工业用水考核指标及计算方法.docx

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工业用水考核指标及计算方法

适用范围:本标准用于指导工业企业用水管理和水量计算的工作。

工业用水考核指标包括重复利用率、间接冷却水循环率、工艺水回用率、万元产值取水量、

单位产品取水量、蒸气冷凝水回收率、职工人均日生活取水量。这些指标从不同角度、不同方面、

不同范围对不同层次的工业用水水平,节约用水水平进行较全面的考核,是工业用水进行科学管

理的必不可少的基础指标。

1考核指标中有关水量计算

1.1重复利用水量(C)

1.1.1企业日重复利用水量

根据重复利用水量定义见标准CJ19 — 87 《工业用水分类及定义》,计算出企业日重复利用水量(直接利用河流或湖泊进行循环用水,不作重复利用水量汁算)。

1.1.2企业年重复利用水量

由不同季节(或不同用水情况时)的日重复利用水量乘以实际用水天数得到不同季节(或不同

用水情况)的重复利用水量,再相加得到全年重复利用水量。

1.1.3工业部门年重复利用水量

由各企业年重复利用水量之和再加上企业间年互相重复利用的水量得到。

1.1.4工业年重复利用水量

由各工业部门年重复利用水量之和再加上城市污水处理厂回用于各工业部门的水量得到。

1.2取水量(Q)

1.2.1企业日取水量

由企业水源进口水表或其他计量仪表计算得到。

1.2.2企业年取水量

由企业日取水量相加得到。

1.2.3工业部门年取水量

由各企业年取水量相加得到。

1.2.4工业年取水量

由各工业部门的年取水量相加得到。

1.3用水量(Y)

1.3.1企业日用水量

由企业日重复利用水量和企业日取水量相加得到。

1.3.2企业年用水量

由企业年重复利用水量和企业年取水量相加得到,

1.3.3工业部门年用水量

由工业部门年重复利用水量和年取水量相加得到。

1.3.4工业年用水量

由各工业部门年重复利用水量和年取水量相加得到。

1.4间接冷却水循环量( C 冷)

1.4.1企业日间接冷却水循环量

根据间接冷却水循环量定义(见标准 CJ19 — 87 ),测量和计算出企业日间接冷却水循环量。

1.4.2企业年间接冷却水循环量

由每日间接冷却水循环量累加得到或由不同季节(或不同用水情况)平均日间接冷却水循环量乘以实际用水天数得到不同季节(或不同用水情况)的循环量。然后相加求得全年的间接

冷却水循环量。

1.4.3工业部门年间接冷却水循环量

由各企业年间接冷却水循环量之和再加上企业之间作为间接冷却水回用的水量得到。

1.4.4工业年间接冷却水循环量

由各工业部门的年间接冷却水循环量之和再加上城市污水处理厂回用于工业部门作为间接冷却水的年水量得到。

1.5间接冷却水取水量(Q 冷)

1.5.1企业日间接冷却水取水量

根据间接冷却水取水量定义(见际准GJ19 — 87 ),测量和计算出企业日间接冷却水取水量。

1.5.2企业年间接冷却水取水量

由不同季节(或不同用水情况时)的每天平均间接冷却水取水量乘以实际用水天数得到不同季节(或不同用水情况时)的取水量再相加得到全年的间接冷却水取水量。

1.5.3工业部门年间接冷却水取水量

由各企业年间接冷却水取水量相加得到。

1.5.4工业年间接冷却水取水量

由各工业部门年间接冷却水取水量相加得到。

1.6间接冷却水用水量(Y 冷)

1.6.1企业日间接冷却水用水量

由企业日间接冷却水循环量和日间接冷却水取水量相加得到。

1.6.2企业年间接冷却水用水量

由企业年间接冷却水循环量和年间接冷却水取水量相加得到。

1.6.3工业部门年间接冷却水用水量

由工业部门年间接冷却水循环量和年间接冷却水取水量相加得到。

1.6.4工业年间接冷却水用水量

工业年间接冷却水循环量和年间接冷却水取水量相加得到。

1.7工艺水回用量( C 工)

1.7.1企业日工艺水回用量

根据工艺水回用量定义(见标准CJl9 — 87 ),测量和计算出企业日工艺水回用量。

1.7.2企业年工艺水回用量

由每日工艺水回用量相加得到或由企业每天平均工艺水回用量乘以各行业全年实际生产天数得到。

1.7.3工业部门年工艺水回用量

由各企业年工艺水回用量之和再加上企业间互相回用于工艺的年回用水量得到。

1.7.4工业年工艺水回用量

由各工业部门年工艺水回用量之和再加上城市污水处理厂回用于工业部门作为工艺水的年

回用水量得到。

1.8工艺水取水量(Q 工)

1.8.1企业日工艺水取水量

根据工艺水取水量定义(见标准CJl9 — 87 ),测量和计算出企业日工艺水取水量。

1.8.2企业年工艺水取水量

由企业每天平均工艺水取水量乘以各行业实际生产天数得到。

1.8.3工业部门年工艺水取水量

由各企业年工艺水取水量相加得到。

1.8.4工业年工艺水取水量

由各工业部门年取水量相加得到。

1.9工艺水用水量(Y 工)

1.9.1企业日工艺水用水量

由企业日工艺水回用量和日工艺水取水量相加得到。

1.9.2企业年工艺水用水量

由企业年工艺水回用量和年工艺水取水量相加得到。

1.9.3工业部门工艺水用水量

由工业部门年工艺水回用量和年工艺水取水量相加得到。

1.9.4工业年工艺水用水量

由工业年工艺水回用量和年工艺水取水量相加得到。

1.10蒸气冷凝水回用量( C 凝)

1.10.1企业日蒸气冷凝水回用量

根据蒸气冷凝水回用量定义(见标准CJl9 — 87 ),测量和计算出企业日蒸气冷凝水回用量。

1.10.2企业年蒸气冷凝水回用量

由企业日蒸气冷凝水回用量相加或由企业平均每日蒸气冷凝水回用量乘以各行业实际生产

天数得到。

1.11蒸气发气量(Z)

