怎么制定薪酬制度

怎么制定薪酬制度薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司未来的经营发展优势。以下是为你整理的怎么制定薪酬制度，希望能帮到你。怎么制定薪酬制度第一章总则一、目的：为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。二、适用范围：适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。三、基本原则：***集团薪酬管理基本原则是：§ 价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、鼓励能力提升;§ 市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力;§ 业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关;§ 分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。四、执行要求：薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司未来的经营发展优势。本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，各级部门必须严格遵照执行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。五、职责 1、人力行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：? 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行;? 薪资、奖励计算的审核;? 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核;? 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定;? 对各管理部/分公司人力人员进行工作指导与控管。 2、各管理部及分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为：? 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总;? 员工工资条发放及签收;? 经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核;? 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。 3、财务部在薪酬计发管理方面：? 工资提交数据的复核及工资核算;? 工资条制作;? 工资发放。第二章岗位序列及岗位管理一、岗位类别：根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：1、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经理、副经理、主管等;2、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。如部门助理、业务助理、信息处理员等;3、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、行政管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。

包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术、信息技术、企业管理技术等相关业务领域岗位，如产品开发工程师、质量工程师等。 4、营销类：指集团各公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、零售、国际贸易、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。如促销员、直销业务员、品牌推广专员等。二、岗位评估系统：1、岗位等级是薪酬设计的基础，为决定公司不同岗位的职位等级。 2、岗位评估系统的目的在于评估不同职位在组织中的相对价值。职位评估系统评估的四个要素是：影响、沟通、创新和知识，具体如下：(图一)3、集团的岗位职等职级体系：***集团职位等级明细表，请参阅附件《***集团员工岗位序列及职级职等明细表》;4、岗位评估规范：4.1 需要进行岗位评估的情况：l 新职位 l 主要工作职责发生变化 l 组织结构发生重大调整 4.2 评估方法：4.2.1 高管级员工：设立评估委员会，由公司总经理、人力行政负责人、各中心/部门分管副总经理组成，审核和确认该岗位职等职级;4.2.2 经理级/主管级岗位员工：由人力行政负责人、分管中心副总及部门负责人进行评估，由公司总经理审批;4.2.3 职员级及以下岗位员工：由管理部负责人、部门负责人进行评估，分管副总经理和人力行政部负责人进行审批;4.2.4 评估前，该职位所在部门必须完成《岗位说明书》交人力行政部或管理部确认，再由人力行政部/管理部组织进行岗位位评估;4.2.5 人力行政部 /管理部负责解说评估方法和标准，监控评估流程的公平性和公正性，指导参与评估人员进行评估。具体执行见《岗位评估表》第三章薪酬方式与适用范围一、集团薪酬体系类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制;主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金(花红)部分;2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制;其主要组成部分即为岗位固定工资+ 绩效奖金;3、与销售业绩相关的提成工资制;主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分;4、与完成工作量直接相关的计件工资制，直接以工作量的多少结合单价进行工资计算，具体参见《员工计件工资管理办法》;5、特殊工资制：集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系，作特例处理。以下类型与各岗位对应关系具体见下表：岗位类别岗位类型举例薪酬类型管理类集团总经理、副总经理、总监及销售系统经理级员工年薪制职能/生产部门经理、副经理、主管、组长等结构工资制营运职能类部门助理、人事专员、招聘专员、稽核专员、信息处理员、部门文员、司机、出纳、会计等结构工资制生产线体工人/生产辅助人员等计件工资制技术类结构工程师、产品开发工程师、质量工程师、设备技术员、产品设计师、ERP 专案工程师、软件开发工程师、 IT 信息技术员、绘图员等结构工资制营销类商务助理、批发主办、营业主任、促销员、直销主任、市场推广专员、品牌推广专员、电子商务专员等提成工资制特聘员工顾问等特殊工资制二、薪种类别及解释：1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资; 补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：薪酬结构明细说明固定工资岗位工资岗位基本工资岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。

