预约面试招聘的技巧

预约面试招聘的技巧
预约面试招聘的技巧

人力资源电话预约面试你知道技巧吗?

相信很多从事招聘的朋友都有这样的经历、困惑。“我们往往将原因归结为求职者的不诚信等,其实问题往往出现在我们招聘专员自身。”作为一览网络旗下的珠宝英才网招聘顾问谢小姐认为,“电话预约面试是我们最经常用的一种预约方法,既然是预约,那么这里其实存在很多的变数,也就是我们不可控的因素在其中,包括天气、应聘者所在的位置带来的乘车线路的方便与否、是否有突发事件等。应聘者是否准时赴约我们不可能强制要求,但是我们可以吸引。”

一览英才网旗下的珠宝英才网的招聘顾问谢小姐的故事:前几天一个从事招聘的朋友向他诉苦,说是提前一天通知了10个应聘者,结果第二天面试的时候就来了两个,因为提前跟相关部门的领导有过沟通,叫人家把时间空出来参加面试,结果白白的等了一天。最终的结果可想而知,相关部门的抱怨增加,而他那位朋友也被领导狠批一顿。

作为一览英才网旗下的珠宝英才网的招聘顾问谢小姐建议:在电话预约面试的时候一般采用的话术:

1、您好,请问是某某先生/女士/小姐吗?

2、我是某某公司人力资源部,我姓杨,请问你现在说话方便吗?

3、您在上周五的时候通过招聘网站——一览英才网给某某公司发了一份求职简历,是应聘我们某某职位的,您还记得吗?

4、您的简历我们已经仔细阅读过了,我们觉得从您发过来的简历上内容来看,和我

们目前这个岗位的要求还是很匹配的,想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通,同

时您也可以对我们公司做一个进一步的了解,我们公司的网址是…,您看明天上午10点

可以吗?

5、我们公司的地址是在……,你可以乘坐XX路公交车到达,面试时间为上午10点,请准时参加。如果有其他的事情请提前打这个电话和我们沟通,如果我不在位子上的话,

请告知我的同事也可以,我的同事会及时将您的信息转达给我。

6、请问您还有什么疑问或者想了解的吗?

7、最近天气比较冷,出门请注意保暖,我们明天上午10点见。

整个话术的基调是平等、尊重、强调信息的对等沟通,这是谢小姐的建议。

招聘方和求职者往往因为信息的不对等,导致双方沟通的不顺畅,如果从预约面试开

始就没有解决这个问题,那么会带来一系列的问题,最终导购招聘的失效。作为一览英才

网旗下的珠宝英才网的招聘顾谢小姐还给出以下建议:

1、一般我们建议都用您字而不用你字,表示尊重。虽然电话中有时候听起来的区别

不大,但是高素质的求职者听起来的感受会有很大的区别,况且很多的求职者比我们的年

龄要大,用您字并不降低你的身份。不要以为只有招聘方在意细节,一个优秀的求职者同

样在意我们在细节问题上的处理方式。

2、告知对方公司的全称,并告知你的姓或者职位。不要使用公司的简称,这样会让

求职者认为你自己对公司的认可程度不高。你不知道你打这个电话的时候,对方在做什么

事情,对方是否方便接电话或者接这样面试预约的电话,所以多问一句是否方便接听电话,表示对对方的尊重。

3、很多求职者会通过多种渠道发送简历,同时会应聘很多家公司,我们给求职者一

个简单的提示,提示一下简历发送的时间、渠道、和应聘职位,表示我们的细心、认可、

尊重和理解。毕竟不论谁找工作不可能只投一家公司,寻找工作的压力之下,记不清楚自

己曾经投递过的简历,就我个人而言表示理解。

4、电话预约面试的人,都是通过我们简历筛选的,那我们不妨在预约的时候,大方

的表示我们的认可和尊重,让求职者感到我们的重视,而不是高高在上的。同时传递给求

职者一个信息,面试是一个双方沟通的过程,而不是招聘方单方面的考核,求职者有权利

了解他有可能要服务的公司的真实情况。招聘的失效很大比例是由于双方信息的不对等造成。

5、详细告知对方面试的地址和乘车路线,很多时候求职者对当地的交通并不是很熟悉,作为我们不妨多给求职者提供一些交通路线参考,同时传达给求职者,如果有临时的

突发事件不能准时赴约的时候,我们表示可以理解,而不是责备,但是前提是提前和我们说明情况,以方便我们另做安排。“如果我不在位子上的话,请告知我的同事也可以,我的同事会及时将您的信息转达给我”,一般来说我都会加上这么一句话,目的在于向求职者传达一个信息,我们的工作氛围是很好的,团队是和谐的,这样其实是间接的向求职者展现公司的企业文化等理念性的东西,这样其实对求职者会产生一种吸引力,一种了解公司的欲望。

6、给求职者一个发问的机会,我们想的再周全,总是有难免疏漏的地方,所以多问一句不为过,同时表示尊重。

7、最后不是匆匆的说句再见就把电话挂掉,根据天气情况,做一个温馨的提示,会让求职者很温馨,很感动,不管后期双方能否合作,那么从这一刻开始,就已经对公司有了一个很高的认可。或许以后还会产生一些业务上的合作,作为企业来说何乐而不为呢?