1.1l.1企业日蒸气发气量

根据蒸气发气量定义,测量和计算出企业日蒸气发气量。

1.11.2企业年蒸气发气量

由企业日蒸气发气量相加或由企业平均每日蒸气发气量乘以实际发气天数得到。

1.12 职工生活取水量(Q 生)

1.1

2.1企业职工生活取水量

报报职工生活取水量定义(见标准CJl9 — 87 ),测量和计算出企业职工日生活取水量。1.12.2企业职工年生活取水量

由每日生活取水量相加得到或由全厂平均每日生活取水量乘以各行业实际生产天数得到。

2重复利用率

重复利用率是工业用水中能够重复利用的水量的重复利用程度。

它是考核工业用水水平的一个重要指标。

2.1定义:工业用水中,重复利用用水量(C)占用水量(Y)的百分比。

2.2公式

2.3计算

2.2 公式适用于企业、工业部门、城市、全国不同范围的重复利用率计算。公式中C、Q 、Y 均为全年的水量。计算按照 1.1 、 1.2 、 l.3 。

2.4由于火电业、矿业、盐业的用水特殊,为了便于城市间的比较,计算城市工业重复

利用率时不包括这三个工业部门。(也可以同时计算出包括这三个工业部门的城市工业重

复利用率)

3 间接冷却水循环率(R 冷)

间接冷却水循环率是考核工业生产用间接冷却水循环和回用程度的专项性指标。它

是重复利用率的—个主要组成部分。

3.1定义:工业生产用间接冷却水中循环和回用水量(C冷)占间接冷却水用水量(Y冷)的百分比。

3.2 公式

3.3计算

3.2 公式适用于企业、工业部门、城市、不同层次的间接冷却水循环率计算,公式

中 C 冷、 Q 冷、 Y 冷分别为年冷却水循环量,年冷却水取水量、年冷却水用水量,计算按

照 l.4 , 1.5 , 1.6 。

4工艺水回用率( R 工)

工艺水回用率是考核工业生产中工艺水回用程度的专项性指标,是重复利用率的一

个重要组成部分。

4.1定义:工业生产中,工艺用水中回用水量( C 工)占工艺用水量(Y 工)的百分比。4.2公式

4.3计算

4.2 公式适用于企业、工业部门、城市计算工艺水回用率。式中 C 工、Q 工、Y 工分

别为年工艺水回用量、年工艺水取水量、年工艺水用水量,计算按照 1.7 , 1.8 ,1.9 。5万元产值取水量( W )

万元产值取水量是一个综合性的考核指标,它从宏观上评价大范围(如城市、国家)的工业用水水平是简易而实用的。

5.1定义:工业生产中,每生产一万元产值的产品需要的取水量Q (包话企业的生产、

生活取水量)。

5.2公式

5.3计算

5.2 公式适用于企业、工业部门、城市、全国不同范围万元产值取水量的计算。年

取水量 Q 的计算,按照 l.2 。年产值按不变价计算

5.4矿业、盐业用水特殊,计算城市万元产值取水量时,不包括矿业、盐业(也可以同

时计算出包括这三个部门的城市万元产值取水量)。

6单位产品取水量( V)

单位产品取水量是考核工业用水水平较合理和较科学的指标之一。

6.1定义:每生产单位产品需要的生产和辅助性生产的取水量(不包括厂区生活用水)。

6.2公式

6.3计算

6.2 公式适用于企业、工业部门、城市、全国主要产品单位产品取水量的计算。

6.4如果企业生产多种产品,每种产品生产取水量应分别计算。

6.5各种产品单位由工业部门统一规定。

7蒸气冷凝水回用率( R 凝)

蒸气冷凝水回用率是考核蒸气冷凝水回用程度的专项性指标。

它是重复利用率的一个组成部分。

7.1定义:用于生产的锅炉蒸气冷凝水问用量( C 凝)占锅炉蒸气发气量(Z )的百分比。

7.2公式

7.3计算

公式中 C 凝、Z 为企业年蒸气冷凝水回用量和年蒸气发气量,计算按照 1.10 , l.11 。

7.4此考核指标一般只作为企业考核指标。

8职工人均日生活取水量 Q 生

该考核指标是反应不同企业、不同工业部门职工生活取水情况,相对地也能反应出

生产和生活用水组成情况。

8.1定义:每个职工平均每天用于生活的取水量

8.2公式

8.3计算

公式中企业年生活取水量计算按照 1.12.l 。

8.4该指标一般只作为企业考核指标。

附加说明:

本标准由中华人民共和国城乡建设环境保护部提出。

本标准由天津市环境保护科学研究所起草。

本标准主要起草人邱祖惠、汤纯鹏、李璞华。

(完整版)专业建设量化考核评价标准说明

专业建设量化考核评价标准说明 1、专业设置与调整:主动适应经济、社会发展需要,坚持每年都进行行业或地区人才需求和毕业生跟踪调研,能以人才市场需求变化优化专业内涵,提高毕业生就业竞争力。 2、培养规格与毕业生质量标准:专业培养规格符合预期就业岗位对知识、能力、素质的要求,毕业生质量标准明确具体、可检测、可操作、可实现,符合社会需要和国家规定。 3、知识能力素质结构:较好地体现了以素质教育和职业能力培养为主线,知识能力素质结构合理,能满足预期就业岗位的要求。 4、理论与实践教学体系:改革力度大,打破学科体系束缚,进行课程开发有措施、成效显著;建立了理论与实践密切结合的课程体系;课程设置能和培养目标衔接并与国家职业资格证书考试要求接轨;重点(主干)课程与课程目标(标准)明确具体,内容的深广度适当;选修课≥150学时(有文化素质教育选修课),能促进学生个性特长发展;精品课程建设有计划、有成效(有学院、省级及以上精品课)。 5、教学计划与教学大纲:制定教学计划和教学大纲的基本原则正确、结构适当、时间安排合理、计划和大纲吻合、具有鲜明的高职教育特色。 6、人才培养模式:对产学研结合人才培养模式进行了探索和实践,并取得一定成效。 7、教师参与企业科研及培训状态:教师参与企业培训的参与率≥80%为优、≥50%为良、≥30%为合格;科研参与率≥50%为优、≥30%为良、≥10%为合格;地市级以上鉴定的科技成果或获奖成果≥3项为优、≥1项为良,并有效地促进了教学内容改革。 8、机制与保障:形成了产学研结合的长效机制;企业参与教学全过程,教师积极参与企业科技和培训工作。 9、职业能力训练:训练内容能满足培养目标对职业能力培养标准的要求,并能根据技术发展的实际与以更新,实训时间累计一般不少于半年(三年制);必修实践实训课开出率达到100%,全部由双师素质教师或兼职教师在具有真实或仿真职业氛围的校企两个实训基地内进行。

