人力资源成本管理论文参考文献
1. 前言
1.1选题的背景和意义
1.1.1 选题的背景
21世纪是知识经济的时代，企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存
与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。一方面，为了拥有高水平的竞争
力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员
工。另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策，这对企
业的人力资源成本管理工作提出了新的挑战。人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变
得更复杂。从这种意义上讲，一个企业中人力资源成本管理的有效性，已经成为了促进企业
保持生机和活力的战略性因素。
1.1.2 选题的意义
企业进行人力资源成本管理有利于改变企业管理者和员工的观念，为决策者提供人力资源
成本信息，有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果同时还可以提高人力资源的效益。首先，人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势。其次，加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源，提高企业效益。最后，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。因此，企业管理者不仅要树立效益意识，而且要树立人力资源成本意识。
1.2.1 国外研究现状
人力资源成本理论是以人力资本理论为基础的。在国外，人力资源成本的研究分为以下几
个阶段：
次严格运用了“人力资本”的概念。上述原因导致了众多经济学者开始对人力资本进行系统、深入地研究。迄今为止，在人力资本理论研究领域，成就最大的主要有三位学者西奥多?舒尔茨、加里?贝克尔以及雅各布?明瑟尔。舒尔茨主要侧重从宏观角度进行研究，而
后两位学者的研究则侧重于微观基础。从此，人力资本理论得到快速发展。
(2) 人力资源会计理论的研究发展阶段
在人力资本理论研究的基础之上，美国开始了人力资源会计理论的研究。从此，对人力资源管理成本的研究进入了发展阶段，人力资产、人力资源成本和人力资源价值的概念在这
一阶段产生。1964年美国密执安州立大学企业经济研究所赫曼森教授认为为了使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的概念。随后的1967年，密歇根大学成立了一个研究小组，该小组成员对巴里公司的年终结算进行了人力资源历史成本计量研究，该研究中首次报告了
人力资源会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。80年代后，许多企业开始重视人力资源会计的应用。
1.2.2 国内研究现状
(1) 人力资源的资产属性
20 世纪80年代，人力资源成本管理理念由美国传入我国，自此我国学者开始对人力资源成本管理进
行了大量地研究。
价值的计量和人力资源报告问题，为人力资源管理提供信息。人力资源能否作为企业的一项
资产，是人力资源会计能否成立的关键。著名会计学家弗兰霍尔茨认为：“资产有三个衡量
标准：它应具有未来的服务能力，可用货币计量和企业主体控制”。而在我国《企业会计准
则》中规定；“资产是企业拥有和控制的，能以货币计量的，能在预期内为企业带来经济利
益的资源。”由此可见，人力资源是完全符合资产定义的，是企业的一项非常特殊的资产。
(2) 我国人力资源会计的发展
1986 年，陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的《人力资源会计》出版了，在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。进入20世纪90年代后，我国学者从以引进、介绍人力资源会计为主转向以研究为主，1999年，中国会计学会“会计新领域专题研究组”，在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，人力资源会计在我国越来越受
到重视，但只是在理论方面获得了发展，在应用方面仍然处于停滞不前阶段。
(3) 人力资源管理成本的构成与核算
在人力资源成本构成上，王淑平(2000)提出人力资源成本是由原始成本、录用成本、
追加成本、使用成本、流动成本、机会成本和重置成本。陈德萍(2003)提出了人力资源成本
由初始成本、取得成本和后续成本构成的观点，他认为人力资源的初始成本是人力资源在达
到专业使用状态前所消耗的全部支出，企业为取得合适的人才而付出的必要支出为取得成本，为满足企业发展、工作需要和员工自身提高而追加投资的各项成本费用为人力资源的后续成本。吴中兵(2002)则把人力资源成本划分成取得成本、开发成本、使用成本、保障成本
和离职成本五个部分，分别对应企业人力资源招聘、录用、培训、工资、福利、保险、人员流动等方面耗费的核算。【企业降低人力资源管理成本问题的研
1.3本文研究的内容
本文通过调查分析研究的方法，针对人力资源成本管理的研究现状，在对国内外有关结论进行比较分析的基础上，采用理论研究与实证研究相结合的方法，以国内外人力资源成本
管理理论为基础，对人力资源成本管理理论进行介绍，并针对我国企业人力资源成本管理现
状，提出符合当前企业发展的人力资源成本管理体系，同时为这种人力资源成本管理体系的
控制提出了具体的措施，本文拟对企业的人力资源成本管理从理论上做一初步探讨，以期为
随后的研究与应用提供一个合理的框架。
本文共分为四部分，具体内容为：第一部分是问题的提出背景与研究意义，对国内外相关理论现状进行概述，并提出本文的研究内容。第二部分是人力资源成本管理的基础理论，分析现今人力资源成本管理的现状，简述人力资源成本管理相关概念及具体内容。第三部分
对人力资源成本管理的指标体系和人力资源成本核算体系做了简要说明。第四部分是分别对
人力资源成本构成的五大板块提出成本控制的有效措施。
2. 人力资源成本管理理论
2.1 人力资源成本管理问题的提出
2.1.1 我国人力资源成本管理现状
成本的优势可以通过产品的价格转化为市场优势，目前我国企业成本管理的主要精力一般
放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形成共识，企业人力资源的投
资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲印性较大，造成人力资源
成本浪费严重。
现在很多企业已先后转制，引入了现代企业制度的管理模式，其核心应是精简高效。即机构应简，人员要精。然而，由于受模式化的误导，或者受政企不分痕迹的干扰，企业不从实际出发，照葫芦画瓢，似乎不加以扬弃的挺架构筑就是改革的象征、成果。长此以往，管理
内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致穿新鞋走老路，如此重复，劳民伤财。
精简高效又待何日可指，冗员始终成为企业的疾患。
(2)企业不分层次的用工导致人浮于事
现今社会，人才市场呈现出“供不应求”的形式，大多数的大学生一毕业就失业，只有少数全方位人才能够“物尽其用”。但是，对于大多数的人才来说，“先就业后择业”似乎成为了就业的首要原则，然而为了就业而就业，学工程设计的做了会计，学体育的搞了行政，工人多了搞管理，搞项目缺专业人才，采取“饥不择食”方式凑合干等等. 致使企业用工层