岗位技能工资依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。补偿性工资加班工资周六固定加班工资住房公积金岗位津贴是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等;浮动工资绩效奖金激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩，具体参见《绩效考核管理制度》。提成工资依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理相关指标直接相关联，用于激励销售业绩的达成。年度分红激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施工龄奖金依员工在企业任职年限所定的激励奖金。具体参见工龄奖发放章节。 2、岗位工资：2.1 岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。 2.2 员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。 3、绩效奖金：3.1 由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。 3.2 通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。 3.3 绩效工资为相对浮动的工资项目。用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。 4、年度效益奖金：4.1 年度效益奖金是指分完成全年度基础业绩目标，由公司向员工计算发放的年度奖励。 4.2 具体请参见年薪工资制章节。三、薪酬组合对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分薪酬总额的组成，各类薪酬其组成部分及对应比例见下表：职等适用岗位薪酬明细固定工资(分配比例)浮动工资(分配比例)基本工资岗位工资固定加班工资岗位津贴绩效奖金提成工资年度效益分红高管级非销售系统薪种●●●●●●比例 60%20%20%销售系统薪种●●●● ●比例 50%20% 30%经理级非销售系统经理级人员薪种●●●●● ●比例 70%20% 10%销售系统经理级人员薪种●●●● ●比例 60%20% 20% 主管级非销售系统主管级人员薪种●●●●●比例 80%20%销售系统主管级人员薪种●●●●●比例 50%20%30%职员级非销售系统职员级人员薪种 ●●●●●比例 90%10%销售系统职员级人员薪种●●●●●比例 50%10%40%员工级非销售系统员工级人员薪种●●●●比例 100%销售系统员工级人员薪种●●●●比例 40%60%制造中心一线作业员计件工资制，具体方法参见《员工计件作业薪资管理办法》。

特聘员工适应于公司特聘岗位：顾问等特殊工资制：根据公司特殊要求，特别招聘人员作特例处理，以入职商定工资数及结构组成进行核算。 1、薪酬中包含年度效益分红的薪酬类别为年薪制，员工需与公司签订《年度经营责任书》，年度效益分红需根据签订的责任书中目标完成情况进行发放。 2、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为结构工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种原则上固定工资与绩效工资分配比例按 80：20 进行分配，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算。 3、销售系统二级部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，分配比例依职级会有所不同，提成比例是按完成最低销售目标进行说明，即完成最低销售目标，其提成部分与固定部分的比例。第四章年薪制一、业务经营部门(业务部门/工厂)经理级以上人员年薪：特别说明：分公司经理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级销售管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。 1、年薪制工资结构 1.1 总体结构：年薪总收入=基础年薪+年度效益分红 1.2 基础年薪结构：基础年薪=固定工资+绩效奖金 1.3 固定工资=岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资 (非销售系统员工)+岗位津贴 2、基础年薪与年度效益分红的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与年度效益分红的比例如下：营销副总经理/工厂副总总监业务部门及制造加工中心各部门经理/副经理 7：37：38：23、基础年薪：3.1 享受年薪制经理人员其基础年薪部分参照《职等职级及薪酬对照表》;其中制造加工中心经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级，业务部门依照销售系统的薪酬对照表执行。 3.2 确定其具体薪级时需结合评估所负责经营单位/部门等的管辖人数、计划销售目标以及计划利润目标等，具体薪级确定请参见“第七章薪资确定及调整。 4、年度效益分红：4.1 年度效益分红与集团当年度实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩(年度综合考核办法见集团公司绩效考核管理制度)。 4.2 计算工式为：应得年度效益奖金=利润额×效益分配系数(具体见年度责任状)×个人年度考核分公式补充说明：2 年度经营单位/中心/部门利润额由财务部进行核算，各中心/分公司确认，并经集团总经办确认后的进行计算;2 为体现个人与企业共同发展这一激励导向，年度效益奖金上不封顶，以实际产生的利润额进行计算。 2 结合公司目前经营现状，为体现风险与回报对等，当各经营单位/中心/部门当因经营状况出现不可控原因导致亏损，年度效益分红由公司最高管理者视集团整体效益情况适当调配。二、职能部门(人力行政/财务/商品供应/产品市场)经理级以上人员年薪：1、年薪结构： (与业务经营部门相同);2、基础年薪与年度效益分红的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与年度效益分红的比例如下：总监级及以上经理级 8：29：13、基础年薪：3.1 享受年薪制经理人员其基础年薪部分参照《职等职级及薪酬对照表》;职能部门经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级。 3.2 确定其具体薪级时需结合岗位评估体系进行，各岗位人员具体薪级的确定请参见“第七章薪资确定及调整。 4、年度效益分红：4.1 年度效益分红与集团当年度实际经营状况、个人年度综合考核分