如何有效量化考核指标

如何有效量化考核指标 对于必须量化的考核指标,我也认为最重要的是如何有效量化考核指标、管理者要达到什么样的效果和质量,设定好行业中好的标准或不合格的标准,举例说:假设我们零售行业的单店销售,指标完成80%会盈利,不足30%会亏损,那这两个就是作为考核的基准线。其实关于如何量化?我觉得:就是要依据行业与岗位的情况而调整的。不过我们在实际工作中考核指标是分为两类,一类是量化的,还有一类是定性的。我们公司就分为这两类,销售人员的考核都很容易量化,我们考核量化的指标就分为销售指标完成率,同店销售增长率,同比销售增长率,环比销售增长率。综合考察零售店铺的销售业绩升跌绩效。销售人员是数据说话。对于行政人员的考核就是定性指标。主要分为两部分,第一部分是工作表现,考核项目有任务完成度、工作质量、工作效率、专业知识、专业技能、工作反馈、纪律考勤,第二部分是素质与能力,考核项目有专业操守、责任心、主动性、沟通表达能力、团队与合作精神、计划性、创新能力、执行力。个人觉得这个考核指标有点多,考核每项是10分,会附加一个评分标准说明的附件,一般都是先由员工自评,然后再由直属主管打分。核算总分以主管与员工面谈达成共识的分数,第一部分权重为70%,第二部分权重为30%。总分低于

70分则是不合格。评核优秀作为晋级加薪的依据。我有过一段做淘宝在线云客服的兼职经历,相比而言觉得他们的量化考核从无到有,慢慢完善后还是相对比较科学的。与大家分享一下。考核方法是每月一次,分为三个标准,晋级、合格、降级。每月系统根据接待咨询的数据自动考核并晋降级。合格指标有月绝对不满意率,即为咨询客户评价为不满意与所服务人数的比率月投诉个数,为直接通过电话等方式进行投诉的人数。月转交率,自己解决不了移交他人的人数与自己所服务总数的比率质量抽查,除了数据考核外还有专门的质检队伍,抽查对话记录,出现与会员吵架或业务错误、态度问题等则为不合格晋级指标为:月总服务时长,此项兼职工作是为提前选班,每天从上午8点到晚上11点,每1小时为一个班次,为保证在职人员在线时长,避免在线人数不足造成咨询拥堵,所以会考核在线时长。月考核评定,由于电子商务有不断的知识和业务更新,所以此项工作有月考月平均会话时长,即为接待每位咨询人员的对话时长,月相对满意率,即为评价满意的人数与不满意人数的比率月考勤合格率,选班后,旷工或迟到、早退的考核月平均响应时长,为咨询会话回答速度的考核一次性解决率,类同于转交率。降级指标:月考核评定月平均会话时长月考勤合格率月总服务时长月平均响应时长一次性解决率以上综合淘宝咨询

西铁城citizen光波表使用说明

充电不?时,秒针会每两秒?动?下。按照“充电时间指南”(第64页)?节 中的说明,给?表充电。 请每??次地将?表较长时间置于直射阳光下 充电。 ?

本表可以在时间模式(TME ,三个位置)和当地时间模式(L -TM )内接收电 波。不能在任何其他模式内接收电波。 定时接收(?动接收) ?需操作按钮可进?定时接收。 本表会在每天上午2点接收电波。如在上午2点没有接收到电波,则会在上午4点 再次?动接收,据此调节时间和?期。 强制接收(?动接收) 可在任何时间接收电波。 因接收环境的变化不能进?定时接收时请利?此功能。进?强制接收时请勿移动 ?表以确保正确接收电波。(最多需要?约13分钟。) ???<接收电波>从?腕上取下?表,将其置于易于接收电波的窗?附近的稳定的平?上,并将6点位置对准电波发讯基地台?向。按下位于4点位置的(A )钮两秒以上开始强制接收。确定?响起并且秒针?到RX :接收就绪位置(12点)后,放开按钮。在?出和?落前后可能难以接收电波。请勿在此时间段内接收电波。有关接收电波的详情,请参照“电波接收”(第18页)。在定时接收时不必按下右下侧(A )钮。<确认接收状态>要确定接收电波是否正确,请在试图接收电波后按位于4点位置的(A )钮。正确接收电波时,秒针显?H 、M 或L 。此时,本表可以使?。没有正确接收电波时,秒针显?NO 。改变?表位置再次接收。??? 电波接收的步骤

?表因被收起或因被?服遮盖?不受光照30分钟或更长,秒针将停在12点位置以 省电。 其他表针将继续正常?动。 ?旦?表再次接受光线照射,节能功能将取消,秒针开始正常?动。 * 有关细节,请参阅“节能功能”(第62页)。 ???录1. 您的?表........................................................................................122. 操作表把........................................................................................133. 使?之前........................................................................................14A . 电波接收功能 ..........................................................................14<为了提?接收效果>......................................................................14<接收需要的时间> .........................................................................15<接收较差区域> .............................................................................16电波接收4. 电波接收........................................................................................18A . 接收时的秒针位置 ...................................................................21B . 确认接收状态 ...........................................................................22C . 接收程度和接收状态................................................................23D . 接收区域说明 ..........................................................................24节能功能