次模糊，劳动生产率低下，长此以往?用工不讲层次，严重阻碍了“人尽其才，才尽其用” 的用人策略。人员配置的混乱导致了一种错误的理念，似乎什么岗位任何人都可以跃跃欲试，
孰不知，其理念上的偏差严重阻碍了生产力的发展。
(3)企业不按层次的分配致使人力资源成本流失
由于用人上的层次模糊导致了分配上的不合理性?它忽视了岗位对人的要
求和人胜任岗位的能力要求。现在似乎上了某个岗位就可以获取划一或基本划一的报酬，它
没有从真正意义上来认识能力上的差异所导致结果上的悬殊，。它疏忽了不同人力资本的价
值含量和潜在的能量。对不同人力资本实行划一或相差无几的价格实际上是对价值的背离，久而久之，人财两空。由此而言，划一的分配必然导致人力资源成本的流失和各层次员工凝聚力减弱，劳动积极性降低。
(4)企业缺乏科学有效的员工绩效考评体系。
目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及到管理的深层次。缺乏沟通与目标的绩效考核表肯定是不能保证其公平性的。不能保证公平性，员工在“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、
“成就感”等方面就会产生不满情绪，企业员工流动性异常，不仅带走企业的技术、市场及
其他资源，甚至还会影响到其他员工的士气和整个组织的氛围，企业人力资源成本严重流失。【企业人力资源成本控制问题研究，6-7页】
2.1.2企业人力资源成本管理所面临的问题
首先是在管理实践中存在的问题：
(1) 企业管理者和员工对人力资源管理存在着观念上的障碍
现代企业制度的建立，并不是一朝一夕的事，尤其是“管理科学”需要通过宣传、教育、管理实践来使之根植于人们的观念中，才能真正起到它应有的作用。人力资源管理是科学管
理方法的主要内容之一，目前企业管理者和员工对它在观念上还不够重视，更谈不上对人力资源成本管理的认识与重视。
(2) 人力资源管理基础较差
在国有企业和绝大多数的上市公司中，人力资源管理仍在沿用着计划经济体制下的那一套
做法，企业人力资源管理只是管理档案、作一些劳资的计划和记录，工作人员的素质也较差。照搬这样的机构、人员和做法去从事现代的人力资源管理工作，显然是不够的。
(3) 人力资源管理内容不系统。
企业设置了人力资源管理部门以后，没能将人力资源管理所涉及的内容进行系统的规划，人力资源管理职能甚至还和过去一样分散，使得人力资源管理不能和企业的发展战略结合起
来。这种不系统会造成职权的分离、管理目标的相互背离、信息传递的障碍以及成本管理的
难度。
(4 )人力资源管理方法不科学。
由于管理者的忽视、工作人员的素质低下，造成人力资源管理方法不科学。很少有人去学习和研究先进科学的人力资源管理理论和方法。工作中存在比较多的误区。而人力资源成本管理是科学的管理方法，需要有坚实的基础。有了系统的管理职能、范围的划分，规范的工作程序，成本信息的归集、成本预测、决策、分配、效益分析等才能做好并发挥作用。
（5 ）人力资源管理效果比较差。
企业有效人力资源缺乏、配置不合理、效率低下、人力资本流失等现象严重。这种显而易
见的结果除了导致人力资源管理不被重视、人力资本投资减少。在这种情况下人力资源的成
本效益分析也就没有必要了。【企业人力资源成本管理系统的构
建，6页】
其次，人力资源成本管理中存在的理论难点：
（i）成本是可以量化的。
而人力资源管理中有许多的因素是不能量化的，或者量化起来比较难。比如，人力资源管
理中涉及的社会文化、个人身体及心理等非经济因素，虽然很重要，但在成本管理中却只能
将其列为次要的因素，甚至有些因素会被回避。这种处理势必会影响成本管理的最终效果。
（2）成本是货币化的。
货币作为计量单位，在人力资源的计量中存在很大的困难，其中包括对人力资源的无形的、
力资源的未来的价值等等都有货币计量的难度。
（3）成本管理需要对成本进行划分。
而人力资源成本的资本性支出和收益性支出的划分会带有主观性。人力资源和物力资源有
着本质的区别，有的成本支出项目用在人力资源上，其收益在未来还是在成本支出的当期，界限往往是模糊的。
（4）成本管理的内容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企业自身的管理水平是
信息是否充分、质量是否符合要求的一个影响因素，但有些因素确实是企业决定不了的，如
人力市场的发展和健全程度、它所能给企业提供的信息等。信息的缺乏会影响成本的预测和决策，这是
十分显然的。客观存在的、宏观的、企业不可控的不利因素是企业人力资源成本管理的难点。【百度百科“人力资源成本管理”】
2.1.3人力资源成本管理
人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济
效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规
范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。
人力资源成本管理具有较明显的层次性、通用性和相对性。层次性是国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；通用性是各级人力资源成本管理的方
法基本相似；相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。[MBA
智库】
2.2人力资源成本管理的相关概念
2.2.1 人力资源成本
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
根据国家统计局和劳动部颁发的（1997）261号文件关于劳动统计指标的解释规定，人力资
源成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人力资源成本费用等七大项。
因此人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。
人力资源的获得成本具体包括以下几项：（1）招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力
资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。（2）选择成本，是企业为选择合格的职
工而发生的费用。（3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
（4）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种费用。
人力资源的开发成本具体包括以下几项：（1）上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工
在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。（2）岗位培训成本是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。3）脱产培训成本
的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
人力资源的使用成本具体包括以下几项：（1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生
产和再生产所需的费用。（2）奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。（3）调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业