挂钩(年度综合考核办法见集团公司绩效考核管理制度)。 4.2 计算工式为：应得年度效益奖金=销售额(产值)×效益分配系数(具体见年度责任状)× 个人年度考核分公式补充说明： 2 属集团职能管理部门依据售额进行计算;支持***业务运作的职能部门(管理部/财务部/产品市场部/商品供应商)依据销售额进行计算;支持美高工厂、祥顺工厂的职能部门(管理部/财务部)依据产值进行计算。三、年薪制离职人员年度效益奖金发放办法：1、年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年度效益奖金。实际核算的年度效益奖金需乖以折扣系数方为最终发放的离职人员年度效益奖金。折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。折扣系数暂定为 70%。 2、中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。若办理离职时所在部门销售额/产值/利润目标完成率低于在职期间计划的 80%，则效益年薪为零。 3、因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。第五章结构工资制一、适用范围结构工资制适用于非销售系统所有经理级以下人员，其中不包括工厂内采用计件工资制的一线作业员工。二、结构工资制整体结构：1、结构工资总收入=固定工资+绩效工资 2、固定工资=岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资+岗位津贴 3、固定工资与绩效工资的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，固定工资与绩效奖金的比例如下：主管级员工职员级员工工人岗员工 8：29：110：04、绩效奖金：公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。。具体办法详见《集团员工考核管理制度》;5、年度奖金：集团总经办公会议根据集团当年经营情况确定享受结构工资制员工(除年薪制人员外)的年度奖金发放总额及发放办法。第六章提成工资制一、适用范围提成工资制适用于销售系统所有经理级以下人员。二、提成工资制整体结构：1、提成工资总收入=固定工资+绩效工资+提成 2、固定工资= 岗位基本工资+岗位技能工资+岗位津贴 3、固定工资与绩效工资及提成工资的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与年度效益分红的比例如下：主管级员工职员级员工工人岗员工 5：2：35：1：44：0：64、绩效奖金：公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。具体办法详见《集团员工考核管理制度》;5、年度奖金：集团总经办公会议根据集团当年经营情况确定享受结构提成工资制员工(除年薪制人员外)的年度奖金发放总额及发放办法。第七章工龄奖金集团工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人 50 元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加 50 元，工人岗员工增加至 150 元/月为止，职员岗及以上员工增加至 300 元为止，以后不再增加。第八章工资确定与调整一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配原则：1、薪酬架构是基于职

位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准;2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配情况来确定员工的实际薪酬。 3、结合薪酬对照表，每个岗位均会对应 9--12 个薪级，依平均分配原则，每个岗位各薪级均可分为四个区域，具体见下图：二、新入职员工的起薪：1、用人部门在进行新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部讨论确认新员工的起薪：原则上新入职员工对应该岗位薪级的区域 1(即 1-3 级)，对于匹配度较好的员工，起薪需定在中间级以上，需经间接领导与人力行政部负责人特别审定，主管级及以上人员需经集团总经理批准;2、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一至三个月。公司区分试用期工资和试用期满后的正式工资。新员工入职时，双方可议定转正工资，对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的 80%三、现有老员工薪酬：老员工薪酬确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有(基本工资+考核工资)后的额度按就高原则确定岗位薪资等级。四、薪酬调整：薪酬调整包括试用期满调整、岗位变动调整、职务晋升调整、年度考核调整及专案特殊调整五种类型。 1、试用期满调整:1.1 工人岗员工试用期满 10 日前,由人力资源部依据部门别列出试用期人员考核名单(具体参阅《员工绩效考核管理规定》),经所在部门经理/主管确认签核后,送人力资源部批准方可生效;试用不合格,予以延长试用期或解雇。普通员工表现优秀者(总人数的 10-20%)可以适当调薪，其调薪幅度原则上为同职等水平一级，但最高不超过两级。 1.2 职员岗以上人员试用期满 10 日前,由人力资源部提供《员工转正考核审批表》提交所在部门经理 / 主管及中心负责人评审后 ,报人力资源部审核 , 再呈总经理或授权人员批准生效。计时制员工及职员视工作能力及表现给予适当的调整，其调薪幅度原则上为同职等一级，但最高不超过三级。其调整额度控制在 5%~20%之间，特别调整时例外。 2、岗位变动调整：2.1 在符合部门岗位编制的前提下，公司内部员工因工作需要变动岗位 (含跨部门，不包括晋升)时,首先由需求部门提出员工异动申请，经原、现部门经理/主管及中心负责人签核后，交人力资源部审查合格(任职资格)给予新岗位试用，此表单作备案使用，原则上考察期为 1~3 个月。 2.2 考察期满前 10 个工作日由所在部门给予新岗位试用考核，考核表及工资调整单经中心负责人签批后交人力资源部审核，并按照岗位设置适当调整工资额度。 3、职务晋升调整 3.1 在符合部门岗位编制设置的前提下，因工作需要内部提升时,首先由需求部门提出《员工异动申请单》，经部门经理/主管及中心负责人签核后，交人力资源部审