8、之前我接到过面试通知中,最夸张的一次是通知我10点面试,然后说了一句:“请准时参加,我们过时不候”,让我大跌眼镜。在整个沟通的过程中,没有刻意的强调时间,但是有三次在看似不经意间提起时间上的安排,作为一个有心的求职者,在这样的提示之后,相信对时间上的掌控应该不是太大的问题。

9、最后想说一点,对于未能准时参加面试的人员,在事后建议进行一次电话沟通,了解一下没来参加面试的真实原因,以便我们改进自己的工作。

一个处处像别人表明自己优秀的,恰恰证明了他(她)并不优秀,或者说缺什么,便炫耀什么。

真正的优秀,并不是指一个人完美无缺,偶像般的光芒四射。而是要真实地活着,真实地爱着。

对生活饱有热情,满足与一些小确幸,也要经得起诱惑,耐得住寂寞,内心始终如孩童般的纯真。

要知道,你走的每一步,都是为了遇见更好的自己,都是为了不辜负所有的好年华。

一个真实的人,一定也是个有担当的。

不论身处何地,居于何种逆境,他(她)们都不会畏惧坎坷和暴风雨的袭击。因为知道活着的意义,就是真实的直面风浪。

生而为人,我们可以失败,却不能败的没有风骨,甚至连挑战的资格都不敢有。

人当如玉,无骨不去其身。生于尘,立于世,便该有一颗宽厚仁德之心,便有一份容天下之事的气度。

一个真实的人,但是又不会过于执着。

因为懂得,水至清则无鱼,人至察则无徒的道理。完美主义者最大的悲哀,就是活得不真实,不知道审时度势,适可而止。

一扇窗,推开是艳阳天,关闭,也要安暖向阳。不烦不忧,该来的就用心珍惜,坦然以对;要走的就随它去,无怨无悔。

人活着,就是在修行,最大的乐趣,就是从痛苦中寻找快乐。以积极的状态,过好每一天,生活不完美,我们也要向美而生。

一个真实的人,一定是懂爱的。

时光的旅途中,大多数都是匆匆擦肩的过客。只有那么微乎其微的人,才可以相遇,结伴同行。而这样的结伴一定又是基于志趣相投,心性相近的品性。

最好的爱,不是在于共富贵,而是可以共患难,就像一对翅膀,只有相互拥抱着才能飞翔。爱似琉璃,正是因为纯粹干净,不沾染俗世的美。

懂爱的人,一定是真实的人。正是因为懂得真爱的不易,所以更是以真面目面对彼此,十指紧扣,甘愿与爱的人把世间各种风景都看透,无论风雨,安暖相伴。一个真实的人,定然是有着大智慧的。

人生在世,什么都追求好,追求完美,虽然这是一种积极的思想,却会很累,不仅自己累,身边人也会因为你而累。到最后就会在疲于奔命中,丧失自我。“兰居幽谷,虽孤独亦芬芳;梅开偏隅,虽寂静亦流香,”这便是一份淡泊和沉稳。一些事尽力了就好,无愧别人,无愧己心,认真地活着,便是不辜负。

因为懂得,人生的风景,最终是回归到心灵的本源。和谐共生,平等友爱,才是对生命的尊重和对自己的珍视。

招聘面试提问技巧

面试提问技巧 1.提问的方式 (1)终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 (2)开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(on the job training=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 (3)引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?” 这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。 (4)假想式 采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。 (5)单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。 (6)多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

2.主持人的“自问”准备 面试之前,主试人最好进行以下“自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会: (1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位? (2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? (3)该申请人以前在有关职位上工作了多久? (4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗? (5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难? (6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗? (7)我将与该申请人以什么形式合作? (8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗? 3.如何编制面试问话提纲 (1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题,了解应聘者素质和能力,控制面试进程。 (2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (3)提问的题目应具体、明确。 (4)面试提纲由若干面试项目组成,如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。 (5)同时,应聘者有着不同的情况和经历,不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此,每一面试项目可从不同角度出一组题目,以便于面试时选择。 (6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多,适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的,以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。 二、面谈放松技巧 在面谈前的准备阶段,主试人的主要工作,其实是设法令自己及应聘者放松。