工作而发生的费用。
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：（1）健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。（2）劳动事故保障成本，是企业承担
的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。（3）退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人
承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。（4）失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。
人力资源的离职成本包括以下几项：（1）离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职
时，企业所应补给职工的费用。（2）离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效
【企业人力资源成率损失费用。（3）空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。
本费用的构成】
2.2.2其他相关概念
人力资本（Humancapital ）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所
有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本。
力资源，它蕴藏着可能的未来收益，具有未来的服务潜力或获利能力，是企业的特殊资产。
【企业人力资源成本管理系统的构建，2页】
人力资源（HumanResource，简称HR指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
或者表述为：一个国家或地区的总人口
减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也
指一定时期内组织中的人所拥有的能够
企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。【MBA
智库】
2.3人力资源成本管理的原则
（1）科学管理原则：即在人力资源成本管理的过程中，遵循事物发展的规律，尤其是经济活动规律及市场规律，采用科学的管理方法，尽量减少主观因素的影响。
（2）人本管理原则：体现“以人为本”的管理理念，成本管理过程中不能违背人力资源管理的规律，体现人力资源成本管理和传统产品成本管理的区别。
（3）成本效益性原则：“成本效益性”是衡量所有的成本支出是否具有意义的标准，成本管理中的一切管理活动要以此为原则，制订考核控制等指标时，也要满足这一原则。
（4）全面管理原则：成本管理要贯穿人力资源管理的全过程、涉及人力资源管理的各个方面。（5）例外管理原则：对一些特殊情况要采取特殊的办法。【企业人力资源成
本管理系统的构建，9页】
2.4人力资源成本管理的内容
企业人力资源成本管理的主要内容是在正确核算人力资源成本的基础上对其进行预测和决策、预算和控制，并对人力资源价值进行计量，对成本进行效益性分析。
2.4.1 人力资源成本核算
（1）人力资源成本核算的内涵
人力资源成本核算是“人力资源成本会计”研究的重点之一，包括人力资
源成本会计的有关理论基础研究和有关人力资源成本项目的划分和确认、帐户体系的建立、人力资源成本报表体系的设计等实务研究。人力资源成本核算是人力资源成本管理的基础，这一过程为后续的管理提供最基本的成本信息。
（2）人力资源成本核算假设
对人力资源成本进行核算，反映的是人力资产这一企业特殊资产的各种成本，除应接受
传统会计的会计主体、持续经营、会计期间和货币计量假设外，从人力资源成本的特殊性考虑，它还具有以下独特的假设：
①人力资源是核算主体所拥有的最有价值资源
②人力资源为核算主体服务的期限相对稳定
③人力资源成本具有可计量性
④信息重要性假设
（3）人力资源成本核算的计量方法
现在人力资源管理成本的计量方法有许多，主要是历史成本法、重置成本法、机会成本法
①历史成本法
历史成本法是人力资源成本核算中最基本的计量方法。该方法仅将企业在招聘、培训、组
成本会计毕业论文参考文献
成本会计毕业论文参考文献 不仅体现出是作者严谨的学术精神，而且还是评价论文学术水平的重要依据，以下是搜集整理的成本会计参考文献，欢迎阅读查看。 人力资源成本会计参考文献 [1]李朋波.企业人力成本管控的三大偏差[J].企业管理，2016,02:46-47. [2]王其营.人力资源成本的分析和控制[J].橡塑技术与装备，2016,07:60-64. [3]代桂仙.人力资源会计模式探析[J].现代经济信息，2016,04:220. [4]相琼颖.浅析中小企业人力资源成本的控制[J].经济师，2016,05:242+244. [5]陈玉莲.人力资源成本会计应用问题与应对措施分析[J].商场现代化，2016,12:198-199. [6]黄绍东.中小企业人力资源成本控制研究[J].企业科技与发展，2016,04:129-131. [7]朱苏谨.医疗机构人力成本构成研究[J].现代经济信息，2016,09:222-223. [8]夏艳.人力资源的成本核算问题分析[J].科技经济市场，2016,05:133-134. [9]张进进.人力资源的成本解析[J].环球市场信息导报，2016,14:63. [10]古红英.企业内部人力资源成本管理与控制探析[J].成都航空职业技术学院学报，2015,01:83-84+89. [11]张咪，李维刚.人力资源成本现状及对策探讨[J].新经济，2015,Z1:118-119. [12]唐亚琪.酒店人力资源成本控制[J].中外企业家，2015,02:139-140. [13]张力楠.中小企业人力资源招聘成本控制初探[J].统计与管理，2015,05:134-136. [14]路曼.中小企业人力资源成本控制探析[J].人力资源管理，2015,10:48-49. 责任成本会计参考文献 [1]王莫难.基于作业成本的责任成本会计研究[J].冶金财会，2015,09:42-44. [2]吕治国.责任成本会计在企业中的应用问题及发展研究--以海尔集团SUB为例[J].企业技术开发，2016,03:30-32.
人力资源成本量化管理.doc
人力资源成本量化管理 引言：人力资源会计作为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。随着知识经济的到来，知识已经资本化，迫切需要人力资源会计。然而，会计界对人力资源会计计量这一难点无法提出一种令人信服的计量模式，不能形成统一的认识，大大削弱了人力资源会计在实际中的应用。本文对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系等问题作了一些探讨。 人力资源会计（Human Resource Accounting）是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产。 按我国《企业会计准则》的定义，资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源。人力资源是否符合资产的定义呢？答案是肯定的。首先，职工一旦受聘，企业即通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制。其次，人力资源可以用货币计量。