查合格(任职资格)后给予新岗位试用，此表单作备案使用，原则上考察期为三个月。 3.2 试用期满前 10 个工作日由所在部门给予新岗位试用考核，考核表及工资调整单经中心负责人签批后交人力资源部审核，并按照岗位设置适当调整工资额度。 4、年度考核调整： 4.1 政策性调整:当政府公布本区域工资强制性标准(最低工资标准)时，员工薪资由人力资源部发布通告统一调整(一般在每年的 7 月份)。当市场物价指数急剧变化(通货膨胀或紧缩)及其它情况，公司认为有必要时，由人力资源部统一提出福利调整计划，交公司批准后实施。 4.2 年度调薪原则上每年 12 月份进行，由部门负责人以员工本年度各月绩效考核结果为依据，绩效良好及以上人员(总群体人数的 10-30%，具体调薪的比例及额度视公司的年度效益来确定)可以在公司拟定的范围内调整，并需遵循公司的调薪规则，但所有调薪申请未经最终审批通过不得向员工个人透露;其它不符合加薪的人员则可根据其个人的服务年限获得工龄津贴。除了试用期满/岗位变动/职务晋升/专案特殊调整以外，其它非年度例行调整以外的加薪申请一概不予受理。 4.3 年度调薪时间：每年 12 月 1 日至 12 月 31 日为资料申报与审查期，1 月 1 日为公司调薪生效日。 5、专案特殊调整：对行业稀缺、企业急需人才以及具有特殊贡献的人员，经部门负责人申请或由中心负责人提议，经人力资源部审核后认为有必要的，报总经理或授权人员批准可以申请特别加薪。特别加薪额度可不受职等职级的限制。第九章工资核算与发放一、工资数据提报：集团各级员工工资均由财务部进行核算，由人力行政部各管理部负责收集汇总工资计算各项数据，并于每月 9 日前提交各财务部;二、工资核算具体办法：1、员工个人所得税计算方法：1.1 个人所得税=(月报税工资 X 87%–2000– 个人承担的基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金)X 适用税率–速算扣除数级数全月应纳税所得额税率%速算扣除数(元)1 不超过 500 元的 502 超过 500 元至 2000 元的部分 10253 超过 2000 元至 5000 元的部分 151254 超过 5000 元至 20000 元的部分 203755 超过 20000 元至 40000 元的部分 2513756 超过 40000 元至 60000 元的部分 3033757 超过 60000 元至 80000 元的部分 3563758 超过 80000 元至 100000 元的部分 40103759 超过 100000 元的部分 45153751.2 公司副经理级含以上人员每月报税工资不高于 5000 元;1.3 个别高管例外免税人员须报集团人力行政部负责人批准。 2、事假扣款:事假扣款=个人固定工资总额÷当月应出勤天数(26 或 27)X 事假天数;3、病假扣款:3.1 病假 1 天发放全额工资(须提供医院证明及医疗收费单据)3.2 病假 1 天以上 3 天以内发标准工资(岗位基本工资)，其病假扣款=(个人固定工资总额-标准工资)÷当月应出勤天数 (26 或 27)X(实际病假天数–1)3.3 超过三天以外的病假天数按照事假扣款的方式执行;3.4 医疗期内(重大疾病)工资=标准工资 X 0.6 (同时不低于各地劳动部门规定的最低工资的 80%)4、旷工扣款:旷工扣款= 个人固定工资总额÷当月应出勤天数(26 或 27)X 旷工天数 X 35、产假工资计算：产假期间工资=个人固定工资总额-考核工资-周六加班工资-个人福利费用 (产假天数原则上仅为 90 天,详细参阅员工考勤及假期管理制度)6、当月未出满勤人员(含新进、离职