招聘面试程序及技巧(面试官版)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: ?准备好应聘人及公司的有关资料; ?充分了解你在这次面试过程中的职责; ?充分了解需聘岗位的用人标准; ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当: ?在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做 好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现 和经验的材料; ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间; ?就招聘人员及应聘人员作出时间安排,(人力资源部与各部门干部配合),落实 面试小组成员; ?为应聘人提供面试休息地点; ?安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。例如:可以让应聘人阅览公司 文摘等; ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); ?指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作; ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、 提高公司形象; ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的餐 馆等等)。人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文 化、工作环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。

招聘专员邀约通知面试技巧

细节决定成败 ——论招聘环节中的细节 引言 招聘作为人力资源管理模块之一,又是公司人才入门第一关,招聘在六大模块中的重要性不言而喻。新时期企业的竞争归根到底是人才的竞争,能吸引到高素质的人才与否,将直接影响到企业的长期发展。而作为企业中人才进入口的把关者,招聘人员肩头的责任不小。面对现阶段招聘所凸显的各种现象,提高招聘人员的自身素质,改善公司招聘环节所存在的问题,已成为招聘人员当务之急。 做招聘两年来,让我体会最深的是招聘工作中的细节。“细节决定成败”,这是时下一句经典的流行话。但流行不一定就是炒作,不一定没有道理支撑,细细体会这句话,其中富含着很多的道理。招聘正是一项系统的工作,但同时也是项非常繁琐的工作。这种从大处着手,小处着眼的工作,处处是细节,却也处处隐藏着成败的因素。只有正确的把握住个中细节,才能把握住成功的机会,才能打开企业人才大门,迎接四方英才的加盟。 细节决定成败之电话通知 经过简历筛选确定面试应聘者后,接下来就需要通知应聘者进行面试了。通知应

聘者进行面试的方法有很多。如信件通知、e-mail通知、电话通知、短信通知等。在此我们就不进行比较了,只做简单介绍。这当中信件通知最为正式,e-mail 通知和短信通知具有便捷及低成本的优点,而电话通知是目前最流行也是最通畅的通知方式。 打电话?谁不会啊!这也能决定成败?对,可别小看打电话通知面试者这个细节,当中学问大了,而且确实很重要,在某些时候,确实关乎招聘成功与否!不信,我们一起来看看! 招聘人员:喂,是XXX吗? 应聘者:是的!有什么事情吗? 招聘人员:我这是XXX有限公司人力资源部的,通知你明天下午一点钟到我们公司面试XXX职位的。 应聘者:明天下午一点钟我可能没空哦,能换个时间吗? 招聘人员:换个时间,不太好吧!我都和X经理约好了,他很忙的,很难的才有空面试你的。 应聘者:哦,那好吧,我明天下午赶过去吧。请问你们公司地址在哪里? 招聘人员:XX区XXX工业区XX栋

有效招聘面试技巧(03)

? 讲题:面试前的工作——准备及拟定问题 完成工作分析之后,管理者对一个工作岗位,便会有充分的了解,尤其较全面地掌握那工作岗位的工作要求,这在挑选应徵者的过程中起着巨大的作用。回想第二章所描述的十三种面谈陷阱,主要成因是管理者心中没有什么客观地给予评 价,“各花入各眼”的情况自然会出现,招聘面谈的准确性,亦因而被拖垮。 相对于一般的招聘面谈而言,行为描述式招聘面谈,为管理者提供了一个系统, 有条不紊地一步一步引领着管理者,将繁琐的工作岗位,像拆洋葱般一层层地撕开,将工作的基本原铺陈出来,让管理者拥有了透视眼,以工作行为做手术刀, 逐点剖析应徵者的行为特性,仔细地检查他们在从前工作中的表现,来系统化地预测他在未来工作上的表现,因而大大提高了成功的把握。 现在,我们已经懂得工作分析方法,它为行为描述式招聘面谈打下也一个坚实的的基础,管理者可踏着这片基石,进一步针对性的草拟面谈中的问题。良好的问题尤如探热针,它可以使应徵者把一些往日发生的事例,清楚地铺陈在管理者面前,让他如穿过时光隧道一样,目睹当时的情况,继而根据这些曾经出现的行为,来推测应徵者日后在工作上的表现。这样,整个过程便符合了心理学中“以昔日行为预测将功赎罪来的行为”的原则了。 当然,不良的问题则完全没有上述的成效,它反而会误道管理者,好像放了催泪弹般,令人眼花缭乱,花了精神还是看不清楚,正如电脑术语所谓“垃圾问题徒得垃圾答案”(Garbage in,garbqge out)。故此,草拟良好的问题是进行招聘面谈前的一个重要步骤。不过,如果管理者在工作分析的过程做足功夫,收集了丰