人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。最后，人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。 第一部分人力资源的计量 一、人力资源成本的计量 人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法：历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。 重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。 机会成本法--在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。 二、人力资源价值的计量 人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，它反映了人力资源的创利能力和质量状况。人力资源价值的计量主要有两种模式：个人价值模式和群体价值模式。人力资源价值的计量既要反映群体的经济价值，又要体现个人的经济价值，两者互为补充。 1、人力资源个人价值的计量方法 未来薪金资本化法--将企业职工从现在到退休期满为止预计所获得的个人薪金所得，按一定的折现率折为现值，并分别加总求得人力资源价值的一种方法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础，比较容易，但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计，同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素，因此可能会高估或低估人力资源的价值，影响其准确性。 内部竞标法--认为人力资源的价值可以通过各部分、各利润中心的经理投标竞价来确定。对某员工的最高竞价也就是该员工的价值。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作，可以实现稀有人才的最佳配置，但忽略了一般员工的价值计量，如果员工不参加竞价，就不能反映其价值。 随机报酬法--认为职工在未来时期所处的状态是不确定的，可能提升、调离、退休、死亡等，职工状态是一个随机过程，通过计算个人价值的期望值，将其折现为人力资源的价值。这种方法既考虑了职工在组织内的流动，又考虑了职工离职的可能性，数据计算比较客观，用其估计人力资源价值容易被接受，是一种值得借鉴的方法。 2、人力资源群体价值的计量方法 商誉法--人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计量模式是:把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依据，在实际计量中，要有针对性地使用。 经济价值法--认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。它把企业未来各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性，但以未来的经济收益为基础，考虑了人力资源与非人力投资因素，较为合理。第二部分人力资源的报告 人力资源的报告就是把有关人力资源的信息以报告的形式传递给信息使用者。在资产负债表中对人力资源信息的报告包括两部分内容:
[中小企业人力资源成本控制策略论文]中小企业成本控制论文
[中小企业人力资源成本控制策略论文]中小企业 成本控制论文 1中小企业人力资源成本控制的重要性 宜昌市位于我国湖北西部，近年来，宜昌市中小企业取得了快速发展，在宜昌市中小企业发展的同时，也暴露了一些问题，其中最突出的就是人力资源成本问题。在“十三五”时期，宜昌市明确了“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展战略，在这种战略指导下，中小企业开始重视人力资源战略，纷纷增加人力资源。但是就宜昌市中小企业人力资源来看，整体技术水平不高，专业技术人才比较少，人力资源成本控制意识低，认为只有增加了人力资源，就能推动企业的发展，而那种盲目的增加人力资源在一定时期能够推动企业的发展，但是在今后的发展道路上也暴露出了不足，增加了企业人力资源成本。而人力资源成本的增加，必然会增加企业经营成本，从而不利于企业的发展。现阶段，人力资源成本问题已成为中小企业发展的重要因素，而要想推动中小企业的稳定发展，就必须加强人力资源成本控制，只有合理控制人力资源成本，才能更好地挖掘人力资源的价值，促进企业的更好发展。 2中小企业人力资源成本控制策略 2.1完善工资控制体系 在中小企业人力资源成本控制中，工资控制是控制人力资源成本的重要途径。对于企业员工而言，工资是他们最关心的问题之一，他们付出劳动后不能得到应有的报酬，必然会挫伤他们的工作积极性，容易流失人才。而加强对工资总额的控制可以更好地帮助企业领导人树立目标责任，稳定人才，降低人力人力资源成本。对于中小企业而言，应当结合自身的实际建立新的用工机制，完善工资控制体系，科学合理的控制用工总量。 2.2完善企业内部管理机制
对于中小企业而言，人力资源成本控制是企业管理工作的重要内容，而要想做好人力资源成本控制，企业就必须结合自身发展实际，积极完善内部管理机制。首先，要将人力资源成本控制纳入到日常 管理工作中去，建立与之相匹配的内部控制机制，确保企业人力资 源成本控制的高效开展；其次，要建立有效的内部激励机制和责任 机制，通过激励机制来激发员工的工作积极性，通过责任机制来约 束和规范员工的行为，从而推动企业的更好发展。 2.3加强员工的培训 在现行社会发展形势下，人力资源是中小企业发展的关键，加大人力资源的开发利用是推动企业稳定发展的保障。而在开发人力资 源的过程中，企业要想控制好人力资源成本，依然需要加强员工的 培训。培训的目的增强员工的主人翁意识，提高员工的素质。因此，中小企业要结合自身的发展来有针对性的加强员工培训，通过有步 骤的培训，不断提高企业素质，从而真正发挥人力资源的价值，节 省人力资源成本。 2.4改善员工福利待遇 对于中小企业员工离职问题的主要原因就是员工福利待遇不高，由于福利待遇不高，员工就会离职，而离职后，企业需要重新投入 成本其招聘人才，对新来的员工进行培训。因此，在企业人力资源 成本控制中，企业应当适当的提升员工的福利待遇，如社会保险、 带薪休假等，从而更好地稳定人才，减少员工离职问题的发生。 结束语 综上，宜昌市中小企业的人力资源成本控制是一项重要的工作，它关系到了中小企业的稳定发展，而中小企业作为宜昌市经济发展 的重要力量，为了推动中小企业的稳定发展，就必须积极做好人力 资源成本控制，要结合自身实际发展，加强人力资源成本管理，加 强员工培训，不断提高员工的福利待遇，从而增强他们的主人翁意识，稳定企业人人才，减少人力资源成本的支出，进而不断挖掘人 力资源的价值，更好地服务企业发展。 参考文献:
企业人力资源成本控制的思路