员工)工资计算：应发工资=个人固定工资总额÷当月应出勤天数(26 或 27)X 当月实际出勤天数 7、迟到、早退：按规定制度执行。待新《考勤管理制度》出台后按新制度执行。 8、其它假期： 8.1 离职人员如有效期内年休假未休完，离职前应按规定填写请假单(休假)，经规定审批流程批准后按正常出勤计发休假工资。 8.2 年休假及调休按全额工资发放。 8.3 正常婚假、丧假、法定假按全额工资发放。 9、加班工资计算:公司所有员工超出固定加班时间需安排加班，原则上安排调休，确因工作需要无法安排调休者，按国家规定支付加班费。平时加班工资=标准工资÷21.75÷8 X 加班小时 X 1.5 休息加班工资=标准工资÷21.75÷8 X 加班小时 X 2 法定假日加班工资=标准工资÷21.75÷8 X 加班小时 X 310、绩效奖金：10.1 婚假、丧假、法定假、年休假、调休以及一天内病假不扣绩效工资。 10.2 其余按实际出勤天数对应比例核算绩效奖金，具体见《绩效考核管理制度》。 11、其他扣/发项目：(具体见各项目管理制度)2 奖惩奖金或罚款;2 社会保险个人承担部分;2 水电费用;2 伙食费;2 其它应扣薪资。三、工资发放及工资条签收：原则上员工当月工资需在次月 15 号前发放，最迟不得超出次月 22 日，各单位具体发放时间及工资条签收要求请详见《工资核算及发放管理规定》。第十章薪酬组织管理一、薪酬管理权限：1、本制度规定了集团公司薪酬管理体系，如有未细化或覆盖的内容，各管理部在本制度框架下，可根据集团对各业务部门薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理办法，提交人力行政部审核备案。 2、人力行政部负责对集团薪酬管理体系适时进行完善与维护，确保其有效执行。 3、集团公司总经办、人力行政部、管理部及各业务部门在薪酬管理各项具体事务中的权限详见《薪酬管理权限表》。二、薪酬总额管理：集团人力行政部对各部门采取工资总额管理。各部门在年度人力成本预算的工资总额范围内，在不违反集团薪酬制度的前提下，需对本部人员工资进行合理分配。三、薪酬保密管理：1、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。 2、所有员工的工资薪级由人力行政部或管理部以《薪酬通知单》书面知会员工本人，并进行确认存档。 3、各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资除人力行政部/管理部负责人、人事档案管理人员、相关核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，按以下办法处罚：3.1 主办核薪人员、人事人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。 3.2 任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪直至

解雇处分。 4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向人力行政部/管理查明处理，不得自行理论。 5、由人力行政部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。第十一章生效日期一、本制度的拟定和修改由集团人力行政部负责。二、本制度由集团公司人力资源部负责解释。三、本制度自公布之日起执行。第十一章附件一、《集团岗位序列及职等职级对应明细表》二、《员工职等职级薪酬对照表----适应于非销售系统员工》三、《员工职等职级薪酬对照表----适应于销售系统员工》四、《薪酬管理权限表》***企业集团薪酬管理权限表类别薪酬管理具体事项人力行政部相关部门人力行政负责人管理者代表总经理备注薪酬制度集团薪酬制度(包括岗位职级表的调整与工资等级表的调整)拟制各部门提出建议审核审核批准薪酬总额集团薪酬预算提案财务部审核审核审核批准纳入集团预算管理人员定薪(含试用/转正)、调薪集团高管提案审核批准经理级员工确认提案审核批准主管级员工确认 /初审提案审核批准职员级员工确认 /初审提案批准工人级员工确认/批准提案工资计算、发放集团公司月工资表复核财务部拟制审核批准离职员工工资表复核财务部拟制批准津贴专项津贴的申请、分配审核、提报各部门提报审核批准年终奖年终奖方案提案审核批准福利福利政策、方案提案各部门提出建议审核批准需根据公司福利导向，拟定公司《员工福利管理制度》福利实施提案审核批准依据福利管理制度，由人力行政部统筹各项福利措施的实施。

公司薪酬体系设计

公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则第一条：目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第二条：薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。（2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。（3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。（4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。

（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。（6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。第三条：依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。（二）薪酬体系第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。（三）薪酬结构第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；

某公司工资制度方案

某公司工资制度方案第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。（三）、特殊人员经董事会研究后确定。七工资模式。公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪+效益薪金+本公司（医院）工龄工资 1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2.效益薪金=效益年薪X综合经济效益增长率。综合经济效益增长率=营业收入增长率X系数+实现利润增长率X系数+患者人数X系数 +本公司服务年限积分 3.效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。

（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 (3)考核细则由公司制定并实施。 (4)在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 (5)效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 (二)正式员工(含医院一般管理人员) 1适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工(除高级管理人员外)。 2、工资模式：采用结构工资制。员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴 (1)、基本工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 (2)、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 (3)、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。 (4)、奖金(效益工资)。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶； ④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 (5)、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； ②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 (三)非正式员工工资制 1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。

