季度实际贡献额×季度达标提成比率+季度计划超额贡献额部分×季度超额部分提成比率； ?提成表说明： ?提成奖励条件说明： ①月度任务完成比率低于60%，无月度提成； ②季度任务额完成比率低于80%，无季度提成； ③月度人均额低于80%，无月度奖励。二、职能和绩效考核 ◆商务经理老K队长（MK1/MK2/MK3）职能说明 ?老K队长职能说明 ?老K队长必须高度认同公司文化理念； ?老K队长必须心态稳定，善于打造团队； ?老K队长熟悉公司各类产品知识和专业技能； ?老K队长有责任培训队员以及新兵的专业技能； ?老K队长带领全队，以贡献额为目标，完成项目任务额； ?老K队长所带员工不能低于6人或者总业绩达到6人必须完成的标准业绩； ?老K队长有允许签单配额但严禁与下属员工分单； ?老K队长不断提高团队素质，提高人均额； ◆老K队长（MK1/MK2/MK3）任务说明及绩效考核 ?老K队长（商务经理）月度任务和季度任务 ?月度考核任务设定，由部门不同级别员工基本任务之和，为参考基础，由公司总监设定，报营销中心核准； ?季度任务设定，由公司根据部门不同级别员工基本任务之和作为参考，设定三个自然月的任务，合计就为季度考核任务，报营销中心批准； ?到岗三个月的经理任务设定，不能低于级别最低规定的保级任务； ?月度绩效

公司审计部经理个人述职报告

公司审计部经理个人述职报告导读：本文公司审计部经理个人述职报告，仅供参考，如果能帮助到您，欢迎点评和分享。公司审计部经理个人述职报告1 20xx年，内控审计部在公司领导的亲切关怀和指导下，我在审计部副经理的岗位上，认真履行职责，自觉遵守廉洁自律各项规定，带领部门全体人员紧紧围绕公司工作重点，积极主动地在公司内部开展了审计工作。全体人员共同努力，坚持依法审计，严格自律，较好地完成了各项工作。下面我从四个方面进行述职。一、加强政治学习，努力提高思想素质。我认为，一个人只有具备了高度政治思想素质，才能在事业中有所作为。作为一名党员，我时时刻刻把组织的信任和重用作为不断前进的新的起点和动力，不折不扣、尽心尽责地做好本职工作。审计的16字执业理念是：客观、透明、问责、操守、审慎、勤勉、执着、自律。正是对这个职业理念的不断理解、领会和感悟，使我更加深刻的认识到政治理论学习的重要性，对政治学习有了新的认识。政治学习之所以原来学起来是枯燥的，是因为没有真正用心去读，没有把政治理论与实际工作结合起来去理解政治理论。其实政治理论是实践中高度提炼出来的思想精华，又反过来指导实践，对实际工作的指导意义非常重大。

一年来，我不仅积极参加公司中心组组织的各类政治理论学习，认真学习集团和公司各类文件和领导讲话，还坚持利用业余时间阅读有关国家领导人的文选，通过网络学习国家领导的讲话，学习有关法律和法规知识，深刻领会党和国家的政策，并真正落实到实践中去，防腐拒变，陶冶情操，增强廉洁自律意识、遵纪守法意识。同时，带领部门人员不断加强内部审计人员的职业道德培训，发扬审计人员严、准、细、实的工作作风，依法审计，坚持原则，为公司的健康运营保驾护航。二、认真履行职责，完成各项工作任务一年来，在审计岗位锻炼了自己，过去是从财务和业务的角度看审计，现在从审计的角度看财务和业务，角度和角色的转换，使我对业务的理解和审计的理解更为深刻，也更加能够很好的发挥审计的职能。经过一年的努力，认真履行职责，较好的完成了各项任务。（一）深刻理解审计工作，准确把握审计定位。审计工作性质本身就存在潜在的人际关系对立矛盾，如果不能深入理解内部审计的最终目的，容易产生审计人员与被审计单位及人员的对立情绪，严重的可能导致审计的失败。实际上审计在本质上除了监督还有服务，针对被审部门的实际情况，为改善其管理出谋划策，内部审计人员可以在修订制度，完善内部控制制度等方面提供科学可行的建议，充分发挥内部审计的服务职能，有利于改善被审计部门的经营管理，目的就是为了规范行为，促进管理，归根到底，内部审计的最终目标与被审计单位的目标是一致