企业人力资源成本控制的思路 一、目的 人力成本是企业运营成本一项重要组成部分，合理的人力成本构成是企业良性发展的一个重要标志。 随着企业人力成本的上升和企业利润水平的下降，企业的平衡发展遭到破坏。如何平衡人力成本与企业发展已成为企业必须解决问题。 因此，有必要从人力成本着手，寻求企业可持续发展的方法。 二、方案切入点 解决企业人力成本与企业平衡发展的问题，就必须优先关注人力成本的控制。因此，本方案切入点就是围绕如何有效控制企业人力成本展开。 通过企业人力成本控制这一切入点，深入剖析企业在发展过程中存在的深层次问题，并有针对性地进行解决。 三、人力成本的参照标准 企业管理追求绩效，因此要有绩效标准作为目标参照物。 人力成本控制作为企业成本管控的目标，也必须有标准作为参照，否则将失去合理性。 从共赢的理念出发，将企业与员工作为命运共同体看待，一荣俱荣，一损俱损，是企业进行人力成本管控的核心原则。 因此，将企业营收（利润）作为人力成本的参照标准是比较合适的。 企业人力成本管控就是要将人力成本与企业营收（利润）进行平衡，确保共赢理念成为现实。 四、人力成本与营收关系 营收与人力成本成正相关关系。 营收增加，人力成本相应增加；反之，人力成本相应减少。 人力成本于企业是成本，于员工是收入。 因此，这种正相关关系体现了企业与员工合作共赢的企业经营理念，也体现了企业与员工命运共同体的紧密关系。 五、人力成本构成 人力成本的构成：薪酬、福利和绩效 薪酬是企业按照市场规则结合企业实际情况与员工之间的价值交换。 福利是企业以某种形式（物质、金钱、时间）给予员工的利益分享，是一种间接的薪酬。 绩效是企业给予员工成绩的回报。 人力成本的预算或核算必须从薪酬、福利和绩效向个方面进行。 六、薪酬福利和绩效体系 基于上述理念，企业薪酬福利和绩效体系的构建必须与以下两个指标关联。 1、与企业营收相关联。 2、与企业人工成本的合理预算相关联。
项目管理论文参考文献
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人力资源与成本控制
人力资源与成本控制 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
摘要 在现代企业中，会计工作是一项重要的系统管理工作，它要为实现企业的经营目标服务，从以降低成本、确保资金的良性运做，进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要的“资本”和宝贵的“资源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。 在过去相当一段历史时期，中国企业的快速成长和发展，主要依靠“人海战术”和资源的大量投入。而中国经济发展到今天，随着各行业的平均利润率越来越低，竞争越来越白热化，市场空白越来越少。在这种条件下，过去的粗放式人海战术由于其管理成本居高不下已经走到了尽头。所以如何从粗放式的人海战术到精兵强将就成了一个重要的问题。 与此同时，相当长的时间人事部门也只是进行独立的人事管理，各部门很难统一协调为企业整体的目标愿景很好的服务，经济效益也难有较大的提高。随着经济的发展，人才的重要性在企业中日益显露，如何衡量人才的价值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才转化为有效的生产力，怎样进行人才的资本化，以及怎样确定人力资源的成本并进行有效的控制，便处在一个紧迫的位置上，要求人们更多的关注。 鉴于当前的经济形势，本文以财务会计学、成本会计、人力资源会计、财务管理学的理论为根基，交叉以管理学、人力资源管理和企业文化管理等几种学科理论，力求能对企业的人力资源成本进行较为有效的控制，进而达到降低企业成本、提高经济效益的目的。 关键词：降低成本，人力资源成本，企业管理 目录言 (1) 第一章人力资源成本控制的现状 (2) 第一节人力资源成本的含义 (2) 第二节我国民营企业人力资源成本控制的现状 (2) 第二章成本控制中存在的不足及问题 (4) 第一节过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (4)
PDCA循环下的人力资源成本管理问题.doc
PDCA循环下的人力资源成本管理问题- 【摘要】随着市场竞争日趋激烈，人力资源管理日益重要，对人力资源投入的不断增加，越来越需要完善的成本控制。本文运用PDCA循环理论，构建科学、有效的成本控制体系，探讨人力资源成本管理的方法，为实现企业目标提供思路。 【关键词】人力资源；成本管理；PDCA循环 PDCA循环的管理模式因其管理方式的合理和科学性，近年来被引入到企业的日常管理中。 一、理论概述 1.PDCA理论 美国质量管理专家戴明提出质量管理中的PDCA循环，即计划Plan、执行Do、检查Check和行动Action，每个部分的主要内容分别为Plan--制定目标和活动计划；Do--按制定的计划进行操作；Check--总结执行结果，找出过程中存在的问题，分析问题出现的原因；Action--总结实施过程中的成功的经验，作为行为标准，分析失败经验，提出有效的解决方案，并放入下一循环中，避免同样的问题再次发生。PDCA不停地循环，并始终贯穿于质量管理各个过程中。 2.人力资源成本理论 人力资源成本是一个组织为了实现组织目标，在生产、经营过程中，为了创造最佳经济和社会效益，在获得、开发和使用必要的劳动力及其离职所支出的各项费用的总和。 二、我国人力资源成本管理现状 当前，对经济成果的成本管理是我国企业关注的焦点，对于人力资源管理，特别是成本管理的重视程度不高，表现为人力资
源成本管理的无计划性，投入过高，造成人员及其成本的严重浪费，影响企业整体经济效益。例如，未制定详细的招聘计划，聘用工作目标不明确、能力不足的员工，影响企业各个部门的有效运转；未及时进行绩效结果的分析，让员工在日后的工作中没有提升自身能力的目标和最有效的途径。 三、人力资源成本循环体系 PDCA循环理论中的计划、执行、检查、处理四个环节可以作用在人力资源成分管理问题中，四个环节分别对应不同的内容，产生不同的作用。1.Plan——人力资源成本的计划环节。人力资源管理是一个系统的过程，需要在管理之前进行科学客观地规划，并作出合理的预期。在人力资源管理的计划环节，主要包括预算和规划决策两部分。首先，要对人力资源成本作出预算。成本预算主要以公司考核为目标，以员工数量、结构、素质为依据，结合当地人力资源市场的实际情况和行业情况，作出人力资源成本的科学预测。在人力资源管理部门预算过程中，一方面要保证人力资源成本管理的相对独立性，另一方面要注重财务预算与人力资源成本预算的紧密联系。其次，在作出预算的基础上，对人力资源成本的投入、产出作出分析，这也是规划决策的主要内容。规划决策的目的是如何使人力资源投入得以最充分地利用、最大化地提升人力资源的价值。2.Do——人力资源成本的执行环节。力资源成本的执行环节的主要内容是对其投入和成本的监管和控制，对于企业而言，树立成本控制意识，并贯彻在经营管理的各个环节显得尤为重要。首先，设立督察机构。将人力资源部门和财务部门作为督查机构的牵头部门，在企业运行过程中，带领各部门执行和贯彻全面而系统的人力资源成本控制，同时，对各项成本指标做出合理的论证。其次，施行预算调整审核
人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文