设计部岗位职责及薪酬制度

凤凰品牌管理集团岗位职责及薪酬待遇部门设置—设计中心(以下岗位可以一人兼多职) 设计部经理：岗位职责： 1.对设计部所有事宜进行统筹管理、实时监督； 2.对销售部、工程部、行政部进行流程、事务总控对接； 3.根据公司的喷绘、制作要求选择合适的制作公司进行合作； 4.对公司的大客户做整体的策划、设计及跟单服务； 5.及时协调处理设计过程中出现的各种问题，与相关部门做好沟通协调； 6.根据部门人员的工作表现，及时上报申请奖励或上报申请惩处； 7.领教交代的其他事宜。薪酬标准：设计部经理薪酬标准：1700（基本工资）+1000（岗位工资）+800（绩效工资）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定）平面设计师：岗位职责： 1．熟练使用平面设计软件，如PS、AI、coward等平面设计软件，根据客户的要求及时的完成设计的稿件； 2．公司自身宣传海报及宣传册的设计等； 3．与制作公司进行对接，确保制作成品的完成时间、质量和数量；4．利用自身的技术和知识背景，在设计和制作上面有效的控制成

本； 5．可以使用简单的AE等视频软件，将图片制作成简单视频；6．可以使用简单的视频编辑软件（例如狸窝），对视频进行简单的编辑处理； 7．领导交代的其他事宜。薪酬标准：平面设计师薪酬标准：1200（基本工资）+800（岗位工资）+500（绩效工资）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定）视频专员：岗位职责： 1.负责公司视频的制作事宜，能够根据客户的要求及时的完成专业的视频制作（类如企业宣传片）； 2.负责公司媒体（大屏、楼宇、电影院）上刊视频的制作； 3.能够会基本的平面设计（如PS软件），对平面图片进行尺寸、画面的调整； 4.领导交代的其他事宜；薪酬标准：视频制作专员薪酬标准：1200（基本工资）+800（岗位工资）+500（绩效工资）+技术工资（由公司领导根据实际情况决定）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定）

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

各职能部门薪资管理办法

1、【目的】：为使本公司薪资发放符合公平、合理、激励之原则，使员工新进任用、试用期满、晋升调薪、离职及停薪留职等薪资异动作业有所依据，贯彻以人为本，创造价值的发展理念,特制定本管理办法。 2、【适应范围】：

各职能部门 3、【薪酬结构】：企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 4、【薪资计算作业规定】：工资总额 = 基本工资 + 职务加给 + 绩效奖金 + 工龄工资 + 全勤奖 + 其它津贴 - 社会保险金 - 伙食费 - 水电费 - 其他试用期间企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。试用期满经部门主管考核后合格者转正给予调薪. 试用期间之起算时间：进厂正式用工日为起算时间。基本工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。职位加给员工依据不同的岗位进行职位加给，职位加给由公司财务支出（见附表）绩效考核奖金月度绩效工资：根据公司的业绩，每月由财务支出，低于350万则当月无考核奖金！（见附表5）年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资30元/月；两年60元/月；三年90元/月；以此类推每年增加30元。工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。以15号为中断，比如：2011年1月15日前入职的，2012年1月为满一年，如是2011年1月16日之后入职的侧是2012年2月为满一年全勤奖全勤奖是对员工出勤的一种考核，当月有迟到、早退、请假、旷工和未及时补签卡则消取当月全勤奖励。30元 /月。法定节假日企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。元旦（1月1日）1天

如何制定合理的薪酬制度

【最新资料Word版可自由编辑！！】U 如何制定合理的薪酬制度：一、制定薪酬制度的总体原则：

1，薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。 2，员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定： 1)该员工的知识技能水平； 2)该员工的劳动难度和强度； 3)该员工工作的成绩，包括数量和质量； 4)该员工的工作态度，包括主动性和协作性。如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。二、销售员薪资考核建议： 1，销售人员的薪资可以由以下几个部分组成： 1)底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬； 2)岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。 3)绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。 4)销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。 2，比例： 1)对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。 2)对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的

公司薪酬体系设计(参考版)

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则第一条：目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第二条：薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。（2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。（3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。（4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。（6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。第三条：依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。（二）薪酬体系第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进