行政管理部门量化考核指标

序号1 2 总经理办公室的绩效量化考核指标(供选择的考核指标 ) 考评项目及指标 计分标准 信息信息信息采信息采信息采必备条件 考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果 说明 所需资源 管理制度的制订与修 在年度绩效考核前一周, 制度建设:按照年度档案年度数据督察员到档案室查证制度存 订完成率达到 100% ,得督察 计划完成有关管理制度室制度绩效考查证法档资料,或询问档案室管理人× %满分;由于工作人员责员或考 的制订与修订工作,完存档资核前一或现场员,笔录存档情况, 采集考核 任,每有一项制度未完核员 成率 100%料周笔录法信息。数据查证法、现场笔录成,扣×分 法见第五章五 -(一 )、 (三 ) 制度执行:对有关管高层主管对管理制度 年度 在年度绩效考核前一周, 理制度的执行进行监执行满意率达到×× %督察督察员对高层主管进行问卷 高层绩效考问卷 督、检查与指导,高层× %以上,得满分;满意率员或考调查,采集考核信息。调查问 主管核前一调查法 主管对管理制度执行的每降× % ,扣×分;满核员卷设计及调查方法见第五章 周 满意率达到×× %以上意率每增× % ,加×分五 -( 四 ) 续表 序号 考评项目及指标 计分标准 信息信息信息采信息采信息采必备条件 考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果 说明 所需资源 日程安排:根据每位 在每月最后一周,督察员高层主管的周工作计 高层主管满意率达到督察每月对高层主管进行满意率问卷划,协调安排好高层主高层问卷 3× %×× %以上,得满分;满员或考最后一调查,采集考核信息。满意率管各项活动,高层主管主管调查法 意率每降× %,扣×分核员周=满意与比较满意人数/问卷对活动安排的满意率达 调查人数× 100%到×× %以上

如何做好绩效考核指标的量化工作

对于绩效考核指标的量化工作,zero也努力向各位学习着,考核之难,难于上青天呀。先抛抛自身理解吧,欢迎批评指正。zero对于整个绩效,都始终认为必须把握一个方向:绩效的目的是激励,是帮助员工成长。一切产生的效果与之相背离的操作都应该尽量避免。哪怕它在其他公司运作的很成功,在你的公司不适合那用它就是浪费,很简单的概括:橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳,是苦枳还是甜橘经过PDCA循环后自己就知道啦。所以只要昨天的话题中zero提到的沟通到位了,那么指标的量化,对于员工而言,就是什么是可以检查的部分,是他们需要全力以赴完成的指标以及他们需要尽量避免的错误,而这些是他们对自身能力的检查,也是让boss知道他们所作出的贡献点的途径。所以说第一关是沟通。那么说到这,就没有一套标准答案了,每个公司、每个部门、每个岗位都得仔细斟酌,按调查的实际情况去跟部门和岗位商定合适的指标量化,这关过了,zero觉得接下来的事就一马平川啦。记住,调查+商定。这件事情上,不是我说好你就觉得好,要大家好才是真的好。所以说第二关是调查。剩下的就只有操作的事啦,为了体现公平性和合理性,zero会去选用不同的操作方法,具体的操作方法三茅里的大神都有讲了,zero也就只有学习的份了。这里,zero喜欢用几个原则来整理自己的思路:一、所有指标要从战略规划中来;二、KPI指标而要符合SMART原则;三、不可量化的工作可转为可主观评价的行为; 四、最终结果要反馈,不断修正;五、不合理的量化直接剔除,否则适得其反。一般来讲,zero都按这个秘笈来练功夫的,问题基本都能解决,能不能成为武林高手就看内力的深厚了——考核的度的把握和员工感情的关注。

12种考核指标量化方法

12种考核指标量化方法——助力考核扎实落地 1.统计结果量化方法 统计结果量化是指按照任务完成后的状况,直接给出数字化的任务结果,如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。 以会计核算工作考核量化指标——“会计核算出错次数”为例 考核事项考核指标评分标准考核频率 会计核算正确,为其他财会工作提供有效依据会计核算 出错次数 差错次数不超过×次,每超出×次,扣×分, 出现×次差错该项得分为0 月度 2.目标达成情况量化方法 目标达成情况量化是指将完成任务后的结果与事先期望目标进行比较,得出可衡量的目标与实际差异结果的方法,量化指标包括计划达成率、目标实现率、落实率等。 以生产计划完成率为例: 考核事项考核指标评分标准考核频率 生产目标产值实现情况生产计划完成率 ,完成率目标值为××%,每低出×个百分点减×分, 完成率低于××%时,该项得分为0 月度/ 季度/ 年度 3.频率量化方法 频率量化方法是指是根据完成任务的频次或行为表现的频次计算出结果的方法,其包括及时性、出错次数、完成次数、周转速度等量化指标。 以报告上交及时性为例: 考核事项考核指标评分标准考核频率 工作报告按时上交情况报告上交及时性 未及时上交次数不超过×次,每超出×次扣×分, 出现×次未及时上交,该项得分为0 季度/ 年度/ 项目 4.余额控制量化方法 余额控制量化是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量方法,如预算余额控制率、应收账款余额控制率。 以预算余额控制率为例: 考核事项考核指标评分标准考核频率 预算执行情况,预算余额控制预算余额控制率 (A) 预算余额不为负数时,该项得分为满分,预算余额为 负数时, 季度/ 年度/ 项目 5.分段赋值量化方法 分段赋值量化是指将不同程度水平的任务达成或行为表现情况进行区间赋值,通过对应区间直接找出考核结果分值的一种计量方法。 以“生产计划完成率”为例: 考核事项考核指标评分标准考核频率 生产目标产值实现情况生产计划完成(1)A≥ %,本项得满分月度/

技术部:绩效考核指标量化表

(技术部)技术人员绩效考核指标量化表

备注: 绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标,在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。 奖惩制度分明 绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因,较少错误和偏差,从而全面提高工作效率。 考核以定量指标为主,定性指标为辅的原则。