富的关键事件,他在草拟问题时便易如反掌了。 草拟行为描述式招聘面谈问题的过程,可分为五个步骤,简略地综合如下: 一、决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现,还是常态工作表现。 二、选择评量方法。 三、草拟发问范围及刺探问题。 四、若应徵者、刚走出校门,欠缺工作经验,需草拟另一些问题来评量他们。 五、将问题分类,在面谈的时逐题发问。 管理者只要根据上述几个步骤,必定可以准备一套良好的问题,来评量及证实应徵者的工作能力。此外,由于不同的工作岗位有与别不同的工作分析,因此具体的问题亦会有所不同,与一般的招聘面谈的情况迥异,也是行为描述式招聘面谈的特色。坊间的招聘面谈手册及培训班,较难为不同的岗位,个别准备材料,因 此尽管应徵者参考了这些资料,也不容易在事前准备答案,他们唯有说刚刚过去的工作经验,加上临场反应,在成竹在胸的管理者面前,坦白回答有关其过去行为的问题。 在下面,我们会分别说明每一个步骤的方法及要点,并辅以从前使用过的工作岗位为例子,来协助管理者掌握草拟问题的技巧。 第一步:预测最佳表现还是常态表现 应徵者在过去及日后的工作表现,可以被区分成“最佳表现”及“常态表现”两类;管理者在评量不同的表现范围时,应使用不同的方法,才能有效的取得可靠的资料,因此管理者的首要工作,便是将一个工作岗位所要求的最佳表现及常态表现,

招聘面试流程与技巧

一、面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: ①准备好应聘人及公司的有关资料; ②充分了解你在这次面试过程中的职责; ③充分了解需聘岗位的用人标准; ④充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 面试前应检查下列工作是否安排妥当: 1. 在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 2.收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的 材料; 3.复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; 4. 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间; 5.就招聘人员及应聘人员作出时间安排,(人力资源部与各部门干部配合),落实面试小 组成员; 6. 为应聘人提供面试休息地点; 7.安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。例如:可以让应聘人阅览公司文摘等; 8.确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); 9.指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作; 10.保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司形象; 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; 11.保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)。人力资源部将负责这项工作。 12.准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换 阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1 预备阶段(开场白) ①主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位; ②解释面试的目的;

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员,招聘所要注意的问题和原理性的知识,人力资源教科书上都有十分详细的描述,一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中,从而使招聘面试变得丰富多彩,而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问: 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清,可见即使有相关工作经验,其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力,以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中,可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉,一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计,更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外,适当掌握和具体运用一些有效的技巧,有助于活跃招聘的气氛,并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。 技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。

有效招聘面试技巧办法

结构化面试技巧 作为人事部门的工作人员,在面试应聘者的时候,要预备一套有用性较强的结构化面试系统。使用一套相同标准,能够在应聘者之间作一个明显的比较。 东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中,为人事经理及人事部门的工作人员支了一招。 面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成,从而形成一套完整的招聘方式。 面试的开始部分不容忽视,要选择适当的地点,有一个好的开场白,缓和一下面试的气氛。负责面试的人员能够先作一下自我介绍,然后对应聘者表示感谢,要表现得热忱、友善,幸免给应聘者造成过度紧张,再由寒喧逐步转入正题。 在企业中,关于招聘一般的职员(除高层治理者外),一般

都需考察应聘者的沟通与讲服力;人际关系及团队合作的技巧;动机与价值观;专业技术知识与技能。这便是面试的中间环节,也是最重要的一个环节。口头沟通能力,确实是评价应聘者的语言沟通能力,通过与应聘者的交谈,便可做出大概的评估,可分为出色、可同意、不可同意三种评价的标准。假如要招聘营销人员,则能够用角色扮演的方式,来考察应聘者的讲服力。作为一个项目的负责人,就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目,并对项目进行简单的描述。你在项目中所担任什么职位?”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。”这类有用的问题,有利于对项目负责人进行考察。“请简述你在学校及毕业后的要紧业绩。”“描述你所进展的最有制造力的思想”等问题,则能够对应聘者的动机及创新能力有所了解。 在面试结束后,要问应聘者是否还有不的问题,并告诉他(她)立即能够得到面试结果,最后不要不记得对应聘者表示再次感谢。 有效招聘面试技巧(1)