电子商务公司岗位职责和薪资

天鲜科技岗位职能、薪资待遇及制度岗位职能与任职要求

部门等级及薪资划分

管理制度条例为了进一步加强公司的管理，确保各项工作的顺利展开，营造一个良好的办公室环境，特制定本制度：员工守则 1.认真学习、理解《集团公司十大铁规》含义，学以致用。 2.学习理解并模范遵守国家的政策法规和公司的规章制度，争当一名好公民、好职员。 3.和公司荣辱与共，关心公司的经营管理和效益，勤奋学习业务知识，提高工作能力，多提合理化建议，牢固树立“团队、竟创、协作、责任” 的企业精神。 4.服从领导、听指挥，全面优质完成本职工作和领导交办的一切任务。 5.不迟到、不早退、出满勤、干满点。工作时间不串岗，不办私事，不私拿或损坏公物，不做有损团结的事。 6.重仪表、保持衣冠、头发整洁、进入办公室必须着装整洁。 7.常剪指甲，注意卫生，无汗味、异味。 8.讲礼貌、使用“您好”、“欢迎您”、“不客气”等礼貌用语。 9.接待客户时面带微笑，与客户谈话时应站立端正，讲究礼貌，用心聆听，不抢话、插话，不争辩，讲话声音适度有分寸，语气温和文雅，不大声喧哗。听到意见、批评时不辩解，冷静对待，及时上报。遇到客户询问，做到有问必答，不能说“不”、“不知道”、“不会”、“不管”、“不明白”、“不行”、“不懂”等，不得以生硬、冷淡的态度对待客户。 10.不向客户或外部人员谈论公司的秘密事务。一切内部文件、资料、报表、总结等，都应做到先收锁再离人。 11.勤节约、克服“浪费难免论”，消灭长明灯、长流水。节约使用文具，爱护各种设备和物品。要发扬勤俭兴业的好传统，为公司的增收节支做贡献。 12.爱护办公室的各项设施，随时保持办公室干净、整洁、营造一个良好的工作环境。

如何制定公司的薪酬制度

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答：以客户为中心，无论是在嘴上说的还是理念宣传上的，都被企业奉为企业管理不二的信条。没有企业说尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区，而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点: 在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。而事实上，薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把薪酬看成是一种成本的话，雇主首先考虑到的是对成本的控制，落实到很多具体政策制订的时候，薪酬便没起到对员工的激励的作用，而这点恰是薪酬制订的出发点。在薪酬制订上，往往以职位为中心确定工资及报酬基准，谁的官大，谁的工资就多。这在一定程度上没有错，但它没有体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认，故会挫伤员工的工作积极性。在薪酬结构上，现在很多企业都是划一的，比如由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。对员工的生活质量缺少必要的关怀，如果外派一名分支机构经理，而他有家庭与子女教育，公司应该在待遇上如何处理？相信这个问题很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来，或者，他们根本就没有想过。公司如何制订一个满意的薪酬制度，可以从以下三点考虑：改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作？工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资, 他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的形式主义，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。很多公司当说到管理改革的时候，非常积极。但说到要为员工加薪，那是很困难的事。他们认为，员工薪酬增加就意味着成本的增加。但有一点可能他们没有想到的就是：没有满意的员工，就没有满意的顾客。满意的顾客是企业生存与发展的根本。所以，为了企业的未来，请善待你的员工。

公司薪资制度方案1.doc

公司薪资制度方案1 公司薪资制度方案公司薪资制度为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度，公司薪资制度方案。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月6日至本月的5日；工资发放时间为每月0日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；、加班工资

我公司一个月内出勤时间为6天或7天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/6.5天/8h*50%；、出勤工资根据公司考勤制度执行！ 4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。 5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。 6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 7、技能补贴

公司薪酬管理制度(范本3)

公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的：为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。二、遵循原则：（一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性；（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；（四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。三、制定依据：（一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三）依据员工付出劳动量的大小；（四）依据职务的高低；（五）依据技术与训练水平的高低；（六）依据工作的复杂程度；（七）依据年龄与工龄；

（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；四、适用围：本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。五、管理机构：（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。六、薪资结构：（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。（二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。（四）超时工资：加班费。（五）业务提成。七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；

制定企业薪酬管理制度的基本依据

制定企业薪酬管理制度的基本依据
1．薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬水平 25%点处、50%点处和 75%点处，薪酬水平高的企业应注意 75%点处甚至是 90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意 25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。 2．岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。 3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 4．明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容：（1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；（2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；（3）具体实现战略的计划和措施；（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 6．明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则；再如企业的价值观是迅速扩张，人才引进，相应

公司薪酬体系设计方案

××××工程有限公司薪酬体系设计方案 ××××咨询公司二零零三年九月

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)