能够量化的工作以考核为主,不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。 KPI是企业战略目标的层层分解,通过KPI指标的整合和控制,使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不至于出现偏差,有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐,公司与员工共赢的结局。 工作业绩;本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 工作能力:员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构,专业技能,一般能力等方面进行考核。 工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。 每月进行一次考核,于次月5日前完成并交人力资源部。 90分以上若连续3个月可以申请晋级。 85分以上为优秀(绩效全部发放)----下月薪资仍为此档此级 80~84分为良好;(绩效90%发放)----下月薪资仍为此档此级 75~79分为一般;(绩效发放80%)----下月薪资仍为此档此级 70~74分为一般;(绩效发放75%)----下月薪资降一级 60~70分为有待提高全面能力;(绩效按百分比发放)----下月薪资降二级 60分以下为不合格;(调岗或予以辞退)

财务部2017年考核量化指标方案

贵州湄潭祥农现代农业发展有限责任公司 财务部2017年量化考核指标方案 一、考核目的 1、通过业绩考核工作,能够动态地了解财会人员开展工作的情况,及时发现问题并解决问题。 2、依据业绩考核结果,还可作晋级评优的考核考察依据,进而激励财会人员充分发挥主观能动性,努力做好本职工作。 3、为了进一步规范会计核算工作,提高会计信息及核算工作质量,提升服务水平,建立会计核算工作业绩量化考核机制,特制定本考核细则。 二、考核内容及标准 将财务人员的日常工作予以量化,根据量化结构进行奖罚,促使财务人员提高工作积极性和自觉性。对会计核算质量的考核主要从真实性、合法性、规范性、完整性和及时性五个方面进行。具体考核内容及标准主要如下。 (一)会计核算 1、按照统一的会计制度使用会计科目和设置会计账簿。 2、编制程序、签章要求和报送期限是否符合规定。 3、如财务人员严格按上述各项规定执行,且未出现差错,可以给满分。如发现差错,每出现1处,扣0.5分。 (二)财务报告质量

1、每有1项不符合国家及财经相关规定,扣0.5分。 2、报表内容每缺少1项内容,扣0.5分。 3、报表勾稽关系每有1处不正确,扣0.5分。 4、明显性的逻辑关系错误,扣0.5分。 (三)会计监督 1、履行对原始凭证、会计账簿、财务报告真实性、合法性、准确性的审核与监督。 2、履行对财产物资的账实、账账、账款相符的审核与监控。 3、履行对财务收支的审核与监督。 4、如果财务人员能够正确行使监督职能,且及时发现、纠正问题,可以给满分。如果发现有差错,每出现1次,对财务负责人和直接责任人均扣0.5分。 (四)会计资料档案考核 1、每有1份会计资料缺失,扣0.5分。 2、每有1份会计资料毁损,扣0.5分。 (五)真实性 1.真实性指会计核算以公司实际发生经济业务为依据,客观、真实、准确地记录、反映收支情况及结果;不漏记、错记或重记经济业务内容,金额记录正确。 2.评分标准:故意弄虚作假的每发现1次,减2分;对经济业务内容每漏记1项,减1 分;经济业务每发现记错1项,减1分;对经济业务重复记录每发现1项,减1分。

西铁城-功能手使用说明-速度计。指南针。计算器。世界时等操作方法

中文增强特点和功能指南

增强特点和功能指南 1 2 3 4 目 录 5 6 7

1.如何使用速度计 速度计通常用于测量汽车行驶过一段已知距离 之后的大概速度。 例)根据汽车行驶1公里或1英里所花费的秒 数(可用的最大测量范围为60秒), 可计算该距离内的平均速度。 1)当汽车开始行驶时启动秒表。 2)在汽车行驶了1公里/1英里之后,停止秒表。通过观察秒针的当前位置和外表盘的读数,可确定该距离内的大概平均速度。 注意:速度计指示可能出现在刻度盘上,而非外表盘上(根据机型而定)。 如图所示,汽车行驶1公里或1英里花了45秒,因此大概平均速度为每小时80公里(每小时50英里)。

中文 〈检查剩余时间〉 将“▼”标记设到计划的时间。 ·您现在就可以看出直到计划点之前的剩余时间。 注意:符合ISO或JIS标准的潜水者手 表的旋转表盘仅可逆时针旋转,以减少出现错误的危险。 3.如何使用旋转表盘测量时间 〈检查经过时间〉 1)将旋转表盘上的零标记“▼”对到 分针的位置。 2)然后,读出旋转表盘上分针指向的 刻度以得出经过时间。如图中所 示,经过时间为10分钟。 经过时间

中文 4.如何使用计算器功能 注意:在某些机型中,内圈和外圈刻度是相反的。请确保对以下指示做正确 的更替。4-1. 简单计算 [如何相乘] 问:20 × 15 答:调整外圈刻度20使其指向内圈刻度10。 您可以从对应于内圈刻度15的外圈刻度上读出数字30,加上一个单位就

中文 [如何相除]问:250 ÷ 20 答:调整外圈刻度25使其指向内圈刻度20。 您可以从对应于内圈刻度10的外圈刻度上读出数字12.5,得出答案12.5。 [如何计算比率]问:30/20 = 60/A 答:调整外圈刻度30使其指向内圈刻度20。 您可以从对应于外圈刻度60的内圈刻度上读出数字40,并且在刻度上的所

量化考核标准

猛哥海鲜量化考核标准 为强化餐饮管理,保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境,提升餐厅菜品出品质量,努力降低成本,确保管理达标,依据《酒店餐饮部绩效考核办法》,特制定本细则: 一、奖罚程序与权限: 1、公司各部门奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。 2、行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。 3、奖罚权限: 1) 公司奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理; 4) 公司有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理; 6) 公司奖惩权限为30分/人的管理人员:厨师长(见习厨师长)、楼面经理、楼面主管、营销总监; 7) 公司奖惩权限为20分/人的管理人员:厨师领班、楼面领班注: 1) 各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行; 2) 如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。