【招聘面试)面试的方法与技巧

(招聘面试)面试的方法与 技巧

求职面试的方法和技巧 壹、如何参加面试 求职战役中最重要的俩场关键战斗是:1、赢得面试机会。2、于面试中取胜。要取得之上俩场战斗的胜利,你要做到:为人所知,如果面试主持人已经听说过你,他对你的态度会更友好,问的问题也不至于太尖刻;进行有效的面试准备,于参加面试时,如果想有出色的表现,可借鉴以下几个步骤。第壹步,对用人单位情况及面试过程进行调查研究。第二步,使你的能力和用人单位工作的要求相符合。第三步,可准备几个问题向面试者请教。第四步,对可能遇到的问题进行准备。第五步,大声朗读你所准备问题的答案。第六步,面试时,努力表现自己。第七步,当面试结束时进行回顾和总结。 二、如何于面试中应付自如 (壹)要胸有成竹,充分了解用人单位的情况。 (二)要准时到场,穿戴整齐,不要佩戴有色眼镜,于学校面试统壹穿校服。 (三)面试刚开始的几分钟是最关键的时刻,要努力给主持人壹个良好的第壹印象,眼睛平视面试者的眼睛,不能左顾右盼或低头躲闪,要显出非常自信的样子。

(四)不要紧张,也不能过分放松,太紧张反而使得自己表失常,太放松会使对方误认为你对该用人单位很淡漠,或者根本不感兴趣。 (五)不要自吹自擂,急于推销自己。相反,要让主持人自己觉得他们需要你。听对方说话要有耐心,不要和主持人抢话题,打断主持人的谈话或和之争辩;没听清问题,能够请双方再重复壹遍。碰到难题,不要急于回答,冷静思考片刻再回答。 (六)回答问题要简短、清楚、准确。不要漫无边际地瞎扯。答话声音音量要适中,足以让对方听清楚你的讲话。讲话要有个性,讲实话,态度诚恳,避免吞吞吐吐,躲躲闪闪的回答问题。但也不要主动提出对自己不利的情况。 (七)对自己的所学专业要熟悉,对常用的英语口语及专业英语事前适当准备,回答问题不要太教条、太死板。回答问题时可主动要求多谈壹些。抓住适当的机会,告诉面试者你的经验和能力,简洁谈谈过去突出成绩。 (八)表现友好,关于善于交际,善于说话的壹面,不要讲笑话,发牢骚和批评他人。 三、面试中可能遇到的问题 请简单介绍壹下你自己;请谈谈你的工作经验,好吗;你为什么要应聘这份工作;你喜欢你们学校吗;你的老师怎么样;你于学校学

员工招聘与面试技巧探讨

员工招聘与面试技巧探讨 摘要 关键词 (1) 员工招聘与面试技巧探讨 (2) 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 (2) 二、招聘现实情况的应用 (2) (一).................................................. 招聘主要渠道3 (二).................................................... 招聘的技巧5

三、面试现实情况应用 (6) (一)................................................ 面试常见的种类7 (二).............................................. 面试的方法和技巧8 (三).......................................... 应试者语言运用的技巧9 (四).......................................... 应试者回答问题的技巧10 结论 (11) 参考文献 (13)

摘要 在公司管理中,人员招聘是其中的重要的一个环节,优秀的公司通常釆取“先人后事”的原则,可以说,招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中,公司有不同的渠道可以选择,主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同,可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异,研究发现不同招募源的平均工作留任率:员工推荐(61.25%)>"走进来”(58.4%)、职业机构(48.4%)、广告(44.8%)。 对不同招募源的员工的工作任期(tenure)进行定量打分发现:推荐进入公司的员工具有最长的工作任期(120. 36 ),接下来的是“走进来”(98.89)、职业机构(91.5)和广告(88. 92)o 由此可见,不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在,公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢? 关键词:人员招聘;先人后事;企业管理;渠道

HR招聘面试流程与技巧

HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: ?准备好应聘人及公司的有关资料; ?充分了解你在这次面试过程中的职责; ?充分了解需聘岗位的用人标准; ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当: ?在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历,能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料; ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间;有时候还有其他的应聘者 ?为应聘人提供面试休息地点; ?例如:可以让应聘人阅览公司文摘等; ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象; ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作 环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段(开场白) ?主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位; ?解释面试的目的; ?解释面试的步骤; ?申明你会做笔记,设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段