商务酒店绩效考核协议书(已修改)

商务酒店绩效考核协议书甲方： . 乙方： . 根据酒店经营管理需要，经过双方友好协商，针对酒店实施的绩效考核拟定以下协议：一、酒店全体员工参与绩效考核管理，把员工工资与营业额、费用指标挂钩（其中70%与营业额挂钩，30%与成本费用挂钩）。二、工资发放与考核办法 1、考核目标双轨并行，在考核营业目标的同时也考核费用目标； 2、超额或未完成当月绩效目标，按实际完成与计划的百分比奖或罚。奖励按超额部分与计划目标的百分比乘以工资按系数发放奖金。扣罚当月实际完成与计划相差的百分比的系数扣发工资；当扣发工资达25%时（扣罚工资底线不能低于劳动法规定的深圳最低工资底线860元/月），不再往下扣发，作为扣发工资的保护线。 3、考核计算方法：（1）超额营收比率×工资+ 节支费用比率×工资= 奖金（2）未完成营收比率×工资+ 超支费用比率×工资= 扣罚（3）超营收支比率- 超支费用比率= 两者平衡的比率奖或罚节支费用比率- 未完成应收比率三、经营目标 1、营业收入的分解：2008年营业目标是在2007年实际收入基础上减少了1.35% 2、2008年计划费用额416万（以08年计划营业收入的52%费用计算）每月分解如下：四、考核原则 1、酒店全员：当月实际营业额，费用额与计划目标比较； 2、营销部：销售员个人实际完成营业收入的基本工资与指标挂钩+ 销售提成；

3、各部门（除销售员外）当月营业额费用开支统一作为考核目标，但人员定编、工资额以及相关的软性指标分解到每个部门作为单向考核； 4、咖啡厅为酒店新增营业设施，2008年6月前只考核毛利和费用，7月份开始再根据营业情况制定营业收入； 5、总经理、营销总监按与总公司签的工作合同内容考核，奖罚金额不计算在此方案内。 6、奖罚数要控制在超额百分比所提取的范围内，总额不能超。按比例系数发放奖金，要考虑兼顾公平原则，并上报总公司财务部监审，余额部分存入酒店基金。每次奖励在奖金总额预留20%作为酒店奖励基金，用于年末奖金，员工活动及平衡阅读扣罚只用。五、数据评估 1、每月初酒店总经理找审计部下达评估数据后，根据奖与罚的具体情况提交酒店员工的考核报告，公布考核结果，并附上员工奖罚的系数交财务部统一制表报总公司财务总监与总经理批准执行。 2、酒店总费用不超，但部门的单项费用超支由酒店总经理权衡奖惩。六、管理权限 A、特价权限 1、根据深圳市场原因来看，商务酒店在传统节日住房率低的特性，酒店总经理可以可根据不同节日有权决定特价房及特别促销权限：特价房的管理方法：（1）在正常经营范围内，销售策略根据酒店制定的08年价格体系和折扣权限执行；（2）2月春节、节后3月或者持续的淡季、五一节、国庆节、圣诞节属于淡季，酒店可根据市场情况制定；（3）不可抗拒的因素，深圳市场较淡，住房率低至50%以下，酒店可按以上价格推广。 B、餐饮配套权限 1、酒店总经理有在澳葡街、咖啡厅签单宴请宾客的权限，主要用于营销拓展和酒店业务的接待，总额控制在3000元/月以内。