人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文 目录 摘要......................................................................................................... . 3 ABSTRACT..............................................................................................,.. 4 1.前言 (5) 1.1选题的背景和意义 (5) 1.1.1 选题的背景 (5) 1.1.2 选题的意义 (5) 1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状 (5) 1.2.1 国外研究现状 (5) 1.2.2 国内研究现状 (6) 1.3 本文研究的内容 (7) 2. 人力资源成本管理理论 (8) 2.1 人力资源成本管理问题的提出……………………………………………………….... 8. 2.1.1 我国人力资源成本管理现状…………………………………………….……….... 8. 2.1.2企业人力资源成本管理所面临的问题 (9) 2.1.3人力资源成本管理 (11) 2.2人力资源成本管理的相关概念 (12) 2.2.1 人力资源成本 (12) 2.2.2 其他相关概念 (13) 2.3 人力资源成本管理的原则 (14) 2.4 人力资源成本管理的内容 (14) 2.4.1 人力资源成本核算 (14) 2.4.2 人力资源成本预算 (16) 2.4.3 人力资源成本控制 (16) 2.4.4 人力资源成本效益分析 (17) 3. 人力资源成本管理体系设计 (18) 3.1 人力资源成本的指标体系 (18) 3.1.1人力资源成本总量指标 (18) 3.1.2人力资源成本结构指标 (18) 3.1.3人力资源成本比率型指标 (19) 3.1.4其他补充性指标 (20) 3.2 人力资源成本核算体系的设计 (21) 3.2.1 人力资源成本的计量 (21) 3.2.2 人力资源成本核算的账户处理 (23) 4. 人力资源成本控制的措施 (24)
企业人力资源成本控制办法
总之在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度 的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地 全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。 从战略人力资源管理角度出发，人力资源系统中主要包括以下几个模块：组织设计与组织分析、工作设计与工作分析、人力资源规划、人力资源开发、绩效管理、薪酬管理。通过这些模块的相互作用以及提升，将人力资源合理的与企业其它资源有效结合，通过人力资本特有的属性，即创新性、再生性等各种与物质、资本的属性区别，呈几何级的实现公司利润最大化，保证公司低成本下最大的产出。以成本控制为目标，通过这一目标的实现考察人力资源系统中各个模块具体运行中如何保证该目标的实现，以下是人力资源管 理各个模块与成本控制的相互关系。 （1）组织分析以及组织设计模块与成本控制的关系。 组织是实现目标的实体平台，根据制度经济学的研究，组织运行中存在交易成本。企业之所以存，是因为在这种组织中所有的内部交易带来的成本低于市场交易行为引发的成本，即组织运行也存在成本，这一成本的高低决定于组织之间替换。企业作为一种以获取利润为主要目标的组织，其运行存在成本，这一
成本的底限是不高于市场交易成本，一旦企业中的运行成本高于市场，其带来的后果是业务的外包或者企业的倒闭。因此企业组织成本的控制成为人力资源体系中重要思考出发点，因此组织分析与组织设计从根本上而言是，降低企业的制度运行成本，提升企业的效率以及对市场的反应速度。合理的组织分析与组织 设计必然会减低成本，实现企业成本控制的目标。 （2）工作分析与工作设计与成本控制的关系。 工作分析涉及到企业内部的岗位编制，具体岗位价值评估等各个要素，以广义的运营管理角度来看，工作分析不仅包括了岗位个体的研究，也注重岗位之间的相互联系，即企业内部的各种流程。工作岗位是企业组织中的基本单元，企业组织的运行成本必然由工作岗位的成本构成，工作岗位以及工作流程所造成的成本扩大，必定会给企业整体成本带来压力，因此企业组织的成本控制最终依赖于工作分析与工作设计 的有效性。 （3）绩效管理体系与成本控制的关系。 绩效管理体系在人力资源体系中具有特殊地位，绩效管理体系通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、 绩效反馈解决企业运营过程中的短板问题，为企业的运作提供有效的控制体系。绩效管理体系的最终目的是实现公司的战略目标，并要求以最低成本最短时间实现企业目标最大化。 绩效管理体系不仅仅关注了成本控制问题，具体是通过考核指标设定、绩效计划的安排解决成本膨胀 问题，而且绩效管理体系更加关注企业未来目标的实现，这种战略性的思维不可避免的要遭遇成本所带来 的压力，因此不仅是传统的财务考核模式还是现代意义上的平衡计分卡、关键绩效指标都关注成本。 绩效管理体系在成本控制的角度来看，不局限于财务性质的成本，还关注非财务的指标，包括客户指标、企业学习指标。这些非财务类指标没有直观的体现企业成本，但是在深层次上是对企业成本有巨大影响。因此绩效管理体系中以动态、循环的理念来解决企业绩效与个人绩效问题，从经济学的角度而言，是代理成本控制的良好方法，从纯粹的成本控制而言，是以财务类指标为直接对象，非财务指标为间接对象，依循各种成本影响因素逻辑关系，全面有效的控制企业的成本。 （4）薪酬体系与成本控制。 薪酬成为企业使用人力资源所支付的报酬，是企业运行成本的重要构成，即财务上的人力成本。合理有效的薪酬体系控制企业的人力成本，保证企业人员的稳定性，达到公司运营的连续性。科学的薪酬体系包括薪酬组成划分，薪酬分配，薪酬的设计等部分，薪酬体系设计也是人力资源模块中最能直观体现成本 控制的方法。 （5）人力资源规划与开发与成本控制。 人力资源规划与开发是基于人力资源的特殊性质而产生，人可以通过知识、技能改变企业中各种要素的组合，不同的组合将为企业带来不同的利润，这些组合源自于人知识结构、技能水平，人的知识、技能可以不断地更新，不随使用而消失，是企业产品与服务中具有高附加值的根源。而通过人力资源规划与开发，例如培训、轮岗、人生职业规划等方式对人力资源规划与开发，使得企业员工知识、能力、态度等各方面提升，这一系列的提升在长远或者短期内体现在企业利润扩大，成本得到控制。
成本会计毕业论文参考文献三篇
成本会计毕业论文参考文献三篇 引导语：以下是我整理的成本会计毕业论文参考文献，欢迎大家阅读! 成本会计毕业论文参考文献三篇 成本会计论文参考文献一： [1]周国芳、AlexRussel.关于海上油气田弃置费用会计问题的探讨[J].财务与会计，2004, 2. [2]杨建国.资产弃置债务会计研究[D].中南大学硕士学位论文，2007. [3]彭柯谏.煤矿企业固定资产弃置费用会计处理的改进[J]财会月刊，2009,13. [4]周志方、肖序.国外环境财务会计发展评述[J].会计研究2010,1. [5]夏成才、邵天营.公允价值会计实践的理论透视[J].会计研究，2007,2. [6]方西路.谈固定资产弃置义务的确认与计量[J]财会月刊，2010,07. [7]姜峰.资产弃置费用的国内外研究现状综述[J].现代物业，2010,10. [8]冷平生.论资产弃置会计的国际比较[J].财务与金融，2008,6. [9]吴杰、许家林.矿产资源勘探与评价会计准则的国际趋同研究[J].山西财经大学学报，2005, 6. [10]周志方、许松涛.国外资产弃置会计的发展、比较及启示-兼议我国资产弃置会计的构建思路[J].兰州商学院学报，2009, 6. [11]高燕燕、黄国良.《煤炭开采会计准则》应研究的主要问题[J].中国煤炭，2009.10. [12]林万祥.许松涛美国资产弃置义务会计处理评述一兼议公允价值在非金融负债中的运用[J].第三届(2008)中国管理学年会论文集. 成本会计论文参考文献二： [1]财政部.企业会计准则--应用指南[F].北京冲国财政经济出版社，2006. [2]王运传.会计政策选择研究[D].厦门大学，博士学位论文，2003,25. [3]吴澄澄.试论金融资产的分类[J].业务技术，2009,6 [4]宣和.理解金融资产分类：四分类是如何出现的[J].金融会计，2006,1.
