关于企业人才流失的调查报告(论文要求值得拥有)

关于企业人才流失的调查报告

一、调查背景

铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。

目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“招—养—育—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。

为此，笔者利用工作闲暇之余我对自己所居住和工作的城市的其中的3家IT企业、4家化工企业、4家服务类企业进行调查和统计分析，主要从不同企业的人员现状、人员分配、流失率、人才流失的原因等方面内容进行调查研究，分析出人才流失对企业的影响，以及探讨人才流失的对策。

1.调查时间：2012年4月21日～2012年5月27日

2.调查地点：钦州市某些企业

3.调查人：张丽

4.调查对象：企业的人力资源部经理（或助理），个别企业是企业内部员工

5.调查方式：和朋友一起，我对自己所居住和工作的城市的企业进行了较为详细的查访和统计，而对其他的城市与地区的企业的调查主要是通过之前本人所工作过的企业了解到的情况，以及通过本人的朋友所在的企业进行个别询问的方式进行调查研究。

6.调查内容：分别对不同行业、同行中不同的企业分别进行调查研究及对比，主要从行业间行业内的不同企业的人员现状、人员分配、流失率、人才流失的原因等方面内容进行调查研究，分析出人才流失对企业的影响，以及探讨人才流失的对策。

注：由于本人的精力与交际范围有限，故本次调查研究的企业不是很全面，仅是管中窥豹，采访比较有针对性的企业进行比较研究，希望对采访到的企业管理者起到一定的参考作用。

二、调查及数据分析

中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重，而且流失的绝大多数是中高层管理人员和专业技木人员。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

从2012年4月21日～2012年5月27日，笔者和朋友一起，我对自己所居住和工作的城市的其中的3家IT企业、4家化工企业、4家服务类企业进行了调查和统计，分别对不同行业、同行中不同的企业分别进行调查研究及对比，主要从行业间行业内的不同企业的人员现状、人员分配、流失率、人才流失的原因等方面内容进行调查研究，得出有关结果见下表：

1、不同行业间企业的调查与比较（IT行业与化工行业）

数据分析：通过上表可以得出以下结论：IT行业的企业离职率较高，普遍离职率在19%以上，个别高达28%；而化工加工生产类的企业离职率较低，均在10%以下，个别离职率低的企业可控制在4%。

1、行业间的调查数据及比较

化工生产行业：

数据分析：上表为化工行业间的公司规模及离职率的比较，通过表中的数据，可

得出以下结论：化工行业的离职率相对较低，大都在10%以下，在正常的离职率范围之内，但是公司丁离职率为18%，实属不正常的范围内，说明该公司的人员管理可能出现了问题，需要企业管理者去查找原因，寻求解决的措施。

服务行业：

三、人才流失的原因分析

1、IT行业人才流失的原因分析：

IT行业离职率高主要主要可以分为以下几种情况：①IT企业的成立时间一般都不长，在我们走访过的企业中，最早的企业C距今也不过9年的时间。应该说，这些企业的多数还处在企业的发展初期，企业经营策略的调整和企业文化的不成型。由于企业处在发展阶段，公司的上层也往往处在经营战略大方向的探索状况之中。在公司的发展过程中，有的部门在探索中被调整掉了，人员被分配到其他的部门。由于被重新分配的员工不能适应新的部门环境，人心在这种调整中显得不稳定，容易发生流失。②IT企业多数流失的人员还在本地的IT行业企业之间流动；③IT行业离职是属于“三级跳”式的：先在本地的公司积累经验，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳，然后争取进入外企，最后向国外发展。2、化工生产类企业人才流失的原因分析：

化工生产类企业的人才流失相对IT行业较低，主要原因为：①化工生产企业一般成立时间较长，生产的产品也相对比较稳定，所以需要技术人才、生产技工的专业技术知识比较单一而有针对性和适配性，所以，在成型的生产类企业，人员会相对比较稳定，离职率低。②上述提到的企业丁，该企业成立时间距今才2年，在调查中发现，该企业正在工程建设阶段，还未进入生产期，目前企业在职人员多为工程建设人员及刚毕业的大学生作为生产储备人才，但是，该公司没为储备人员提供合理的生产知识及技能的培训，而且，由于该企业正在建设阶段，企业制度与文化匮乏，导致了高离职率。