第一章总则第一条适用于本公司全体员工。第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；

公司工资制度方案.doc

(规章制度)公司工资制度方案4 公司工资制度方案 ?第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 ?第三章年薪制第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水（经营利润提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度薪酬管理制度，含下属公司高层管理人员，一、目的: 为体现公司“仸人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;公开、公平、公正”的纳贤机制及“亊业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制,切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系,激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情,充分实现激劥和约束相结合的目的,特制订本薪资制度。事、遵循原则: (一) 公平性原则:外部公平性、内部公平性、个人公平性; (二) 竞争性原则:不同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力; (三) 激劥性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调劢广大员工的积极性; (四) 经济性原则:按“所产生的价值比成本更重要”的原则,用最少的钱办最多的亊; (五) 合法性原则:符合国家《劳劢法》和其它相关法律法规; (六) 简单实用原则:本公司总部主要采用岗位职能等级薪资制,幵附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。三、制定依据: ，一，依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要; ，事，依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; ，三，依据员工付出劳劢量的大小; ，四，依据职务的高低;

，五，依据技术不训练水平的高低; ，六，依据工作的复杂程度; ，七，依据年龄不工龄; ，八，依据劳劢力和人才市场的供求状况; 四、适用范围: 本方案适用二本总部全体员工及下属公司的高层管理人员,但特殊岗位需另行制定的除外。五、管理机构: ，一，本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。，事，如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题旪,需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。，三，在日常工资核算中,由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡钟管理,财务部负责工资计算。六、薪资结构: ，一，基本薪资:由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。，事，津贴:电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。，三，奖金:由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。，四，超旪工资:加班费。，五，业务提成。七、基本薪资: ，一，本总部职务体系如下:，各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外,也可晋升为主管职务体系，。

工资制定标准

公司工资制定标准第一章总则第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章正式员工工资制度第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。第七条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金 1. 基础工资参照晋城市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1300元/月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资标准：

常务副总——2000元/月行政主管——1000元/月人事主管——1000元/月行政后勤——300元/月教师——300元/月设计人员——300元/月市场网络——300元/月 3.学历工资大专：100元；本科：200元；硕士：300元 4. 工龄工资。按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为40元/月。 5. 津贴。交通津贴：100元/月饭补津贴：10元/天，按实际上班天数计算通信补贴：30元/月 6. 奖金根据公司工作任务、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。全勤奖：加2分，每人每月50元，只要发生缺勤，不论事由一律不享受超勤奖：对于员工有大局观念，因公司需要主动在休息日工作、年内多次月调休不足6天的，考勤核准属实的加5分，公司将按未调休天数×80元给予现金奖励组长奖励：带1个学生每月加1分、奖励30元，以此累加形成奖励培训绩效奖：组长所带学生数60%以上（含60%）每次考试成绩总分前进5个名次以上的

设计公司薪酬管理制度

第一章总则第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。第三条、公司实行岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。第二章工资管理第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。表略第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。

第九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。备注：岗位每级1等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则规定。

第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。表略第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。表略第十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订劳动合同起始日算起，每满一年增发50元/月，总额以500元/月为上限。第十三条、工资发放： 1、工资发放日：每月6日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺延发放。 2、试用期工资：员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定，根据工作表现可以提前转正，试用期工资按转正后应计发工资的80%发放，但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。 3、不计薪情况：试用期员工报到后，工作不满一周的，不计其薪资。员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，暂不结算薪资。 4、假期工资：员工请假管理及假期工资发放适用本公司《人力资源管理制度》。 5、每月计薪日：21.75天第三章奖金管理

公司工资制度方案

工资方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章月薪员工工资制第六条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有月薪员工。第七条工资模式。采用结构工资制。员工工资=底薪＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋加班费+全勤工资底薪：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。第八条关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。（1）公司岗位工资标准经董事会批准；（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级； 3. 员工岗位工资变更。（1）连续五个月，每月考核成绩90分以上，可以申请岗位工资调整。经考试合格，并由总经理签署相关文件方可生效。（2）根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后次月起调整。第九条关于工龄工资。 1. 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 2. 工龄工资根据众恒公司服务时间长短区分，每年1月1日、7月1日对符合条件的员工统一调整。 3. 工龄计算从试用期开始起算。 4. 标准：自调整日起，每满一年以50元/月发放工龄工资，500元/月封顶。第十条关于奖金。 1. 奖金。（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责、履行状况、工作绩效考核结果确立；（2）绩效考评由总经办统一汇总，与产品数量、产品质量、经营利润、销售额、安全生产、特殊业绩、贡献相联系；（3）发生工伤事故，相关人员奖金按规定处理； 2. 奖金的核定程序。（1）由财务部向总经办提供各部门完成利润的经济指标数据；（2）由各部门负责人向总经办提供下属员工的绩效考核和岗位职责履行情况记录；