浅析企业人力资源的成本控制
浅析企业人力资源的成本控制 2013年04月16日16:14 来源：《当代经济》2012年第6期下作者：字号 打印纠错分享推荐浏览量摘要：人力资源成本控制是企业成本管理的重要内容，企事业单位都面临着 如何高效管理人力资源、并使人力资源成本得以有效控制的问题。在以人才为核心的知识经济时代，人力资源成本更显突出。本文首先阐述企业人力资源成本现状，其次论述了企业控制人力资源成本的必要性，最后提出加强人力资源成本控制的对策。 关键词：企业，人力资源，成本控制 作为一种稀缺性资源，人力资源的取得、开发和使用人力资源都需要很大的成本。在经济飞速发展，技术日新月异的大环境下，人才的竞争成为企业竞争的焦点，优秀的人才的聚拢成为企业在竞争中获胜的关键。企业为获得优秀的人才的投资就形成所谓的人力资源成本。而在激烈竞争的市场经济中，成本控制是企业生存并盈利的关键。只有控制好成本，才能在同行业竞争中具有比较优势。因此企业在获取优秀人力资源的同时控制好人力资源成本成为企业管理的重要内容。 一、企业人力资源成本概念概述及现状 1、概念概述 管理学家彼得.德鲁克在1954年提出人力资源的概念。这一概念成为人力资源管理的理论基础，并为人力资源成本的研究明确了对象。人力资源成本包括获得、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用。从这一概念我们可以看出，人力资源成本主要包括以下几个方面：第一，人力资源的获得成本：主要是指企业在招募、选择、录用和安置所录用的员工时所发生的费用。第二，人力资源的开发成本：主要是指为了员工提高工作效率，企业对人力资源进行岗位和技能培训，以使他们掌握适应岗位需求的业务知识。第三，人力资源的使用成本：是企业在使用员工的过程中发生的成本，主要包括奖励成本、维持成本、调剂成本等。第四，人力资源的保障成本：是指保障员工在暂时或长期丧失劳动能力、不能为企业创造价值时企业所支付的健康保障、退休养老保障、失业保障、劳动事故保障等费用。第五，人力资源的离职成本：是指由于员工由于各种原因离职而产生的成本，包括空职成本、离职前低效成本、离职补偿成本等。 2、企业人力资源成本现状 虽然我国企业已经开始重视人力资源成本控制，但与发达国际及我国境内存在的外资企业相比，人力资源成本控制方面还存在较大的差距。这主要体现在以下几方面。第一，机构设置冗繁重复。机构的精简性与效率性是现代化企业管理模式的特色之一。但是由于长期以来受到政企不分以及传统模式化的影响，企业没有从自身的实际情况出发去设置符合自身需求的部门机构，只是追随普遍接受的管理框架，在管理方式和方法上没有创新。第二，激励制度不能发挥应有作用。国内企业的竞争意识虽然随着市场经济的发展不断增强，但大部分企业对合理激励员工成长并没有成熟的经验，现有的激励制度并没有使职工具有积极性和追求，企业如不能切实把握员工合理诉求及自我价值的实现，将对企业的生产和发展造成很大的阻碍。此外，由于机构设置及合理激励不到位等问题导致的劳动力流失、企业福利所带来的沉重压力以及员
经济危机下的企业人力资源成本控制策略 (1)
经济危机下的企业人力资源成本控制策略 经济危机下，人力资源成本的控制成了HR直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪‘是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。 因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。 一、人力资源成本的构成： 传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分，传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。 战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。 1、人力资源的获取成本 是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。 2、人力资源的开发成本 是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。 3、人力资源的使用成本 人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。 4、人力资源的保障成本
成本管理会计论文参考文献范例
成本管理会计论文参考文献范例 文后参考文献著录的意义和作用 论文文后参考文献著录主要是指引文文献著录及阅读型文献著录，是论文的必要组成部分。 有关文后参考文献著录的意义和作用，已有众多文献做了论述，归纳起来有如下几点： 1) 体现科学文化的继承性和发展历史。 2) 尊重和保护他人的著作权。 3) 精练文字, 缩短篇幅。 4) 便于编辑和审稿人评价论著水平。 5) 与读者达到信息资源共享。 6) 通过引文分析对期刊的学术水平做出客观评价。 7) 有助于国家科学技术和社会科学评价平台的建设。 8) 促进科技情报和文献计量学研究, 推动学科发展。 成本管理会计论文参考文献范例： 1.刘仲文著《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社 2.张文贤主编《人力资源会计制度设计》，立信会计出版社 3.中国会计学会主编《人力资源会计专题》，中国财政经济出版社 4.[美] 弗兰霍尔茨著《人力资源管理会计》，上海翻译出版公司 5.[美] 加里·S·贝克尔著《人力资本》，北京大学出版社 6.[美]查尔斯·亨格瑞著《成本与管理会计》 ,中国人民大学出版社 7.[加]斯科特著《财务会计理论》, 机械工业出版社 8.[美]马歇尔著《会计信息系统》,中国人民大学出版社 9.高伟富著《人力资源会计教程》,上海财经大学出版社 10.刘永泽著《高级财务会计》, 东北财经大学出版社 11.王瑞霞。现代煤炭企业成本管理思路浅析[J]。中国商界，2019，(12)
12.刘淑霞。浅议煤炭企业成本计划的编制[J]。魅力中国，2019，(06) 13.张雅俊。试论煤炭企业的成本特点和成本管理[J]。山西焦煤科技，2019，(08)
浅谈人力资源成本控制与成本管理论文