3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认; 4) 管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。 二、奖罚制度细则: 处罚细则如下; 1、顾客满意度(10分) 标准:①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上, ②、当月顾客投诉不能超过1次; ③、当月顾客投诉解决率。 考核依据:①、顾客满意度问卷调查表的统计结果;②、顾客投诉统计。 评分:①、顾客满意度调查未达标者扣5分; ②、顾客投诉一次扣5分; ③、每月顾客投诉解决率不得低于100%,每低1%,一次扣2分。 2、产品质量(10分) 标准:①、按客用标准验收食材质量,储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄,肉类、鲜活食品材料无异味、变质,储存存量合理,餐料符合食品标准; ②保证厨房出品的质量及菜品量化标准; ③、根据前台及客人的需求保证出品的速度;、认真分析客人需求,在菜品上推陈出新; ④、客人投诉。

如何做好绩效考核指标的量化工作(精)

对于绩效考核指标的量化工作,zero也努力向各位学习着,考核之难,难于上青天呀。先抛抛自身理解吧,欢迎批评指正。zero对于整个绩效,都始终认为必须把握一个方向:绩效的目的是激励,是帮助员工成长。一切产生的效果与之相背离的操作都应该尽量避免。哪怕它在其他公司运作的很成功,在你的公司不适合那用它就是浪费,很简单的概括:橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳,是苦枳还是甜橘经过PDCA循环后自己就知道啦。所以只要昨天的话题中zero提到的沟通到位了,那么指标的量化,对于员工而言,就是什么是可以检查的部分,是他们需要全力以赴完成的指标以及他们需要尽量避免的错误,而这些是他们对自身能力的检查,也是让boss知道他们所作出的贡献点的途径。所以说第一关是沟通。那么说到这,就没有一套标准答案了,每个公司、每个部门、每个岗位都得仔细斟酌,按调查的实际情况去跟部门和岗位商定合适的指标量化,这关过了,zero觉得接下来的事就一马平川啦。记住,调查+商定。这件事情上,不是我说好你就觉得好,要大家好才是真的好。所以说第二关是调查。剩下的就只有操作的事啦,为了体现公平性和合理性,zero会去选用不同的操作方法,具体的操作方法三茅里的大神都有讲了,zero也就只有学习的份了。这里,zero 喜欢用几个原则来整理自己的思路:一、所有指标要从战略规划中来;二、KPI指标而要符合SMART原则;三、不可量化的工作可转为可主观评价的行为; 四、最终结果要反馈,不断修正;五、不合理的量化直接剔除,否则适得其反。一般来讲,zero都按这个秘笈来练功夫的,问题基本都能解决,能不能成为武林高手就看内力的深厚了——考核的度的把握和员工感情的关注。

【CN209372087U】一种转盘式航空计算尺【专利】

(19)中华人民共和国国家知识产权局 (12)实用新型专利 (10)授权公告号 (45)授权公告日 (21)申请号 201920290946.4 (22)申请日 2019.03.07 (73)专利权人 上海崇越航空科技有限公司 地址 201304 上海市浦东新区书院镇万松 路88号9幢12号楼地上1至3层 (72)发明人 赵崇超  (74)专利代理机构 上海昱泽专利代理事务所 (普通合伙) 31341 代理人 孟波 (51)Int.Cl. G01C 23/00(2006.01) (54)实用新型名称 一种转盘式航空计算尺 (57)摘要 本实用新型公开了一种转盘式航空计算尺, 包括尺子本体,尺子本体包括正面盘和反面盘, 正面盘和反面盘由定位夹条连接固定,正面盘包 括正面底盘和正面转盘,正面转盘可转动的固定 在正面底盘上,反面盘包括反面底盘和反面转 盘,反面转盘可转动的固定在反面底盘上;定位 夹条包括左定位夹条和右定位夹条,左定位夹条 和右定位夹条之间设有插卡,插卡可在左定位夹 条和右定位夹条、正面底盘和反面底盘之间抽插 移动,插卡分别与左定位夹条和右定位夹条连 接;右定位夹条靠近插卡的一侧设有阻尼发生装 置。采用上述技术方案制成了一种耐磨、防水、轻 薄便携且精度高的转盘式航空计算尺。权利要求书1页 说明书3页 附图7页CN 209372087 U 2019.09.10 C N 209372087 U

权 利 要 求 书1/1页CN 209372087 U 1.一种转盘式航空计算尺,其特征在于,包括尺子本体,所述尺子本体包括正面盘和反面盘,所述正面盘和反面盘通过定位夹条连接固定,所述正面盘包括正面底盘和正面转盘,所述正面转盘可转动的固定在正面底盘上,所述反面盘包括反面底盘和反面转盘,所述反面转盘可转动的固定在反面底盘上;所述定位夹条包括左定位夹条和右定位夹条,所述左定位夹条的上表面与正面底盘的下表面连接固定,所述左定位夹条的下表面与反面底盘的上表面连接固定,所述右定位夹条的上表面与正面底盘的下表面连接固定,所述右定位夹条的下表面与反面底盘的上表面连接固定;所述左定位夹条和右定位夹条之间设有插卡,所述插卡可在左定位夹条和右定位夹条、正面底盘和反面底盘之间抽插移动,所述插卡分别与左定位夹条和右定位夹条连接;所述右定位夹条靠近插卡的一侧设有阻尼发生装置。 2.根据权利要求1所述的一种转盘式航空计算尺,其特征在于,所述正面底盘和正面转盘的材质为透明塑料。 3.根据权利要求1所述的一种转盘式航空计算尺,其特征在于,所述反面底盘和反面转盘的材质为透明塑料。 4.根据权利要求2所述的一种转盘式航空计算尺,其特征在于,所述正面底盘的下表面和正面转盘的下表面上均印有刻度和文字,所述正面底盘下表面上的刻度和文字上覆盖有油墨层,所述正面底盘下表面的油墨层上贴有保护膜,所述正面转盘下表面的刻度和文字上覆盖有油墨层,所述正面转盘下表面的油墨层上贴有保护膜。 5.根据权利要求3所述的一种转盘式航空计算尺,其特征在于,所述反面底盘的上表面和反面转盘的上表面上均印有刻度和文字,所述反面底盘上表面上的刻度和文字上覆盖有油墨层,所述反面底盘上表面的油墨层上贴有保护膜,所述反面转盘上表面的刻度和文字上覆盖有油墨层,所述反面转盘上表面的油墨层上贴有保护膜。 2

员工能力态度考核指标量化表.doc

员工能力态度考核指标量化说明表目录 第一章员工能力考核指标及评分标 准 (1) 1.1人际交往能 力 ............................................................................................................................. 1 1.2影响力 ......................................................................................................................................... 1 1.3沟通能力 . (1) 1.4基础及专业技能......................................................................................................................... 2 1.5领导能 力 ..................................................................................................................................... 2 1.6判断和决策能力......................................................................................................................... 3 1.7计划和执行能力. (3) 第二章员工态度考核指标及评分标 准 (4) 第一章员工能力考核指标及评分标准 1.1人际交往能力维度权评分标 关系建立 60%60680810010120 刚愎自用不易与他人相处,自我封闭较为自我,不易与他人建立长期关系能够

机械设计课程设计说明书..