HR常用面试技巧和方法

HR常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法,如同中医讲究望、闻、切、问,HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容,聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢?应聘者没有正式录用之前,和面试官没有隶属关系,是相互选择的对等关系,不是谁求谁的关系。聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流,聊是在小 范围内轻松气氛中进行的,聊显得非常自然,让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式,一本正经地,让应聘者感觉特别别扭,不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间,也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊?因为,尽管面试官采用的是聊天的形式,但应聘者表述自己看法时一般都是在讲,这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,不可能平静地聊,所以只能是讲,甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊,应聘者不知道该讲什么,只有通过开始时的聊天,才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维,去掉戒备心理,打破事先准备好的台词,展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为,作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵,不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度,语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等,而这些是在应聘者简历中很难体现出来的,甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了,但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲,基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。

有效招聘面试技巧和经验

有效招聘面试技巧和经验 【管理名言】 一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估(+测试+取证) 1、面试公式 这是一个加法公式,首先是在面试中收集集中的与工作相关的信息,加上面试中纪录完整的有关这个人行为表现的内容,再加上面试完之后,对其客观的纪录和评估,这三项内容之和等于一个有价值、比较准确的面试。而这个等式最后得出来的较准确的面试成功率应是多少?据专家统计,1里头,成功率是0.38,这些做足了,才是0.38,再加上测评、取证,才达到0.66。这更加促使我们把每一个加法,每一项内容都做到专业。 2、求职申请表的重要性 ●面试之前应聘人通常要填写一个求职申请表。申请表里填写工作、上学等情况、具备的技能,比如计算机、 英语怎么样,等等。最后还应要求提供他原来所在公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键,请他把证明人的姓名、电话留下,以便日后取证。 ●不是所有的职位都取证,而是指关键职位,才会在最后给Offer之前去取证,但我们为何在表格里一定要 把这两项写下来呢?说穿了,是为了吓退一批胆小的,因为让他把这个姓名写下来,他就会想人力资源部有可能去打电话,去了解他的工作情况,所以他填表就一定会真实,这很关键。 最后每个求职申请表都会写:“我确认以上信息属实,如果一旦发现有不属实的地方,我愿意接受任何处理,或者我接受马上被辞退。”表格里一定要写上这样一句话,然后底下亲笔签字确认日期,干什么用? 也是为了吓退一批胆小者。 ●成年人有个特点,就是一些事,说完就完了,没有人记得住,但是如果是白纸黑字需要亲笔签字确认的东 西,他就要仔细想想,还是别撒谎撒得太大了。而且你会发现,他填写申请表时如果根本记不住他哪年到哪年在哪儿工作,还要拿简历出来看一看,照着抄,那么这个疑问就先开始了,有什么疑问呢?究竟这简历上所写的是不是真的?尤其是这个职位如果需要一定英文水平的话,就让他用英文填简历,你一眼就能看出来,他那份简历是别人替他写的,还是他自己写下来的。因为我是学英文专业的,我替别人写的英文简历不下50份,非常好看,拿着去参加面试,等到一考他,让他自己写的时候,就会漏洞百出。所以不管表格填得怎么样,这些潜在的信息也要注意,而且还要特意去看这些东西,可见“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。 3、行为表现和面试相结合 ●通常部门经理最常见的一句话是“你谈谈你自己吧”。我们很多面试指南中说经理最常问的是101个问题, 最最常见的就是“你谈谈你自己吧”。而实际上,最不能问的就是“你谈谈你自己吧”。因为一个特别善谈的人,他很可能在谈了半小时后才讲到小学毕业那一段,是不是? ●面试时,我们一定要把主动权抓到自己手里,要变成我问他什么,他说什么,而且我问的只是过去的事情, 不要让他开始就谈自己。 ●这种只专注于过去的事情,有很多好处,因为我们只选和他工作有关的那些经历,这样能较容易地做出雇

招聘面试问题回答技巧

招聘面试问题回答技巧 问题一:“请你自我介绍一下” 思路:1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害,不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰,层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。 问题二:“谈谈你的家庭情况” 思路:1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘单位问该问题的主要原因。2、简单地罗列家庭人口。3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。4、宜强调父母对自己教育的重视。5、宜强调各位家庭成员的良好状况。6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。7、宜强调自己对家庭的责任感。 问题三:“你有什么业余爱好?” 思路:1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、

心态,这是招聘单位问该问题的主要原因。2、最好不要说自己没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好,面试技巧《面试技巧——经典面试问题回答思路》。4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网,否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。 问题四:“你最崇拜谁?” 思路:1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问该问题的主要原因。2、不宜说自己谁都不崇拜。 3、不宜说崇拜自己。 4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。 问题五:“你的座右铭是什么?” 思路:1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问这个问题的主要原因。2、不宜说那些医引起不好