浅谈人力资源成本控制与成本管理论文 浅谈人力资源成本控制与成本管理全文如下： 摘要：人力资源作为现代企业中的重要资本，其成本的控制和管理对企业的发展有着 重大的意义。本文针对当前企业中人力资源成本控制与成本管理的现状，探讨了相应的改 进措施，旨在减少企业人力资源的消耗。 关键词：人力资源成本控制成本管理 随着社会经济文化的快速发展，人力资源的重要性渐渐引起了所有人的关注。二十一 世纪是以人才作为核心的知识经济时代，企业的竞争实质上就是人才的竞争。在日益激烈 的市场竞争中，企业人力资源成本的合理控制和管理已刻不容缓。因此，降低人力资源的 成本投入，保证企业低成本的运行对于其长远发展有着相当重要的现实意义。 1 人力资源成本控制与成本管理的现状 当前，大多数企业由于出现机构职能的重复、员工数量过多、定员不严密等现象导致 其人力资源的成本逐渐增加，甚至占到了企业总成本的20%以上，严重制约了企业的经济 效益，成为其发展的主要绊脚石。目前，大部分去也在人力资源成本控制以及成本管理等 方面存在一系列的问题，主要表现在以下几个方面。 1.1 思想观念落后 大多数企业领导人在人力资源成本的控制上存在一定的心理误区，他们误以为成本控 制是指通过各种手段和方法减少工作人员的收入，对企业的长远发展有着消极影响。因此，很多企业拒绝进行人力资源成本的控制，导致其成本的迅猛增长。同时，受传统思想观念 的影响，企业人力资源成本管理意识淡薄。我们可以发现很大一部分企业的人力资源成本 管理方式仍然沿袭过往的传统，并未与时俱进，其工作仅仅局限于人事的管理，尚未考虑 相应的人力资源成本总量的控制和核算，缺少人力资源投入与产出比例的分析，导致成本 管理并未起到预期的效果，企业人力、物力、财力仍然出现大量的浪费[1]。 1.2 管理制度的不完善 有些企业并未制定相应的人力资源成本管理机制，缺乏相关的成本预算体系，使得人 力资源管理的目标性和计划性不强，缺乏规范性和系统性。部分企业虽然制定了相关的管 理制度，但是由于管理人员的不重视，在实施过程中未付诸行动，导致制度形如虚设，成 为一纸空文，起不到任何实质性的作用。同时，我国尚未形成完整的人力资源会计体系， 导致在计量方面仍然使用传统的管理制度，缺乏成本的控制体系，管理方式较为落后，导 致制度在实施的过程中缺少可操作性和战略性。 1.3 盲目进行人才招聘
工程论文参考文献参考(3篇)
工程论文参考文献参考（3篇） 工程论文参考文献参考(一) [1]王仁祥. 电力新技术概论[M]. 北京：中国电力出版社，2009. [2]戈东方. 电力工程电气设计手册.第1册，电气一次部分[M]. 北京：中国电力出版社，1989. [3]丁毓山、雷振山. 中小型变电所使用设计手册[M]. 北京：中国水利水电出版社，2000. [4]姚志松、姚磊. 中小型变压器实用手册[M]. 机械工业出版社，2008. [5]祝淑萍. 工业企业电力网际变电设备[M]. 北京：冶金工业出版社，2003 43-54. [6]刘百昆. 实用电工技术问卷[J]. 内蒙古：内蒙古人民出版社，1992. [7]傅知兰主编. 电力系统电气设备选择与实用计算[M]. 北京：中国电力出版社，2004. [8]李金伴、陆一心. 电气材料手册[M]. 化学工业出版社，2005. [9]清华大学高压教研组. 高压断路器[M]. 北京：水利电力出版社，1978. [10]华东电气. SF6金属封闭组合电器[M]. 北京：华东电气股份有限公，1997. [11]熊信银. 发电厂电气部分[M]. 北京：中国电力出版社，2009. [12]刘学军. 继电保护原理[M]. 北京：中国电力出版社，2007. [13]谷水清主编. 电力系统继电保护[M]. 北京：中国电力出版社，2005. [14]马福. 雷击变电所地电位干扰及防护措施研究[M]. 长沙：长沙理工大学，2009. [15]李骏年. 电力系统继电保护[M]. 北京：中国电力出版社，1992 26-35. [16]吴华. 浅谈总降压变电所的防雷[J]. 科技风,2009年，第15期. [17]解广润. 电力系统过电压[M]. 北京：水利电力出版社，1991. [18]韩笑. 电气工程专业毕业设计指南-继电保护分册[M]. 北京：中国水利水电出版社， [19]刘介才. 工厂供电设计指导[M]. 北京：机械工业出版社，2003 32-36.
人力资源管理成本预算报告
x人力资源管理成本预 算报告 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 二、 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 某公司x 年人力资源管理成本预算报告 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。 （2）消费者物价指数变化
企业人力资源成本控制浅谈-人力资源会计论文-会计论文
企业人力资源成本控制浅谈-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— ［摘要］人力资源成本控制不仅是企业成本管理的重要内容，而且对于降低企业的整体成本投入也有着非常重要的作用。文章针对企业人力资源成本控制，首先简要介绍了人力资源成本控制的概念原则，进而分析了目前企业人力资源成本控制中存在的问题，最后就改进完善企业的人力资源成本控制进行了详细的论述分析。 ［关键词］人力资源；成本控制；改进优化 0引言
在当前经济发展大的环境形势下，越来越多的企业已经从劳动力密集型转变为人才密集型行业，企业经营发展对于内部人力资源的知识和技能水平要求越来越高，不少企业的人力资源成本投入也不断增加。人力资源成本控制管理作为企业成本控制管理的重要组成内容，在企业内部管理中有着重要意义。强化人力资源成本管理，在确保不影响人力资源质量的前提下，减少人力资源成本投入，不仅有利于减少企业成本支出，对于提高企业内部人力资源效能发挥，也有着非常重要的意义。 1人力资源成本控制的概念及其原则概述 人力资源成本，主要是指企业为了确保自身经营管理的持续推进，而在企业的人力资源管理体系的构建和实施过程中所进行的资本投入，按照组成内容来分析，人力资源成本主要包括了人力资源获得成本、使用成本、开发成本、保障成本以及离职成本等一系列的内容。人力资源成本控制，则主要是指企业经营发展过程中，为了实现企业经济效益的提升，进一步降低企业的人力资源管理成本，按照现代企业经营管理理论，建立完善人力资源成本预警，完善人力资源成本指
标体系，规范人力资源成本统计和分析评价，提高人力资源成本控制效果。在企业人力资源成本控制方面，关键应该遵循以下几项原则：第一，坚持战略管理的原则。人力资源成本控制是企业经营管理的重要组成，对于人力资源成本控制，应该从企业的战略发展角度出发，在人力资源成本控制方面，并不是单纯的追求人力资源成本的最小化，而是为了促进实现企业利润创造的最大化，从企业的整体经营运转以及战略发展状况出发，规划人力资源成本方案的制定实施，促进实现企业的长远可持续发展。第二，坚持公平公正的原则。在企业内部进行人力资源成本控制，最重要的一项原则就是应该坚持公平公正的原则，尤其是在人力资源的具体策略、薪酬待遇措施、企业招聘策略等方面，应该确保公平性，与外部劳动力市场之间也具有一定的一致性，避免由于一味地控制造成企业出现人才流失的问题。第三，坚持有效激励的原则。在企业内部实施人力资源成本控制，是以保证企业人力资源效能发挥作为基础，因此在人力资源成本控制实施方面，应该注意不能由于人力资源成本控制措施的实施，对企业员工的工作积极性带来不良影响，应以人力资源效能得到保证的前提下控制人力资源成本。 2当前企业在人力资源成本控制方面存在的问题分析