沈阳工程学院 课程设计 设计题目:用于带式输送机的一级圆柱齿轮 减速器设计 系别机械学院班级机制专121 学生姓名学号 指导教师郭维城朱爽职称讲师起止日期:2014 年 6 月 30 日起——至 2014 年月 11 日止

沈阳工程学院 机械设计课程设计成绩评定表 系(部):机械学院班级:机制专121 学生姓名: 指导教师评审意见 评价内容具体要求权重评分 加权 分 调研论证能独立查阅文献,收集资料;能制定课程设计方案 和日程安排。 0.1 5 4 3 2 工作能力态度工作态度认真,遵守纪律,出勤情况是否良好,能 够独立完成设计工作, 0.2 5 4 3 2 工作量按期圆满完成规定的设计任务,工作量饱满,难度 适宜。 0.2 5 4 3 2 说明书的质量 说明书立论正确,论述充分,结论严谨合理,文字 通顺,技术用语准确,符号统一,编号齐全,图表 完备,书写工整规范。 0.5 5 4 3 2 指导教师评审成绩 (加权分合计乘以12) 分加权分合计 指导教师签名:年月日 评阅教师评审意见 评价内容具体要求权重评分 加权 分 查阅 文献 查阅文献有一定广泛性;有综合归纳资料的能力0.2 5 4 3 2 工作 量 工作量饱满,难度适中。0.5 5 4 3 2 说明书的质量说明书立论正确,论述充分,结论严谨合理,文字 通顺,技术用语准确,符号统一,编号齐全,图表 完备,书写工整规范。 0.3 5 4 3 2 评阅教师评审成绩 (加权分合计乘以8) 分加权分合计 评阅教师签名:年月日课程设计总评成绩分

沈阳工程学院 课程设计任务书 课程设计题目:用于带式输送机的一级圆柱齿轮 减速器设计 系别机械学院班级机制专121 学生姓名刘天河学号 13 指导教师郭维城、朱爽职称讲师 课程设计进行地点:实训E312 任务下达时间: 2014年6月29日 起止日期: 2014年6月30日起——至2014年7月12日止 教研室主任年月日批准 用于带式输送机的一级圆柱齿轮减速器设计的原始资料及要求

关于绩效考核-KPI量化指标

绩效考核KPI量化指标体系 一、KPI量化指标体系建立 1、区域集团关键成功要素分析(CSF),确定关键结果领域(KRA) 区域集团在制定年度关键绩效指标KPI/GS体系的时候,区域集团高级管理层根据集团各专业委员会发布的经营策略、商业计划及指标文件,运用鱼骨图对实现区域集团目标的关键成功要素进行分析,关键成功要素是保证区域集团目标实现的重要保证,而这些关键成功要素也是该区域集团在行业解决方案保持市场竞争力的关键环节。 2、经区域总裁、分管总裁、分公司总经理、施工总监、财务总监、 人事经理等高级管理层反复研讨,最终确定作为区域集团的关键成功要素如下(例): 1) 业务成长和利润 2)解决方案/产品竞争力 3)生产/运营效率 4) 人员与文化 5)客户满意 3、关键成功要素解析,制定关键绩效指标及目标定位 区域集团高级管理者确定关键成功要素之后,需要对KRA进一步分析,解决如下几个问题: 1)每个KRA的内容是什么?

2)如果保证这些KRA目标能够实现? 3)每个KRA目标实现的关键措施和手段是什么? 4)体现实现KRA的指标(KPI/GS)是什么? 经过进一步解析之后,形成区域集团级的KPI/GS解析图如下(例): 生产/运营效率业务成长与利润 解决方案/产品竞争力 4、KPI量化指标选取、定义、形成词典 1)区域总裁负责组织分管总裁、分公司总经理、财务总监、施工总监、人事经理等高级管理者对选取的KPI量化指标进行定义,形成词典,遵循可衡量、有重大影响、可操作性的、平衡性,如下(例):

5、在成功关键要素分析法中,子部门(二级)以及职位(三级)KPI/GS的建立方法和区域集团级KPI/GS的建立方法是基本雷同的,只是分析的对象有所区别,部门经理、直线经理、主管根据选取的部门关键成功结果指标,根据各个岗位的职能定位,进行衡量、定义。 二、KPI量化指标数据统计 随着各部门KPI指标体系的建立完善,保证KPI数据统计的及时性、准确性和完整性已成为KPI项目成功实施的关键因素,也是公司推行目标责任制和绩效改进式考核制度的基础。 1、区域集团各大系统及其所属部门都应该积极配合人事绩效与管理研究部对KPI绩效数据的统计、分析、报告上报工作。 2、KPI量化指标数据统计工作组织架构 3、各部门职责及技能要求 1)人事绩效与干部管理研究部: 组织建立KPI数据统计工作流程并确保有效执行;

简易计算器说明书

摘要 当今时代,计算器已经大面积的普及,开始应用于生产生活等各个领域,用所学的c语言言知识编写一款简易计算器,不仅能够巩固自己所学的知识,而且还可以为以后学习更高级的语言打下基础学习生活中,无可避免的总是会遇到一些数目较大数据繁杂的数值运算,徒手运算起来很困难,这时候我们就必须用到计算器。人们对计算的要求不断提高,仅能进行四则运算的普通的功能的计算工具已经不能满足需要,需要一种能进行多种计算。现在已经有一些功能较为强大、涵盖面较广的计算软件,而且各种平台的小工具仍不断出现。这些大大方便了我们的生活给我们更多的选择和实现方式。本程序的编写基础是本程序实现算术运算、函数运算、进制之间的转换功能。它可以直接输入数字,不需要任何转换,就可以直接输出运算的结果。但是,每次只能运算一个表达式,根据提示可以再计算下一组式子,还是比较方便的。 关键词:程序设计;数据类型;流程图;函数调用;结构体数组