3、服务行业人才流失的原因分析：

①服务行业需要的人员多，且杂，整体素质相对较低，而且流动性大，而且服务行业的整体薪酬水平较低，所以，中层、基层人员的离职率相对较高。②服务行业多数流失的人员还在本地的服务行业企业之间流动。③服务行业中高层人才的流失，还有部分是选择自己另开炉灶，另行创业。

4、人才流失的一般性原因分析

（1）企业薪酬待遇不合理

“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。

（2）激励机制缺乏

每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。

(3)缺乏企业文化

在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。

(4)对企业的发展目标缺乏认同

企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。

(5)企业工作、生活环境有待改善

所谓工作环境,这里主要是指企业的”软环境”,如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等.由于工作职责不明确、工作流程不合理,出了问题不知道谁的责任,于是开始寻找”责任人”,大家相互指责,都不愿意让责任落到自己身上,结果使得内部气愤十分紧张.有的公司虽然有明确的工作职责和流程,但是却不严格地执行,有时老板甚至自己带头违规,结果使得公司内部无章可循,公司内部也同样会出现相互指责的紧张气愤。

(6)对员工的培养不够

人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。

(7)企业领导问题

表现为任人惟忠，惟亲不惟贤，亲戚、朋友或亲信担任着企业重要的管理岗位，导致管理上权责不分、权责不明，导致员工的反感，严重挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望，加大企业员工的离心力，降低了企业凝聚力。(8)企业发展不明朗

由于本身的规模、资金等制约,目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题,这些因素制约了企业的发展,企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰,企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。

四、解决人才流失的几点意见

1、企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制

社会通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。

2、合理地使用人才是留住人才的最好方法

在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，给员工以公平的晋升和发展机会。许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会，尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的，因而会选择离开企业。在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。

3、塑造互信的企业文化，营造良好的企业环境

文化竞争是企业竞争的最高境界，中小企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大，也须有自己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象，不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意志和欲望，齐心合力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效手段。互信、尊重、竞争是不同企业文化中相同的部分。从生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上、力所能及地帮助员工、为员工解决实际问题。在工作中，企业要力求实现对人的价值的尊重，这可以体现在如实质性的工作、明确的前程规划、无偏见的工作环境中等。

4、以人为本的职业生涯规划和管理，明晰员工的职业前景

职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标，有利于本人客观评价自己的实力，有利于组织和员工制定出有计划性的培训计划、鼓励员工自我控制自己前途和命运，有利于人尽其才，达到员工与企业目标的共同实现。要将企业的发展、需求等相关信息展示给员工，以全面分析外界条件，更好结合个人特点制定出可行的目标。提供各种方法，帮助员工分析自己，认识自己，尽力做到性格与岗位的匹配，兴趣与岗位的匹配，特殊能力与岗位的匹配。

5、情感管理，建立以人为本的精神激励

感情投资、情感管理是一种行之有效的手段。情感管理是研究人的内心世界，探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足职工的社会心理需要，以调动职工的积极性和创造性。首先，要使职工真正地感觉到自己是重要的，企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中，都必须发自内心地记住这一重要意义，并且处处体现在行动上。作为管理者应当通过接触、交谈，主动去接近职工，与他们交谈，倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真诚相待，信而不疑。给下属充分的权力，并创造一个充分施展的空间。

6、加强离职的管理

加强离职的面谈，找出人才流失的结症所在，离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因的真正探求，发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。

7、谋求企业自身的发展

无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。

五、总结

员工流失特别是重要人才的流失在我国是个研究相对薄弱的领域。然而，随

着市场经济的进一步发展和人口结构的变化，员工流失对于企业的重要性的认识会逐渐加深。目前我国企业人才流失的现状还比较严峻，本报告的一些发现将为企业的领导者分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略提供一个参考。