16个面试经典问题和回答思路指导

16个面试经典问题和回答思路指导 面试过程中,面试官会向应聘者发问,而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言,了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理,并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节,关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式,达到“活学活用”。 问题一:“请你自我介绍一下” 思路: 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害,不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰,层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟。 问题二:“谈谈你的家庭情况” 思路: 1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、宜强调父母对自己教育的重视。 5、宜强调各位家庭成员的良好状况。

6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、宜强调自己对家庭的责任感。 问题三:“你有什么业余爱好?” 思路: 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网,否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。 问题四:“你最崇拜谁?” 思路: 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问该问题的主要原因。 2、不宜说自己谁都不崇拜。 3、不宜说崇拜自己。 4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

招聘面试中如何进行有效的提问

招聘面试中如何进行有效的提问 上个月,受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请,给他们做一个重要职位招聘面试的测评,将要招聘的职位是高级营销经理,很不凑巧,飞机晚点,没有时间和王总做面试前的沟通,所以只好急冲冲赶到现场,还好,面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选,来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官,在半小时里,他对第一位位候选人问了三个问题: 1、这个职位要带领十几个人的队伍,你认为自己的领导能力如何? 2、你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗? 3、这个职位是新近设立的,压力特别大,并且需要经常出差,你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗? 当候选人回答完以后,我马上叫了暂停,因为我意识到王总提出的问题不妥当,我花了五分钟对应聘者进行了询问,然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。 候选人是这样回答三个问题:第一个问题,我管理人员的能力非常强:实际上王总也并不知道好不好;第二个问题、我的团队精神非常好:只能答YES,因为王总已经提供了太明显的暗示,即希望我的团队精神非常好;第三个问题、能适应,非常喜欢出差。实际上,如果把工作条件进行排行的话,我最痛恨的就是出差,还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示,使我必须说“是”。 事实上,王总问的是三个本应该设计成开放式的问题,第一个问有没有领导能力,第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问,而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么,实际上这是面试中最大的忌讳,而且肯定无法得到正确的答案。 接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题: 1、管理能力方面: A)你在原来的公司工作时,有多少人向你汇报?你向谁汇报? B)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好?(行为式问题) 2、团队协作能力方面: A)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾,你是否遇到过这样的纠纷,当时是怎么处理的?(情景式问题) B)作为高级营销经理,你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况? 3、能不能经常出差: A)以前公司的工作频率如何?经常要加班吗?多长时间出一次差? B)这种出差频率影响到你的生活没有?对这钟出差频率有什么看法? 重新询问以上问题,王总从两位候选人中得到了更多的信息,最终选择了他需要的人才。 在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议,面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外,其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。 采用开放式的问话方式,可以让应聘者畅所欲言,从中获得很多所需的信息。例如:“你的团队工作方面表现怎样?你的沟通技巧怎么样?”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了,而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答,从中可以获得足够的信息。例如:想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时,绝不能直接问:“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?”这是一种封闭式的问题,只能回答YES 或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话,以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景

招聘面试程序及技巧(面试官版)

-- 北论叶”—— 第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: 准备好应聘人及公司的有关资料;充分了解你在这次面试过程中的职责;充分了解需聘岗位 的用人标准;充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当: 在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材 料; 复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准;估计面试过程中了解每一项素质和技能需要 的时间;就招聘人员及应聘人员作出时间安排,(人力 资源部与各部门干部配合),落实 面试小组成员; 为应聘人提供面试休息地点; 安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。例如:可以让应聘人阅览公司 文摘等; 确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); 指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作; 保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司形 象; 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤;保证应聘人提前收到动身前来应聘的通 知(例如:坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)。人力资源部将负责这项工作。 准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作环境 等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、弓I入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 ---------------------- 北器论叶” ---- ------------------- 2.1 预备阶段(开场白) 主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位;解释面试的目的; 解释面试的步骤; 申明你会做笔记,设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。

HR常用面试技巧和方法

H R常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法,如同中医讲究望、闻、切、问,HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容,聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢?应聘者没有正式录用之前,和面试官没有隶属关系,是相互选择的对等关系,不是谁求谁的关系。聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流,聊是在小 范围内轻松气氛中进行的,聊显得非常自然,让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式,一本正经地,让应聘者感觉特别别扭,不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间,也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊?因为,尽管面试官采用的是聊天的形式,但应聘者表述自己看法时一般都是在讲,这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,不可能平静地聊,所以只能是讲,甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊,应聘者不知道该讲什么,只有通过开始时的聊天,才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维,去掉戒备心理,打破事先准备好的台词,展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为,作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵,不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度,语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等,而这些是在应聘者简历中很难体现出来的,甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了,但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲,基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。