Abstract In modern times, calculator has widespread popularity, start each domains such as applied in the production and living, written in c language knowledge to a simple calculator, can not only consolidate their knowledge, but also lays the foundation for later learning more advanced language learning life, inevitable will always encounter some large number data and complex numerical arithmetic, unarmed operation difficult, at this time we have to use a calculator. People demand for computing, can only arithmetic in the common function of calculation tools already cannot satisfy the need, need a can in a variety of computing. Now there are some of the more powerful, wide coverage of calculation software, and a variety of platforms gadgets still appear constantly. These greatly facilitate our life give us more choice and way of implementation. The program to write is based on the program implementation arithmetic operations, functions, operations, and hexadecimal conversion between functions. It can be directly input Numbers, does not require any conversion, can directly output the result of the operation. But, every time can only be an expression, according to the prompt can be calculated under a set formula, or is more convenient. Key words:Program design; Data types; Process flow diagram; A function call; Struct array

750望远镜测距分划板使用说明

怎样使用望远镜测距分划板? 测距坐标的功能和使用方法:计算距离和物体尺寸 利用密位公式计算距离(主要用途) 在已知某物体的高度或宽度的情况下计算物体与观察者之间的距离密位公式:L=1000xH/a 公式中:L表示观察者至目标的距离(米) H表示目标的宽度或高度(米) a表示用望远镜的分化版测出的目标高低角或目标方向角(密位) 示例:某一吉普车高度为1.8米,测得低角为0-20(20密位),求吉普车与观察者之间的距离? 解:H=1.8(m) a=20(密位) L=1000x1.8/20=90(m) 故吉普车与观察者之间距离是90米。 利用视距曲线测距离 当目标高度为2m时,目标下端对准视距分化的水平线,目标的上端与视距分化的相切处的读数即为目标与观察者之间的距离,如图4所示,目标与观察者之间的距离是550m。当目标的高度大于或小于2m时,其实际距离按下式计算: L=L1xH/2(m) 公式中:L表示观察者与目标的实际距离(m) L1表示观察者至目标测量距离(m)(用目标高度为2m的视距分化和方法进行测量) H表示目标高度(m) 示例:某一坦克2.6米,测得距离为1000米,求坦克与观察者间实际距离? 解: L1=1000m H=2.6m L=1000x2.6/2=1300m

故坦克与观察者实际距离为1300m. 怎样使用望远镜计算尺? 1、选择被测距位置的物体作测距目标,目标尺寸为20m,将目标放在分划板的刻线内,刻线显示读数4. 2、旋装物镜方向的计算尺,将Angle标志圈的读数4对准Object size 指标环上的▲尖角. 3、这时候看读数20(目标尺寸)对应的刻线显示550,这样就测量出目标物体与测距点之间的距离为550m。

绩效考核指标量化分析过程

绩效考核指标量化分析流程 1 量化考核指标体系构建 企业考核指标采用自上而下的模式进行分解、细化、量化、设定,同时需要实行共同沟通、协商机制,实现员工参与指标的制定,从而达成目标承诺;

2、考核指标量化分析流程说明 第一步:确定关键业绩行为。关键业绩行为主要来自于工作职责描述及工作流程中相应的流程控制点。可以通过鱼刺图来确定关键行为; 以公司销售收入为例,分析得出提高销售收入的关键成功因素包括加强市场推广、增强产品竞争力、渠道拓展、有效的价格策略四大因素,而每一个因素又受到具体、细小的因素影响; 鱼刺图确定关键业绩行为举例 第二步设定量化考核指标,找出关键业绩行为后,开始建立相应的关键量化考核指标(关键量化考核指标需遵循SMART原则: 量化考核指标需遵循的SMART原则

设置绩效考核指标应注意的问题: 1、被考核者要全面参与指标设定过程,加深对指标的理解并承诺 兑现绩效目标的完成; 2、关键考核指标要少而精,对岗位的关键绩效考核指标不应超过8 个; 3、结果考核指标和过程考核指标相结合; 4、灵活运用否决指标、奖励指标、奖惩指标; 第三步设计考核指标权重 设计不同考核指标的权重是绩效考核工作的重要环节,权重突出了绩效目标的重点项目,不同指标的选择及权重配置体现不同的战略导向,考核指标的权重需要考核者与被考核者双向沟通; 第四部确定指标考核标准 指标考核标准明确规范了企业对员工的要求,须确保公开、公平、公正的原则,指标量化考核标准设定工作内容主要包括设定考核目标值、设定指

标考核不同结果得分标准两件事举例: 第五步、明确指标来源 在建立量化考核指标、设计指标权重、确定考核标准后,需明确数据来源,以防止考核数据的不准确性,增强考核工作的客观性和科学性,建立团队意识; 明确考核指标来源需注意以下问题: 1、把数据来源与被考核者不为同一岗位或同一部门; 2、各个指标相关数据都应有具体的来源; 3、部门可以相互提供指标考核数据;

员工能力态度考核指标量化说明表

员工能力态度考核指标量化 说明表 -标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

员工能力态度考核指标量化说明表

目录 第一章员工能力考核指标及评分标准 .................. 错误!未定义书签。人际交往能力................................................................................................错误!未定义书签。影响力 ...........................................................................................................错误!未定义书签。沟通能力........................................................................................................错误!未定义书签。基础及专业技能............................................................................................错误!未定义书签。领导能力........................................................................................................错误!未定义书签。判断和决策能力............................................................................................错误!未定义书签。计划和执行能力............................................................................................错误!未定义书签。第二章员工态度考核指标及评分标准 .................. 错误!未定义书签。

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