某公司招聘面试程序管理指引

招聘面试程序指引I.面试人员的自我准备清单 ?预留足够的时间(至少三十分钟)作准备 ?详细阅读有关的工作说明 ?详细阅读应聘者的履历和申请表 ?计划好面试的各个步骤 ?列出要问的问题 ?穿着得体的服装 ?营造合适的面试环境 II.基本的面试技巧 ?发问开放式的问题 ?追问具体的细节 ?寻找不足之处 ?寻求相反的资料 ?积极聆听 ?避免带有评价性的回应 III.面试的步骤 1.建立默契 ?亲自迎接应聘者 ?感谢应聘者对雅芳的兴趣 ?利用友好的对话令对方放松

2.明确面试的程序和目标 ?解释面试进行的程序 ?解释面试的目标 3.收集有关应聘者的资料 ?提问开放式的问题 ?积极聆听 ?寻求相反的证据 ?避免带批评的反应 ?利用STAR技巧获得具体的资料 ?深入探究问题 4.介绍公司的背景 ?全球及中国的规模 ?在中国的发展情况 5.描述职责和福利 ?描述该职位的职责 ?描述该职位的发展机会 ?简介该职位的正面和反面的资料 ?简介员工福利 6.让应聘者提出问题 ?鼓励应聘者提出问题

?适当地解答问题 7.结束面试 ?多谢应聘者前来面试 ?解释跟进行动 ?送应聘者离开 IV.面试参考问题汇编 初次面试 工作经验 1.请讲一讲你上一份工作:你主要负责的是什么? 2.请描述一下你是如何安排一个典型的工作日的。 3.上一份工作中你最喜欢的是什么? 4.你觉得做得最好的是什么?为什么? 5.对你来说工作的哪个方面最困难? 6.你在工作中碰过什么问题? 哪个问题令你最困扰? 为什么? 你如何处理这些问题? 7.在上一份工作中你最大的贡献是什么? 8.对于改善你的工作你采取过什么行动? 9.你以前的工作经历如何能支持你承担更多的责任? 10.上一份你碰到的主要问题是什么?你是如何解决这个问题? 11.你参加过何种工作小组或委员会?你有何贡献?

招聘面谈技巧

招聘面谈技巧 招聘面谈技巧 一、面谈提问技巧 1.提问的方式 (1)终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 (2)开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(on the job training=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 (3)引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?” 这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。 (4)假想式 采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。 (5)单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。 (6)多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。 2.主持人的“自问”准备 面试之前,主试人最好进行以下“自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会: (1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位? (2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? (3)该申请人以前在有关职位上工作了多久? (4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗? (5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难? (6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?

招聘面试常见问题整理(一)

招聘面试常见问答目录 问题1:如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率? 问题2:年后是招工旺季,如何应对? 问题3:三线城市公司,如何解决招聘难题 问题4:解除劳动合同应该遵照哪一条,用不用支付违约金? 问题5:HR如何才能招聘到合适的人才? 问题6:如何确定中高层奖金系数? 问题7:员工合同到期好久了,公司还未续签,公司存在哪些风险?问题8:年底双薪,离职时就不用再每年补一个月薪金了吗? 问题9:HR职业道路有些迷茫,如何实现人资职业规划? 问题10:如何处理泡病假员工? (人力招聘)(人力资源招聘)

问题1:如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率? 请各位卡友一起商量下,如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率,最近需要大量的置业顾问,招得抓头 牛人解析: 你好,不知有否听说过地产行业里面的“踩盘”。当然,一般意义上讲,那是置业顾问干的事,或者说是营销部干的事。要说地产行业一的置业顾问专业性强不强,我个人认为,专业性是有的,但并不“强”。置业顾问这个群体呀有些特殊,年轻、生活无压力(现在90后居多)、高收入、抱团儿……,他们往往将自己的职业寄挂在营销公司或地产开发公司,遇到地产开发连续性不强的公司,往往卖完一个楼盘后就随自己的主管或者经理到另一个楼盘了,很少在招聘大海里去寻找职业机会。所以,我建议你几条腿走路,一是按正常招聘渠道实施原有的招聘机制;二是平时像他们一样多去踩盘,只不过你的目的不是去窥探人家的销售情况,而是人才侦探;三是有意的多认识一些带售楼团队的销售经理和销售主管(他们手里往往一堆人,一般你要不完);四是在QQ群里搜索关于置业顾问的QQ群,他们在里面很活跃的,跟他们混熟了,或许你不用辛苦的去踩盘了;五是寻找置业顾问自己的微信群,你可能还会无意间得到一些他们的销售数据,现目前很多楼盘利用微信群做销售数据公告和销售技能交流。

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